三級企業(yè)人力資源管理師考前串講

鄭州德強企業(yè)管理咨詢有限公司

企業(yè)助理人力資源管理師

考前串講（上）主講：甘老師2014年5月1日第一部分考試要求和命題思路QQ:24545302551758415826鄭州人力資源學(xué)習(xí)群142853742主講：甘長印老師1－考試的時間安排專業(yè)知識：90分鐘職業(yè)道德＋理論知識125道選擇題：25道職業(yè)道德、100道基礎(chǔ)知識技能考試：120分鐘 2道簡答題，3道分析或者計算或者分析題

2－考試命題原則高級向下級覆蓋，能力題偏多。難題極少，出現(xiàn)部分偏題。嚴(yán)格參照考試指南從題庫出題。用綜合能力和實際經(jīng)驗拉開差距。3－復(fù)習(xí)原則全面通讀理解－重點記憶－題目練習(xí)。適當(dāng)?shù)谋痴b和強記是非常必要的。不要在難題上耗費你的時間。最后半月加強模擬訓(xùn)練，多做題，提高做題效率

2013年上半年考過的技能題目：

問題：

1.簡述制定具體人力資源管理制度的基本程序（15分）2.簡述績效改進(jìn)的方法與策略（15分）3.以各員工完成工作任務(wù)的工時構(gòu)造矩陣一。4.對矩陣一進(jìn)行行約減，得矩陣二。5.崗位指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？6.崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時，可采用哪幾種計分標(biāo)準(zhǔn)和方法知識點：A、《勞動合同法草案》為更好的保護(hù)勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個月”。B、培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)計？13年下半年考過的技能題目：1、簡要說明企業(yè)工資獎金方案調(diào)整的設(shè)計方法？2、簡要說明企業(yè)簽訂集體合同的程序？3、計算設(shè)備定額和定員？4、如何開展培訓(xùn)、跟蹤培訓(xùn)、收集信息？5、有那些方法分析績效差距和改進(jìn)績效的差距有哪些？07年上半年考過的技能題目績效管理中有哪些矛盾沖突？如何化解？簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況培訓(xùn)問題解決勞動合同以及傷殘等級工作說明書的設(shè)計第一章人力資源規(guī)劃重點復(fù)習(xí)內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和其他規(guī)劃的關(guān)系。（1－2）崗位分析的概念和原理。（2）崗位說明書的編寫要求。（新）（4－7）崗位設(shè)計的內(nèi)容和原則。（15；16－18）企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念。（24－25）定員管理的基本內(nèi)容；（27）制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求。（28）8、能夠運用比例定員、數(shù)理定員等方法確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)。（28－36）9、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容；（42）制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求（44－49）；制定人力資源制度規(guī)劃的原則（46）10、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求（51）11、控制人力資源費用支出的基本的原則（56）典型例題1、企業(yè)人力資源規(guī)劃從（）上看，可以分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。（A）性質(zhì)（B）結(jié)構(gòu)（C）類型（D）內(nèi)容2、人力資源規(guī)劃的重點是（）。（A）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（B）組織人事制度規(guī)劃（C）人力資源開發(fā)利用（D）制度建設(shè)規(guī)劃3、人力資源管理費用的主體是（）。（A）員工工資總額（B）津貼（C）基礎(chǔ)工資（D）醫(yī)療保險4、（）是設(shè)置崗位的原則。（A）因人設(shè)崗（B）因人定崗（C）因事設(shè)崗（D）因事定崗（E）因職設(shè)崗5、各種人力資源具體規(guī)劃的核心是（）。（A）戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（B）組織人事規(guī)劃（C）員工開發(fā)計劃（D）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃6、“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預(yù)算與執(zhí)行的（）。P56（A）指導(dǎo)思想（B）原則（C）方法（D）策略（E）目的7、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。P2（A）一般地位（B）特殊地位（C）重要地位（D）必要地位（E）突出地位8、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看有（）。（A）2類（B）3類（C）4類（D）5類9、與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于（）。（A）戰(zhàn)術(shù)性管理（B）戰(zhàn)略性管理（C）開發(fā)戰(zhàn)略性管理（D）戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理10、人力資源規(guī)劃要從人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和（）上，滿足球場企業(yè)發(fā)展的要求。（A）計劃（B）需求（C）質(zhì)量（D）措施第二章人員招聘與配置重點復(fù)習(xí)內(nèi)容內(nèi)外招聘的特點。（58－59）校園招聘的注意事項。（65）筆試的特點及適用范圍。（66）面試的內(nèi)涵及適用范圍。（69－70）心理測試法的基本要求。（77－79情景模擬法的注意事項。（78－79）“5S”等現(xiàn)場管理方法。（101）人員招聘成本的構(gòu)成及各種評估指標(biāo)的核算方法

