就業(yè)法律法規(guī)-教案

第一章大學(xué)生就業(yè)常見招聘陷阱案例【PPT舉例說法之一】：小羅是北京師范大學(xué)的大四學(xué)生，畢業(yè)的時(shí)候她去應(yīng)聘某房地產(chǎn)中介公司，招聘廣告上寫明了是招聘會(huì)計(jì)。面試進(jìn)行得十分輕松愉快，小羅很快通過了面試。公司負(fù)責(zé)人說如果小羅可以在公司實(shí)習(xí)三個(gè)月并且表現(xiàn)得令人滿意的話，雙方就可以正式簽約。但當(dāng)她去報(bào)到時(shí)卻被告知，按照公司的規(guī)定，所有員工必須在一線鍛煉一段時(shí)間，熟悉整個(gè)公司的運(yùn)作流程后方可回到本職崗位。另外，在實(shí)習(xí)期間，由于要統(tǒng)一公司工作形象需交200元的服裝費(fèi)。小羅就被分派到街區(qū)做業(yè)務(wù)員，每天的工作十分繁瑣，三個(gè)月之后，經(jīng)理讓她回家等消息，可是快兩個(gè)月也沒有動(dòng)靜，她給公司打電話，人事部門經(jīng)理告訴她落聘了。在小羅的求職和工作經(jīng)歷中遭遇了哪些就業(yè)陷阱？招聘收費(fèi)——名目多防不勝防虛假廣告——引誘求職者上當(dāng)試用期——騙取廉價(jià)勞動(dòng)力播放就業(yè)陷阱視頻除了小羅和視頻中提到的情況，你知道在求職過程中可能遭遇的其他就業(yè)陷阱嗎？如何防止自己陷入以上的就業(yè)陷阱？你了解國家在訂立勞動(dòng)合同、試用期限、收取費(fèi)用等方面的政策法規(guī)嗎？當(dāng)你遭遇到小羅的情況后該怎么辦？第二章大學(xué)生就業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范與應(yīng)對第一節(jié)勞動(dòng)合同內(nèi)容及其作用當(dāng)前有許多勞動(dòng)者與用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同，如此一來，勞動(dòng)者即便找到一份工作，但一旦出了事故、受到傷害，就沒人管了，備項(xiàng)權(quán)益都得不到維護(hù)與保障。遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動(dòng)關(guān)系，使維權(quán)陷于被動(dòng)。在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系成了勞動(dòng)者所面臨的最大困難。案例【PPT舉例說法之二】：某高校經(jīng)貿(mào)專業(yè)小王大學(xué)畢業(yè)就來到深圳尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，后經(jīng)朋友介紹，給一位私企老板的小孩做全職家庭教師。該私企老板給小王開出的條件是，每個(gè)月給小王3000元工資，并包吃住，主要工作內(nèi)容是輔導(dǎo)小孩的學(xué)習(xí)兼照看、陪伴小孩日常生活。周六周日不休，每年過年時(shí)小王才可以休七天假。由于工作難找，小王就答應(yīng)了私企老板的要求。后來小王聽說了有《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。小王于是向私企老板提出要簽訂一份勞動(dòng)合同，私人老板認(rèn)為沒有必要，小王覺得權(quán)利得不到保障離開。沒過多久，小王應(yīng)聘了一家電子公司當(dāng)銷售，工作一個(gè)月以后，在小王要求下，單位與其簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為8個(gè)月，月工資為2000元；試用合格轉(zhuǎn)正后月工資為4000元。小王銷售業(yè)績相當(dāng)不錯(cuò)，除了第一個(gè)月不太熟悉，銷售額5000多元外，后幾個(gè)月都超過了20000元。小王想，這個(gè)業(yè)績證明了自己的才能，公司沒有不錄用他的理由。由于市場不景氣，試用期最后兩個(gè)月，小王沒有完成銷售任務(wù)，單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與之解除了勞動(dòng)合同。焦點(diǎn)：小王和私企老板有沒有必要簽訂勞動(dòng)合同；試用期是否由雙方隨意約定；單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與之解除了勞動(dòng)合同。解析：一、勞動(dòng)合同的概念和類型。勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇，確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本依據(jù)。勞動(dòng)合同三種類型：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。1、固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。具體是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時(shí)間。勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。2、無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人卑位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。某一項(xiàng)工作或工程開始之日，即為合同開始之時(shí)，此項(xiàng)工作或工程完畢，合同即告終止。如以完成某項(xiàng)科研為期限的勞動(dòng)合同，以及帶有臨時(shí)性、季節(jié)性的勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人是用人單位和勞動(dòng)者。1、用人單位包括以下幾類：（1）中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)包括各類所有制企業(yè)，如全民所有制企業(yè)、集體所有制企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、中外合資企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)以及公司等。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織一般指雇工在7人以下的個(gè)體工商戶。（2）中華人民共和國境內(nèi)的民辦非企業(yè)單位。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的、從事非營利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的組織，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等。（3）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體。（4）中華人民共和國境內(nèi)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所。（5）依法取得營業(yè)執(zhí)照或青登記證書的上述用人單位的分支機(jī)構(gòu)。2、勞動(dòng)者是指在勞動(dòng)關(guān)系中為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。勞動(dòng)者包含本國人、外國人和無國籍人。但并不是所有的自然人都是合法的勞動(dòng)者，要成為合法的勞動(dòng)者，必須具備如下條件：（1）達(dá)到法定的年齡。我國最低就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲。（2）具有勞動(dòng)行為能力。一般情況下，以下“勞動(dòng)者”不屬于《勞動(dòng)合同法》意義上的“勞動(dòng)者”的范疇：（1）不滿16周歲的少年、兒童。（2）退休返聘人員。（3）全日制在校大學(xué)生。本案中雇主雖然是私企老板，但是他是已私人名義雇傭小王，沒有必要簽訂勞劫合同。他們之間如果簽訂書面協(xié)議應(yīng)屬于雇傭協(xié)議或勞務(wù)協(xié)議。他們之間的糾紛適用民法解決。三、勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間的規(guī)定，用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。四、故意不簽訂勞動(dòng)合同的后果。如果用人單位故意不簽訂書面勞動(dòng)合同或者拖延簽訂勞動(dòng)合同，以及故意不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)規(guī)定用人單位向用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者可以用來證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)有：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；2、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；3、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；4、考勤記錄。其他勞動(dòng)者的證言等。其中1、3、4項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬。本案中電子公司用人單位故意拖延簽訂勞動(dòng)合同，用工之日起超過一個(gè)月，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者該月支付二倍的工資。五、用人單位在勞動(dòng)合同中可以與勞動(dòng)者約定試用期條款。試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。（1）試用期的期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)競業(yè)限制的期限是勞動(dòng)者接受競業(yè)限制的期限，從勞動(dòng)合同解除或者終止之日起至競業(yè)限制期限屆滿結(jié)束。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者約定競業(yè)限制的期限最長不得超過兩年。（3競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償用人單位與勞動(dòng)者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金的數(shù)頷由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。（4）勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的約定需要向用人單位承擔(dān)的責(zé)任競業(yè)限制的目的是要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，還要依法法支付損害賠償金。公司可以與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定“競業(yè)限制”條款，但是“競業(yè)限制”的人員和期限要符合法律規(guī)定，“競業(yè)限制”的補(bǔ)償金和違反“競業(yè)限制”的違約金的約定也應(yīng)當(dāng)遵循公平原則。另外，還需要注意：簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不能收取相關(guān)費(fèi)用，不能扣押勞動(dòng)者證件。在現(xiàn)實(shí)生活中，一些用人單位在簽訂合同前擅自向勞動(dòng)者索要各種費(fèi)用，如“押金”、“保險(xiǎn)金”，還有的用人單位在簽訂合同時(shí)通常要看勞動(dòng)者的各種證件，如身份證、畢業(yè)證等，并且要求勞動(dòng)者將這些證件的原件存放用人單位留底。用人單位的這些做法是違反法律相關(guān)規(guī)定的?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！钡诙?jié)勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定勞動(dòng)合同解除的概念勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，尚未履行或還沒全部履行以前（并非勞動(dòng)合同的完成），當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。它是勞動(dòng)合同關(guān)系的非自然終止，一般是由于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生了變化。這種變化可能是主觀方面的，如勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律；也可能是客觀方面的，如勞動(dòng)者患病醫(yī)療期滿，不能從事原工作以及用人單位另行安排工作了。這種變化致使勞動(dòng)關(guān)系無法保持，而提前結(jié)束。另外，勞動(dòng)合同解除必須符合法定的條件和程序。勞動(dòng)合同解除可以分為雙方協(xié)商解除和單方依法解除。典型案例分析(一)試用期內(nèi)單位可以隨意解除勞動(dòng)合同嗎？（可考慮與其他試用期案例結(jié)合）

