某公司人事制度管理知識分析及業(yè)務管理

人事制度、政策概要應用范疇:基礎(chǔ)業(yè)務課程目錄人事招聘與配置制度人事薪酬績效福利政策人力資源培訓與發(fā)展課程目錄人事招聘與配置制度人事薪酬績效福利政策人力資源培訓與發(fā)展人事招聘與配置制度招聘招聘流程招聘周期需求提報招聘服務對口需求核準聘用審批權(quán)限（行銷、制造、后勤）錄用注意事項不予錄用事項注意事項薪資談判&背景調(diào)查新員工培訓對口轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正時間、流程轉(zhuǎn)正注意事項轉(zhuǎn)職轉(zhuǎn)職流程離職離職流程離職注意事項招聘流程技能測試,需與招聘同仁提前共識及準備職能層級招聘周期特殊崗位說明營銷3-415

530

6-745中央企劃部：產(chǎn)品人/市調(diào)60天；市場部：計劃專員/執(zhí)行專員60天；區(qū)域市場推廣處長60天860產(chǎn)品經(jīng)理75天/市場部：計劃經(jīng)理、執(zhí)行經(jīng)理75天區(qū)域市場經(jīng)理75天990

10120

制造1-21011-50人20天;51-100人30天3-415

525

645

7－860

990

10120

招聘作業(yè)周期-1管理4-520

6-760

875

990

10120

說明：A、招聘周期是指人力資源部接到審批后的空缺職位狀況表之日至員工入職日B、錄用未報到的職位不重新計算周期C、招聘周期只考慮了需求人數(shù)是1人，同一職位需求人數(shù)2人以上的，周期*1.5招聘作業(yè)周期-2甄選原則:不選最優(yōu)，只選最佳！甄選決策：能錄用就趕緊決定！－－－大家都有壓力各用人部門根據(jù)本部門本年度的編制及工作需要，由本部門6級以上主管在OA系統(tǒng)中填寫《空缺職位狀況表》，并按照OA系統(tǒng)流程提交給相關(guān)主管審核需求提報√制造人事行政部√權(quán)責行銷主管√行銷人力資源部√√√總部人力資源部4級以上7級以上1-6級8級以上6-7級3-5級職能管理部門制造事業(yè)部行銷事業(yè)部部門職級招聘單位招聘服務對口需求核準

組織編制核決權(quán)限在公司總裁，未在組織編制的人員聘用，必須經(jīng)總裁核準后方可進行聘用.編制外的新增：必須特批！營銷系統(tǒng)聘用審批權(quán)限

核決人申請人營銷部門城市經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理行銷人力資源部營銷副總裁人力資源部集團總裁4級(含)以下報決

審

5級報審決

審

6級

報審審決審

7級

報審審審決

8級

報審審審審決9級

報審審審決9級以上

報決備注：營銷職能部門（如市場人員、銷售輔助的職能人員等）5級及以下的人員錄用必須簽核到本部門最高主管。錄用注意事項當出現(xiàn)員工與用人部門主管有親屬關(guān)系，或涉及有上下游業(yè)務直接利益關(guān)系，或雙方不在同一部門但同屬機要部門（人力資源部、財務部、總裁辦等）及照顧客戶、維持政府關(guān)系等狀況，須提前向人力資源部門申請，呈報總裁核準后方可錄用；曾在公司任職過，并正常離職者，通過規(guī)范的面試作業(yè)，符合聘用條件方可再次錄用，但必須遵守以下原則：

1、離職未滿半年，試用期內(nèi)原則上薪資職級、檔位不予調(diào)整；若離職前表現(xiàn)優(yōu)秀；確為主管吸納返聘的，經(jīng)錄用前報批同意后，可申請參加公司最近一次晉升辦理；

2、杜絕各部門間人才惡性流動，一旦稽核發(fā)現(xiàn)，當事人不予錄用，責任主管提報行政處分；曾在公司表現(xiàn)不佳，被公司解聘的，不予再次錄用。人力資源部負責復核所有返聘錄用員工的歷史任職記錄，溝通協(xié)調(diào)，保證錄用作業(yè)的公平、公正性。利益關(guān)聯(lián)避閑機制人才資源是公司的，不能隨主管個人的調(diào)動而影響錄用注意事項禁忌事項曾有違反國家法律而被處以各類刑事處罰者；未滿16歲周歲者；曾在公司任職并有不良記錄的；曾在其他公司有不良任職記錄的；傳染病人或未達到該崗位所要求的體檢標準的；已達退休年齡者；初中以下學歷者（部分特殊工種職位任職資格允許初中學歷的除外）。未經(jīng)原主管同意，離職三個月內(nèi)入職其他部門；主管錄用本人親屬在所管轄范圍內(nèi)工作；公司認為不能錄用的其他行為。薪資談判&背景調(diào)查用人部門與招聘作業(yè)人員充分考慮候選人的職等、年資、技能、意愿、薪資要求，綜合考慮本部門相關(guān)職位及同行業(yè)薪酬水平，由招聘作業(yè)人員與錄用候選人通過面談、電話、郵箱等方式就薪酬福利等協(xié)商一致，并由用人部門直接主管填寫《人員狀況變動表》，明確就職部門、崗位、薪酬等級及檔位，并依新人錄用薪酬核定流程，呈相關(guān)主管簽核。人力資源部對所有6級（含）以上人員進行背景調(diào)查（含內(nèi)部推薦人員），并將調(diào)查結(jié)果隨人事資料存檔，經(jīng)過調(diào)查，若發(fā)現(xiàn)有虛報隱瞞等不真實信息，經(jīng)核實，按照公司相關(guān)制度處理。與新進人員的薪酬溝通：只能由招聘作業(yè)人員負責轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正時間段每月1-15號到職人員，轉(zhuǎn)正日期為轉(zhuǎn)正期滿當月1號生效；每月16號-31號入職員工，轉(zhuǎn)正日期為轉(zhuǎn)正期滿次月1號生效。轉(zhuǎn)正流程轉(zhuǎn)正通知主管評定員工自評轉(zhuǎn)正面談人事審核歸檔人力資源部每月15日將轉(zhuǎn)正通知發(fā)給擬轉(zhuǎn)正部門主管1.員工自評須填《員自評表》2.直屬主管參考《員工評定表》對員工試用期表現(xiàn)進行綜合評價1.直屬主管和員工進行面談，就轉(zhuǎn)正薪資進行建議2.填寫人員狀況變動表用人部門提交《員工自評表》、《員工評定表》、《人員狀況變動表》至人力資源部審核歸檔注意事項若6級（含）以下已錄用的員工，在報到前已經(jīng)核準在試用期依低一職等試用，則若通過試用期再次考核并達到預期績效，可進行一個職等調(diào)整申請。8級（含）以上職級員工轉(zhuǎn)正后薪水不變，8級以下職位，行銷員工轉(zhuǎn)正薪水不得高于試用期的10%，后勤、制造不得高于15%。

