公司薪酬改革方案

河北xx新能源科技集團

——薪酬改革方案設(shè)計思路突出薪酬的競爭性、公正性、鼓勵性、合法性，簡潔易懂通過組織框架構(gòu)造的合理調(diào)整，合理安排生產(chǎn)力及薪酬，調(diào)發(fā)動工樂觀性以薪酬與績效相掛鉤為主題思想，讓薪酬制度起到相應(yīng)的鼓勵及約束作用現(xiàn)行薪酬制度存在的問題客觀緣由通過員工滿足度調(diào)查局部員工對現(xiàn)階段薪酬標準不滿足，認為與同行業(yè)同職位相比薪資較低由于組織框架構(gòu)造的調(diào)整或預期調(diào)整，現(xiàn)行薪酬制度不能夠敏捷的適應(yīng)新的組織構(gòu)造變化所帶來的問題現(xiàn)行的組織架構(gòu)及人員安排狀況存在著不合理的現(xiàn)象

現(xiàn)行薪酬制度存在的問題主觀緣由現(xiàn)行薪酬制度在定薪、調(diào)薪額度制定上缺少科學的、客觀的職位分析及崗位價值評估及薪酬市場環(huán)比調(diào)查，勢必造成在內(nèi)部或外部競爭性上的缺失；現(xiàn)行薪酬制度在職位等級劃分上較為單一，勢必造成薪酬無法敏捷浮動，無法到達薪酬應(yīng)有的鼓勵作用；現(xiàn)行薪酬制度存在的問題主觀緣由現(xiàn)行薪酬制度的薪酬構(gòu)造在績效工資比重上安排不合理，造成考核結(jié)果不能與薪酬切實的結(jié)合；現(xiàn)行薪酬制度的薪酬構(gòu)造在獎金的處理上，喪失了獎金的鼓勵作用；解決方案—崗位分析通過崗位分析，明確崗位所屬職系、崗位職責、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作關(guān)系、入職要求等通過崗位分析的結(jié)果及《工作日志》內(nèi)容比照現(xiàn)行組織框架構(gòu)造及集團公司近期進展目標和部門實際需求，確定工作崗位及人員編制。解決方案—崗位價值評估依據(jù)崗位分析結(jié)果進展崗位價值評估。崗位價值評估是對不同性質(zhì)的崗位，不管工作內(nèi)容是否一樣，都可以通過比照起崗位背后隱含的不同的付薪因素，確定他們的價值，并以此為依據(jù)確定薪資標準。解決方案—崗位價值評估崗位價值評估的作用幫助建立標準的企業(yè)等級體系，形成清晰的崗位排序為設(shè)計出具有內(nèi)部公正性的薪酬構(gòu)造體系供給依據(jù)依據(jù)不同薪酬級別關(guān)系，為員工的職業(yè)生涯作出合理規(guī)劃解決方案—薪級、薪等依據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定不同各崗位所處薪級。在每一個薪級的根底上劃分不同的薪等。明確不同崗位不同薪等的薪資差額，這樣即明確治理及薪酬的層次又可以給定薪調(diào)薪定義科學的參考數(shù)據(jù)，同時可以讓員工看到努力工作后可以換來的薪酬提升值或崗位提升，通過直觀的漲幅刺激員工鼓勵員工努力工作。解決方案—績效工資銷售員得工資構(gòu)造一般為低底薪高提成，由于銷售員要通過自己的工作努力得到的工作業(yè)績給公司制造利潤，獵取利潤分成。同理，如某一個崗位最終的工作結(jié)果和企業(yè)的效益結(jié)果關(guān)聯(lián)度越大其崗位績效工資的局部就應(yīng)越大，企業(yè)中治理層次越高，企業(yè)所賜予這些崗位人員的工作的自由度、工作權(quán)限及責任就越大，所以往往更多是掌握結(jié)果，也就是要績效考評的結(jié)果。解決方案—績效工資個人的工作業(yè)績與企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越嚴密的，個人績效工資所占的比例就越大，及崗位價值越高的崗位績效工資比重就要越大，所以在薪酬構(gòu)造中必需參加加重對公司高層的業(yè)績考核，加大集團中層治理人員的績效工資比重，通過科學的考核，加強對中高層治理人員的績效監(jiān)管，到達由上而下的治理監(jiān)管效果。解決方案—獎金安排獎金是在公司制度規(guī)定許可的范圍內(nèi)，對員工工作表現(xiàn)確實定，是額外的嘉獎，是一種鼓勵措施?，F(xiàn)行薪酬制度中全勤獎被包含在工資總額以內(nèi)，失去了其鼓勵鼓勵效果。由于實行雙休假日包括法定節(jié)假日的帶薪休假，所以在全勤獎方面可以相對削減全勤獎的額度，調(diào)整為100元/月。通過加強休假的審核及考核等手段，鼓舞員工削減無謂請假。薪酬構(gòu)造確實定依據(jù)現(xiàn)有部門及崗位分析得出集團公司根本可分為兩大職系即專業(yè)系及行政事務(wù)系。專業(yè)系：財務(wù)部、信息化部、人力資源部需要以專業(yè)技術(shù)或?qū)I(yè)力量為支持開展工作的職系。行政事務(wù)系：行政部、檔案室主要執(zhí)行具體操作工作的職系。薪酬構(gòu)造依據(jù)上述分析可以看出，我集團各部門均為職能治理部門均可適用職能工資制。職能工資制：根本工資+崗位工資+績效工資+獎金+福利崗位價值評估崗位價值評估主要依據(jù)以下因素，每項〔5分〕1、就職學歷要求2、就職學問技能要求3、就職閱歷要求4、下屬人數(shù)5、督導難度6、內(nèi)部溝通7、外部溝通8、工作獨立性9、工作簡單性10、工作創(chuàng)新性11、工作條件12、業(yè)績影響

崗位價值評估結(jié)果薪級薪等表薪酬調(diào)查環(huán)比結(jié)果以下調(diào)查結(jié)果為網(wǎng)絡(luò)平臺供給數(shù)據(jù)結(jié)合不同企業(yè)類型、不同福利待遇及其他因素得出的薪酬區(qū)間

總助：3000-4000以上財務(wù)經(jīng)理:4000-6000以上人事經(jīng)理：2500-3500以上會計:1800-2400以上出納:1600-2200以上行政文員：1500-2023以上人事專員：1600-2023以上結(jié)果應(yīng)用以2023年3月工資為例，滿勤，滿績效現(xiàn)行薪酬制度工資總額為：28700改革后，依照薪級薪等表就高不就低的原則得出以下結(jié)果：30295〔差額為1595〕改革后，現(xiàn)行工資低于薪酬調(diào)查表的參照薪酬調(diào)查表最低標準，依照薪級薪等表就高不就低的原則得出以下結(jié)果：30819〔差額為2119〕結(jié)論及解釋《薪酬治理方法》，見附件2本次薪酬改革1、提高了員工工資總數(shù)，提升了外部競爭力；2、使員工的薪酬與績效有效的結(jié)合；3、通過崗位價值評估明確了崗位級別，確保了薪酬的內(nèi)部