。（83）信度與效度的內(nèi)涵和種類。（84－85）人員配置的原理、勞動分工與協(xié)作的原則。（86－92）工作地、工作時間組織及工作輪班的組織形式和設(shè)計要求。（92；104；105）12.勞務(wù)外派與引進(jìn)的內(nèi)容和形式。（109－110）注意：1、參加招聘會的注意事項2、情景模擬測試的常用方法

3、心理測試法分類

能力測試法

人格測試法

興趣測試法

4、招聘的成本

5、信度評估信度評估主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。一致性越高，則信度越高

6、效度評估效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度

預(yù)測效度

內(nèi)容效度

同側(cè)效度

7、招聘基本原則8、人員配置的主要原理簡答：內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足？在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？答：內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點是：它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個晉級升遷的機會，會大大提高他們的工作積極性和士氣，員工會更加努力地工作以求取得好的工作業(yè)績。此外，由于對內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對更高。當(dāng)然內(nèi)部招聘也有它的缺點：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作業(yè)績；缺少新鮮血液的注入影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明，必須實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現(xiàn)“近親繁殖”“怨聲載道”的不良局面。外部招聘的顯著優(yōu)點是：有著巨大的可供選擇的潛在人力資源市場，更有利于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法，有利于借機樹立、推廣企業(yè)形象。同時，外部招聘也有它的缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長的一段時間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化、價值觀、運作規(guī)則、人際關(guān)系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認(rèn)為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。若一個職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進(jìn)入角色適應(yīng)工作，而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取，并且招聘預(yù)算較低時，比較適合采用內(nèi)部招聘。實施結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點？答：實施結(jié)構(gòu)化面試的一般程度：1）測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。2）引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。3）主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間。5）測評人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完每個問題后，說明“回答完畢”。6）測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評分。7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計、分析和比較。1、大才大用，小才小用體現(xiàn)了（）。（A）要素有用原理（B）動態(tài)適應(yīng)原理（C）能位對應(yīng)原理（D）互補增值原理2、最常用一種工作分析方法是（）。（A）觀察法（B）面談法（C）典型事件法（D）問卷調(diào)查法3、在面談法中應(yīng)注意面談盡量（）。（A）簡單化（B）結(jié)構(gòu)化（C）條理化（D）科學(xué)化4、發(fā)布招聘廣告的兩個關(guān)鍵性因素是（）A、廣告媒體如何選擇B、廣告內(nèi)容如何設(shè)計C、廣告的發(fā)布的時間D、廣告發(fā)布的空間選擇5、獵頭公司專業(yè)性服務(wù)的直接體現(xiàn)是（）A、搜尋手段B、渠道C、資金D、規(guī)模6、熟人推薦的優(yōu)點是（）A、使用范圍廣B、適應(yīng)于一般人招聘C、適用于企事業(yè)單位專業(yè)人才招聘，D、可以節(jié)約成本E、有可信度第三章培訓(xùn)與開發(fā)重點復(fù)習(xí)內(nèi)容培訓(xùn)需求信息的內(nèi)容和作用。（116－118）撰寫需求分析報告的要求。（121）培訓(xùn)需求信息的和收集方法。（122）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（127－128）培訓(xùn)效果評估。（139－141）各種員工培訓(xùn)方法及其特點。（145－156）員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。（163）起草、修訂培訓(xùn)制度的要求。（162）年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成。（128）如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用。（138）注意：1、如何建立培訓(xùn)體系？回答中要出現(xiàn)6種具體制度的名稱P1632、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容P1623、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求P1624、優(yōu)先培訓(xùn)方法應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容？P1575、頭腦風(fēng)暴法6、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的要求？P1347、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果評估：評估受訓(xùn)者學(xué)到的內(nèi)容；評估受訓(xùn)者工作行為的改進(jìn)程度；評估企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)程度。培訓(xùn)效率評估效率評估除了要向領(lǐng)導(dǎo)提供一份詳細(xì)的目評估報告，也是對培訓(xùn)部工作的個很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。