主管須按照《試用期考核管理辦法》對試用期員工進行月度考核，關(guān)注試用期員工表現(xiàn)，對于不合適員工及時溝通跟進，提前一個月作業(yè)，并及時和HR溝通，按照相應流程及時處理。提前1.5月提醒主管考察提前1.0月督導主管決策

---避免勞資糾紛---轉(zhuǎn)職轉(zhuǎn)職申請放離部門接受部門確認轉(zhuǎn)職交接人事審核歸檔本人填寫《轉(zhuǎn)職申請表》放離部門、接收部門主管填寫意見員工進行工作交接，填寫《離職、轉(zhuǎn)職清還單》、《工作交接單》放離部門、接受部門《人員狀況變動表》人力資源部進行審核歸檔轉(zhuǎn)職流程緊慎對待每一個任職歷練的經(jīng)歷;工作的交接需要雙方逐項確認;離職申請離職清算工作交接工資結(jié)算人事審核歸檔本人填寫《離職申請表》按照《離職/轉(zhuǎn)職工作移交清單》、《離職/轉(zhuǎn)職清還單》的相關(guān)流程進行離職清還、移交手續(xù)離職員工辦理完離職手續(xù)，相關(guān)表單于辦完手續(xù)2日內(nèi)交由相關(guān)人力資源部進行審核，離職員工辦理離職的當月工資，財務部于次月15日發(fā)放人力資源部就所有提交資料進行審核并歸檔離職轉(zhuǎn)職流程注意事項辭職申請：轉(zhuǎn)正員工提前30天給予公司書面通知，試用期員工提前7天給予公司書面通知；自動離職：如員工無故缺崗連續(xù)超過三天，且沒有辦理任何請假手續(xù)，則視為自動離職，用人部門應在第四個工作日內(nèi)，以書面形式通知人力資源部，并配合暫緩相關(guān)人事作業(yè)。同時相關(guān)部門主管還必須立即致電該員工，通知其馬上回公司辦理相關(guān)手續(xù)；若未聯(lián)系到該員工，應郵寄送達書面解除勞動關(guān)系證明，事業(yè)部人力資源部發(fā)文進行自動離職公示；直屬上司在下屬提出離職第一時間和人力資源部進行溝通，由人力資源部進行慰留，慰留未果，啟動離職手續(xù)辦理程序。直屬上司負責督促及協(xié)助離職員工按照公司流程及規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極解決離職過程中出現(xiàn)的問題，簽字復核交接的進度及品質(zhì)；若員工未能在最后工作日前配合各部門辦妥離職手續(xù)，其直屬上司，應立即填寫并提報《緩發(fā)工資通知書》，作為通知人力資源部此離職員工工資因故緩發(fā)的憑證；若員工后續(xù)辦妥離職手續(xù)，則其直屬上司應立即填寫并提報《緩發(fā)工資發(fā)放通知書》，人力資源部做補發(fā)的憑證。---提前提出離職申請!---工作交接清楚!---配合離職審計!人才慰留是直接主管及人力資源部主管的重要職責！課程目錄人事招聘與配置制度人事薪酬績效福利政策人力資源培訓與發(fā)展出勤管理請休假管理薪資管理績效管理福利管理保險管理人事薪酬績效福利政策出勤管理請休假管理薪資管理績效管理福利管理保險管理人事薪酬績效福利政策考勤方式：所有人員實行打卡制或簽到制。生產(chǎn)一線員工及各大區(qū)業(yè)務人員實行簽到制，業(yè)務人員由文員或者主管指定專人負責考勤，每月考勤必須經(jīng)各業(yè)務部主管簽字確認后在每月1日下班之前報送行銷人力資源部，遲至每月2日仍未報送的，該業(yè)務單位當月工資無法予以發(fā)放。

上班時間：業(yè)務人員（每周工作時間為6天）

8：30-12：00，13：00-17：30出勤管理出勤管理請休假管理薪資管理績效管理福利管理保險管理人事薪酬績效福利政策元旦(一月一日)一天；春節(jié)（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）三天；清明節(jié)（依據(jù)每年的春分點計算，在四月四日～六日之間）一天；國際勞動節(jié)（五月一日）一天；端午節(jié)（農(nóng)歷五月初五）一天；中秋節(jié)（農(nóng)歷八月十五）一天；國慶節(jié)（十月一日、二日、三日）三天；

三·八婦女節(jié),女職工下午放假半天；如果適逢星期六、星期日，則不補假。請休假管理國家法定假日試用期轉(zhuǎn)正后之正式員工(不含臨時員工)，可獲有薪年假，年假為工作日假期，不包括休息日和法定節(jié)日。在職員工當年度上半年應享受的年假天數(shù)依每年1月1日當時的年資、級別核定，下半年應享受的年假天數(shù)依每年7月1日當時的年資、級別核定，年假不得跨年度使用。中途入職的員工，可按照其服務月份折算其應得年假天數(shù)。服務月份是從入職月份開始計算。員工離職當年度年假天數(shù)依本人當年度的實際在職天數(shù)按比例計算。如果員工離職時已休年假天數(shù)超過應得天數(shù)，公司有權(quán)從其月薪中扣除已超支休假相應的工資金額。員工如未經(jīng)權(quán)責主管核準休假或無正當理由缺勤、曠工者，則自缺勤、曠工生效日起取消當年剩余年假資格。請休假管理年假轉(zhuǎn)正后可請年假;從正式報到開始核算職級1-3年3-5年5-10年10年以上20年以上6級（含）以上7天10天13天15天15天5級（含）以下5天6天7天10天15天員工有下列情形之一的，不享受當年的年假：

累計工作不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

員工出現(xiàn)上述情況，公司有權(quán)從其月薪中扣除已休年假相應的工資金額。年假天數(shù)其他假期請登錄OA系統(tǒng)人事制度查看《員工請休假管理辦法》請休假管理年假員工請假應事先填寫《請假申請表》，經(jīng)權(quán)責主管核準后提交人力資源部作為考勤依據(jù)；因病或發(fā)生緊急事件而無法事先請假者，應于當天以電話告之其部門直屬主管，由部門主管轉(zhuǎn)告人力資源部，并于休假后上班兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。員工未請假或請假未經(jīng)核準擅離工作崗位或不到崗者，除因臨時發(fā)生急病或重大事故，均以曠工論；未經(jīng)核準而擅自離職，或假期已滿未準續(xù)假仍不到勤者，按曠工處理。員工申請休年、婚、喪、產(chǎn)、陪產(chǎn)等假別時，除依照請假核決權(quán)限核準外，還需報人力資源部確認后方可實施休假，《請假申請表》由人力資源部備案。需附憑證的請休假，由申請人提供相關(guān)憑證，請假時需將經(jīng)部門權(quán)責主管核準后的《請假申請單》及憑證一起送交人力資源部備查。員工謊報請假理由的經(jīng)查明屬實者按曠工處理。員工請休假因工作需要提前返回公司或推遲休假者，皆應按出勤規(guī)定打卡,并及時到人力資源部修改假單。請休假管理請假流程

