人力資源師認(rèn)證考前絕密押題

考前輔導(dǎo)助理人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)考試安排11月18日上午8：30－10：00理論知識(shí)選擇題125題125分，包括職業(yè)道德25題25分，占總分值的10％，其中單選8題多選8題個(gè)人表現(xiàn)（單選）9題；理論知識(shí)100題100分，占總分值的90％，其中單選60題，多選40題

11月18日上午10：30－12：30專業(yè)技能簡答題3題，每題10分；計(jì)算題2題，每題10分；案例分析1題，每題15分；方案設(shè)計(jì)題1題，20分各章節(jié)分值分布及重點(diǎn)題型內(nèi)容理論知識(shí)技能操作重點(diǎn)題型基礎(chǔ)知識(shí)20%選擇題人力資源規(guī)劃15%15%計(jì)算題、簡答題招聘與配置15%20%計(jì)算、簡答、案例分析培訓(xùn)與開發(fā)15%15%方案設(shè)計(jì)題績效管理10%15%案例分析題、方案設(shè)計(jì)題薪酬管理10%20%計(jì)算、案例分析、方案設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系15%15%案例分析題第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德25題25分，占理論知識(shí)總分值的10％，其中單選8題，多選8題，個(gè)人表現(xiàn)9題（單選）；單項(xiàng)選擇題（第1～8題）l、對(duì)企業(yè)來講，科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是（）。A企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢” B尊重員工，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益C協(xié)調(diào)員工之間的利益關(guān)系 D加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)2、道德和法律的區(qū)別在于（）。A道德作為一種說教，不如法律威力強(qiáng)大 B在適用范圍上，道德表面看起來廣，實(shí)際上比法律小C道德比法律對(duì)社會(huì)關(guān)系的調(diào)節(jié)范圍廣 D建設(shè)法制社會(huì)，需要法律而不需要道德BC3、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系．B實(shí)踐職業(yè)道德主要靠自覺，對(duì)不自覺的人不起作用。C職業(yè)道德是“面子”工程，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有實(shí)際意義D提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識(shí)和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4、下列符合儀表端莊具體要求的是（）。A著裝樣式新潮 B化妝濃艷，以盡量展示不同企業(yè)員工的個(gè)性、特色C簡潔大方 D多佩帶一些鮮亮的飾品，以增強(qiáng)視覺效果AC5、下列做法中，不屬于誠實(shí)勞動(dòng)的是（）。