【A餐飲公司績效考核調(diào)查分析報告4900字】

A餐飲公司績效考核調(diào)查分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u10632A餐飲公司績效考核調(diào)查分析報告 128093一、調(diào)查情況 130942（一）考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 129229（二）考核周期及方法 34189（三）考核結(jié)果的應(yīng)用 318661二、問題分析 54535（一）績效考核指標(biāo)單一 57410（二）績效考評人員不夠?qū)I(yè) 521342（三）被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知 519502三、解決建議 624623（一）確立好餐廳各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 628873（二）樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 616728（三）加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解 620489四、實習(xí)總結(jié) 7績效考核起源于1970年代的美國，1990年代傳入中國，由于績效考核完善的機(jī)制贏得了管理者的青睞，其良好的流程循環(huán)和持續(xù)改進(jìn)，被企業(yè)管理者當(dāng)著重點管理方式?；诖?，本調(diào)查對企業(yè)員工績效考核進(jìn)行研究，以A餐飲公司為例，全方位剖析績效考核在該企業(yè)中運用細(xì)節(jié)以及所產(chǎn)生的商業(yè)價值，并從中發(fā)現(xiàn)問題及薄弱點，對此作出相應(yīng)的分析和對策，通過研究可以看出當(dāng)前企業(yè)員工績效考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配、績效考評人員不專業(yè)、人員對績效考核缺乏認(rèn)知以及績效考核結(jié)果反饋差，借此本文提出了針對性建議：確定企業(yè)各階層的戰(zhàn)略目標(biāo)、樹立正確的績效考核理念、加強(qiáng)人員對績效考核的理解以及加大績效反饋的利用。希望通過本研究提升員工的積極性，并為同行餐飲企業(yè)員工績效考核提供參考。一、調(diào)查情況A餐飲公司成立于2012年5月17日，注冊地位于浙江省杭州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)。經(jīng)營范圍包括服務(wù)：餐飲管理、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、廚房用品、烹飪技術(shù)、餐飲企業(yè)用品、食品銷售等。公司組織結(jié)構(gòu)由董事會主導(dǎo)，旗下有風(fēng)控部、服務(wù)部、市場部、財務(wù)部、行政部、人資部、餐飲部等部門。目前，公司績效考核基本情況如下：（一）考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)1.考核指標(biāo)考核指標(biāo)通?；诘隆⒛?、勤、績。評價見表1，綜合考慮部門是否履行職責(zé)、工作計劃、任務(wù)執(zhí)行情況、工作質(zhì)量、效率和服務(wù)重點。表1部門績效考核表序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值得分1德團(tuán)結(jié)協(xié)作、服務(wù)態(tài)度方面202能隊伍建設(shè)、規(guī)范管理情況203勤履行職責(zé)、完成任務(wù)情況204績工作質(zhì)量、完成效率情況205其他其他工作開展情況20個人考核內(nèi)容一般包括德、能、勤、績，強(qiáng)調(diào)工作績效。評估畢業(yè)生的職業(yè)道德、專業(yè)技能或工作能力、對工作的態(tài)度、主動性和任務(wù)執(zhí)行質(zhì)量。按職位和業(yè)務(wù)領(lǐng)域劃分的員工績效評估見表2。表2個人績效考核表序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值得分1德遵守制度，恪守職業(yè)道德202能業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平203勤工作態(tài)度及主動性204績完成工作質(zhì)量情況205其他其他方面表現(xiàn)情況202.考核標(biāo)準(zhǔn)①部門考核。部門考核基于相互合作、服務(wù)方式、團(tuán)隊建設(shè)、綜合管理、服務(wù)績效、任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、執(zhí)行效率等工作條件。等次比例劃分：優(yōu)秀師25%-30%，專業(yè)和基礎(chǔ)專業(yè)服務(wù)70%-75%。部門工作不稱職的定義，本質(zhì)上是不能完成本單位的工作，不能完成任務(wù)將對其他工作產(chǎn)生重大負(fù)面影響或?qū)驹斐芍卮髶p害。②個人考核。個人考核以優(yōu)秀、合格、基本合格和非專業(yè)四項考核為基礎(chǔ)，依據(jù)相關(guān)制度、職業(yè)道德、商業(yè)頭腦、技術(shù)、態(tài)度、動機(jī)、工作績效和素質(zhì)。優(yōu)秀單位管理者將被選為優(yōu)秀人員，部門員工比例達(dá)到四分之一，專業(yè)部門員工比例達(dá)到20%，主要專業(yè)部門員工比例達(dá)到15%；部門內(nèi)不合規(guī)員工的優(yōu)秀比例為10%。主要專業(yè)和非專業(yè)部門負(fù)責(zé)人不得參與認(rèn)定人員的遴選。試用期間，員工被納入評估單位，但無法參與優(yōu)秀個人的評選。（二）考核周期及方法績效考核周期主要是指這次考核與上次的考核之間存在的間隔時間，績效考核也稱之為作業(yè)續(xù)評價，主要是企業(yè)基于工作人員的表現(xiàn)，應(yīng)用合理的衡量方法進(jìn)行客觀評價，同時將其當(dāng)作是工作人員調(diào)整收入、晉升等關(guān)鍵依據(jù)。