【A餐飲公司績(jī)效考核調(diào)查分析報(bào)告4900字】

A餐飲公司績(jī)效考核調(diào)查分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u10632A餐飲公司績(jī)效考核調(diào)查分析報(bào)告 128093一、調(diào)查情況 130942（一）考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 129229（二）考核周期及方法 34189（三）考核結(jié)果的應(yīng)用 318661二、問題分析 54535（一）績(jī)效考核指標(biāo)單一 57410（二）績(jī)效考評(píng)人員不夠?qū)I(yè) 521342（三）被考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知 519502三、解決建議 624623（一）確立好餐廳各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 628873（二）樹立正確的績(jī)效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 616728（三）加強(qiáng)被考核人員對(duì)績(jī)效考核的理解 620489四、實(shí)習(xí)總結(jié) 7績(jī)效考核起源于1970年代的美國，1990年代傳入中國，由于績(jī)效考核完善的機(jī)制贏得了管理者的青睞，其良好的流程循環(huán)和持續(xù)改進(jìn)，被企業(yè)管理者當(dāng)著重點(diǎn)管理方式。基于此，本調(diào)查對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核進(jìn)行研究，以A餐飲公司為例，全方位剖析績(jī)效考核在該企業(yè)中運(yùn)用細(xì)節(jié)以及所產(chǎn)生的商業(yè)價(jià)值，并從中發(fā)現(xiàn)問題及薄弱點(diǎn)，對(duì)此作出相應(yīng)的分析和對(duì)策，通過研究可以看出當(dāng)前企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配、績(jī)效考評(píng)人員不專業(yè)、人員對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)知以及績(jī)效考核結(jié)果反饋差，借此本文提出了針對(duì)性建議：確定企業(yè)各階層的戰(zhàn)略目標(biāo)、樹立正確的績(jī)效考核理念、加強(qiáng)人員對(duì)績(jī)效考核的理解以及加大績(jī)效反饋的利用。希望通過本研究提升員工的積極性，并為同行餐飲企業(yè)員工績(jī)效考核提供參考。一、調(diào)查情況A餐飲公司成立于2012年5月17日，注冊(cè)地位于浙江省杭州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)。經(jīng)營范圍包括服務(wù)：餐飲管理、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、廚房用品、烹飪技術(shù)、餐飲企業(yè)用品、食品銷售等。公司組織結(jié)構(gòu)由董事會(huì)主導(dǎo)，旗下有風(fēng)控部、服務(wù)部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、行政部、人資部、餐飲部等部門。目前，公司績(jī)效考核基本情況如下：（一）考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)1.考核指標(biāo)考核指標(biāo)通?；诘?、能、勤、績(jī)。評(píng)價(jià)見表1，綜合考慮部門是否履行職責(zé)、工作計(jì)劃、任務(wù)執(zhí)行情況、工作質(zhì)量、效率和服務(wù)重點(diǎn)。表1部門績(jī)效考核表序號(hào)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值得分1德團(tuán)結(jié)協(xié)作、服務(wù)態(tài)度方面202能隊(duì)伍建設(shè)、規(guī)范管理情況203勤履行職責(zé)、完成任務(wù)情況204績(jī)工作質(zhì)量、完成效率情況205其他其他工作開展情況20個(gè)人考核內(nèi)容一般包括德、能、勤、績(jī)，強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效。評(píng)估畢業(yè)生的職業(yè)道德、專業(yè)技能或工作能力、對(duì)工作的態(tài)度、主動(dòng)性和任務(wù)執(zhí)行質(zhì)量。按職位和業(yè)務(wù)領(lǐng)域劃分的員工績(jī)效評(píng)估見表2。表2個(gè)人績(jī)效考核表序號(hào)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值得分1德遵守制度，恪守職業(yè)道德202能業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平203勤工作態(tài)度及主動(dòng)性204績(jī)完成工作質(zhì)量情況205其他其他方面表現(xiàn)情況202.考核標(biāo)準(zhǔn)①部門考核。部門考核基于相互合作、服務(wù)方式、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、綜合管理、服務(wù)績(jī)效、任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、執(zhí)行效率等工作條件。