A小李發(fā)明一項(xiàng)新技術(shù)而縮短工時(shí)，減輕體力負(fù)擔(dān)B廠里實(shí)行技改，小張認(rèn)為質(zhì)量有保證便不再對(duì)新產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)C小劉經(jīng)常在網(wǎng)上下載免費(fèi)軟件，以提高自己的工作技藝，D鄰居在搬運(yùn)家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了6、關(guān)于團(tuán)結(jié)互助，下列說法中正確的是（）。A團(tuán)結(jié)互助就是相互之間客客氣氣，相敬如賓B團(tuán)結(jié)的目的是為了互助，不能事事講原則C團(tuán)結(jié)互助是促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展的重要因素D嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)往往會(huì)傷害團(tuán)結(jié)，影響互助BC多項(xiàng)選擇題（第9～16題）9、對(duì)從業(yè)人員而言，勤勞節(jié)儉的意義在于（）A勤勞節(jié)儉是企業(yè)降低成本的有效途徑 B勤勞節(jié)儉有利于子孫后代的發(fā)展C勤勞節(jié)儉是可持續(xù)發(fā)展理念的內(nèi)在要求 D勤勞節(jié)儉反對(duì)高消費(fèi)和超前消費(fèi)10、下列做法中。違背公平公正要求的是（）A某大學(xué)幾名學(xué)生在超市購物被疑偷竊，并被扣留搜身B某農(nóng)民工進(jìn)城尋找工作，被當(dāng)作詐騙嫌疑人驅(qū)逐返鄉(xiāng)C某醫(yī)院因一病人暫時(shí)支付不起住院押金而拒絕其住院治療D某咖啡廳沒有對(duì)果汁進(jìn)行標(biāo)價(jià)，客人消費(fèi)后才出示價(jià)格ABCDB11、下列做法中違背從業(yè)人員辦事公道原則的（）。A某商場收銀員在收款時(shí)遇到一熟人，于是讓熟人先結(jié)帳B某銀行分理處為公務(wù)員設(shè)立了優(yōu)先辦理業(yè)務(wù)的窗口C某火車站服務(wù)員看見一殘疾人，讓他優(yōu)先購買了車票D某公司辦事員收受了客戶的禮金，并未給客戶任何照顧12、堅(jiān)持真理，要求從業(yè)人員做到（）。A加強(qiáng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)鑒別美丑、是非的能力B不論什么樣的認(rèn)識(shí)和觀點(diǎn)，都要堅(jiān)持到底C敢于向權(quán)威說“不”，破除和拒絕一切權(quán)威D少克服“老好人”主義的思想ACDA根據(jù)下列案例和所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第14一16題。白雪造紙廠因排污超標(biāo)，于1998年初被環(huán)保部門責(zé)令停產(chǎn)．由于企業(yè)無力購買環(huán)保設(shè)施，持續(xù)兩年的停產(chǎn)導(dǎo)致數(shù)百名工人吃飯成了問題。．工人們?cè)孤曒d道，情緒波動(dòng)，甚至工人與上級(jí)部門的關(guān)系也緊張起來．這時(shí)，廠長張保順鼓動(dòng)工人們說：“吃飯比環(huán)境保護(hù)重要，沒有飯吃，一切等于零．”雖為私企老板，但張保順還是受到部分工人的支持，工廠于2000年底恢復(fù)生產(chǎn)．2001年2月，環(huán)保部門再次責(zé)令白雪造紙廠停產(chǎn)，但工人們一致支持張保順，拒絕接受環(huán)境保護(hù)部門的決定．14、讀了上述短文，你贊同（）。