開展績效考核工作需要投入較多的資源以及成本，同時考核的時間比較短，工作成本相對比較大，一定程度上會給企業(yè)帶來顯著的影響，成本增加；如果考核周期比較長，同樣會影響績效考核的整體效率，無法有效發(fā)揮績效考核的作用，不斷提升工作人員的積極性。目前A餐飲公司員工的績效考核周期均為月度制，領(lǐng)導(dǎo)者的考核周期為季度制。（三）考核結(jié)果的應(yīng)用如果部門考核結(jié)果非常好，公司將根據(jù)所在單位的單位數(shù)給予相應(yīng)的獎金。對不遵守的單位，直接通知部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人提出更新本處工作計劃，并上報領(lǐng)導(dǎo)單位。1.考核結(jié)果與崗位聘任個人考核結(jié)果是雇傭、調(diào)整和終止雇傭合同的最重要支持。考核結(jié)果好的人在晉升過程中具有優(yōu)勢；取得專業(yè)評價結(jié)果的，有權(quán)繼續(xù)工作；考核結(jié)果是基本的，如果符合要求，兩年內(nèi)不申請高級職位。公司可以根據(jù)服務(wù)情況調(diào)整服務(wù)，并指定工資金額。如果工作場所的安排沒有達(dá)成一致，或者調(diào)整后不能滿足用工需求，公司可以與他一起調(diào)整崗位，解除勞動合同。連續(xù)兩次年度考核基本滿意或考核結(jié)果不合格的，公司可以立即解除勞動關(guān)系。2.考核結(jié)果與薪酬管理個人考核的結(jié)果是收取獎懲的依據(jù)?？己藘?yōu)秀者將獲得其績效的120%；考核通過者，將獲得100%的績效費；評估結(jié)果表明，原則上，符合要求的人將獲得其工資的80%?？冃ЧべY；那些被評估為不合規(guī)的人將獲得其績效的80%。A餐飲公司員工工資基本包括崗位工資、學(xué)歷工資、職稱工資、工齡工資、以及業(yè)績工資等。崗位工資通常按服務(wù)水平分配并設(shè)定適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。其中業(yè)績工資會在年底向所有的工作人員發(fā)放。薪酬結(jié)構(gòu)主要的目的是鼓勵工作人員不斷晉升，同時保證人員穩(wěn)定性，企業(yè)幾次對薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，但是，主要是對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)并沒有發(fā)生明顯的改變。從當(dāng)前實際情況來看，崗位、受教育程度、職稱等存在很大的差異，從而導(dǎo)致工資差異明顯，這種結(jié)構(gòu)雖然可能會促進(jìn)學(xué)歷以及職稱不斷變化，但是在工作人員積極性提升方面作用不明顯，對于業(yè)績工作的發(fā)放來說，主要是對部門工作人員進(jìn)行獎勵以及懲罰，大部分工作人員并不知情，高質(zhì)量的薪酬激勵體系還需要進(jìn)一步建立健全。3.考核結(jié)果與員工培訓(xùn)A餐飲公司非常關(guān)注技術(shù)人員的能力的提升，激勵技術(shù)人員積極參與到培訓(xùn)中，提升工作能力以及水平，對于生產(chǎn)人員來說，培訓(xùn)工作主要是集中在企業(yè)內(nèi)部，然后發(fā)揮技術(shù)人員的作用進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了一線員工的能力以及創(chuàng)新水平。而且，忽視了對其崗位員工的培訓(xùn)工作，例如銷售人員的培訓(xùn)工作，銷售人員無法全面掌握產(chǎn)品的作用。培訓(xùn)的目的主要是為了保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，對工作人員的培訓(xùn)最終目標(biāo)是實現(xiàn)個人發(fā)展以及組織發(fā)展的統(tǒng)一，但是，對于A餐飲公司而言，缺乏對工作人員的培訓(xùn)，無法滿足精神需求，自然會給企業(yè)發(fā)展帶來顯著的影響。4.考核結(jié)果與激勵措施激勵是應(yīng)用某種外部誘因提升工作人員的積極性以及創(chuàng)造性，使得人存在一股內(nèi)在的動力，向期望目標(biāo)發(fā)展的心理過程，通過目標(biāo)的設(shè)定以及外部的作用，作用于工作人員的心理，從而提升工作人員積極性，調(diào)動主觀能動性的過程。A餐飲公司應(yīng)用的激勵措施主要涉及的有業(yè)績工資發(fā)放、福利保障、晉升等，構(gòu)建明確的薪酬差異，激勵工作人員不斷提升自身能力以及素養(yǎng)。對于業(yè)績優(yōu)秀工作人員而言，額外發(fā)放20%的獎勵。重視工作人員的需求，不斷優(yōu)化員工的工作環(huán)境，從中可以看出，A餐飲公司當(dāng)前應(yīng)用的激勵手段相對單一，無法給員工高效的刺激。二、問題分析（一）績效考核指標(biāo)單一雖然A餐飲公司已經(jīng)建立了一定的績效考核制度，但是績效考核指標(biāo)單一，比重分配過于偏激，財務(wù)收入指標(biāo)如營業(yè)收入、利潤率在績效考核中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核員工對餐廳的業(yè)績貢獻(xiàn)。而且考核的力度十分有限，對員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效考核制度，通過財務(wù)人員的提供的門店收入數(shù)據(jù)對員工的工作進(jìn)行籠統(tǒng)簡單的評價。這樣的做法使得餐廳管理者在工作進(jìn)行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時發(fā)現(xiàn)了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時的整改從而影像客人體驗。（二）績效考評人員不夠?qū)I(yè)公司的績效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級晉職、薪酬獎勵、發(fā)展等。