等次比例劃分：優(yōu)秀師25%-30%，專業(yè)和基礎(chǔ)專業(yè)服務(wù)70%-75%。部門工作不稱職的定義，本質(zhì)上是不能完成本單位的工作，不能完成任務(wù)將對(duì)其他工作產(chǎn)生重大負(fù)面影響或?qū)驹斐芍卮髶p害。②個(gè)人考核。個(gè)人考核以優(yōu)秀、合格、基本合格和非專業(yè)四項(xiàng)考核為基礎(chǔ)，依據(jù)相關(guān)制度、職業(yè)道德、商業(yè)頭腦、技術(shù)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效和素質(zhì)。優(yōu)秀單位管理者將被選為優(yōu)秀人員，部門員工比例達(dá)到四分之一，專業(yè)部門員工比例達(dá)到20%，主要專業(yè)部門員工比例達(dá)到15%；部門內(nèi)不合規(guī)員工的優(yōu)秀比例為10%。主要專業(yè)和非專業(yè)部門負(fù)責(zé)人不得參與認(rèn)定人員的遴選。試用期間，員工被納入評(píng)估單位，但無法參與優(yōu)秀個(gè)人的評(píng)選。（二）考核周期及方法績(jī)效考核周期主要是指這次考核與上次的考核之間存在的間隔時(shí)間，績(jī)效考核也稱之為作業(yè)續(xù)評(píng)價(jià)，主要是企業(yè)基于工作人員的表現(xiàn)，應(yīng)用合理的衡量方法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)將其當(dāng)作是工作人員調(diào)整收入、晉升等關(guān)鍵依據(jù)。開展績(jī)效考核工作需要投入較多的資源以及成本，同時(shí)考核的時(shí)間比較短，工作成本相對(duì)比較大，一定程度上會(huì)給企業(yè)帶來顯著的影響，成本增加；如果考核周期比較長(zhǎng)，同樣會(huì)影響績(jī)效考核的整體效率，無法有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不斷提升工作人員的積極性。目前A餐飲公司員工的績(jī)效考核周期均為月度制，領(lǐng)導(dǎo)者的考核周期為季度制。（三）考核結(jié)果的應(yīng)用如果部門考核結(jié)果非常好，公司將根據(jù)所在單位的單位數(shù)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金。對(duì)不遵守的單位，直接通知部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人提出更新本處工作計(jì)劃，并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)單位。1.考核結(jié)果與崗位聘任個(gè)人考核結(jié)果是雇傭、調(diào)整和終止雇傭合同的最重要支持?？己私Y(jié)果好的人在晉升過程中具有優(yōu)勢(shì)；取得專業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果的，有權(quán)繼續(xù)工作；考核結(jié)果是基本的，如果符合要求，兩年內(nèi)不申請(qǐng)高級(jí)職位。公司可以根據(jù)服務(wù)情況調(diào)整服務(wù)，并指定工資金額。如果工作場(chǎng)所的安排沒有達(dá)成一致，或者調(diào)整后不能滿足用工需求，公司可以與他一起調(diào)整崗位，解除勞動(dòng)合同。連續(xù)兩次年度考核基本滿意或考核結(jié)果不合格的，公司可以立即解除勞動(dòng)關(guān)系。2.考核結(jié)果與薪酬管理個(gè)人考核的結(jié)果是收取獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？己藘?yōu)秀者將獲得其績(jī)效的120%；考核通過者，將獲得100%的績(jī)效費(fèi)；評(píng)估結(jié)果表明，原則上，符合要求的人將獲得其工資的80%?？?jī)效工資；那些被評(píng)估為不合規(guī)的人將獲得其績(jī)效的80%。A餐飲公司員工工資基本包括崗位工資、學(xué)歷工資、職稱工資、工齡工資、以及業(yè)績(jī)工資等。崗位工資通常按服務(wù)水平分配并設(shè)定適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。其中業(yè)績(jī)工資會(huì)在年底向所有的工作人員發(fā)放。薪酬結(jié)構(gòu)主要的目的是鼓勵(lì)工作人員不斷晉升，同時(shí)保證人員穩(wěn)定性，企業(yè)幾次對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，但是，主要是對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)并沒有發(fā)生明顯的改變。從當(dāng)前實(shí)際情況來看，崗位、受教育程度、職稱等存在很大的差異，從而導(dǎo)致工資差異明顯，這種結(jié)構(gòu)雖然可能會(huì)促進(jìn)學(xué)歷以及職稱不斷變化，但是在工作人員積極性提升方面作用不明顯，對(duì)于業(yè)績(jī)工作的發(fā)放來說，主要是對(duì)部門工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰，大部分工作人員并不知情，高質(zhì)量的薪酬激勵(lì)體系還需要進(jìn)一步建立健全。3.考核結(jié)果與員工培訓(xùn)A餐飲公司非常關(guān)注技術(shù)人員的能力的提升，激勵(lì)技術(shù)人員積極參與到培訓(xùn)中，提升工作能力以及水平，對(duì)于生產(chǎn)人員來說，培訓(xùn)工作主要是集中在企業(yè)內(nèi)部，然后發(fā)揮技術(shù)人員的作用進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了一線員工的能力以及創(chuàng)新水平。