中華講師網(wǎng)-馮濤：某IT企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分享

人力資源詢問案例之——馮濤某IT企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)共享簡(jiǎn)介【講師介紹】北京大學(xué)光華治理學(xué)院MBA，曾任多家國內(nèi)外詢問公司高級(jí)詢問參謀、合伙人。搜狐網(wǎng)、價(jià)值中國網(wǎng)特聘人力資源參謀?！局髦v課程】《全面薪酬治理體系設(shè)計(jì)》《全面績(jī)效治理體系設(shè)計(jì)》《股權(quán)鼓勵(lì)六步法》05詢問效果02企業(yè)概況04設(shè)計(jì)思路03工程難點(diǎn)ContentsPage名目頁01詢問介紹01詢問介紹05詢問效果02企業(yè)概況04設(shè)計(jì)思路03工程難點(diǎn)ContentsPage名目頁人力資源治理詢問01集團(tuán)管控〔組織架構(gòu)設(shè)計(jì)〕03績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)05人力資源測(cè)評(píng)06流程優(yōu)化02部門職責(zé)、崗位說明書04培訓(xùn)體系建設(shè)……詢問工程流程項(xiàng)目建議書修改確認(rèn)辦理財(cái)務(wù)手續(xù)簽定合同接洽、會(huì)議初步研究客戶企業(yè)需求（1）進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施輔導(dǎo)（5）設(shè)計(jì)方案制定形成咨詢報(bào)告匯報(bào)討論撰寫最終報(bào)告遞交反饋修改最終報(bào)告定稿（4）確定聯(lián)合項(xiàng)目組確定診斷框架擬定項(xiàng)目計(jì)劃溝通啟動(dòng)細(xì)節(jié)召開啟動(dòng)會(huì)議溝通反饋（2）安排訪談人員內(nèi)部調(diào)研形成診斷報(bào)告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流外部調(diào)研（3）薪酬治理詢問的內(nèi)容科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于崗位價(jià)值的評(píng)估，建立崗位等級(jí)序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公正性外部公正性薪酬水平的市場(chǎng)定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，確定當(dāng)前薪酬水平的市場(chǎng)定位基于薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場(chǎng)定位01詢問介紹05詢問效果02企業(yè)概況04設(shè)計(jì)思路03工程難點(diǎn)ContentsPage名目頁1、央企子公司，94年成立2、資本金1000萬，員工130人3、負(fù)責(zé)航空訂座系統(tǒng)、離港系統(tǒng)、和安檢系統(tǒng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持企業(yè)概況2詢問的緣由1集團(tuán)在做薪酬體系員工薪酬體系不合理1該高的不高，該低的不低2沒有激勵(lì)作用，也沒有約束效果3有本事的不愿來，沒本事的不想走該高的不高，該低的不低問題緣由：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有依據(jù)職等入級(jí)。良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機(jī)會(huì)良好職業(yè)生涯與同事良好關(guān)系公司良好的聲譽(yù)有機(jī)會(huì)發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個(gè)人因素工作生活平衡未來成功可能性有意義的工作理想的工作地點(diǎn)良好的社會(huì)責(zé)任適當(dāng)?shù)墓ぷ髁科渌录俨蛔?小時(shí)按1小時(shí)計(jì)，每小時(shí)扣工資7元……事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補(bǔ)助。事假月累計(jì)6至9天，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金的30%，10至14天的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金的70%；超過15天的，扣發(fā)全月獎(jiǎng)金……加班每小時(shí)補(bǔ)助7元……職工曠工一天扣除當(dāng)月工資100元……沒有鼓勵(lì)作用，也沒有約束效果工資福利待遇偏低專業(yè)不對(duì)口個(gè)人不能施展才華對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其他有本事的不愿來，沒本事的不想走05詢問效果02企業(yè)概況04設(shè)計(jì)思路03工程難點(diǎn)01詢問介紹ContentsPage名目頁010203040605各部門之間不同崗位的差異同崗位之間各員工之間的差異個(gè)別員工的問題薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整制度的設(shè)計(jì)跨區(qū)域問題05詢問效果02企業(yè)概況04設(shè)計(jì)思路03工程難點(diǎn)01詢問介紹ContentsPage名目頁06治理制度設(shè)計(jì)