倘若考評人員不夠?qū)I(yè)，會使得考核結(jié)果的可信度降低。公司考評人員不夠?qū)I(yè)，表現(xiàn)在兩個方面：在思想上，績效考核部門的管理人員缺乏理論知識，沒有接受過較專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致對績效考核的思想認(rèn)識不足或誤解；在行動上，這很容易將主觀情緒帶入績效考核過程中，降低結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的情況下，員工得不到公平的對待，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。（三）被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知大多數(shù)餐飲員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學(xué)畢，初高中畢業(yè)的占到36%，大專本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨們甚至不會正確書寫自己的名字。因此很多員工對于績效考核的認(rèn)識停留在非常原始的階段，在他們眼里績效考核就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭。大多數(shù)員工在績效考核相關(guān)知識方面存在認(rèn)知缺陷，并且由于所在單位在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時沒有與員工積極溝通，員工對績效考核的反應(yīng)是消極的。一些員工認(rèn)為發(fā)展對話無足輕重，考核主要取決于管理關(guān)系和勞資誤解，這意味著員工不想在身心上一起工作，給合作帶來了阻礙。一些員工將績效評估視為監(jiān)控公司員工的一種方式，甚至將績效評估視為出勤率。如果績效考核不充分，就會影響你在公司的地位。因此，當(dāng)管理者和員工溝通績效時，他們會以防御者的心態(tài)回應(yīng)管理者的言論，并開始抵制管理者的教導(dǎo)。三、解決建議（一）確立好餐廳各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核的魅力就在于能把餐廳的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的行動。只有明確目標(biāo)的餐廳，方能帶領(lǐng)員工走向未來。進(jìn)行績效考核的第一步就是明確餐廳的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分考慮市場及自身條件基礎(chǔ)上，確立餐廳的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，此外，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)以定義餐廳的短期業(yè)務(wù)目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)可能是各家餐廳的主要目標(biāo)，但必須明確分類。不同的餐廳處于不同的發(fā)展階段，其目的也必然不同。將業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)展為各部門的目標(biāo)，再根據(jù)部門的目標(biāo)確定員工的個人目標(biāo)。將整體與個人聯(lián)系起來。同時目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對各部門幾個人績效考核目標(biāo)進(jìn)行打分，確立優(yōu)先級。（二）樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績效考核的宣傳和培訓(xùn)工作，這對考核人員和被考核人員都是至關(guān)重要的。它有助于研究人員更好地理解績效考核的目的，并開發(fā)出更專業(yè)、更高效的績效考核隊伍和方法。對考核人員：系統(tǒng)性的發(fā)展性訪談，找出誤解，避免心理上的誤解，掌握現(xiàn)代和恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展性訪談技巧，在隨后的績效訪談中發(fā)現(xiàn)員工問題，總結(jié)員工績效。對于被考核者，績效考核前，召開全員動員大會，動員全體員工積極參與、配合部門績效考核。同時，要讓員工認(rèn)識績效考核、績效考核指標(biāo)及其量化依據(jù)的重要性和意義，提高餐廳績效考核的透明度和公開性。運用多重渠道，如實體小冊子、公司公眾號、微博等方法進(jìn)行宣傳，便于后期績效考核工作的開展。（三）加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解餐飲行業(yè)是一個密集型的服務(wù)行業(yè)，前臺接待一般會是比較年輕的員工，但是在客房部以及餐飲部，我們的員工大多都是年長一些的客房阿姨。對于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，同時短期的培訓(xùn)也無法對阿姨們起到非常明顯的作用。因此，有必要對不同職能的員工考核進(jìn)行分類。對高級管理人員的考核應(yīng)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)、管理能力、制度的實施和改進(jìn)、員工的培訓(xùn)和晉升；中級員工評估應(yīng)包括部門目標(biāo)的實現(xiàn)情況、高級員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、個人自我評估、統(tǒng)計部門設(shè)計評估和行政人員評估；最初的員工評估應(yīng)包括部門目標(biāo)、獨立評估和部門負(fù)責(zé)人評估?？己吮仨殔^(qū)分考核內(nèi)容在考核體系中所占的百分比。比如在基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等。只有這樣分級分層才能使得績效考核更好地發(fā)揮其作用。四、實習(xí)總結(jié)要想獲得餐飲