HR內訓(招聘)：基于素質模型的招聘面試流程培訓課件

基于素質模型的招聘面試流程第一頁，共三十七頁。通過本次課程，我們可以了解到以下內容素質模型是什么？基于素質模型的招聘面試流程是怎樣的？招聘面試的各個環(huán)節(jié)如何實施？各環(huán)節(jié)應該注意哪些問題？刻意練習，識別人才！第二頁，共三十七頁。面試流程第三頁，共三十七頁。面試流程第四頁，共三十七頁。招聘的目的與職責第五頁，共三十七頁。第六頁，共三十七頁。判斷力問題分析決斷創(chuàng)造力數(shù)字分析商業(yè)意識戰(zhàn)略觀說服性口頭溝通書面溝通人際敏感度/傾聽多樣性意識影響力建立聯(lián)絡網(wǎng)團隊工作主動性恢復力驅動力質量標準承諾/責任心工作動機客戶服務壓力承受力彈性/適應性獨立性對變化的開放性誠實正直堅韌性關注細節(jié)計劃與組織管理控制授權領導力人員發(fā)展組織敏感性學習能力發(fā)展他人團隊協(xié)作團隊管理判斷力問題分析決斷創(chuàng)造力數(shù)字分析商業(yè)意識戰(zhàn)略觀說服性口頭溝通書面溝通人際敏感度/傾聽多樣性意識影響力建立聯(lián)絡網(wǎng)團隊工作主動性恢復力驅動力質量標準承諾/責任心工作動機客戶服務壓力承受力彈性/適應性獨立性對變化的開放性誠實正直堅韌性關注細節(jié)計劃與組織管理控制授權領導力人員發(fā)展組織敏感性學習能力發(fā)展他人團隊協(xié)作團隊管理第七頁，共三十七頁。年齡性別學歷專業(yè)（知識）工作經(jīng)驗（專業(yè)技能）綜合能力動機知識-K專業(yè)技能-S綜合能力-A個性特征-P動機-M價值觀-V容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）?？梢杂^察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關。很隱蔽；難以評估；難以改變。第八頁，共三十七頁。年齡性別學歷專業(yè)（知識）工作經(jīng)驗（專業(yè)技能）綜合能力動機管理知識、財務知識、工程專業(yè)知識等一個人對某特定領域的了解知識-KOFFICE、CAD銷售技能、面試技能、分析能力一個人完成某項工作或任務所具備的專業(yè)能力專業(yè)技能-S學習能力、解決問題的能力溝通能力（表達能力、理解能力）一個人完成某項工作或任務所具備的通用素質能力綜合能力-A正直、誠實、責任心、自信、耐心、親和力一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征個性特征-P成就需求、人際交往需求、影響力需求、競爭意識、團隊意識一個人內在的自然而持續(xù)的想法和偏好、驅動、引導和決定個人行動動機-M價值觀-V內容定義素質標準第九頁，共三十七頁。從管理自己\管理任務\管理他人三個方面能基本識別高績效人群高層中層管理及專業(yè)技術全員通用素質能力通用素質能力自適應力系統(tǒng)性分析及解決問題改進創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團隊管理盡職敬業(yè)學習能力結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行團隊協(xié)作客戶導向有效溝通管理自己管理任務管理他人盡職敬業(yè)/自適應力思考及解決問題能力學習創(chuàng)新能力溝通影響能力協(xié)作及領導能力領導能力第十頁，共三十七頁。面試流程第十一頁，共三十七頁。根據(jù)面試的內容和功能，選擇題型第十二頁，共三十七頁。根據(jù)面試的內容和功能，選擇題型第十三頁，共三十七頁。背景性問題舉例請對過往工作經(jīng)歷做一下介紹？總結一下您所取得的一些令自己比較滿意的業(yè)績。提示背景性問題僅能幫助了解應聘者，不能挖掘深層的性格和能力。面試問什么？第十四頁，共三十七頁。根據(jù)面試的內容和功能，選擇題型第十五頁，共三十七頁。工作知識問題舉例請簡述辦理房產(chǎn)證的流程？請談談你的專業(yè)和應聘崗位的聯(lián)系，哪些知識可以應用的將來所在的崗位？提示提問時要考慮這些知識領域的相對重要性。面試問什么？第十六頁，共三十七頁。根據(jù)面試的內容和功能，選擇題型第十七頁，共三十七頁。智能性問題舉例有人認為年輕人的第一份工作一定要和所學專業(yè)對口，這樣才更有利于自身的發(fā)展。請結合你自己選擇職業(yè)時的考慮，談談對此問題的看法。面試問什么？第十八頁，共三十七頁。根據(jù)面試的內容和功能，選擇題型第十九頁，共三十七頁。意愿動機性問題舉例上一家單位的離職原因是？前幾家單位行業(yè)性質/工作崗位有較大差異，未來的職業(yè)規(guī)劃是？提示現(xiàn)實性需要：高薪、解決住房、專業(yè)對口等，與職位情況的匹配。成就動機：認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、得到鍛煉等，與職位情況的匹配。是否認同報考單位的組織文化。面試問什么？第二十頁，共三十七頁。根據(jù)面試的內容和功能，選擇題型第二十一頁，共三十七頁。情形性問題舉例如果你被錄用，在既不了解行業(yè)知識，也缺乏崗位工作經(jīng)驗的情況下，你要如何做才能勝任這項工作。假如你負責的團隊有兩個員工相繼跳槽，其他員工也因此工作不穩(wěn)定，你會如何處理。前提假設一個人說他會做什么與他在這個情景中將會做什么是有聯(lián)系的。面試問什么？第二十二頁，共三十七頁。根據(jù)面試的內容和功能，選擇題型第二十三頁，共三十七頁。行為性問題舉例請你講述一個經(jīng)歷，你與你的上級發(fā)生沖突或誤會，當時你是怎樣處理的？在團隊中大家常常會有意見不一致的時候，請講一次你成功說服所有團隊成員達成一致意見的經(jīng)歷。前提假設過去表現(xiàn)是對未來表現(xiàn)的最好預測。面試問什么？第二十四頁，共三十七頁。行為面試與情形面試對比行為面試情景面試關注重點已經(jīng)發(fā)生的行為可能會采取的行動題目要求簡單復雜考官要求較高較低評價難度較高較低時間要求較高較低適用對象有一定工作經(jīng)驗的群體實際經(jīng)驗不足的群體評價效果較高較低第二十五頁，共三十七頁。行為性問題區(qū)分出這是什么事件分析結果取得具體的任務細節(jié)收集用行為性的詞匯描述的關于個體的行動的事實請描述你當時所遇到的具體情況當…時，發(fā)生了什么？請告訴我當時是什么背景？你能告訴我多一些關于…的具體情況嗎？當…時，你的目標是什么？當時，你需要完成什么？當時你的具體任務是？請說說你當時的目標有哪些？為了達成目標你采取了哪些行動？你具體負責哪些工作？你當時做了哪些努力？你是怎么分析的？與誰一起做花費了多長時間？主要克服了哪些困難？你當時努力的結果是什么？你采取的行動對最終結果的影響是什么？你認為自己對達到這些目的個人貢獻了什么？講講你的行動對最終結果的作用？面試問什么？第二十六頁，共三十七頁。完整的關鍵行為事件實例應該包括以下信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)

