2021年公立醫(yī)院績效考核

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公立醫(yī)院績效考核

公立醫(yī)院績效考核〔第一篇〕

公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā),通過對績效

考核要素及其意義的闡述,扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標體

系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依

據(jù).一的主要內(nèi)容包括：績效考核的要素內(nèi)容,績效考核的指標定額

和各項考核指標權(quán)重,績效工資的分配標準和計算方法，收入與支

出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等.

為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和醫(yī)療事業(yè)的開展,不斷提

升公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益水平,充分調(diào)動和發(fā)揮廣闊職工

的工作積極性,促進醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進步和增收節(jié)支活動的開展,

我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況,制訂出一個便于實

施又行之有效的績效考核分配方案.考核分配方案的原那么是：德、

能、勤、績?nèi)婵己耍囗椫笜司C合評價，在上級主管部門核定的總

額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟承受力下，按考核評價的綜合業(yè)績進行分配,

多勞多得,績優(yōu)者多得.

1績效工資分配的依據(jù)

績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原那么和醫(yī)務(wù)工作

者超時超額的勞動付出.

2績效考核的要素內(nèi)容

績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟效益等多方面的業(yè)績.主要包

括：（1〕醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核.包括門診病人數(shù),出院病人數(shù)，醫(yī)技

檢療人次,這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面.（2〕醫(yī)療質(zhì)量考核.包括治愈率、

好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等.這相當于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量

方面.（3）醫(yī)療效勞效率指標考核.包括病人滿意率,病人投訴率，

門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等.這是表達醫(yī)療

效勞性價比和效勞效率方面的指標.（4）經(jīng)濟效益考核.包括日常

收支結(jié)余率,每例病人平均醫(yī)療本錢,單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率（如每萬

元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù)）.（5）工作難度和

醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核.例如疑難危重病人例數(shù),高新技術(shù)開展例

數(shù)等.以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實

際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標.不同的部門科室，

有不同的考核指標和不同的定額要求.例如，門診科室或門診醫(yī)生，

考核門診人次、診斷符合率,處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù),

出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;

醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等,醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支

結(jié)余率、病人滿意率等.應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標及對各科室的要求，

制訂

績效考核指標,通過各項指標的考核,促進醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn).需

要指出的是,不能像某些醫(yī)院,單純考核經(jīng)濟指標,那樣很容易造成

盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴重后果.后果之

一就是病人費用大幅提升,于是病人不來了，收入也沒有了.這是醫(yī)

療市場自由競爭條件下,市場經(jīng)濟價值規(guī)律的必然表達.對科室

（或個人）的業(yè)績必須進行綜合考核評價,這是我們必須遵循的考

評方向.只有這樣,才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展,促

進醫(yī)院的全面開展.

3考核指標定額

考核指標定額,其實就是對考核對象的基準要求,抑或工作的

基準目標.不同的部門科室，有不同的目標要求.例如：內(nèi)、外、婦、

兒等門診科室,部頒標準要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日；

住院科室那么應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床

位利用率,計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年

實際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況,確定其工作量定

額.而科室的收支結(jié)余率考核,那么應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)〔例如

上年完成數(shù)）和醫(yī)院的增收節(jié)支目標進行確定.

4考核指標的權(quán)重

各項指標在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方

案時應(yīng)考慮的問題.我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中央任務(wù)和醫(yī)院的

運營目標,確定各項考核指標的權(quán)重.例如，門診科室,著重考核門

診人次和病人滿意率,那么這兩項指標在考核中所占分值就較大；

住院科室和醫(yī)技科室,權(quán)重較大的考核指標是病人數(shù)和收支結(jié)余

率,病人愈好率,檢查診斷正確率;后勤保證部門那么主要考核其對

臨床一線的效勞完成情況,那么臨床科室對其效勞工作的評價所占

的比重就較大.