[案例介紹]

李某畢業(yè)于某高校英語專業(yè)，被某翻譯公司聘為翻譯人員，雙方于2010年12月20日簽訂了一份為期三年勞動(dòng)合同，約定了四個(gè)月的試用期，月薪為6000元。

由于李某缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，也沒有公司所從事業(yè)務(wù)的相關(guān)背景知識，幾次翻譯都出現(xiàn)錯(cuò)譯、漏譯。公司于是于2011年3月1日以“在試用期內(nèi)，李某翻譯內(nèi)容錯(cuò)誤百出，經(jīng)部門考核，李某不符合錄用條件”為由解除了雙方的勞動(dòng)合同，李某覺得很氣憤，于是提起勞動(dòng)仲裁要求恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并要求公司以6000元/月為標(biāo)準(zhǔn)支付自2010年3月2日起至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)期間的工資。[相關(guān)法條]《勞動(dòng)合同法》第三十條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第三十一條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事責(zé)任的。第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。[點(diǎn)評]本案系一起典型的試用期內(nèi)違法解除的案例，很多單位在試用期就發(fā)現(xiàn)所招聘的員工不滿意后，通常都會(huì)以“試用期不符合錄用條件”為由解除雙方的勞動(dòng)合同。這樣的做法有法律依據(jù)嗎?1、用人單位首先要有錄用條件，沒有錄用的條件，解除就失去依據(jù)。

所謂錄用條件指的是所招聘人員必須具備哪些條件，主要包括文化程度、技術(shù)技能、思想品質(zhì)、身體狀況等方面，每個(gè)公司可以根據(jù)自身的經(jīng)營、管理、發(fā)展需要設(shè)定不同的錄用條件。只有約定這些錄用條件，然后根據(jù)員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行比照、考核、評議，最終確定是否符合錄用條件。如果沒有錄用條件考核就失去了的參照標(biāo)準(zhǔn)，沒有參照標(biāo)準(zhǔn)怎么能證明員工不符合呢？既然不能證明，當(dāng)然就是違法解除。

2、錄用條件并不能等同于招聘條件，應(yīng)當(dāng)重新制訂錄用條件。

招聘條件只是一種要約的邀請，當(dāng)然其中的內(nèi)容條件可以作出錄用條件的一部分，但應(yīng)當(dāng)重新擬定和補(bǔ)充。錄用條件是正式錄用后，用人單位對所招聘員工的一個(gè)考核。同時(shí)，招聘條件也不容易保留和固定，作為證據(jù)使用將受到極大地限制。

3、錄用條件既可以單獨(dú)制訂并作為勞動(dòng)合同附件，也可以在員工手冊中約定。

用人單位制訂的錄用條件，必須要讓員工知曉，否則有失公允，是無法用來對員工進(jìn)行考核。制訂好的錄用條件，作為勞動(dòng)合同附件或者員工手冊另行約定，讓其簽字，這樣具有合同性、可操作性。

4、試用期內(nèi)必須滿足法定條件的，用人單位才可以解除，并沒有提前通知就可以任意解除的權(quán)利。

設(shè)定試用期制度，就是為了使雙方通過“試用”來了解是否適合，勞動(dòng)合同法第三十七條賦予勞動(dòng)者提前三天書面通知即可解除的權(quán)利，但對于用人單位卻不可以提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十一條之規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。因此，即便是在試用期內(nèi)，用人單位也不可以隨意地解除勞動(dòng)合同。

因此，用人單位必須對員工在試用期內(nèi)平時(shí)的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作業(yè)績進(jìn)行考核記錄。并在試用期滿前做出考評意見?？荚u結(jié)果證明員工的行為確實(shí)與當(dāng)初制訂的錄用條件是不相吻合的才可以考慮是否解除。特別注意，考核解除都必須在試用期內(nèi)完成，一旦超過試用期的，就不能根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)來解除雙方的勞動(dòng)合同。

5、試用期一旦解除違法，員工要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或是支付賠償金選擇權(quán)在勞動(dòng)者。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條之規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第87條“用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)2倍的賠償金”之規(guī)定支付賠償金。由此可見，違法解除的，選擇權(quán)在于勞動(dòng)者。