請假或出差時，無法親自處理本人工作職掌內(nèi)的工作時，必須請職務代理人代行其職務，代理人應于請休假申請表/出差申請單上簽字確認。

主管職職務代理人：職務代理人原則上應優(yōu)先自部屬中職務較高者中選擇一人代理或依承辦工作內(nèi)容選擇二人(含)以上共同代理；如基于實際運作考量，于部屬中無法選擇合適的代理人時，得采取下列方式：以其他工作性質(zhì)較相近單位之同級主管為代理人；若無其他工作性質(zhì)較相近單位時，可以任何其他單位的同級主管與本單位部屬中職務較高或較合適者共同代理。如所管理的工作特殊或?qū)贆C密性質(zhì)，于同級或部屬中均無合適之代理人時，得委請上級主管為職務代理人。非主管職的職務代理人的確定以選擇本單位熟悉該崗位工作狀況較合適者擔當為原則。

請休假管理職務代理人善用代理機制,進行接班人儲備職務代理人代理期間，主要負責工作：代理職務的日常工作處理；參加各項會議與例行會議報告；被代理人所委托的專案工作；各項表單的核簽。職務代理人于代理期間，并無權(quán)代理被代理人進行合同、協(xié)議書的簽訂，亦無權(quán)行使被代理人的人事核決權(quán)；但是如果代理人的確認是經(jīng)過總經(jīng)理批準，人力資源部以人事令發(fā)文的，代理人可以行使代理職位的人事核決權(quán)及進行合同、協(xié)議書的簽訂；財會人員應針對本職位之工作特性謹慎選擇合適的代理人，并應避免“將相關(guān)印信（章）由一人保管”的情形發(fā)生；職務代理人在職務代理期間處理工作時，需要在相關(guān)資料或表單簽名時應加注“代”字及簽核日期；代理人于代理期間不得請假/出差/外勤，如有特殊狀況，須再選擇合適的代理人（除依核決權(quán)限規(guī)定外，至少應經(jīng)上二級主管同意）才始得離開。

請休假管理職務代理人規(guī)范銷售事業(yè)部員工請休假核決權(quán)限:

核決人

申請人銷售部門所級主管部級主管區(qū)總銷售總經(jīng)理人力資源部總裁4級(含)以下5天10天10天以上審核備案

5級3天7天7天以上審核備案

6-7級

5天10天10天以上審核備案

8-9級

5天7天審核備案

7天以上10級

3天審核備案3天以上請休假管理請休假核決權(quán)限出勤管理請休假管理薪資管理績效管理福利管理保險管理人事薪酬績效福利政策

注：月度獎金及學歷加給不適用地區(qū)權(quán)數(shù)。周六加班費：因公司業(yè)務人員實行每周6天工作制，按照員工的日基本工資為標準支付2倍加班費，在公司薪資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)。通訊津貼：員工應保證與公司通訊暢通，以便日常工作或緊急情況聯(lián)絡(luò)。如果公司與員工聯(lián)絡(luò)不上（傳呼不回/電話打不通/電話無人接聽）一個月達三次以上且對工作造成不良影響的，該員工當月通訊補貼將不予核發(fā)。凡發(fā)放通訊補貼的員工不得再報銷額外的通訊費用.月度獎金：是對月度工作完成而進行評價的獎金，與業(yè)績目標及過程考核目標相掛鉤，每月將依照實際績效達成情況計算。月度獎金由月度業(yè)績獎金和月度KPI獎金構(gòu)成，根據(jù)崗位性質(zhì)，分配不同的考核比例。具體規(guī)定詳見OA上的相關(guān)管理辦法。學歷加給：僅適用于3級業(yè)代和4級高代，其它崗位及職級不適用。補貼標準：大專學歷為100元/月，本科及以上學歷200元/月。本項津貼受考勤影響。地區(qū)權(quán)數(shù)：為適應各地不同的生活消費與職工工資水平，特加入地區(qū)權(quán)數(shù)，以保證公平原則。地區(qū)權(quán)數(shù)可調(diào)節(jié)工資部分：基本工資+周六加班費+主管津貼<或技術(shù)津貼>+通訊補貼+餐費補貼。薪資管理行銷薪資結(jié)構(gòu)組成工資總額=（基本工資+周六加班費+主管津貼<或技術(shù)津貼>+通訊津貼+餐費補貼）×地區(qū)權(quán)數(shù)+月度獎金+學歷加給(業(yè)代、高代適用)+其它津貼1、地區(qū)權(quán)數(shù)設(shè)定原則是以廈門基準是1.0，通過數(shù)據(jù)采集并與廈門相對比產(chǎn)生各地相應的權(quán)數(shù)；2、地區(qū)權(quán)數(shù)將視各地的生活水準的變動予以平衡；3、8級（含）以上級別的人員權(quán)數(shù)統(tǒng)一為1.0，工作全國調(diào)配。8級以下人員全部適用地區(qū)權(quán)數(shù)；4、人員異動以異動后的地區(qū)權(quán)數(shù)為計薪標準，即從低權(quán)數(shù)變動至高權(quán)數(shù)，則權(quán)數(shù)提高，反之則降低。5、新員工入職第一個月不考核銷額達成率，每月15日前(含15日)入職的員工當月按出勤比例和月度KPI達成核算月度獎金；15日以后入職的當月獎金不予核算。

6、員工辭職或調(diào)動當月不滿月，但業(yè)績?nèi)杂羞_成可以核算當月業(yè)績達成獎金。7、新開發(fā)區(qū)域前三個月，業(yè)務人員的月度考核可以不考核業(yè)績，全額做績效考核。8、月度獎金不適用地區(qū)權(quán)數(shù)。9、代理主管的考核依據(jù)其所代理的職位進行考核作業(yè)。