5績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤,才能夠保證績效考

核的有效性.這是淺顯易懂的道理.在市場經(jīng)濟環(huán)境下尤其如止匕何

謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)

濟效益進行分配的超額勞動報酬.由于在法定工作時間和編制床位

（或額定工作量）內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，己在根本工資

即勞動人事部門按職級核定的工資中所表達.要獲得額外的報酬，

必須付出額外的勞動,這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù).所

以在實行根本工資加績效工資的單位,應(yīng)該是沒有加班工資的.由

于,我們以前所說的勞務(wù)費現(xiàn)在所說的績效工資已表達了加班超額

勞動所得.績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任

務(wù)而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐.

所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點、需要員工超額

付出的醫(yī)院是非常必要的.那么，績效工資的分配標準應(yīng)是怎樣呢？

績效工資的標準，在國家未實行總額限制、未有財政撥付之前,是根

據(jù)各單位的實際,主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟狀況而決定的.各醫(yī)院可

根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況,按一定的額度或結(jié)余的一定比例,確

定分配的基準.例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元,決定

按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù).

那么，單位60個人,平均每人可分配1萬元,每月人均基準分配約為

800元.也就是說,如果今年完成上年的實際業(yè)績,平均每個職工可

以拿到每月800元的績效工資.當然，超出上年業(yè)績的科室和個人，

相應(yīng)分配的績效工資就不止基準數(shù);業(yè)績下降的部門，那么拿不到

800元的績效工資.在不突破所定比例的前提下,一般來說，具體到

科室或個人,績效工資按業(yè)績分配,上不封頂,下不保底.這樣才能

最大限度地調(diào)發(fā)動工的工作積極性,促進醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快開展.基

準分配值應(yīng)按一、二、三線進行差異確定.例如，一線是臨床一線科

室,二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室,三線是后勤保證部門.這三類

科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定.當然，以

多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好,要聽取多數(shù)人

的意見.原那么是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，

考核分配的目標是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠開展的前提下,不斷提

升醫(yī)院職工的薪酬水平.

6績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法,是根據(jù)所制定的考核分配方案而定.

根據(jù)前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式

如下.科室應(yīng)得績效工資二科室完成各項指標所得總分義收支結(jié)余

額又分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準分配值及各科室的歷

史結(jié)余情況進行確定的.值得提醒的是,分配率是計算出來的,而非

人為意志隨便定出來.例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬

元,基準分配值是800元,那么科室分配率=800義20:50000=32%.

上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是

100分,所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣,那么

該科室員工人均績效工資就是800元.這個例子是假設(shè)科室員工人

數(shù)不變?yōu)榍疤?如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可

以多得一些,反之,就會少一些.這樣做的結(jié)果,是科室不會隨便增

員浪費人力,科室會努力增收節(jié)支,會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù).

7收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理.哪些收入和支出應(yīng)歸屬科

室?收入里有哪些間接本錢需要計算科室的開支?這些在制訂考核

分配方案時要有明確的規(guī)定.例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的

試劑和人工費等本錢均在檢驗科里發(fā)生,不能檢驗費收入算本科室

的,而檢驗本錢支出卻不計本科室的本錢支出.醫(yī)技科室的收入可

以雙重核算，但醫(yī)技科室的本錢也必須雙重核算,這樣才算合理的

收支配比.一般而言，醫(yī)院的本錢核算宜進行較全面的本錢核算.包

括人工本錢、藥品、材料、低值易耗品本錢、水電費、固定資產(chǎn)折

舊等等.這樣的全面本錢核算,才能促進科室自覺關(guān)注各種本錢開

支，杜絕不必要的消耗，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺

行為，促進人人參與科室和醫(yī)院治理，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益.