A環(huán)境保護(hù)部門所采取的停產(chǎn)措施 B造紙廠恢復(fù)生產(chǎn)的決定C民以食為天，部分工人支持張保順是正確的 D工人們的要求可以理解，但情緒偏激15、通過案例可以明確判定的說法是（）。A張保順知法犯法 B張保順的做法合乎情理C張保順認(rèn)為工廠利益高于一切 D張保順懷有個(gè)人目的16、上述事情的發(fā)生，給我們的啟示是（）。A當(dāng)涉及部分人利益時(shí)，企業(yè)是否需加強(qiáng)環(huán)保應(yīng)慎重對(duì)待．B當(dāng)部門利益和整體利益發(fā)生矛盾時(shí)，部門利益應(yīng)服從整體利益C不管涉及到誰、利益關(guān)系如何，都應(yīng)該依法對(duì)待D經(jīng)濟(jì)發(fā)展不應(yīng)該以損害環(huán)境作為代價(jià)AAD職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17～25題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。請(qǐng)按照題意要求，根據(jù)自己的實(shí)際情況只選擇其中一個(gè)選項(xiàng)。并在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果有人向你請(qǐng)教問題，而這個(gè)問題恰巧你也不懂。你一般會(huì)（）。A直接告訴他，自己不懂這個(gè)問題 B直接告訴他，自己雖然不懂，但某某人可能懂C告訴他，自己不懂，請(qǐng)他問別人吧 D與他一起研究一下，看能不能解決問題18、為有效控制員工上班遲到的問題，我認(rèn)為下列措施中的（）是最有效的。A警告員工，任何人只要被抓住，將扣除其全部獎(jiǎng)金B(yǎng)與員工討論遲到原因，共同制定克服遲到的辦法C給遵守勞動(dòng)時(shí)間的職工以一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)D將考勤人員增加一倍DC19、星期一早上剛上班,就聽到幾個(gè)員工邊走邊神色緊張地議論什么，似乎單位出了什么事。但你不認(rèn)識(shí)這幾個(gè)員工，這時(shí)你會(huì)（）。A在心里想，但愿不要有什么事情發(fā)生 B上班要緊，先別管C追過去問一下到底是什么事 D如果真有事，到了班上肯定有人講20、你所在公司已經(jīng)在電視上做了一段時(shí)間的廣告了。你會(huì)（）。A覺得公司里的事情，自己都知道，不會(huì)看 B還是感到新鮮，總要看一看C問問周圍的人對(duì)這個(gè)廣告有什么看法 D主動(dòng)向周圍的人介紹一下廣告里的內(nèi)容CD21、最近聽到有員工說，公司準(zhǔn)各裁員。但沒人證實(shí)這個(gè)消息是否準(zhǔn)確。你會(huì)（）。A盡快弄清楚這個(gè)消息是否準(zhǔn)確 B不太想這件事情C趕緊向領(lǐng)導(dǎo)去詢問一下 D隨遇而安22、關(guān)于我單位的產(chǎn)品，我一般（）。A很少向家人或朋友說起B(yǎng)別人不問，我報(bào)少說起C樂意向別人說起 D從不與別人說23、一次,你去商場購物，恰巧有人對(duì)你公司在這里銷售的產(chǎn)品發(fā)牢騷．你會(huì)（）。A沒有誰認(rèn)識(shí)我，不管B感覺很沒面子，趕緊走開。C過去跟他解釋一下 D馬上報(bào)告給主管上司CCD第二部分理論知識(shí)共100道題，滿分為100分，占理論知識(shí)總分的90%單項(xiàng)選擇題（1—60題，每題1分，共60分）多項(xiàng)選擇題（61-100題，每題1分，共40分）第一章人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（