地區(qū)權(quán)數(shù)地區(qū)權(quán)數(shù)地區(qū)權(quán)數(shù)各部門主管將填好的“人員狀況變動表”交由區(qū)域人事審批時，必須親自交給人力資源部指定專人。同時在和下屬討論、填寫、傳遞的過程中要做好保密工作，注意場合和對象。各區(qū)域業(yè)務同仁由各所長通過專業(yè)網(wǎng)絡(luò)密碼可查詢下屬工資，或向區(qū)域人事查詢。駐外單位主管指定專人將“人員狀況變動表”發(fā)送，并且確認收件人是人力資源部指定專人時才發(fā)送。薪資管理行銷薪資注意事項公司每月15日發(fā)放上個月1日至月底的工資。人力資源部負責員工薪資核算，財務部通過郵政儲蓄卡發(fā)放工資。新員工工資卡必須在次月10日前送達員工手中。員工在收到工資卡時要簽名，人力資源部存檔，以備查尋。薪資核定原則：新進員工定薪、員工轉(zhuǎn)正/調(diào)動/晉升定薪，需遵循“薪資核定原則”，具體詳見OA系統(tǒng)上的《行銷薪資管理辦法》。薪資管理行銷薪資發(fā)放出勤管理請休假管理薪資管理績效管理福利管理保險管理人事薪酬績效福利政策業(yè)績達成率：銷售達成率=實際銷售額/管理目標銷售額*100%可供分配比例（6級以下業(yè)務）：以營業(yè)所為單位，在可供分配比例范圍內(nèi)營業(yè)所長直接對所管轄業(yè)務人員進行業(yè)績達成比例的調(diào)整分配?？晒┓峙浔壤?營業(yè)所達成比例*N（營業(yè)所所有業(yè)務人員人數(shù)）6-9級業(yè)務人員直接按照業(yè)績達成（公司出貨）比例進行月度、年度業(yè)績考核考核對象月度獎金合計老品（TPL+TPM+PET+CAN）新品（TPG+TPF）KPI業(yè)務（3-9級）福建區(qū)、浙南部50%50%-100%其他區(qū)域100%-100%推廣人員40%60%100%業(yè)務后勤（文員、司機）20%80%100%銷售行政部、查核部、行銷人力資源部、行銷財務部、訓練發(fā)展部20%80%100%KA管理部、市場部、渠道部、拓展部40%60%100%績效管理行銷月度考核項目管理目標低于預算目標，銷售達成系數(shù)130%封頂；管理目標等于或大于預算目標，銷售達成系數(shù)180%封頂詳細內(nèi)容請查看OA系統(tǒng)中的《行銷業(yè)務月度業(yè)績考核辦法》業(yè)績達成率10%以下10%-20%20%-30%30%-40%40%-50%50%-60%60%-70%70%-80%業(yè)績達成獎金系數(shù)00.10.20.30.40.50.60.7業(yè)績達成率80%-90%90%-100%100%-110%110%-120%120%-130%130%-140%……180%以上業(yè)績達成獎金系數(shù)0.80.91.01.11.21.31.8績效管理行銷月度考核業(yè)績達成系數(shù)績效管理管理目標分配流程

年度考核依每年相關(guān)制度約定的方式進行?？冃Ч芾砟甓瓤己顺銮诠芾碚埿菁俟芾硇劫Y管理績效管理福利管理保險管理人事薪酬績效福利政策福利項目調(diào)整后標準（元/人）適用人群節(jié)日福利春節(jié)150公司編制內(nèi)員工勞動節(jié)100公司編制內(nèi)員工中秋節(jié)150公司編制內(nèi)員工活動福利60*2公司編制內(nèi)員工慰問津貼200公司任職期間因生病、生育或意外而住院的員工福利管理福利標準活動標準：活動經(jīng)費60元/人.次，每年兩次，兩次活動時間必須間隔180天以上，日歷年度內(nèi)未能舉辦活動的，活動經(jīng)費和次數(shù)不能在次年累加；活動原則：

A、公司鼓勵跨部門集體活動。

B、各部門集體活動時間必須安排在公司節(jié)假日，不得利用正常上班時間組織活動?；顒咏?jīng)費請款流程：各部門擬舉行活動，活動部門需提前填寫《集體活動申請表》，經(jīng)行銷人力資源部對名單進行核對確認后，可直接向財務部請款。福利管理員工活動人數(shù)及姓名需提前復核費用支付辦法:

慰問津貼用于住院員工的部門主管、各人力資源部主管（業(yè)務部門由部門主管）到醫(yī)院看望員工時，購買禮品之用。提報及報銷流程：

員工因生病、生育或意外傷害住院時，可由部門主管電話形式將事情經(jīng)過知會人力資源部經(jīng)辦人員；人力資源部可派代表與該部門主管一同到醫(yī)院看望員工，探望后，該部門主管憑購物發(fā)票及該員工請假申請表復印件，填寫請款單，經(jīng)人力資源部會簽后報銷。同一員工住院，多人或多次探望時購買禮品所產(chǎn)生的費用，可累計計算，但報銷總額不得高于津貼標準。福利管理慰問津貼出勤管理請休假管理薪資管理績效管理福利管理保險管理人事薪酬績效福利政策定義：社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五個項目。

適用范圍：公司編制內(nèi)員工投保方式：

公司的社會保險投保采取廈門投保、當區(qū)投保及個人繳交憑票報銷的三種方式之一。注：投保/報銷的流程、繳費基數(shù)詳見《保險管理辦法》

保險管理社會保險弄清團隊及自已的投保方式非常重要??！定義：是指公司員工在保險期間內(nèi)生病或受傷時，保險公司將按比例支付保險金，為員工個人減少費用支出。險種：意外身故、意外殘疾、意外醫(yī)療、住院津貼、重大疾病、門診醫(yī)療住院醫(yī)療適用范圍：公司編制內(nèi)的銷售事業(yè)部及駐區(qū)人員。投保方式：公司采取統(tǒng)一投保，一年投繳一次。保險費用：公司與員工各承擔50%的商保費用，個人承擔部份由公司從員工每月工資中代扣代繳。費用以每年度簽訂的協(xié)議所規(guī)定的保費為標準。保險管理商業(yè)醫(yī)療保險保險責任：商業(yè)醫(yī)療保險的具體保障內(nèi)容、保險金額及保險責任請詳見《惠爾康09年度員工綜合福利保障服務手冊》（至各營業(yè)所文員或駐區(qū)HR處查詢）。理賠規(guī)定：公司實行統(tǒng)一投保、統(tǒng)一理賠。投保及理賠由人力資源部負責處理。理賠險種及理賠標準參照公司與保險公司簽訂的《員工福利保險責任協(xié)議》執(zhí)行。