8科室的二次分配

科室對績效工資進行二次分配是必要的.有人群的地方，就有

左中右.一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好,業(yè)績較好;而有些人工作

不那么自覺,有些人還會混吃大鍋飯.所以,有必要在科室內(nèi)部進行

適當?shù)亩畏峙?科室二次分配可逐步進行.例如先拿出科室績效

工資的30%進行二次分配.然后視大家接受程度，逐漸推進到100%

進行二次分配.科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見,再

由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方

案.科室二次分配主要依據(jù)個人的工作量和對完成科室各項指標的

奉獻度進行考核.例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)〃、“參與手

術(shù)例次〃、“主管病人愈好率〃等.這樣細化科室內(nèi)部考核,借以進

一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性.綜上所述,大家可以看到,績效考

核與分配是醫(yī)院治理的重要組成局部.在一些醫(yī)院,考核分配方案

甚至是醫(yī)院整體治理的綱領(lǐng)性文件.醫(yī)院可以通過考核分配過程,

實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，

提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng),到達醫(yī)院治理全員參與，醫(yī)

療業(yè)務(wù)開展成果社會共享的良好效果.相信,通過制訂和實施科學(xué)

的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)

務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟效益各個方面，一定能夠取得新

的進展.

公立醫(yī)院績效考核（第二篇）

為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和醫(yī)療事業(yè)的開展，不斷提

升公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益水平,充分調(diào)動和發(fā)揮廣闊職工

的工作積極性,促進醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進步和增收節(jié)支活動的開展,

我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況,制訂出一個便于實

施又行之有效的績效考核分配方案.考核分配方案的原那么是：德、

能、勤、績?nèi)婵己?，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總

額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟承受力下，按考核評價的綜合業(yè)績進行分配,

多勞多得,績優(yōu)者多得.

1績效工資分配的依據(jù)

績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原那么和醫(yī)務(wù)工作

者超時超額的勞動付出.

2績效考核的要素內(nèi)容

績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟效益等多方面的業(yè)績.主要

包括：（1）醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核.包括門診病人數(shù),出院病人數(shù)，

醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面.（2）醫(yī)療質(zhì)量考核.包括治

愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等.這相當于企業(yè)的產(chǎn)

品質(zhì)量方面.（3）醫(yī)療效勞效率指標考核.包括病人滿意率，病人

投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等.這是表

達醫(yī)療效勞性價比和效勞效率方面的指標.（4）經(jīng)濟效益考核.包

括日常收支結(jié)余率,每例病人平均醫(yī)療本錢,單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率

（如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入,每萬元設(shè)備檢療病人數(shù)）.（5）工

作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核.例如疑難危重病人例數(shù),高新技

術(shù)開展例數(shù)等.以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本

單位的實際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標.不同的

部門科室,有不同的考核指標和不同的定額要求.例如，門診科室或

門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考

核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率,疑難危重病人例次，出院病人

平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等,醫(yī)療業(yè)

務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等.應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標及

對各科室的要求,制訂績效考核指標,通過各項指標的考核，促進醫(yī)

院經(jīng)營目標的實現(xiàn).需要指出的是,不能像某些醫(yī)院,單純考核經(jīng)濟

指標,那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效

益的嚴重后果.后果之一就是病人費用大幅提升，于是病人不來了，

收入也沒有了.這是醫(yī)療市場自由競爭條件下,市場經(jīng)濟價值規(guī)律

的必然表達.對科室（或個人）的業(yè)績必須進行綜合考核評價，這

是我

們必須遵循的考評方向.只有這樣,才能通過考核分配推動醫(yī)院各

項工作的開展,促進醫(yī)院的全面開展.

3考核指標定額

考核指標定額,其實就是對考核對象的基準要求,抑或工作的

基準目標.不同的部門科室，有不同的目標要求.例如：內(nèi)、外、婦、

兒等門診科室,部頒標準要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日；

住院科室那么應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床

位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額；醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年

實際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況,確定其工作量定

額.而科室的收支結(jié)余率考核,那么應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)（例如

上年完成數(shù)）和醫(yī)院的增收節(jié)支目標進行確定.