）。A長期規(guī)劃

B中期規(guī)劃

C短期規(guī)劃

D組織規(guī)劃2、（

）是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A制度規(guī)劃

B組織規(guī)劃

C費(fèi)用規(guī)劃

D戰(zhàn)略規(guī)劃3、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)培訓(xùn)等進(jìn)行系統(tǒng)研究的過程稱為（

）。A崗位設(shè)計(jì)

B工作說明書

C崗位規(guī)劃

D工作崗位分析4、（

）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實(shí)性。A直接觀察

B任職者報(bào)告

C同事報(bào)告

D書面資料BDDB二、多項(xiàng)選擇題1、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮（

）。

A任務(wù)多樣化

B任務(wù)的整體

C信息的溝通與反饋

D賦予必要的自主權(quán)

E任務(wù)的意義2、人力資源管理費(fèi)用支出控制的原則是（

）。

A及時(shí)性

B節(jié)約性

C適應(yīng)性

D權(quán)責(zé)利相結(jié)合

E從實(shí)際出發(fā)的原則ABCDEABCD三、技能操作題工作崗位分析與設(shè)計(jì)定員管理制度建設(shè)人力資源費(fèi)用預(yù)算工作崗位分析與設(shè)計(jì)能力要求能夠設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案能夠分析處理崗位調(diào)查結(jié)果，撰寫并修改工作說明書能夠運(yùn)用方法研究進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系崗位分析的概念和原理P2-3（簡答題）崗位說明書的編寫要求P6（方案設(shè)計(jì)題）崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則P15-18（簡答題）定員管理能力要求能夠運(yùn)用勞動(dòng)效率、設(shè)備和崗位定員等方法確定技能人員的定員標(biāo)準(zhǔn)P28-30（計(jì)算題）能夠運(yùn)用比例定員、數(shù)理定員等方法確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)P31-33（計(jì)算題）基本知識(shí)點(diǎn)企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念P37企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求P38制度建設(shè)能力要求能夠采集處理人力資源管理制度的相關(guān)信息能夠根據(jù)制度體系的要求起草人力資源管理專項(xiàng)制度能夠檢查人力資源管理制度的實(shí)施情況，分析存在的問題并提出修改建議基本知識(shí)點(diǎn)人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容人力資源管理制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求制定人力資源制度規(guī)劃的原則P46（簡答題）人力資源費(fèi)用預(yù)算能力要求能夠?qū)徍巳斯こ杀竞腿肆Y源管理費(fèi)用的預(yù)算能夠做出人力資源費(fèi)用預(yù)算并控制費(fèi)用支出P56計(jì)算題基本知識(shí)點(diǎn)審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求控制人力資源費(fèi)用支出的基本原則技能操作題——簡答題簡述工作崗位分析的作用。P3崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。技能操作題——簡答題簡述企業(yè)定員管理的作用P26合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。技能操作題——簡答題簡述企業(yè)定員的原則定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。簡述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。技能操作題——計(jì)算題某企業(yè)2003年的銷售任務(wù)是100萬元，假設(shè)該企業(yè)銷售人員的年勞動(dòng)效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計(jì)算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù)。技能操作題——計(jì)算題某企業(yè)有機(jī)器設(shè)備100臺(tái)，需要連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每臺(tái)機(jī)器分四班看管，每位人看管的定額為3臺(tái)，員工出勤率為95%，要求計(jì)算該企業(yè)的定員人數(shù)。技能操作題——計(jì)算題某設(shè)備需要10個(gè)崗位共同操作，該設(shè)備需要24小時(shí)連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每個(gè)班次的工作時(shí)間為8小時(shí)，每天實(shí)行三班工作制。假設(shè)每位工人在一個(gè)班次因生理需要的時(shí)間為1小時(shí)，要求計(jì)算定員人數(shù)。技能操作題——計(jì)算題某車間某供種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。技能操作題——計(jì)算題某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，求：在保證95%可靠性（u=1.6）的前提下，該一無所每天的就診人數(shù)上限；需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表時(shí)間12345678910就診人數(shù)130125110132128115125120135110（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：123人﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：

﹦1.6＋X﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)2、除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。技能操作題——方案設(shè)計(jì)題李明是國企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，他決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，他此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，他覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部門算上李明只有三個(gè)人，并且都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？你同意他的做法嗎？如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)崗位分析的步驟和程序。答：同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段。該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段。該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。技能操作題——案例分析題順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招至了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理陷入困境之中。該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤？請(qǐng)為他提出脫困的對(duì)策。答：總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于:①?zèng)]有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低；②面對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。郭福擺脫困境的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核①審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。技能操作題——方案設(shè)計(jì)題某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時(shí)需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫工作說明書第二章招聘與配置一、單項(xiàng)選擇題1、目前我國企業(yè)冗員較多，人浮于事，實(shí)行（）可以解決富余人員較多的問題。A四八交叉B四班三運(yùn)制C五班輪休制D四六工作制2、用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后的（）天內(nèi)，為外國人辦理就業(yè)證。A30天B15天C5天D5年3、將一個(gè)職業(yè)崗位由兩人分擔(dān)，共同從事全時(shí)工作，工資與福利待遇按各人所做工時(shí)比例分配，稱為（）。A彈性工作制B多班制C分職制D非全時(shí)工制4、“5S”活動(dòng)的第一步是（）。A整頓B清掃C整理D清潔DBCC二、多項(xiàng)選擇題1、筆試的優(yōu)點(diǎn)是（