具體到本案例，翻譯公司并沒有錄用條件，僅通過主管部門的一個(gè)書面考核就認(rèn)為李某不符合錄用條件的，顯然沒有說服力。因此，仲裁委員會(huì)、法院都認(rèn)定解除是違法的，并最終支持了李某請求。(二)用人單位依據(jù)未公示的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同是否合法？情形一：案例【PPT舉例說法之三】：2011年6月，李某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是其上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。李某辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。在此種情況下公司可否就李某嚴(yán)重違紀(jì)的說法解除勞動(dòng)合同？[相關(guān)法條]《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。[點(diǎn)評]規(guī)章制度制定后，在勞動(dòng)爭議處理過程中并不會(huì)當(dāng)然的作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序，否則沒有法律效力?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。本案中翻譯公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。情形二：案例【PPT舉例說法之四】：翻譯公司進(jìn)行專業(yè)知識理論和實(shí)踐考核，對考核不合格者實(shí)行末位淘汰。李某考試成績在所有考核者中位居末位。該公司以“考核不合格，不能勝任工作”為由，向李某下達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。李某不能接受，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。[相關(guān)法條]《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。[點(diǎn)評]依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，對勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位應(yīng)組織其參加培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。如不經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位，直接解除勞動(dòng)關(guān)系屬違法解除。仲裁委依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，判定該公司因李某考試成績排在末位而與之解除勞動(dòng)關(guān)系屬違法行為，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向徐某支付賠償金。（三）工作后主動(dòng)“跳槽”應(yīng)該承擔(dān)哪些義務(wù)?案例【PPT舉例說法之五】:臨近畢業(yè)時(shí)，小王應(yīng)聘了一家出版社的圖書編輯，簽訂的是5年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定如果他提前辭職需要向單位支付5萬元的違約金。工作一段時(shí)間后他感覺非常吃力，績效總是排在最后。他認(rèn)為再這么待下去純粹是在消耗時(shí)間和青春，也知道自己提出辭職是違約行為，考慮再三后向單位遞交了離職申請，自行離開了出版社。出版社向勞動(dòng)仲裁部門提出申請，要求小王按照合同約定支付5萬元違約金。[相關(guān)法條]《勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。[點(diǎn)評]“跳槽”是勞動(dòng)者職業(yè)選擇自由的體現(xiàn)，從法律性質(zhì)上講，屬于勞動(dòng)者主動(dòng)提出離職?！秳趧?dòng)合同法》對勞動(dòng)者離職作出了較為寬松的規(guī)定，但“跳槽”時(shí)，勞動(dòng)者有以下幾項(xiàng)法律義務(wù)需要承擔(dān)：1.提前通知義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，除試用期外，勞動(dòng)者離職的，需提前30日以書面形式通知用人單位。2.工作交接義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同解除時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該按照雙方約定，辦理工作交接。如將辦公用品交還、將工作相關(guān)文件移交給接替人員等。3.特定情況支付違約金的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位在勞動(dòng)合同中恣意約定各種形式的違約金的行為被明令禁止。該法明確規(guī)定了兩種勞動(dòng)者離職后需要支付違約金的情形：一是用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)向用人單位支付違約金，但違約金數(shù)額不得高于勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用；二是在用人單位擔(dān)任高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，與用人單位簽訂競業(yè)限制條款的，“跳槽后”勞動(dòng)者如違反該條款，應(yīng)支付違約金，競業(yè)限制的地域、范圍、期限由雙方約定，但不得違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。仲裁部門最后裁定解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，王娟向出版社支付2萬余元的違約金。小貼士：辭職也是有技巧的，有的畢業(yè)生辭職時(shí)沒有找律師或?qū)I(yè)人士咨詢，直接遞交了一份辭職信，并稱是因個(gè)人原因而辭職，這樣肯定要承擔(dān)全部的違約責(zé)任，因此要注意以下事項(xiàng)：1.如果與單位有協(xié)商的可能性，盡量協(xié)商解決。2.如果協(xié)商未成，可提前30天通知單位，30天后正式解除雙方之間的勞動(dòng)合同。通知的方式一定要用書面形式，并保留副本，要求單位簽收。在通知期內(nèi)一定要正常上班，不可曠工。3.如果單位有違法行為，就依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定對單位行使單方即時(shí)生效的解除權(quán)。一定要積極與單位辦理工作交接，并保留交接單，在通知函中一定要將解除的事實(shí)依據(jù)與法律依據(jù)寫清楚。第三節(jié)大學(xué)生實(shí)習(xí)期間的法律保護(hù)和工傷待遇一、大學(xué)生實(shí)習(xí)現(xiàn)狀和問題面對大學(xué)生就業(yè)難問題，高校和用人單位都及其關(guān)注大學(xué)生的實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，大學(xué)生是否具有較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力成為衡量大學(xué)生綜合素養(yǎng)的重要尺度，尤其是用人單位把大學(xué)生是否具有豐富的實(shí)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)，作為優(yōu)先錄選的重要條件。但是，令人擔(dān)憂的是：實(shí)習(xí)時(shí)期的天之驕子卻處于管理的“真空”階段。他們一旦出現(xiàn)工傷、酬薪等權(quán)益方面的糾紛問題時(shí)，由于沒有統(tǒng)一的規(guī)定和程序，加上不簽實(shí)習(xí)權(quán)益保障協(xié)議，雙方的權(quán)利義務(wù)不明確，大學(xué)生實(shí)習(xí)合法權(quán)益法律保障體系尚未健全等諸多方面的原因，致使學(xué)校、學(xué)生、實(shí)習(xí)單位都處于尷尬境遇.主要有：1、實(shí)習(xí)期變成“盤剝期”，無故辭退實(shí)習(xí)生或延長試用期現(xiàn)象長期存在；2、實(shí)習(xí)期間尚未享有相關(guān)基本待遇，最低生活保障問題難以解決；3、實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位不簽訂勞動(dòng)保障協(xié)議書，發(fā)生工傷、醫(yī)療等事故，合法權(quán)益無法保障。二、典型案例分析在校實(shí)習(xí)生和實(shí)習(xí)單位之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系?案例【PPT舉例說法之六】：小張為某高校大四學(xué)生，在某機(jī)械公司實(shí)習(xí)期間時(shí)被吊車脫鉤砸傷左腳小張起訴至法院請求判令某高校和機(jī)械公司連帶賠償醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、營養(yǎng)費(fèi)、交通費(fèi)、殘疾賠償金、法醫(yī)鑒定費(fèi)、精神撫慰金、訴訟費(fèi)等。[相關(guān)法條]勞動(dòng)部《職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》關(guān)于“工傷保險(xiǎn)待遇”的規(guī)定，職工因工傷可根據(jù)其工傷的情形，主要享受以下待遇：