4考核指標的權(quán)重

各項指標在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案

時應(yīng)考慮的問題.我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中央任務(wù)和醫(yī)院的運

營目標,確定各項考核指標的權(quán)重.例如，門診科室,著重考核門診

人次和病人滿意率,那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住

院科室和醫(yī)技科室,權(quán)重較大的考核指標是病人數(shù)和收支結(jié)余率,

病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保證部門那么主要考核其對臨

床一線的效勞完成情況,那么臨床科室對其效勞工作的評價所占的

比重就較大.

5績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤,才能夠保證績效考

核的有效性.這是淺顯易懂的道理.在市場經(jīng)濟環(huán)境下尤其如此.何

謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)

濟效益進行分配的超額勞動報酬.由于在法定工作時間和編制床位

（或額定工作量）內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在根本工資

即勞動人事部門按職級核定的工資中所表達.要獲得額外的報酬，

必須付出額外的勞動,這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù).所

以在實行根本工資加績效工資的單位,應(yīng)該是沒有加班工資的.由

于,我們以前所說的勞務(wù)費現(xiàn)在所說的績效工資已表達了加班超額

勞動所得.績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任

務(wù)而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐.

所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點、需要員工超額

付出的醫(yī)院是非常必要的’.那么，績效工資的分配標準應(yīng)是怎樣呢?

績效工資的標準,在國家未實行總額限制、未有財政撥付之前,是根

據(jù)各單位的實際,主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟狀況而決定的.各醫(yī)院可

根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況,按一定的額度或結(jié)余的一定比例,確

定分配的基準.例如,某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元,決定

按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度,作為今年的績效工資分配依

據(jù).那么，單位60個人,平均每人可分配1萬元,每月人均基準分配

約為800元.也就是說,如果今年完成上年的實際業(yè)績,平均每個職

工可以拿到每月800元的績效工資.當然,超出上年業(yè)績的科室和

個人,相應(yīng)分配的績效工資就不止基準數(shù);業(yè)績下降的部門，那么拿

不到800元的績效工資.在不突破所定比例的前提下,一般來說,具

體到科室或個人,績效工資按業(yè)績分配,上不封頂,下不保底.這樣

才能最大限度地調(diào)發(fā)動工的工作積極性，促進醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快開

展.基準分配值應(yīng)按一、二、三線進行差異確定.例如，一線是臨床

一線科室,二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保證部門.

這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定.

當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽

取多數(shù)人的意見.原那么是不能分光吃光，不能一、二、三線分配

本末倒置,考核分配的目標是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠開展的前提

下,不斷提升醫(yī)院職工的薪酬水平.

6績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法,是根據(jù)所制定的考核分配方案而定.

根據(jù)前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式

如下.科室應(yīng)得績效工資二科室完成各項指標所得總分義收支結(jié)余

額又分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準分配值及各科室的歷

史結(jié)余情況進行確定的.值得提醒的是,分配率是計算出來的,而非

人為意志隨便定出來.例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬

元,基準分配值是800元,那么科室分配率=800義20:50000=32%.

上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是

100分,所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣,那么

該科室員工人均績效工資就是800元.這個例子是假設(shè)科室員工人

數(shù)不變?yōu)榍疤?如果科室人員減少T,那么科內(nèi)人均績效工資就可

以多得一些,反之,就會少一些.這樣做的結(jié)果,是科室不會隨便增

員浪費人力,科室會努力增收節(jié)支,會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù).

7收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理.哪些收入和支出應(yīng)歸屬科

室?收入里有哪些間接本錢需要計算科室的開支?這些在制訂考核

分配方案時要有明確的規(guī)定.例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的

試劑和人工費等本錢均在檢驗科里發(fā)生,不能檢驗費收入算本科室

的，而檢驗本錢支出卻不計本科室的本錢支出.醫(yī)技科室的收入可

以雙重核算，但醫(yī)技科室的本錢也必須雙重核算,這