）。

A增加對(duì)知識(shí)、技能、能力考察信度與效度

B篩選效率高

C成績客觀

D考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等能力2、簡歷的客觀內(nèi)容包括（

）

A個(gè)人信息

B受教育經(jīng)歷

C對(duì)本人描述

D個(gè)人成績

3、情景模擬測試最常用的方法是（

）。

A決策模擬競賽法

B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

C公文處理模擬法

D案例分析法4、人員錄用的主要策略有（

）。A補(bǔ)償式

B多重淘汰式

C結(jié)合式

D擇優(yōu)錄用

ABCABDBCABC三、技能操作部分招聘實(shí)施招聘評(píng)估人員配置勞務(wù)外派與引進(jìn)招聘實(shí)施能力要求能夠通過簡歷、申請(qǐng)表和筆試等方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選Ｐ６７（案例分析）能夠運(yùn)用面試、情景模擬等方法進(jìn)行人員篩選Ｐ７４（案例分析）能夠提出錄用候選人名單基本知識(shí)點(diǎn)筆試的特點(diǎn)及適用范圍Ｐ６６（簡答題）面試的內(nèi)涵及適用范圍Ｐ６９（簡答題）心理測試法的基本要求情景模擬法的應(yīng)用Ｐ７９（簡答題）招聘評(píng)估能力要求能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行成本效益評(píng)估Ｐ８３（計(jì)算題）能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估Ｐ８４（計(jì)算題）能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)基本知識(shí)點(diǎn)人員招聘成本的構(gòu)成各種評(píng)估指標(biāo)的核算方法信度和效度的內(nèi)涵與種類Ｐ８４（簡答題）人員配置能力要求能夠改進(jìn)完善勞動(dòng)組織能夠根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行人員配置P94（計(jì)算題）能夠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)組織工作輪班P107（方案設(shè)計(jì)題）基本知識(shí)點(diǎn)人員配置的原理P86（簡答題）勞動(dòng)分工與協(xié)作的原則P88（簡答題）工作地、工作時(shí)間組織及工作輪班的組織形式和設(shè)計(jì)要求“５Ｓ”現(xiàn)場管理方法P101（簡答題）勞務(wù)外派與引進(jìn)能力要求能夠辦理勞務(wù)外派與引進(jìn)的手續(xù)能夠進(jìn)行外派勞務(wù)管理Ｐ１１１（案例分析）能夠進(jìn)行引進(jìn)勞務(wù)管理Ｐ１１２（案例分析）基本知識(shí)點(diǎn)勞務(wù)外派與引進(jìn)的內(nèi)容與形式技能操作題——簡答題簡述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。P101整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。整頓。對(duì)現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。清潔。對(duì)整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

技能操作題——簡答題簡述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。P88內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

技能操作題——簡答題什么叫做公文筐測試?這種方法在操作上應(yīng)該注意什么問題?答：公文筐測試是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；技能操作題——計(jì)算分析題某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如：表1

六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分試問：(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。(2)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?應(yīng)聘者職位張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42.522.521評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3種。 ①以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。 ②以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。 ③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。 (2)按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張(4.5)從事職位A：王(3.5)從事職位B；趙(3)從事職位C：職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75。

如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張(4.5)從事A職位：王(3.5)從事B職位；李(3.5)從事C職位：職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88(或2.875)。

如果以雙向選抒為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由張(4.5)做，B職位由王(3.5)做，C職位由李(3.5)做：D職位由趙(2.5)做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.5。

以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和以職位為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，同時(shí)又是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。技能操作題——計(jì)算題某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體格體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%技能操作題——計(jì)算題2004年6月，某公司通過招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名，為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面的評(píng)估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示：某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計(jì)表