1、享受工傷醫(yī)療待遇；

2、根據(jù)工傷程序，享受工傷醫(yī)療費(fèi)；

3、享受工傷津貼；

4、需要護(hù)理的按月發(fā)給護(hù)理費(fèi)；

5、殘疾的或者死亡的，享受相應(yīng)的待遇。[點(diǎn)評]本案案情并不復(fù)雜，但在法律適用和實(shí)務(wù)處理上卻存在較大爭議：一是實(shí)習(xí)學(xué)生與實(shí)習(xí)單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系，二是實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)中遭受損害能否提起工傷保險(xiǎn)賠償，三是學(xué)校和實(shí)習(xí)生應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任。法院審理認(rèn)為，在校學(xué)生在實(shí)習(xí)單位的身份仍是學(xué)生，并非勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)者。在實(shí)習(xí)期間因履行實(shí)習(xí)單位安排的工作而受到人身傷害的在校生，不具備工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，不能享受工傷保險(xiǎn)待遇。小張?jiān)趯?shí)習(xí)期間受到傷害，以人身損害賠償糾紛為由提起訴訟是正當(dāng)?shù)摹C(jī)械公司在生產(chǎn)活動(dòng)中疏于安全管理造成小張受到傷害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)50%的賠償責(zé)任，某高校疏于實(shí)習(xí)安全教育落實(shí)，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)50%的責(zé)任。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（二）項(xiàng)之規(guī)定，判決某高校和機(jī)械公司各賠償小張醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、殘疾賠償金、鑒定費(fèi)的50%，并分別賠償小張損害撫慰金5000元。小貼士：大學(xué)生要加強(qiáng)自我保護(hù)意識，進(jìn)行《勞動(dòng)法》、《合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和了解，以防止實(shí)習(xí)過程中有可能出現(xiàn)的相關(guān)勞動(dòng)糾紛問題。學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)過程中受到的傷害，因其不是《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)者，其和實(shí)習(xí)單位之間沒有建立事實(shí)或者法律上的勞動(dòng)關(guān)系，不能向?qū)嵙?xí)單位提出工傷損害賠償?shù)囊?，其所受損害應(yīng)按一般民事侵權(quán)糾紛處理。在實(shí)習(xí)過程中如果遭遇意外傷害，實(shí)習(xí)生可依據(jù)《民事訴訟法》向法院起訴，或請求按民事傷害賠償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行索賠。(二)試用期內(nèi)受傷害同樣享工傷待遇案例【PPT舉例說法之七】：小李畢業(yè)后到某機(jī)械公司工作，簽訂的勞動(dòng)合同中約定試用期為3個(gè)月。在工作中，由于對生產(chǎn)流程和機(jī)器操作不熟悉，碰落操作臺(tái)面上的元器件，結(jié)果小李的右腳被砸傷。小李認(rèn)為這應(yīng)該屬工傷，但公司認(rèn)為他還在試用期，還未繳納工傷保險(xiǎn)，因而不同意給其工傷待遇。小李想問：試用期內(nèi)受事故傷害就不享受工傷待遇嗎？

[相關(guān)法條]《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有前款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇；職工有前款第（三）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。[點(diǎn)評]《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。其中，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。該法第17條還規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)（包括工傷保險(xiǎn)）是勞動(dòng)合同的必備條款。這就是說，勞動(dòng)者從試用之日起就是單位的職工，在試用期內(nèi)，除勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)合同解除等方面和試用期滿后的有關(guān)規(guī)定有所差異外，其他的權(quán)利都是一樣的，同樣享受工傷待遇。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第1項(xiàng)之規(guī)定，小李的情況屬于工傷性質(zhì)。鑒于公司不同意給他工傷待遇，他應(yīng)當(dāng)在自事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)，直接向公司所在地社保部門提出工傷認(rèn)定申請。