保險管理商業(yè)醫(yī)療保險定義：是指公司員工在保險期間內(nèi)乘坐交通工具時因遭受外來非本意的、外來的、突發(fā)的意外事故（非疾病因素），身體蒙受傷害而殘疾或死亡時，保險公司按合同約定給付一定的保險金。適用范圍：公司8級（含）以上人員投保方式：公司采取統(tǒng)一投保，一年投繳一次。保險費用：由公司承擔，成本列入各部門，投保后人力資源部將向被保險人及財務部發(fā)出通知，被保險人將不允許再報銷任何交通相關(guān)保險費用。保險管理交通團體意外險符合條件的同仁報到當天確認此險種的生效。課程目錄人事招聘與配置制度人事薪酬績效福利政策人力資源培訓與發(fā)展培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹培訓發(fā)展職能分工培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明E-learning培訓平臺簡介結(jié)束語人力資源培訓與發(fā)展培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹培訓發(fā)展職能分工培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明E-learning培訓平臺簡介結(jié)束語人力資源培訓與發(fā)展集團培訓體系經(jīng)營戰(zhàn)略方針目標管理績效管理ERP。。。核心崗位勝任力標準崗位職涯發(fā)展標準新人培訓體系培訓執(zhí)行體系新人通訓培訓新人崗位培訓經(jīng)理崗位培訓階層培訓體系階層補強培訓階層儲備培訓階層發(fā)展培訓特種崗位體系特種崗位培訓崗位技能體系操作技能培訓技術(shù)等級培評定通識體系培訓制度平衡記分卡信息化系統(tǒng)培訓檔案管理學習系統(tǒng)分享系統(tǒng)培訓方式課堂培訓、E-learning團隊活動、會議研討隨崗指導、專人解惑課堂培訓、崗位實踐、E-learning、派外培訓會議研討、專題研究特殊崗位培訓課堂培訓、現(xiàn)場觀摩派外培訓、OJT輔導與咨商培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹集團培訓體系課程體系本人應用的努力度；本人能應用的資源；與本人相關(guān)同事的支持規(guī)劃面學員背景及本次需解決問題主管發(fā)現(xiàn)的問題及本次目標描述明確統(tǒng)一目的及效果落實措施公司資源投入原則師資條件教材效益組織的團隊角色執(zhí)行面培訓課程大綱規(guī)劃培訓實施方式講師品質(zhì)評估教案設(shè)計及案例收集培訓組織追蹤面知識的獲得技能的獲得態(tài)度及行為的改變績效的改變整體滿意度崗位能力素質(zhì)差異盤點表臨時培訓需求反饋表課前需求調(diào)查表派外培訓申請表培訓智囊團會議外聘講師適配性評估表培訓需求定位培訓品質(zhì)確保全過程：組織者培訓執(zhí)行觀察及建議匯總表培訓課堂：講師綜合評估表學員綜合評估表培訓績效評價表培訓簽到表培訓成果：考試成績表培訓總結(jié)及應用計劃表派外培訓總結(jié)報告落實培訓成果知識點考試培訓應用執(zhí)行績效表培訓應用觀摩評估學員應有自評表學員應用主管評估表培訓應用測評表培訓應用座談會本人、領(lǐng)導都清楚；培訓評估體系培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹培訓評估體系培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹培訓發(fā)展職能分工培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明E-learning培訓平臺簡介結(jié)束語人力資源培訓與發(fā)展培訓發(fā)展職能分工培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹培訓發(fā)展職能分工培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明E-learning培訓平臺簡介結(jié)束語人力資源培訓與發(fā)展重要性使新人能盡快了解公司的企業(yè)文化及公司的各項規(guī)章制度；協(xié)助新人熟悉本部門人員及環(huán)境，盡快掌握本崗的相關(guān)技能，縮短獨立上崗的適崗及學習期；加快新人由個人角色融入團隊文化的時間，降低離職率范疇新人崗前通識（企業(yè)文化、信息應用、制度介紹等培訓）；新人崗位技能（部門情況、工作技能、現(xiàn)場輔導等培訓）。方式通識培訓采用e-learning線上學習、集中重點講授、答疑等多種方式綜合運用；崗位技能培訓采用資料學習、隨崗輔導等方式；培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓責任部門培訓部門：

總部培訓部門:負責職能部門，中階以上主管新人通識及崗位技能培訓；負責公司新人培訓體系的整合；行銷培訓部門:負責行銷事業(yè)部基層新人通識及崗位技能培訓；制造培訓部門:負責制造事業(yè)部基層新人通識及崗位技能培訓；部門主管：負責規(guī)劃本部門崗位技能培訓標準，并指定適配的輔導；負責本部門新人崗位技能培訓的實施，評估績效；負責將本部門專有知識轉(zhuǎn)化成教案,并配合各培訓部門傳承;各功能部門：人力資源部、財務部、公關(guān)部、企劃部、市場部、廠務部門等負責指定本部門一至兩個資深人員擔負部門培訓對口人，協(xié)助對外傳導本部知識及技能；負責本功能部門實際情況進行知識及技能教材的更新；培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓課程規(guī)范培訓項目課程名稱行銷體系制造體系功能職能部門8-10級5-7級3-4級8-10級后勤基層現(xiàn)場生產(chǎn)8-10級4-7級公司級公司熟悉集團組織架構(gòu)及相關(guān)功能介紹★

★

★

公司布局及環(huán)境熟悉、業(yè)務關(guān)聯(lián)核心人員介紹★

★

★

公司經(jīng)營當年度公司經(jīng)營目標及現(xiàn)狀了解★

★

★

惠爾康文化公司發(fā)展簡史、行業(yè)地位、社會貢獻說明,愿景、使命、價值觀、社會責任展望★★★★★★★★公司宣傳片觀看★★★★★★★★公司產(chǎn)品及品牌詮釋★★★★★★★★公共安全財產(chǎn)、信息安全管理★★★★★★★★主要安全設(shè)施、安全防護重點區(qū)域等

★★★

業(yè)務辦公安全制度宣導★★★

其他公共安全常識，如消防器材的使用，逃生技巧、用電及交通安全等★★★★★★★★規(guī)章制度人事及福利制度講解★★★★★★★★財務制度講解★★★★★★★★行政制度講解★★★★★★★★IT應用OA系統(tǒng)應用，郵箱系統(tǒng)應用★★★★★★★★品牌維護日常客訴處理技巧和基本要求

★★

品牌塑造及危機管理★

★

★

生產(chǎn)系統(tǒng)制造系統(tǒng)各相關(guān)部門現(xiàn)狀、產(chǎn)能、設(shè)備、流程概論了解★★★

★★★★各相關(guān)功能模塊熟悉，明確現(xiàn)階段目標及作業(yè)

★

業(yè)務系統(tǒng)行銷系統(tǒng)等方面現(xiàn)狀了解、流程概論

★★★★★★★各總部職能技能熟悉，明確現(xiàn)階段目標及作業(yè)★

工廠參觀生產(chǎn)現(xiàn)場參觀、了解★

★★★★★公司通用知識培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓人員類別培訓分級課題主要內(nèi)容培訓期限責任部門培訓方式行銷高階職

能

技

能企劃企劃部基本介紹入職第二天中央企劃部面談公司產(chǎn)品及品牌推動及發(fā)展詮釋相關(guān)作業(yè)流程（廣促品申請及其他相關(guān)作業(yè)流程）市場市場部工作執(zhí)掌與組織結(jié)構(gòu)說明市場本部面談區(qū)域市場部職責市場費用管理體系現(xiàn)階段市場推動現(xiàn)狀及專案了解KA管理部KA、KB的日常運作流程KA管理部面談現(xiàn)階段KA渠道現(xiàn)狀及重點了解業(yè)務規(guī)劃業(yè)務區(qū)域布局了解、作業(yè)規(guī)范掌握訓練發(fā)展部面談業(yè)務區(qū)經(jīng)營目標及經(jīng)營方式部門級區(qū)域情況了解部門基本情況熟悉：本部門組織架構(gòu)、崗位職責、工作方式、階段性績效目標、各部門人員熟悉、與直屬主管交流，聆聽主管建議，談自己的工作想法區(qū)域第一天訓練發(fā)展部現(xiàn)場工作指導/實踐練習安全知識部門及崗位相關(guān)人、財、信息等安全管理區(qū)域市場熟悉與直屬主管或訓練師走市場區(qū)域第二天訓練發(fā)展部協(xié)同/答疑規(guī)章制度部門內(nèi)部管理規(guī)定；