單位：

人請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說明。參考答案1、管理人員：錄用比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)×100%=52/130×100%=40%招聘完成比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=52/65×100%=80%應(yīng)聘比=管理人員應(yīng)聘人數(shù)/管理人員計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=130/65×100%=200%2、銷售人員：錄用比=銷售人員錄用人數(shù)/銷售人員應(yīng)聘人數(shù)×100%=48/144×100%=33.3%招聘完成比=銷售人員錄用人數(shù)/銷售人員計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=48/48×100%=100%應(yīng)聘比=銷售人員應(yīng)聘人數(shù)/銷售人員計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=144/48×100%=300%3、技術(shù)人員：錄用比=技術(shù)人員錄用人數(shù)/技術(shù)人員應(yīng)聘人數(shù)×100%=85/136×100%=62.5%招聘完成比=技術(shù)人員錄用人數(shù)/技術(shù)人員計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=85/100×100%=85%應(yīng)聘比=技術(shù)人員應(yīng)聘比/技術(shù)人員計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=136/100×100%=136%參考答案4、技術(shù)工人：錄用比=技術(shù)工人錄用人數(shù)/技術(shù)工人應(yīng)聘人數(shù)×100%=55/220×100%=25%招聘完成比=技術(shù)工人錄用人數(shù)/技術(shù)工人計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=55/55×100%=100%應(yīng)聘比=技術(shù)工人應(yīng)聘人數(shù)/技術(shù)工人計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=220/55×100%=400%5、總量計(jì)算：人員錄用比=錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)×100%=240/630×100%=38.1%總招聘完成比=錄用總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)×100%=240/268×100%=89.6%總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=630/268×100%=235.07%比較分析說明：本次招聘人員總錄用比為38.1%，其中技術(shù)工人錄用比最低，為25%，技術(shù)人員錄用比最高，為62.5%。這書從總體來看，錄用者的素質(zhì)較高，其中技術(shù)工人的平均素質(zhì)水平可能更高一些，而技術(shù)人員的整體素質(zhì)可能略低。人員總招聘完成比為89.6%，其中銷售人員和技術(shù)工人的招聘完成比均為100%，從數(shù)量上看完成了招聘任務(wù)；管理人員的招聘完成比最低，為80%，技術(shù)人員招聘完成比為85%，由于管理人員和技術(shù)人員的招聘完成比都沒有達(dá)到100%，致使本次招聘活動(dòng)在數(shù)量上沒有完成招聘任務(wù)。總應(yīng)聘比為235.07%，技術(shù)工人的應(yīng)聘比治罪高，為400%。技術(shù)人員的應(yīng)聘比最低，為136%，這說明招聘洽談這種中招聘方式

比較適合該公司司各類人員的招聘，其中最適合技術(shù)工人的招聘。

計(jì)算題(本題1題．共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算?然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況．以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間．

答案見P95

技能操作題——圖表分析題參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)騁人數(shù)25050500400接受面試的求職人格的應(yīng)聘人數(shù)1204010040實(shí)際錄用人數(shù)100304015總成本（元）300000120000200000150000請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員單位成本以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)？通過以上計(jì)算，對(duì)此次招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？答案要點(diǎn)：參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時(shí)空的限制，方便對(duì)求職材料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。技能操作題——圖表分析題下圖顯示了某公司在招聘不同人員(三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售)過程中各種選拔方法的使用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖顯示的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的使用合理性做出評(píng)價(jià)。答：①筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測評(píng)效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。②面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。③心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測試高頻率使用，說明也是合理的。④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評(píng)技術(shù)及人員測評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性研究不足。⑤該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理技能操作題——案例分析題某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們只招重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時(shí)有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。請(qǐng)問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？答：1、該公司的招聘策略不合適存在招聘歧視事先不了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象招聘人員處理方式失當(dāng)2、應(yīng)注意的問題不能唯學(xué)歷，應(yīng)更多地關(guān)注能力了解招聘會(huì)的檔次和對(duì)象招聘人員應(yīng)熱情、公正、并注意自身形象技能操作題——案例分析題大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對(duì)手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)?答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：①按照被招聘人員工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。技能操作題——案例分析題下面是某公司的招聘面試經(jīng)過?？脊伲喝绻愕挠H人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理?應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎?應(yīng)聘者：(略作思索)這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會(huì)先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢?比如是你的父親、母親或孩子?應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧?如果你來做考官，同樣的問題，你會(huì)如何詢問?答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫?qǐng)問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。技能操作題——方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。答：方案提綱如下：1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。2.實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。3.評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、單項(xiàng)選擇題1、要判斷一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么，不包括什么，就需要一種機(jī)制說明培訓(xùn)與什么有關(guān)或與什么無關(guān)，這種機(jī)制就是（