高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書的管理《四川省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（以下簡稱“協(xié)議書”）是經(jīng)教育部授權(quán)，四川省教育廳制定，供普通高等學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生在與用人單位正式確立勞動(dòng)人事關(guān)系前，由甲方（用人單位）和乙方（高校畢業(yè)生）經(jīng)雙向選擇，在規(guī)定期限內(nèi)就確立就業(yè)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的書面協(xié)議，受到《中華人民共和國合同法》的保護(hù)，具有法律效力。學(xué)校作為協(xié)議書的見證方，有監(jiān)督用人單位與畢業(yè)生雙方履行協(xié)議的權(quán)利和義務(wù)。同時(shí)，協(xié)議書也是學(xué)校進(jìn)行畢業(yè)生就業(yè)管理、編制就業(yè)方案及畢業(yè)生辦理就業(yè)手續(xù)的重要依據(jù)。一、就業(yè)推薦表的發(fā)放及使用1、定向、委培、保研（博）生不發(fā)放就業(yè)推薦表。2、畢業(yè)生須在交大就業(yè)網(wǎng)提交生源信息校核后，方能打印就業(yè)推薦表，每位畢業(yè)生只能同時(shí)持有一份就業(yè)推薦表。3、每年9月，就業(yè)推薦表由學(xué)院統(tǒng)一集中打印。學(xué)院加蓋學(xué)院公章及招生就業(yè)處簽章之后將就業(yè)推薦表發(fā)放給畢業(yè)生。4、畢業(yè)生若發(fā)生就業(yè)推薦表遺失、損壞等情況，需報(bào)經(jīng)學(xué)院審核并出示學(xué)院證明，才能到招生就業(yè)處辦理簽章手續(xù)。若畢業(yè)生與原簽約單位解除協(xié)議，且原單位未退回就業(yè)推薦表，可在辦理違約手續(xù)時(shí)申領(lǐng)推薦表打印紙并辦理就業(yè)推薦表簽章手續(xù)。5、推薦表的發(fā)放和補(bǔ)發(fā)手續(xù),統(tǒng)一由學(xué)院到招生就業(yè)處辦理。招生就業(yè)處不接受畢業(yè)生辦理就業(yè)推薦表簽章手續(xù)的單獨(dú)申請。僅協(xié)議書遺失或損壞情況下，不能辦理推薦表補(bǔ)辦。二、協(xié)議書的發(fā)放及使用（一）協(xié)議書的發(fā)放1、定向、委培、保研（博）生不發(fā)放協(xié)議書；出國留學(xué)、延長學(xué)年以及其他不需用到協(xié)議書的畢業(yè)生不予發(fā)放。若之前已發(fā)放的，由學(xué)院負(fù)責(zé)收回并返回招生就業(yè)處。2、落實(shí)就業(yè)意向需要簽訂協(xié)議書的畢業(yè)生，到學(xué)院領(lǐng)取協(xié)議書。每一名畢業(yè)生的協(xié)議書編號唯一，不可隨意更改。畢業(yè)生簽約嚴(yán)禁隨意借用別人的就業(yè)協(xié)議書。3、畢業(yè)生只能同時(shí)持有一份協(xié)議書。在就業(yè)過程中發(fā)生與原單位違約、協(xié)議書遺失、協(xié)議書損壞等情況請參見第三條“協(xié)議書的補(bǔ)發(fā)、換發(fā)”辦理。（二）協(xié)議書的簽訂畢業(yè)生領(lǐng)取到協(xié)議書后首先應(yīng)將本人基本信息據(jù)實(shí)填寫完整。畢業(yè)生通過雙向選擇與用人單位達(dá)成就業(yè)意向后，應(yīng)先由畢業(yè)生填寫應(yīng)聘意見并簽字后，再交用人單位簽署招聘意見并簽字（蓋章）后協(xié)議生效。經(jīng)由用人單位簽章留存的協(xié)議書將認(rèn)為生效，畢業(yè)生不得以個(gè)人信息未填寫完整為由擅自違約。畢業(yè)生與用人單位達(dá)成的就業(yè)意向或具體要求（特別是涉及違約相關(guān)事宜及違約金數(shù)額）應(yīng)在協(xié)議書中以書面的方式予以確定，以免發(fā)生糾紛，非書面協(xié)議或承諾不易取證難以受法律保護(hù)。簽訂后的就業(yè)協(xié)議書由用人單位、學(xué)校和畢業(yè)生本人各留存一份。在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)或畢業(yè)生報(bào)到時(shí)用人單位可按國家規(guī)定與畢業(yè)生另行簽訂勞動(dòng)合同。（三）解除協(xié)議協(xié)議書簽訂后畢業(yè)生和用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照協(xié)議書履行各自義務(wù)，若有任何一方提出違約的都應(yīng)征得對方同意，不得擅自或強(qiáng)行違約。1、畢業(yè)生因個(gè)人學(xué)習(xí)或其他原因不能取得畢業(yè)證書、學(xué)位證書而造成協(xié)議不能正常履行，應(yīng)主動(dòng)向用人單位說明情況，與單位協(xié)商解決。2、協(xié)議中用人單位未明確注明同意保送或報(bào)考碩士研究生、博士研究生而錄取為碩士、博士的，以及協(xié)議中用人單位未明確注明同意報(bào)考選調(diào)生或公務(wù)員，畢業(yè)生錄用為選調(diào)生或公務(wù)員的，應(yīng)主動(dòng)向用人單位提出違約申請，按照違約程序辦理。若單位明確注明同意的，協(xié)議自動(dòng)解除，不算違約。畢業(yè)生應(yīng)盡早通知用人單位，以便單位另行安排，并在取得錄取通知書或錄用證明后將復(fù)印件交用人單位留存?zhèn)浒浮?、用人單位因崗位減少或調(diào)整等原因向畢業(yè)生提出違約的，應(yīng)征得畢業(yè)生諒解和同意，并按照協(xié)議承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任，還應(yīng)向畢業(yè)生出具相關(guān)證明，學(xué)校根據(jù)單位證明為畢業(yè)生辦理相關(guān)手續(xù)。