01制定薪酬策略02崗位價(jià)值評(píng)估03市場(chǎng)薪酬調(diào)查04薪資分級(jí)定薪05薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”07員工薪酬入級(jí)01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)“6+1”一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略總體思路為崗位定薪為力量定薪為業(yè)績(jī)定薪為市場(chǎng)定薪國企問題人工總本錢工資總額02：崗位價(jià)值評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)“6+1”成立評(píng)估小組設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用反響調(diào)整崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限依據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)展排序(如:重要性、工作簡(jiǎn)單性等〕依據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)展分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)展每個(gè)因素的衡量和打分依據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)潔易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場(chǎng)價(jià)值嚴(yán)密相關(guān)可信度高快速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠敏捷治理簡(jiǎn)單需通過爭(zhēng)論確定因素治理和實(shí)施簡(jiǎn)單簡(jiǎn)潔簡(jiǎn)單排序法職位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法承受美世國際職位評(píng)估體系其次版簡(jiǎn)潔排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時(shí)遷段景住白勝……職責(zé)大小職責(zé)范圍1、對(duì)組織的影響對(duì)組織的影響組織規(guī)模2、管理下屬的種類下屬人數(shù)3、職責(zé)范圍業(yè)務(wù)知識(shí)工作多樣性工作獨(dú)立性4、溝通內(nèi)外部聯(lián)系頻率能力工作復(fù)雜性5、任職資格工作經(jīng)驗(yàn)教育背景6、問題解決創(chuàng)造力操作性7、環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境美世評(píng)估體系的評(píng)估要素視頻01小技巧——崗位評(píng)估時(shí)如何不被打擾序號(hào)崗位平均得分1前臺(tái)1272客戶經(jīng)理助理2183酒店關(guān)系助理2204接待管理崗2325出納2346行政管理崗2377系統(tǒng)維護(hù)崗2548在線支持崗2549離港應(yīng)用維護(hù)崗25710收入會(huì)計(jì)26111代理人客戶經(jīng)理27912軟件工程師284序號(hào)崗位平均得分13人事管理崗30214區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理30415主管會(huì)計(jì)34716汕頭辦事處主任34817航空公司客戶經(jīng)理35318客戶服務(wù)部副經(jīng)理（市內(nèi)）36119客戶服務(wù)部副經(jīng)理（機(jī)場(chǎng)）38020人事行政部經(jīng)理42121經(jīng)營管理部經(jīng)理43822技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理43823市場(chǎng)部經(jīng)理45424客戶服務(wù)部經(jīng)理467評(píng)估結(jié)果03：市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“6+1”a.同行業(yè)〔與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)〕的一類企業(yè)；b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致一樣規(guī)模的企業(yè)。打算哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)潔的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰那里獲得我們所需要的人？”市場(chǎng)數(shù)據(jù)1崗位平均值75分位中位值25分位前臺(tái)3984694042572655人事助理76391145961124584人力資源高級(jí)文員116821752393467009銷售經(jīng)理94361415575495662網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員4421663235362653出納員4151622733212490主管會(huì)計(jì)104381565783516262財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)5830874646643498說明：數(shù)據(jù)來源于深圳地區(qū)生產(chǎn)/制造加工、電子技術(shù)/半導(dǎo)體、儀器儀表/工業(yè)自動(dòng)化/電氣、快速消費(fèi)品、耐用消費(fèi)品、制藥/生物工程六個(gè)行業(yè)的132家公司，收入數(shù)據(jù)包括根本工資、績(jī)效工資、固定津貼；來源外商獨(dú)資〔歐美企業(yè)〕23%，外商獨(dú)資〔非歐美企業(yè)〕20%，合資合作〔歐美企業(yè)〕13%，合資合作〔非歐美企業(yè)〕30%，民營企業(yè)14%市場(chǎng)數(shù)據(jù)2