）。A任務(wù)分析

B工作說明

C陳述時(shí)機(jī)

D制定策略2、（

）是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。A教學(xué)工具的使用

B教學(xué)內(nèi)容的熟悉程度

C教師的授課技巧

D教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

3、對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定最有發(fā)言權(quán)的是（

）。A受訓(xùn)人員

B主管領(lǐng)導(dǎo)

C培訓(xùn)師

D生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門4、受訓(xùn)項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)的參與熱情很高，出勤率和教學(xué)合作態(tài)度好，反映出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的（

）。A素質(zhì)高

B認(rèn)知程度

C內(nèi)容相關(guān)

D管理到位

BCDB二、多項(xiàng)選擇題1、培訓(xùn)需求分為（

）層次。A戰(zhàn)略層次

B組織層次

C員工個(gè)體層次

D未來層次2、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)有（

）。A認(rèn)知成果

B技能成果

C情感成果

D績效成果

E投資回報(bào)率3、網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)是（

）。A需要大量的培訓(xùn)資金

B自我約束性差

C有些內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓(xùn)

D參與意識(shí)不強(qiáng)4、實(shí)踐性培訓(xùn)法包括（

）。A工作指導(dǎo)法

B工作輪換法

C特別任務(wù)法

D個(gè)別指導(dǎo)法ABCABCDEACABCD三、技能操作部分培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)制度管理培訓(xùn)需求分析能力要求能夠運(yùn)用各種方法采集培訓(xùn)需求信息能夠進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告基本知識(shí)點(diǎn)培訓(xùn)需求信息的分類和要求培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和作用P116（簡答題）撰寫需求分析報(bào)告的要求培訓(xùn)方法選擇能力要求能夠根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象、范圍和內(nèi)容，確定培訓(xùn)目標(biāo)能夠根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求，選擇應(yīng)用培訓(xùn)方法P145（方案設(shè)計(jì)題）基本知識(shí)點(diǎn)各種員工培訓(xùn)方法及其特點(diǎn)培訓(xùn)制度管理能力要求能夠提出培訓(xùn)制度的草案P162（方案設(shè)計(jì)題）能夠檢查培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)建議基本知識(shí)點(diǎn)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容起草修訂培訓(xùn)制度的要求操作技能題——簡答題請(qǐng)簡述分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意哪些問題受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。受訓(xùn)員工存在的問題。受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。案例分析題T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長葉某在美國為此，T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15至2006年12月23日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！敝俨梦脹Q，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。請(qǐng)回答下列問題：(1)對(duì)本案例做出評(píng)論，說明T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?答：（1）存在問題如下：a.培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b.培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。c.培訓(xùn)過程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。d.法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日——2006年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：a.明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。b.明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。c.對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。d.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。e.及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。f.把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。案例分析題某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久．該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企．給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析：導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P115(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2分)

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2分)

⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2分)

技能操作題——案例分析題為了打造學(xué)習(xí)型組織,A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%,其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬元,因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好,預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右,因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo),人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊,小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告,凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名,然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重,各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò),但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大,且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施,所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)問：A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？參考答案（1）可取之處：Ａ公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光（2）存在問題：在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計(jì)劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無法有效地制定計(jì)劃。Ａ公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請(qǐng)。Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后未對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。技能操作題——案例分析題制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品較多的缺陷表示不滿，RR公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為，公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺乏質(zhì)量管理意識(shí)，于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程授課時(shí)間安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：00—9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題是，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄象片，并進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法，抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。技能操作題——案例分析題課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右，而且，課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源補(bǔ)經(jīng)理評(píng)論說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容先進(jìn)。知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少不是他的過錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問題：1、您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？2、如果您是RR公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？

參考答案（1）RR公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：[1]沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況[2]培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果[3]沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的檢察，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題[4]對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估[5]沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性