而且，忽視了對(duì)其崗位員工的培訓(xùn)工作，例如銷售人員的培訓(xùn)工作，銷售人員無法全面掌握產(chǎn)品的作用。培訓(xùn)的目的主要是為了保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)工作人員的培訓(xùn)最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展以及組織發(fā)展的統(tǒng)一，但是，對(duì)于A餐飲公司而言，缺乏對(duì)工作人員的培訓(xùn)，無法滿足精神需求，自然會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來顯著的影響。4.考核結(jié)果與激勵(lì)措施激勵(lì)是應(yīng)用某種外部誘因提升工作人員的積極性以及創(chuàng)造性，使得人存在一股內(nèi)在的動(dòng)力，向期望目標(biāo)發(fā)展的心理過程，通過目標(biāo)的設(shè)定以及外部的作用，作用于工作人員的心理，從而提升工作人員積極性，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性的過程。A餐飲公司應(yīng)用的激勵(lì)措施主要涉及的有業(yè)績(jī)工資發(fā)放、福利保障、晉升等，構(gòu)建明確的薪酬差異，激勵(lì)工作人員不斷提升自身能力以及素養(yǎng)。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀工作人員而言，額外發(fā)放20%的獎(jiǎng)勵(lì)。重視工作人員的需求，不斷優(yōu)化員工的工作環(huán)境，從中可以看出，A餐飲公司當(dāng)前應(yīng)用的激勵(lì)手段相對(duì)單一，無法給員工高效的刺激。二、問題分析（一）績(jī)效考核指標(biāo)單一雖然A餐飲公司已經(jīng)建立了一定的績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核指標(biāo)單一，比重分配過于偏激，財(cái)務(wù)收入指標(biāo)如營業(yè)收入、利潤(rùn)率在績(jī)效考核中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核員工對(duì)餐廳的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。而且考核的力度十分有限，對(duì)員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對(duì)于這種績(jī)效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績(jī)效考核制度，通過財(cái)務(wù)人員的提供的門店收入數(shù)據(jù)對(duì)員工的工作進(jìn)行籠統(tǒng)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)。這樣的做法使得餐廳管理者在工作進(jìn)行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題由于績(jī)效考核力度弱甚至沒有，對(duì)于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時(shí)的整改從而影像客人體驗(yàn)。（二）績(jī)效考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)公司的績(jī)效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級(jí)晉職、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等。倘若考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)，會(huì)使得考核結(jié)果的可信度降低。公司考評(píng)人員不夠?qū)I(yè)，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：在思想上，績(jī)效考核部門的管理人員缺乏理論知識(shí)，沒有接受過較專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)不足或誤解；在行動(dòng)上，這很容易將主觀情緒帶入績(jī)效考核過程中，降低結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的情況下，員工得不到公平的對(duì)待，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。（三）被考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)知大多數(shù)餐飲員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學(xué)畢，初高中畢業(yè)的占到36%，大專本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨們甚至不會(huì)正確書寫自己的名字。因此很多員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)停留在非常原始的階段，在他們眼里績(jī)效考核就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭。大多數(shù)員工在績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)方面存在認(rèn)知缺陷，并且由于所在單位在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有與員工積極溝通，員工對(duì)績(jī)效考核的反應(yīng)是消極的。