4、協(xié)議雙方因自然災(zāi)害等不可抗力違約的，都應(yīng)及時(shí)告知對方，在取得對方諒解的情況下不承擔(dān)違約責(zé)任。5、若畢業(yè)生與用人單位簽約后發(fā)生爭議，畢業(yè)生應(yīng)通過相互協(xié)商、申請調(diào)解、仲裁或其他法律途徑解決。在用人單位簽署同意解除協(xié)議意見之前，招生就業(yè)處和學(xué)院不會(huì)簽署或表達(dá)任何同意違約意見。三、協(xié)議書的補(bǔ)發(fā)、換發(fā)協(xié)議書下發(fā)后畢業(yè)生應(yīng)妥善保管，盡量避免損壞或遺失。簽約前應(yīng)慎重考慮，避免隨意違約。畢業(yè)生在使用協(xié)議書的過程中，若發(fā)生擬解除協(xié)議、遺失、損壞等情形，需要補(bǔ)發(fā)、換發(fā)協(xié)議書的，先請向?qū)W院提出申請。招生就業(yè)處每年12月1日后開始受理協(xié)議書補(bǔ)發(fā)、換發(fā)事宜，并于每周三集中辦理。原則上學(xué)校僅允許畢業(yè)生最多辦理一次解除協(xié)議（用人單位提出解除協(xié)議除外）或協(xié)議書遺失補(bǔ)發(fā)或協(xié)議書損壞換發(fā)。具體辦理方法如下：（1）畢業(yè)生若有違約意向,首先應(yīng)在學(xué)院學(xué)生工作組申請備案（研究生首先應(yīng)征得導(dǎo)師同意，持導(dǎo)師意見到學(xué)生工作組申請備案）。學(xué)院同意辦理解約手續(xù)后，方可與用人單位協(xié)商解約事宜。（2）用人單位同意后，畢業(yè)生在交大就業(yè)網(wǎng)下載專區(qū)下載《西南交通大學(xué)畢業(yè)生違約申請表》，填寫好個(gè)人信息及違約理由并經(jīng)用人單位簽署同意違約意見以后（單位意見可另附），同原協(xié)議書（至少一份）交學(xué)院學(xué)生工作組。（3）學(xué)院應(yīng)認(rèn)真審核畢業(yè)生違約材料，并于每周三集中報(bào)送招生就業(yè)處就業(yè)管理科審核并領(lǐng)取新協(xié)議書。（4）在用人單位簽署同意解除協(xié)議意見之前，招生就業(yè)處和學(xué)院不會(huì)簽署或表達(dá)任何同意違約意見。[案例介紹]：小王是北京某高校畢業(yè)生，2005年11月開始找工作。小王一直想在北京當(dāng)一名公務(wù)員，但由于國家公務(wù)員的錄取要在次年的5月才有結(jié)果，而北京公務(wù)員的錄取一般也要到次年的4、5月份才能有結(jié)果。為了“保底”，小王于去年12月與一家公司簽訂了《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》(俗稱“三方協(xié)議”)。今年5月，小王被某國家機(jī)關(guān)通知錄取。于是小王決定與原先簽訂了三方協(xié)議的公司解除協(xié)議，該公司要求小王按照雙方的約定交納3000元的違約金，小王找到就業(yè)指導(dǎo)辦公室的老師咨詢自己是不是必須得交這3000塊錢。[點(diǎn)評]違約責(zé)任，也稱違反合同的民事責(zé)任，是指合同當(dāng)事人因違反合同義務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。違約責(zé)任的產(chǎn)生以合同的有效存在為前提。合同一旦生效以后，將在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人應(yīng)該按照合同的約定全面地、嚴(yán)格地履行合同義務(wù)，任何一方當(dāng)事人因違反有效合同所規(guī)定的義務(wù)均應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，所以違約責(zé)任是違反有效合同所規(guī)定的義務(wù)的后果。我國《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任?！币虼耍鲜霭咐恢械男⊥鯌?yīng)當(dāng)按照三方協(xié)議中的約定承擔(dān)違約責(zé)任，交納違約金。在教育部關(guān)于《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》管理辦法規(guī)定中也規(guī)定：畢業(yè)生在協(xié)議書上簽署個(gè)人意見之后，用人單位或?qū)W校兩方之中只要有一方在協(xié)議書上簽字，畢業(yè)生即不得單方面終止協(xié)議的簽訂工作。畢業(yè)生違約時(shí)，必須辦理完畢與原簽約單位的解約手續(xù)，然后將原協(xié)議書交還招生就業(yè)工作處，并換取新的協(xié)議書。[案例介紹]：小張是某高校畢業(yè)生，2005年12月的時(shí)候與一家自己比較滿意的公司簽訂了《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》。協(xié)議簽訂以后小張就沒有再找別的工作，開始撰寫畢業(yè)論文和做一些其他的畢業(yè)和就業(yè)準(zhǔn)備工作。今年4月，小張得到簽約單位的通知，說由于該公司經(jīng)營策略上的變化，原本計(jì)劃招收的20名應(yīng)屆畢業(yè)生現(xiàn)縮招為5名。該公司打算與小王解除就業(yè)協(xié)議，并提出愿意按照三方協(xié)議的約定承擔(dān)違約責(zé)任。小張認(rèn)為自己因?yàn)楹驮搯挝缓炗喠巳絽f(xié)議，失去了很多其他的就業(yè)機(jī)會(huì)，現(xiàn)在該公司給一筆違約金就可以和自己解除協(xié)議，自己再找工作時(shí)間上很倉促。他找到就業(yè)指導(dǎo)老師咨詢可不可以通過訴訟或其他方式強(qiáng)制該單位履行三方協(xié)議。[點(diǎn)評]由于用人單位與畢業(yè)生在三方協(xié)議中達(dá)成的合意是關(guān)于畢業(yè)生畢業(yè)以后到用人單位工作的內(nèi)容，關(guān)系到雙方日后建立具有較強(qiáng)人身屬性的勞動(dòng)合同，不適合采取強(qiáng)制實(shí)際履行的違約責(zé)任形式。因此在案例二中，不能強(qiáng)制該公司履行就業(yè)協(xié)議。但小張有權(quán)要求其按照就業(yè)協(xié)議的約定支付違約金。