崗位相關(guān)規(guī)章制度入職一周內(nèi)直接主管書面材料學習/答疑崗位技能崗位相關(guān)操作技能熟悉直接主管或訓練發(fā)展部現(xiàn)場工作指導/實踐練習區(qū)域適崗輔導人事、財務、業(yè)務方面區(qū)域適崗輔導相關(guān)部門現(xiàn)場工作指導/實踐練習崗位協(xié)同相關(guān)其它崗位尚需熟悉知識隨時培訓專員答疑新進員工崗位技能－行銷高階課程規(guī)范培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓人員類別培訓分級課題主要內(nèi)容培訓期限責任部門培訓方式行銷基層

部

門

專

業(yè)業(yè)務能力提升業(yè)務人員基本素質(zhì)入職一周內(nèi)訓練發(fā)展部講解+案例分享+演練如何面對拒絕訓練發(fā)展部講解+案例+演練積極心態(tài)訓練發(fā)展部講解+案例分享+案例+討論客戶開發(fā)與維護路線規(guī)劃訓練發(fā)展部講解+討論客戶拜訪7步驟訓練發(fā)展部講解+演練定單取得銷售技巧訓練發(fā)展部講解+案例+演練銷售目標達成目標達成管理訓練發(fā)展部講解+案例+討論主管指定任務完成執(zhí)行力訓練發(fā)展部講解+案例+討論冰箱及固定資產(chǎn)維護固定資產(chǎn)維護管理能力訓練發(fā)展部講解+案例+討論市場價格維護區(qū)域市場產(chǎn)品及價格維護訓練發(fā)展部講解+案例+討論報表填寫報表填寫說明訓練發(fā)展部講解+案例分享產(chǎn)品貨架陳列陳列及生動化技巧訓練發(fā)展部講解+案例分享+討論生動化實際操作市場觀摩與分享訓練發(fā)展部講解+案例分享+討論客戶資料填寫CRC運用與填寫訓練發(fā)展部講解+案例分享崗

位

技

能區(qū)域情況了解部門基本情況熟悉：本部門組織架構(gòu)、崗位職責、工作方式、階段性績效目標、各部門人員熟悉、與直屬主管交流，聆聽主管建議，談自己的工作想法1天訓練發(fā)展部講解安全知識隨崗時的人身、交通等安全區(qū)域市場熟悉與直屬主管或訓練師走市場1天

區(qū)域市場操作協(xié)同作業(yè)2天訓練師隨同1天直接主管

1天優(yōu)秀業(yè)務員

崗位協(xié)同相關(guān)其它崗位尚需熟悉知識隨時培訓專員答疑新進員工崗位技能－行銷基層課程規(guī)范培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓

流程部門責任人新人入職信息確認、發(fā)送相關(guān)部門招聘部門招聘負責人

入職前三天

新人入職后行政準備新人所屬部門新人直接主管入職當日新人入職網(wǎng)絡(luò)閱讀熟悉新人所屬部門培訓專員

企業(yè)文化、財務、人事制度等培訓部培訓專員

培訓考核培訓部培訓專員

培訓記錄存檔培訓部培訓專員公司情況介紹、資料閱讀新人所屬部門新人直接主管入職當日每月集中一至兩次制造及職能后勤基層－通識執(zhí)行流程及使用表單培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓

新人入職信息確認、發(fā)至相關(guān)部門招聘部門招聘負責人入職前三天新人計劃表制定并提報新人所屬部門新人直接主管入職后

計劃表項目實施新人所屬部門新人直接主管

跟蹤培訓執(zhí)行狀況，進行調(diào)查反饋培訓部培訓專員新人試用期轉(zhuǎn)正隨附培訓記錄新人所屬部門新人直接主管

崗位培訓記錄存檔培訓部培訓專員

流程部門責任人制造及職能后勤基層－崗位技能執(zhí)行流程及使用表單培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓相關(guān)知識答惑培訓部培訓專員

流程部門責任人新人入職信息確認、發(fā)送相關(guān)部門招聘部門招聘負責人

入職前三天

新人入職后行政準備新人所屬部門新人直接主管入職當日

相關(guān)功能部門知識了解培訓部各功能負責人或師傅

區(qū)域相關(guān)知識了解訓練發(fā)展部/事業(yè)部培訓部訓練講師/培訓專員公司情況介紹、資料網(wǎng)絡(luò)閱讀培訓部門培訓專員入職當日新進中高階主管執(zhí)行流程及使用表單培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓新進員工崗位技能－制造及職能后勤基層新員工崗位技能培訓記錄表培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓新員工崗位技能培訓記錄表新人姓名

入職日期

部門

科室

職務

聯(lián)系方式

直接主管

聯(lián)系方式

指導導師

科室

職務

聯(lián)系方式

A、新人崗位職責描述

B、新人背景、經(jīng)驗及適崗情況描述

C、培訓計劃（主管填寫）執(zhí)行狀況追蹤(新人填寫)培訓模塊培訓時間

(月日-月日)培訓內(nèi)容課時(小時)授課方式授課導師具體所學到的內(nèi)容,心得、體會小結(jié)授課日期掌握程度自評授課導師確認書面資料閱讀及問題解答

崗位技巧面授

隨崗現(xiàn)場學習及問題解答

計劃確認

直接主管:新人:執(zhí)行狀況自評(新人填寫)

直接主管

綜合評價建議□已可獨立工作,可通過新人培訓□部份本崗知識及技能需持續(xù)學習,后續(xù)本部門保持輔導及關(guān)注補充說明

說明:直接主管填寫計劃并簽字確認→新人簽字確認→人力資源部簽字并備存→新人備存

1、此培訓計劃表應包含部門基本情況熟悉、（如組織架構(gòu)、崗位職責、工作方式、階段性績效目標）、部門內(nèi)部管理規(guī)定、崗位相關(guān)規(guī)章制度了解、崗位相關(guān)操作技能等各個方面內(nèi)容；

2、此培訓計劃表由新人輔導員/主管進行提報，須在新人入職三天內(nèi)提報,人力資源部將于新人入職六周后追蹤執(zhí)行狀況并修正；新進高管崗前培訓計劃培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明新人培訓培訓發(fā)展體系結(jié)構(gòu)介紹培訓發(fā)展職能分工培訓發(fā)展相關(guān)流程重點說明E-learning培訓平臺簡介結(jié)束語人力資源培訓與發(fā)展基礎(chǔ)概論范圍：

公司全體員工（除行銷事業(yè)部導購人員、制造事業(yè)部生產(chǎn)一線員工）。定義：

晉升是指從非管理職到管理職，或從低職級到高職級的升遷過程。包括崗位、部門異動引起的工作性質(zhì)或職級的變化角色：各部門主管：負責依規(guī)范提報8級(含)以下候選人，并進行資料的審核；同時根據(jù)晉升審核的結(jié)果進行相應的輔導作業(yè)；晉升9級（含）以上由副總裁/總裁提名，人力資源部初審后再提報；