平均最高中位值最低機(jī)房運(yùn)維工程師3571800040002000前臺(tái)2769400030001500行政助理3093600030001500出納2966500030001500會(huì)計(jì)52101000045002000人力資源經(jīng)理92692000080004000數(shù)據(jù)說明：收入數(shù)據(jù)包括根本工資、固定津貼、獎(jiǎng)金收入，數(shù)據(jù)來源于深圳地區(qū)兩個(gè)樣本共16家高深技術(shù)效勞公司04：薪資分級(jí)定薪薪酬設(shè)計(jì)“6+1”客戶崗位分級(jí)職等客戶服務(wù)部市場(chǎng)部經(jīng)營管理部人事行政部技術(shù)研發(fā)部汕頭辦事處1系統(tǒng)維護(hù)崗（初級(jí)）客戶經(jīng)理助理行政助理在線支持崗（初級(jí)）酒店關(guān)系助理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（初級(jí)）2系統(tǒng)維護(hù)崗（中級(jí)）代理人客戶經(jīng)理（初級(jí)）出納接待管理崗助理軟件工程師在線支持崗（中級(jí)）行政管理崗離崗應(yīng)用維護(hù)崗（中級(jí)）3系統(tǒng)維護(hù)崗（高級(jí)）代理人客戶經(jīng)理（中級(jí)）收入會(huì)計(jì)軟件工程師（初級(jí)）在線支持崗（高級(jí)）區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（高級(jí)）4代理人客戶經(jīng)理（高級(jí)）主管會(huì)計(jì)人事管理崗軟件工程師（中級(jí)）5航空公司客戶經(jīng)理軟件工程師（高級(jí)）辦事處主任6副經(jīng)理軟件工程師（資深）7經(jīng)理經(jīng)理8經(jīng)理經(jīng)理整體薪酬水平職等帶寬薪酬范圍1234567898級(jí)100%NANANANANANANANANANA7級(jí)100%NANANANANANANANANANA6級(jí)100%NANANANANANANANANANA5級(jí)100%NANANANANANANANANANA4級(jí)100%NANANANANANANANANANA3級(jí)100%NANANANANANANANANANA2級(jí)100%NANANANANANANANANANA1級(jí)100%NANANANANANANANANANA薪酬體系帶寬〔100%〕級(jí)差汕頭辦事處工資如何處理提示：內(nèi)部公正性外部競(jìng)爭(zhēng)性05：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級(jí)打算績(jī)效工資專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金固定工資和津貼、福利績(jī)效工資固定收入變動(dòng)收入長期鼓勵(lì)由個(gè)人績(jī)效打算由集體和個(gè)人績(jī)效打算〔公司、部門、個(gè)人〕由特殊奉獻(xiàn)打算由崗位及績(jī)效打算全面薪酬根本工資績(jī)效工資福利中長期鼓勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬依據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水、浮動(dòng)比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略公司盈利狀況業(yè)績(jī)職位薪酬水平浮開工資\目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分傭金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤共享國家政策公司規(guī)定依據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績(jī)對(duì)公司的重要程度依據(jù)具體方案股權(quán)期權(quán)期股總薪酬+++=薪資構(gòu)造薪酬構(gòu)成示意確定依據(jù)和方法實(shí)際影響因素基本工資崗位津貼獎(jiǎng)金收入總薪酬職位職級(jí)職位序列職位序列職位職級(jí)職位職級(jí)職位序列出勤組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人能力工作態(tài)度個(gè)人績(jī)效補(bǔ)貼/福利收入職位職級(jí)職位序列績(jī)效工資出勤組織績(jī)效職級(jí)薪級(jí)

1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資123456789薪資構(gòu)造獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)職級(jí)基分1121.63242.352.663.173.684.1 員工年底獎(jiǎng)金的凹凸取決于個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效以及崗位級(jí)別三個(gè)因素06：治理制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”