參考答案（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：[1]首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求[2]對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)講師的培訓(xùn)等[3]選擇合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題[4]培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果[5]對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)

技能操作題——方案設(shè)計(jì)題A企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)行一次教育培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司的文化、鋼鐵企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)、新生產(chǎn)線的基本知識(shí)、新生產(chǎn)線的操作技能、新生產(chǎn)線的管理知識(shí)。請(qǐng)根據(jù)案例選擇適合的培訓(xùn)方法與考核方式，并說說這種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略研討法、講授筆試公司的文化研討法、拓展訓(xùn)練筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)研討法、專題講座法筆試新生產(chǎn)線的基本知識(shí)自學(xué)、網(wǎng)上培訓(xùn)筆試新生產(chǎn)線的操作技能工作指導(dǎo)法、講授實(shí)際操作新生產(chǎn)線的管理知識(shí)事件處理法、研討法案例分析、筆試參考答案技能操作題——方案設(shè)計(jì)題天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)、軋制650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億元的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊地進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，60％的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占30％，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占10％。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識(shí)、新線操作的相關(guān)英語知識(shí)、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。1．本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。2．分析培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究，了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。3．確定培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)。4．制定培訓(xùn)計(jì)劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；2）根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；3）確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心；4）確定培訓(xùn)的考核方式；5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。5．培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費(fèi)；2）教材和資料費(fèi)；3）講課費(fèi)；4）交通、通訊費(fèi)；5）受訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。6．培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹立榜樣、評(píng)比表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。7．培訓(xùn)效果評(píng)估：1）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2）參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。8．培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的基本知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實(shí)際操作新生產(chǎn)線的管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試第四章績效管理一、單項(xiàng)選擇題1、（

）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A同級(jí)考評(píng)

B自我考評(píng)

C外部人員考評(píng)

D下級(jí)考評(píng)2、在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（

）為信息的主要來源。A主管

B同事

C員工

D客戶

5、在本期績效管理活動(dòng)完成之后將考評(píng)結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談稱為（

）。A績效計(jì)劃面談

B績效指導(dǎo)面談

C績效考評(píng)面談

D績效總結(jié)面談6、某下屬績效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬，這種比較稱為（

）。A橫向比較

B水平比較

C目標(biāo)比較

D縱向比較

CADC二、多項(xiàng)選擇題1、在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（

）三個(gè)因素。A考評(píng)對(duì)象的特殊性

B管理成本

C工作實(shí)用性

D工作適用性2、為了保證考評(píng)的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（

）。A績效評(píng)審系統(tǒng)

B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)

C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)

D員工申訴系統(tǒng)

3、按績效面談的具體過程及其特點(diǎn)績效面談分為（

）。A單向勸導(dǎo)式

B雙向傾聽式

C解決問題式

D綜合式

E指導(dǎo)式4、根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（

）效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。A品質(zhì)主導(dǎo)型

B行為主導(dǎo)型

C態(tài)度主導(dǎo)型

D效果主導(dǎo)型

BCDADABCDABD三、技能操作部分績效系統(tǒng)管理員工績效考評(píng)績效系統(tǒng)管理能力要求能夠檢查績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行情況能夠發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)存在的問題能夠提出改進(jìn)績效管理系統(tǒng)的建議基本知識(shí)點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求P170（案例分析題）績效改進(jìn)的方法與策略P188（案例分析題）員工績效考評(píng)能力要求能夠組織和指導(dǎo)行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的運(yùn)用，對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行考評(píng)P198（方案設(shè)計(jì)題）能夠組織和指導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法，對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行考評(píng)P205（方案設(shè)計(jì)題）基本知識(shí)點(diǎn)績效考評(píng)方法的類型和特點(diǎn)運(yùn)用績效考評(píng)方法的注意事項(xiàng)操作技能題——簡答題請(qǐng)簡述目標(biāo)管理法的基本步驟P205（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。簡答題1、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

操作技能題——案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的