高新技術企業(yè)知識型員工的激勵問題研究

高新技術企業(yè)知識型員工的激勵問題研究【摘要】：隨著改革的深入，經(jīng)濟全球化的進程，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。而競爭的焦點越來越體現(xiàn)為人力資源的競爭，尤其是知識型員工的爭奪。但也有一些企業(yè)并沒有意識到這一點，導致大量知識型員工的不滿和流失，直接導致企業(yè)核心競爭力的減弱。本文首先闡述企業(yè)激勵的相關理論知識；接著以上海百勝軟件有限公司為例，對高新技術企業(yè)知識型員工的激勵現(xiàn)狀進行分析；然后指出我國高新技術企業(yè)知識型員工在激勵方面存在的諸多問題，主要體現(xiàn)在薪酬、考核、培訓等方面不太合理；最后針對問題提出改善我國高新技術企業(yè)知識型員工激勵機制的對策，如制定完善的薪酬體系、完善績效考核制度、完善知識型員工培訓機制等，希望對我國企業(yè)知識型員工管理水平的提升起到一定的參考和借鑒作用?！娟P鍵詞】：知識型員工；人力資源；激勵機制

目錄一、員工激勵概述 ]（四）缺乏長期激勵機制大部分高新技術企業(yè)每年只對企業(yè)高層進行股權(quán)獎勵，忽視對知識型員工進行長期激勵，企業(yè)只著眼于直接激勵。這使得知識型員工得不到想要的權(quán)利以及對企業(yè)的歸屬感，長此以往，知識型員工的不滿心理積蓄到一定階段，便選擇離開企業(yè)。企業(yè)對知識型員工實施股權(quán)計劃不僅可以起到激勵作用，同時又是一種約束手段，企業(yè)不僅可以使得知識型員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時知識型員工自己也能得到滿足感，實現(xiàn)自我價值。股權(quán)激勵手段能夠激起知識型員工認為企業(yè)是自己的，為自己打工的這種心理。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會，家屬旅游活動，但對知識型員工的關心不夠，較少采用知識型員工提供的建議方案，無法達到情感激勵的目的。只有企業(yè)建立的激勵機制能夠體現(xiàn)對員工尤其是知識型員工的長期激勵，才能使企業(yè)的目標與知識型員工的目標、企業(yè)利益與知識型員工的利益緊密聯(lián)系在一起。四、改善高新技術企業(yè)知識型員工激勵機制的對策鑒于以上的分析，重新對企業(yè)的知識型員工激勵機制進行改進。旨在更好的完善現(xiàn)有的知識型員工激勵機制，改正原本存在的缺陷，使得改進后的知識型員工激勵機制對知識型員工更好地起到激勵作用，更大限度地發(fā)揮知識型員工本身具有的潛力。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，提升企業(yè)的形象，為高新技術企業(yè)進一步發(fā)展做出貢獻。（一）制定完善的薪酬體系薪酬問題是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮知識型員工的主觀能動性，提高競爭優(yōu)勢的關鍵。對于企業(yè)知識型員工來說，薪酬不僅為其本人及其家庭提供基本的生活保障，而且對于員工在企業(yè)的行為會產(chǎn)生很強的引導和激勵作用。為了制定完善的薪酬體系，首先企業(yè)應該讓知識型員工參與薪酬設計、考核。這不僅能使薪酬制度更加切合實際，薪酬的發(fā)放更加公平、合理、透明，同時也有利于新的薪酬制度的推行。其次，針對企業(yè)中不同崗位的知識型員工設計靈活多樣、對外具有競爭力且客觀、公平、合理的薪酬制度。如對企業(yè)的研發(fā)部門核心人員實行按崗定酬，按業(yè)績計酬的項目工資制，將其收入與軟件成果和技術創(chuàng)新成果掛鉤；對營銷部門的核心人員實行與銷售收入和貨幣回籠掛鉤提成獎勵的制度等。接著，企業(yè)應該調(diào)整基本工資和績效工資的比例。根據(jù)不同的崗位，企業(yè)適當減少基本工資所占比例，提高績效工資所占比例，使績效工資發(fā)揮其激勵作用，提高知識型員工的工作熱情。最后，建立一個完善的福利制度，完善的福利制度可以吸引和保留知識型員工，是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準代員工繳納養(yǎng)老保險金，失業(yè)保險金，醫(yī)療保險金等國家規(guī)定的福利項目；企業(yè)應該自行設計福利項目，如健康檢查，帶薪假期，購房支持計劃，提供班車等。（二）完善績效考核制度企業(yè)應該完善績效考核制度，明確績效考核的最終目的是改善知識型員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高知識型員工的滿意程度和未來的成就感。首先，應根據(jù)不同崗位的知識型員工制定更科學合理的考核內(nèi)容及考核標準。其次，增加績效考核方式，如實施360度考核法，這種考核方式包括了主管考核及下屬考核，還增加了同事考核，自我考核等。實施這種方式不僅可以全面的進行考核，使考核結(jié)果更科學更合理，同時又滿足了知識型員工的自我實現(xiàn)等特征。研發(fā)部門知識型員工還可以運用關鍵績效指標的方式來進行考核。然后，增加績效考核數(shù)量，企業(yè)可以按月度，季度，年度分別進行考核，每種考核可以根據(jù)時間的長短進行考核內(nèi)容的增加，從而及時改進績效考核。