人員晉升人力資源部：負責晉升制度的制定、修改及作業(yè)實施。根據(jù)現(xiàn)有的組織職能的劃分，具體權(quán)責如下：內(nèi)容人力資源部行銷人力資源部制造人事行政部服務范圍負責制度的制定、修改；行銷晉升8級（含）以上、制造晉升7級（含）以上的人員晉升；后勤職能部門所有人員的晉升；負責各事業(yè)部晉升作業(yè)的檢核。負責晉升作業(yè)的相關(guān)意見和建議的收集與反饋；行銷事業(yè)部晉升7級（含）以下人員的晉升辦理。負責晉升作業(yè)的相關(guān)意見和建議的收集與反饋；制造事業(yè)部晉升6級（含）以下人員的晉升辦理。基礎(chǔ)概論人員晉升角色：管理序列專業(yè)技術(shù)序列專業(yè)職能序列銷售序列總公司行銷事業(yè)部制造事業(yè)部事業(yè)部本部銷售大區(qū)銷售區(qū)域事業(yè)部本部制造基地生產(chǎn)廠董事長總經(jīng)理總經(jīng)理區(qū)域總監(jiān)總經(jīng)理基地總監(jiān)廠經(jīng)理高級××高級××專員客戶主任總裁部門總監(jiān)部門總監(jiān)區(qū)域經(jīng)理部門總監(jiān)部門經(jīng)理科主管中級××××專員高級業(yè)務代表副總裁處經(jīng)理處經(jīng)理城市經(jīng)理處經(jīng)理科主管組長助理××助理××專員業(yè)務代表助理總裁科主管—組長科主管組長————部門總監(jiān)—————————處經(jīng)理—————————科主管—————————公司職銜設(shè)置路徑人員晉升人員分類辦理時間生效日職能部門、制造事業(yè)部人員；行銷事業(yè)部晉升5級（含）以上人員6月7月1日12月次年1月1日行銷事業(yè)部晉升3-4級的業(yè)務人員3月4月1日6月7月1日9月10月1日12月次年1月1日所提報晉升的職位必須是編制內(nèi)且空缺的崗位。所提報的員工不得處于處分有效期內(nèi)。若部門有6-8級職位空缺且部門內(nèi)無適配候選人需公司其它區(qū)域人才支援，可提前反饋至人力資源部，可由人力資源部主導在公司范圍內(nèi)進行公告競聘。嘗試公司內(nèi)跨區(qū)人才流動，共享及選才任用平臺晉升時間人員晉升每年定期舉辦。敬請大家日常努力工作，不斷提升知識及技能，機會一定會到來的！晉升非主管職級晉升條件原任職級任原職期限授課要求考核成績8級7級12個月（含）前12個月累積授課時數(shù)達8H月度考核：業(yè)務：晉升前半年內(nèi)每月業(yè)績達成率高于區(qū)域（大區(qū)）平均達成率；其他：晉升前半年內(nèi)每月績效達成80%（含）以上或年度考核：最近一次年終考核成績?yōu)锽（含）以上7級6級6個月（含）前6個月累積授課時數(shù)達4H6級5級－5級4級4級3級3級2級在晉升前的任職的最短年資；強調(diào)傳承及輔導晉升條件人員晉升非主管職位晉升條件表晉升主管職務晉升條件原任職務任原職期限學歷考核成績授課接受培訓9級8級12個月（含）大專（含）以上月度考核：業(yè)務：晉升前半年內(nèi)每月業(yè)績達成率高于區(qū)域（大區(qū)）平均達成率。其他：晉升前半年內(nèi)每月KPI達成80%（含）以上或年度考核：最近一次年終考核成績?yōu)锽（含）以上前12個月累積授課時數(shù)不低于10H－8級8級非主管完成規(guī)定的相應晉升級別培訓課程，并考試合格7級7級7級非主管6個月（含）前12個月累積授課時數(shù)不低于6H6級6級6級非主管－－5級－5級5級非主管－4級－4級4級非主管－3級－授課前部門主管必須將向培訓部門提提前報備；實施結(jié)束后將相關(guān)記錄報至培訓部門備案。本部門內(nèi)培訓時數(shù)折半計時，跨部門培訓按計算。晉升條件人員晉升主管職位晉升條件表晉升職務職能部門制造事業(yè)部行銷事業(yè)部3-5級6級（含）以上3-4級/5級非主管5級組長/6級（含）以上3-4級/5級非主管5級組長/6級（含）以上書面審核√√√√√√面談評鑒√√√晉升辦理程序人員晉升審核方式書審

行銷/制造事業(yè)部的功能部門人員（如KA、市場、財務、人力資源等）的晉升資料須經(jīng)上一級(本部或總部)相關(guān)職能部門主管會簽。面談評鑒評鑒委員會：由人力資源部或事業(yè)部人力資源部門主導，選擇相關(guān)功能主管組成評鑒委員會，被評鑒人直接主管不得擔任評委；評鑒委員會人數(shù)不低于5人，評鑒委員職級不低于被評鑒人擬晉升職位；事業(yè)部各功能部門人員（如KA、市場、財務、人力資源等）的晉升評鑒委員中，必須有上一級(本部或總部)對應的功能部門主管。面談評鑒結(jié)果：人力資源部綜合各評委的評分，得出平均分為被評鑒人的評鑒分數(shù)。評鑒分數(shù)總分數(shù)≥60分，且2/3以上的評委通過，則視為評鑒通過。否則為未通過。晉升辦理程序人員晉升審核方式結(jié)果認定所有經(jīng)書面審核、面談評鑒通過的人員，由人力資源部或事業(yè)部人力資源部門擬定《人事令》呈總裁簽核后方可公告。晉升結(jié)果應用晉升適崗考核期：管理職通過人員，均設(shè)定六個月的晉升適崗考核期?？己似趦?nèi)，由晉升者本人提出考核期內(nèi)的工作重點及考核指標（含接班人培養(yǎng)），并由其直接主管審核后報人力資源部或事業(yè)部人力資源部門備案。考核期滿，由人力資源部或事業(yè)部人力資源部門主導，召集相關(guān)工作協(xié)同部門主管進行評核，考核未通過者恢復至晉升前職位及薪酬待遇?？己藰藴视扇肆Y源部、事業(yè)部人力資源部門分別依所負責范圍制定，事業(yè)部考核標準須報備至人力資源部。新增：適崗考核期的評估，倡導公司對人才使用的“能上能下”的文化。晉升辦理程序人員晉升晉升未通過人員輔導對于未通過晉升、有管理潛質(zhì)的人員，由直接主管擔任輔導人對未通過的人員（以下簡稱“被輔導人”）制定輔導計劃進行輔導，行銷事業(yè)部由訓練發(fā)展部協(xié)助部門主管進行輔導，后勤職能部門及制造事業(yè)部由培訓部門協(xié)助部門主管進行未通過人員的輔導。輔導期結(jié)束后，被輔導人部門主管可依《晉升管理辦法》再次提報。未完成輔導者不能提報晉升。兩次晉升同一職位未通過者，不得再提報相同職位的晉升。倡導主管對部屬有輔導成長的職責；部屬本人需持續(xù)的主動學習，公司對每個員工的機會都是公平的。晉升辦理程序人員晉升晉升結(jié)果應用適用范圍