一些員工認(rèn)為發(fā)展對(duì)話無足輕重，考核主要取決于管理關(guān)系和勞資誤解，這意味著員工不想在身心上一起工作，給合作帶來了阻礙。一些員工將績(jī)效評(píng)估視為監(jiān)控公司員工的一種方式，甚至將績(jī)效評(píng)估視為出勤率。如果績(jī)效考核不充分，就會(huì)影響你在公司的地位。因此，當(dāng)管理者和員工溝通績(jī)效時(shí)，他們會(huì)以防御者的心態(tài)回應(yīng)管理者的言論，并開始抵制管理者的教導(dǎo)。三、解決建議（一）確立好餐廳各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效考核的魅力就在于能把餐廳的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的行動(dòng)。只有明確目標(biāo)的餐廳，方能帶領(lǐng)員工走向未來。進(jìn)行績(jī)效考核的第一步就是明確餐廳的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分考慮市場(chǎng)及自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上，確立餐廳的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，此外，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)以定義餐廳的短期業(yè)務(wù)目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)可能是各家餐廳的主要目標(biāo)，但必須明確分類。不同的餐廳處于不同的發(fā)展階段，其目的也必然不同。將業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)展為各部門的目標(biāo)，再根據(jù)部門的目標(biāo)確定員工的個(gè)人目標(biāo)。將整體與個(gè)人聯(lián)系起來。同時(shí)目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績(jī)效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績(jī)效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對(duì)各部門幾個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行打分，確立優(yōu)先級(jí)。（二）樹立正確的績(jī)效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績(jī)效考核的宣傳和培訓(xùn)工作，這對(duì)考核人員和被考核人員都是至關(guān)重要的。它有助于研究人員更好地理解績(jī)效考核的目的，并開發(fā)出更專業(yè)、更高效的績(jī)效考核隊(duì)伍和方法。對(duì)考核人員：系統(tǒng)性的發(fā)展性訪談，找出誤解，避免心理上的誤解，掌握現(xiàn)代和恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展性訪談技巧，在隨后的績(jī)效訪談中發(fā)現(xiàn)員工問題，總結(jié)員工績(jī)效。對(duì)于被考核者，績(jī)效考核前，召開全員動(dòng)員大會(huì)，動(dòng)員全體員工積極參與、配合部門績(jī)效考核。同時(shí)，要讓員工認(rèn)識(shí)績(jī)效考核、績(jī)效考核指標(biāo)及其量化依據(jù)的重要性和意義，提高餐廳績(jī)效考核的透明度和公開性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體小冊(cè)子、公司公眾號(hào)、微博等方法進(jìn)行宣傳，便于后期績(jī)效考核工作的開展。（三）加強(qiáng)被考核人員對(duì)績(jī)效考核的理解餐飲行業(yè)是一個(gè)密集型的服務(wù)行業(yè)，前臺(tái)接待一般會(huì)是比較年輕的員工，但是在客房部以及餐飲部，我們的員工大多都是年長(zhǎng)一些的客房阿姨。對(duì)于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，同時(shí)短期的培訓(xùn)也無法對(duì)阿姨們起到非常明顯的作用。因此，有必要對(duì)不同職能的員工考核進(jìn)行分類。對(duì)高級(jí)管理人員的考核應(yīng)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的實(shí)施和改進(jìn)、員工的培訓(xùn)和晉升；中級(jí)員工評(píng)估應(yīng)包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、高級(jí)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人自我評(píng)估、統(tǒng)計(jì)部門設(shè)計(jì)評(píng)估和行政人員評(píng)估；最初的員工評(píng)估應(yīng)包括部門目標(biāo)、獨(dú)立評(píng)估和部門負(fù)責(zé)人評(píng)估?？己吮仨殔^(qū)分考核內(nèi)容在考核體系中所占的百分比。比如在基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等。只有這樣分級(jí)分層才能使得績(jī)效考核更好地發(fā)揮其作用。四、實(shí)習(xí)總結(jié)要想獲得餐飲