大學(xué)生就業(yè)法律糾紛處理程序2011年3月，小王大四畢業(yè)前夕到A公司從事教學(xué)工作，雙方一直沒有簽訂勞動(dòng)合同。2011年11月，小王離職。小王認(rèn)為A公司應(yīng)該向其支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。于2012年1月向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁法院以其未能提供存在勞動(dòng)關(guān)系的直接線索證據(jù)為由，決定不予受理。小王遂向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V。一審法院認(rèn)為，雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。A公司主張雙方未能簽訂勞動(dòng)合同的原因是小王不同意簽訂的證據(jù)不足，不予采信。支持了支付小王畢業(yè)后到離職期間支付雙倍工資的訴訟請求。判決后A公司不服，提起上訴，二審法院認(rèn)為訴請求缺乏事實(shí)根據(jù)和法律依據(jù)，不予支持，判決維持原判，為終審判決。勞動(dòng)爭議發(fā)生后如何尋求法律救濟(jì)，是大學(xué)生遭遇就業(yè)糾紛后需要面臨的第一個(gè)問題。勞動(dòng)爭議發(fā)生后有四種解決方式：一是，協(xié)商解決。通過協(xié)商方式自行和解，是雙方當(dāng)事人應(yīng)首先選擇解決爭議的途徑。同時(shí)也是在解決爭議過程中可以隨時(shí)采用的。