內(nèi)部講師指在履行自身崗位職責外擔任公司相關(guān)培訓、指導等工作的公司員工；內(nèi)部培訓師的基本資格較深的相關(guān)專業(yè)理論基礎(chǔ)、較強的專業(yè)技術(shù)能力，符合課程需要；強烈的責任心和使命感，樂于將自已的經(jīng)驗與人分享；有較好的語言表達能力和課程組織能力；為人師表的良好意愿和品德，喜歡培訓工作，善于學習；用心分享的講師就一定會成功內(nèi)部講師管理內(nèi)部講師選拔渠道：

批量選拔：每年1～2月份向公司全體員工公布本年度所需的培訓課程及相關(guān)要求，每年3月份進行選拔，相應功能部門的管理人員或技術(shù)人員均可以報名參加；臨時指定：培訓部門視培訓需要指定人員；個人自薦：自身所掌握的知訓及技能可與其它員工分享的員工報名時，需填寫《內(nèi)部講師報名表》并提交至培訓部門。隨時招呼我們即刻有機會內(nèi)部講師管理內(nèi)部講師培養(yǎng)：批量選拔的內(nèi)部講師，培訓部門就初步篩選通過的候選人由培訓部門進行統(tǒng)一的培訓，含理論培訓和模擬講課兩方面；非批量選拔的候選人，由培訓部門進行針對性輔導；候選人培訓后，在規(guī)定的時間內(nèi)制作所應征課題的講師手冊及學員手冊：參加講師培訓合格后，必須進行同一課程至少1次的講課實習及評估：在“講師訓”課程中的表現(xiàn)（由培訓部門做出評價）；在實習授課中的表現(xiàn)（由參訓學員做出評價）；內(nèi)部講師評價委員會的評價（由評價委員會做出評價）；通過內(nèi)部講師評價，由培訓部門報請總裁批準，頒發(fā)內(nèi)部講師聘書，并進行公布；沒有通過講師評價的可以繼續(xù)培養(yǎng)，延期再評價；內(nèi)部講師管理內(nèi)部講師享有權(quán)益：活動費：提供講師參加培訓、開展學術(shù)等活動費用：第1-3季度，每季組織內(nèi)部講師進行一次研討、講座或沙龍，活動費用不超過100元/人；年考核合格的內(nèi)訓師可享受不超過500元/人的活動基金,由人力資源部培訓部門組織。課程開發(fā)費：公司提供講師開發(fā)課程時用于購買書籍、編寫書稿、教材開發(fā)等費用；開發(fā)形式形式區(qū)分支付基準計算方法備注購買書籍/光盤根據(jù)課程需要購買書籍或光盤資料依申請實報實銷，書籍最高不超過100元，光盤最高不超過300使用后由人力資源培訓部門管理開發(fā)課程前提報申請，經(jīng)培訓部門、人力資源主管審核后執(zhí)行教材開發(fā)自編教材300元/份授課結(jié)束后支付改編教材（修改范圍50%以上）150元/份授課結(jié)束后支付內(nèi)部講師管理年度優(yōu)秀的獎勵：取當年內(nèi)部講師總額的20%，將分別獲價值2000元的培訓獎勵基金，可參加派外培訓，獎勵基金可累積，但不得兌換現(xiàn)金講課費：培訓部門組織實施的培訓活動；培訓部門委任的部門組織實施的培訓活動。類型見習講師初級講師中級講師高級/特約講師全員性培訓30406080崗位技能培訓通用技能培訓406080100管理培訓（主管職管理技能）60100120150

例外1）專職講師在公司的所有授課；2）學員對講師授課評價不合格，即低于80%；3）內(nèi)外部培訓結(jié)束后，在部門內(nèi)進行的轉(zhuǎn)化培訓；4）部門內(nèi)部開展的各種技能培訓；5）在正常工作時間內(nèi)的授課；6）本部門職責內(nèi)工作的開展的新人培訓、技術(shù)推廣、活動宣導和操作訓練等培訓。內(nèi)部講師管理內(nèi)部講師享有權(quán)益：內(nèi)部講師管理培訓師資料及授課記錄卡類別特種作業(yè)人員培訓專業(yè)技能培訓管理能力培訓定義電工作業(yè)、金屬焊接切割作業(yè)、起重機械作業(yè)、企業(yè)內(nèi)機動車輛駕駛及維修作業(yè)、登高架設(shè)作業(yè)、鍋爐作業(yè)(含水質(zhì)化驗)、壓力容器操作、制冷作業(yè)、檢驗作業(yè)等，由地方安全生產(chǎn)管理部門或其它國家相關(guān)主管部門強制要求的特種崗位上崗培訓。公司體系所需的認證培訓（如內(nèi)審員、儀校等）公司指定相關(guān)人員參加設(shè)備廠商舉辦或第三方機構(gòu)舉辦的專業(yè)、技術(shù)培訓。含：專項能力培訓或?qū)I(yè)知識方面的培訓。由管理人員參加的外部咨詢公司或機構(gòu)舉辦的管理類及專業(yè)類課程參訓資格特種作業(yè)崗位或其它公司指定人員編制內(nèi)轉(zhuǎn)正人員編制內(nèi)轉(zhuǎn)正人員權(quán)利報銷與培訓相關(guān)的費用；培訓期間視為正常出勤、薪資照發(fā)，逢節(jié)假日的則不另計加班，相關(guān)補貼依據(jù)出差管理辦法執(zhí)行。責任與義務年審參訓人員須培訓結(jié)束之日起為公司服務滿一年，初次參加證照培訓考核人員須培訓結(jié)束之日起為公司服務滿二年；證書復印件需交于人力資源部統(tǒng)一管理參加培訓前根據(jù)培訓費用額度按規(guī)定簽定相應期限的培訓協(xié)議；培訓后兩周內(nèi)將培訓教材及相關(guān)資料復印件交培訓部存檔；培訓后兩周內(nèi)完成《派外培訓總結(jié)報告》；4、培訓結(jié)束兩周內(nèi)報銷相關(guān)費用。范圍外派培訓審核權(quán)限外派培訓倡導運用公司資源，除特種作業(yè)培訓外的所有外部培訓須經(jīng)總裁同意方可。延長服務規(guī)定外派培訓含交通、餐飲、學費等，超過一定額度需簽服務期

流程（訓前）流程（訓后）派外培訓申請派外培訓傳承、分享

本人：主管：本人：主管：現(xiàn)狀分析需求評估進行內(nèi)部分享、傳承