目錄前言 2第一章總則 21.1適用范圍 21.2目的 21.3原則 21.4薪酬安排的依據(jù) 2其次章薪酬體系 42.1薪酬體系 4第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付 53.1薪酬構(gòu)造 53.2根本工資與績(jī)效工資 53.3福利津貼 83.4年終獎(jiǎng) 83.5專項(xiàng)獎(jiǎng) 93.6其他事項(xiàng) 103.7員工薪級(jí)確實(shí)定 10第四章工資特區(qū) 114.1工資特區(qū)釋義 114.2設(shè)立工資特區(qū)的目的 114.3設(shè)立工資特區(qū)的原則 114.4工資特區(qū)申請(qǐng)程序 11第五章薪酬調(diào)整 125.1薪酬調(diào)整的分類 125.2公司整體薪酬調(diào)整 125.3員工個(gè)體薪酬調(diào)整 12第六章薪酬保密原則 136.1薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限 136.2員工保密規(guī)定 13第七章附則 14第八章附表 15績(jī)效工資調(diào)整制度具體計(jì)算方法為：以各部門的平均得分作為根底權(quán)重10分，然后用其他人的績(jī)效得分與根底得分相比較得出調(diào)整后的績(jī)效得分。

部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分10111099．5調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級(jí)（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績(jī)效得分（十分制）（4）積分合計(jì)（5）=（2）×（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%07：?jiǎn)T工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值職級(jí)分位劃分及相關(guān)說明職級(jí)分位按從低至高的挨次依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位說明分位分布規(guī)律原則上在足夠樣本數(shù)的根底上，部門內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即〔A+B+C〕：〔D+E+F〕：〔G+H+D〕=20%:50%:30%各分位人員特點(diǎn)：低分位：初任職者或力量目前還未到達(dá)職位要求的人員；中分位：力量根本到達(dá)或到達(dá)職位要求的人員；高分位：完全勝任，部份力量超過職位要求的人員；職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值員工入級(jí)同等職位任職年限同等職位績(jī)效學(xué)問/技能水平與任職資格比較0～2年 2～4年 4～6年 6年以上較差 一般 良好 優(yōu)秀 卓越低于要求 滿足要求 超過要求 20％60％20％

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重 1 2 3 4 5舉例：某職位員工入級(jí)前已經(jīng)在該職位工作了5年，過去績(jī)效始終比較優(yōu)秀，而且學(xué)問/技能水平也根本符合職位要求。那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績(jī)效得分為4，學(xué)問/技能水平得分為2?？偡譃?×20％＋4×60％＋2×20％＝3.4，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的F位值。計(jì)算員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分×20％同等職位績(jī)效×60％＋〕學(xué)問/技能水平與任職資格比較×20％員工入級(jí)得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI新員工入級(jí)同等職位任職年限學(xué)問/技能水平與任職資格比較0～2年 2～4年 4～6年 6年以上低于要求 滿足要求 超過要求 80％20％工程權(quán)重 1 2 3 4 5舉例：某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過了職位任職資格的要求，那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為1，學(xué)問/技能水平得分為3。總分為1×80％＋3×20％＝1.6，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的B分位。計(jì)算新員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分×80％＋〕學(xué)問/技能水平與任職資格比較×20％員工入級(jí)得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……紅圈的處理：有意識(shí)地降低薪資增長幅度，使其漸漸納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別頒發(fā)一次性嘉獎(jiǎng)，而不是增加根本薪金；其緣由有：具有特殊力量或技能的員工由于出色的業(yè)績(jī)，薪資增長較快薪資過高年資較長挖來的人企業(yè)重組或職位調(diào)整4041424344