二是，企業(yè)調(diào)解。是指雙方當(dāng)事人可以選擇向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解的處理方式。這種調(diào)解實(shí)行自愿原則，具體體現(xiàn)在兩方面，一方面是只有在雙方當(dāng)事人都同意由企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)處理該爭議，調(diào)解委員會(huì)才能受理該案件；另一方面是當(dāng)事人可以不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。

三是，申請仲裁。若經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴。當(dāng)事人也可以不經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)處理而直接申請仲裁。除特殊規(guī)定外，勞動(dòng)爭議仲裁是強(qiáng)制性的必經(jīng)程序。也就是說，只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會(huì)即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁，否則人民法院將不予受理。在我國勞動(dòng)爭議仲裁是訴訟的前置程序。

四是，提起訴訟。當(dāng)事人如果對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服，可以在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。目前法院是由民事審判庭依據(jù)民事訴訟程序?qū)趧?dòng)爭議案件進(jìn)行審理，實(shí)行兩審終審制。法院審判是處理勞動(dòng)爭議的最終程序。仲裁本案中仲裁法院以其未能提供存在勞動(dòng)關(guān)系的直接線索證據(jù)為由，決定不予受理。那么勞動(dòng)仲裁受理范圍、管轄及時(shí)效分別是什么呢？一、仲裁管轄勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議由