案例：

南方電器公司成立于１９９２年，在過去的１０年中，該公司快速發(fā)展，公司由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為兩百多個億的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題，公司在進(jìn)一步技術(shù)改造和擴大生產(chǎn)時面臨人員短缺的問題。公司首先是經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人的短缺的問題。在過去，當(dāng)公司需要熟練工人時，公司總是很容易在人才市場招聘到所需要的工人，這些招進(jìn)來的員工只需經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用考慮熟練工人短缺問題。但現(xiàn)在不同了，公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)。由于這套生產(chǎn)設(shè)備是國內(nèi)唯一的設(shè)備，所以從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。公司總經(jīng)理洪明于是要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃，以滿足公司發(fā)展時對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理也是剛接觸。問題：在此案例中，人事部的張萍是原來由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理也是剛接觸，請你教張萍如何去做這個培訓(xùn)計劃。

1、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費按照員工工資的（）提取。（A）0.5%（Ｂ）0.8％（Ｃ）1.0％（Ｄ）1.5％2、培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不應(yīng)該包括（）的培訓(xùn)。（A）授課技巧（B）工具使用（C）教學(xué)內(nèi)容（D）任職能力3、衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟指標(biāo)是（）。（A）產(chǎn)值增長率（B）投資回報率（C）勞動生產(chǎn)率（D）績效成本率4、通過（）收集培訓(xùn)需求信息獲知較廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求是否全面的主要信息。（A）

檔案資料（B）訪談資料（C）調(diào)查資料（D）備存資料5、分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下哪些問題（）A、受訓(xùn)員工的狀況B、受訓(xùn)員工存在的問題C、受訓(xùn)員工的期望和真實想法D、講師的風(fēng)格第四章：績效管理1、績效管理設(shè)計的五個步驟和內(nèi)容，注意事項2、績效面談的種類3、提高面談質(zhì)量的方法4、績效改進(jìn)的方法和策略保證激勵策略的有效性、應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求績效管理中的三個矛盾及三個化解矛盾的方法5、績效管理系統(tǒng)的檢查和評估6、績效管理考評的方法和應(yīng)用行為導(dǎo)向主觀、客觀方法；7、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接目標(biāo)法、成績記錄法8、避免、防止在績效考評中出現(xiàn)的各種偏差所采用的方法

1、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱（）A、績效監(jiān)控P177B、績效考核C、績效改進(jìn)D、績效輔導(dǎo)

2、下列哪種方法可以避免過分嚴(yán)厲和過分寬容的情況發(fā)生，客服平均主義（）P199A、強迫分布B、排列法C、對比法D，事件法3、以下哪些是檢查和評估企業(yè)績效系統(tǒng)的有效性采用的方法（）P195A、座談法B、問卷法C、查看工作記錄法D、總體評價法4、分析工作績效差距的方法有（）P189A、目標(biāo)比較法B、水平比較法C、橫向比較法D、縱向比較法5、自我考評在總體評價中一般占（）A、10%B10%左右C20%D、30%6、上級考評在總體評價中一般占（）A、10%B10--30%左右C60%---70%D、90%第五章、薪酬管理1、薪酬管理的概念2、影響員工薪酬水平的因素及基本原則3、制定企業(yè)薪酬制度的基本依據(jù)4、薪酬管理制度的制定程序---單項和常用薪酬管理制度的制定程序5、工資獎金調(diào)整的方式6、工作崗位評價的信息來源和主要步驟及要素指標(biāo)的基本原則7、工作崗位評測的結(jié)果誤差的調(diào)整和信度和效度8、工作崗位評測的方法和應(yīng)用9、人工成本核算的概念及內(nèi)容及考慮的情況？10、人工成本核算的相關(guān)公式和案例11、福利的本質(zhì)及福利管理的主要內(nèi)容12、社會保障和住房公積金的核算提取等1、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及（）A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項目2、工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的（）P225A、一般因素B、最主要因素C、特殊因素D、不可缺少的因素3、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的點是（）A/25%B、75%C、90%D、50%4、薪酬管理應(yīng)該遵守的原則是（）A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性C、對員工具有激勵性D、對成本具有控制性5、工作崗位評價的中心是（）P222