接著，企業(yè)必須使績效考核整個過程公開、透明?？冃Э己巳藛T應該明確告知被考核的員工相關的績效標準以及如何計算自己的績效結(jié)果。最后，完成績效考核后，績效考核人員應該把考核結(jié)果反饋給每個知識型員工，使他們客觀詳細地了解自己的工作情況，保持自己的優(yōu)勢，改進自己的不足之處，選擇更為高效的工作方法。企業(yè)管理者也可以采取末位淘汰制等懲罰措施來提高績效考核效果。（三）完善知識型員工培訓機制企業(yè)應該把知識型員工培訓工作放在人力資源管理中的重要位置。首先，企業(yè)在知識型員工培訓計劃上，應該推行知識型員工培訓與發(fā)展計劃相結(jié)合的方式。企業(yè)人力資源部與知識型員工溝通后，為每一位知識型員工制定相應的員工發(fā)展計劃，并以此為基礎，依據(jù)知識型員工各自的成長路線為其提供相應的培訓。知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃一般由一個個具體的目標組成，最基礎的目標一般是接任自己上司的職位，這個目標清晰且不難觸及，使得知識型員工能以很快的速度達到下一個目標。伴隨著每個知識型員工的成長，公司在每個關鍵環(huán)節(jié)都會組織知識型員工進行與崗位或職位相對應的培訓。其次，每年選擇一個固定時間制訂和審核年度培訓計劃。根據(jù)計劃開展知識型員工專業(yè)知識培訓活動，不局限于技術研發(fā)部門。使各部門的知識型員工加強專業(yè)知識的更新，更好的為企業(yè)發(fā)展。雖然企業(yè)的重要部門是技術研發(fā)部門，但其他部門的知識型員工依然有其重要作用，企業(yè)不應該忽視。接著，企業(yè)可以讓各部門的知識型員工分別為其他部門員工培訓上課，讓其他部門了解不同部門的基礎知識和基本流程，讓企業(yè)的員工更好的了解各崗位要求，同時也能滿足知識型員工的自我實現(xiàn)價值。這種方式也減少了培訓開支，使企業(yè)不用支付培訓費用，卻能得到三贏的效果。最后，企業(yè)可以對各種培訓活動進行評價分析，對那些有培訓潛力的知識型員工進行海外培訓計劃。（四）建立知識型員工長期激勵措施為了能夠持續(xù)有效地達到激勵知識型員工和留住知識型員工的作用，企業(yè)應該采取長期激勵機制措施：第一，對企業(yè)的各部門知識型員工進行持股激勵措施。企業(yè)可以每年把盈余公積項目的百分之十，作為知識型員工紅利，分配給知識型員工。其中根據(jù)其個人工作業(yè)績，工作責任和工作年資來進行比例分配。同時企業(yè)把百分之十的股份，以面值價格由知識型員工承購或者作為獎勵送給知識型員工。使知識型員工真正擁有企業(yè)的股份，能夠把企業(yè)看成自己的，減少知識型員工的流失。第二，企業(yè)還應對知識型員工進行情感激勵。管理者應注重對知識型員工進行感情投資，在工作上、生活上給予知識型員工關懷，從而激發(fā)知識型員工的積極性。比如知識型員工家里發(fā)生意外事故，企業(yè)應了解情況，幫助他解決困難，不苛求準時上班。甚至可以送房等措施來起到留人的作用。雖然感情聯(lián)系事務不受時間、空間限制，但與有形的物質(zhì)獎勵相比，能產(chǎn)生持久效應，因此，與企業(yè)文化相結(jié)合，采取其他一些增進企業(yè)凝聚力的措施是非常必要的。結(jié)束語在我國企業(yè)激勵的競爭環(huán)境中，要想取得最終的勝利，就必須保住企業(yè)的命脈，那就是知識型員工。本文結(jié)合具體公司現(xiàn)有的知識型員工激勵機制，對我國企業(yè)激勵機制存在的問題進行分析，其存在的問題是所有企業(yè)都會存在的問題，比如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效工資不合理，績效考核不合理，培訓不合理，企業(yè)只重視眼前的激勵機制，忽視長期激勵等?；谶@些問題提出改進方法。使得改進后的知識型員工激勵機制對企業(yè)的知識型員工更有效，更具操作性。最大限度挖掘知識型員工潛在的能力，使其更加全心全意地為企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展做出最大貢獻。關于企業(yè)知識型員工的激勵，是個非常復雜的問題，影響因素很多。還可以從企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境等諸多因素加以分析。但由于篇幅有限，加上本人能力和實踐經(jīng)驗不足，這些方面均未涉及，有待進一步研究。【引文注釋】：[1]姜仁良,魏琳.淺議知識型員工的激勵機制構(gòu)建[J].科技管理研究,2011,11:122-124.[2]呂微,唐偉.國有企業(yè)知識型員工激勵機制研究[J].經(jīng)濟問題,2012,12:57-60.[3]姜仁良,魏琳.淺議知識型員工的激勵機制構(gòu)建[J].科技管理研究,2011,11:122-124.[4]琚瓊.知識型員工激勵研究綜述[J].科技經(jīng)濟市場,2013,03:64-67.[5]石冠峰,韓宏穩(wěn).知識型員工激勵因素分析及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟,2014,11:62-66.

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