當時的情況怎么樣？SITUATION&TASK為什么要這么做？什么時候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數(shù)字可以衡量當時的情況嗎？是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領導交代的任務？…(你的領導為什么把這個任務給你呀)

你做了什么？ACTION你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？…

結果怎么樣？RESULT有什么數(shù)字衡量？客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務？有沒有總結經(jīng)驗教訓？…第二十七頁，共三十七頁。面試流程第二十八頁，共三十七頁。年齡性別學歷應聘職位應聘行業(yè)工作經(jīng)驗（專業(yè)技能）專業(yè)（知識）學習能力最近一份工作篩選簡歷評估簡歷第二十九頁，共三十七頁。年齡性別學歷應聘職位應聘行業(yè)專業(yè)（知識）工作經(jīng)驗（專業(yè)技能）學習能力最近一份工作篩選簡歷評估簡歷第三十頁，共三十七頁。面試流程第三十一頁，共三十七頁。開場：要不要做自我介紹非必備環(huán)節(jié)，根據(jù)需要而定優(yōu)點：了解應聘者整體印象；留出時間熟悉簡歷；簡歷一致性缺點：時間控制；套話較多措施：可規(guī)定時間和內容；適時打斷，拉回到問題面試官提問掌控節(jié)奏，該打斷就打斷多聽少說，引導求職者說話，不應與應聘者辯論先考察能力，再考察需求和個性求職者提問體現(xiàn)尊重，也是求職者的權利待遇：工資是稅前還是稅后；五險；吃?。惶岢晒ぷ髑闆r：工作地點；工作時間；項目情況第三十二頁，共三十七頁。面試官介紹崗位可選環(huán)節(jié)：只有看中的人，需要這個環(huán)節(jié)推薦復試的崗位非應聘崗位注意：切忌過度承諾結束語簡單，不可省略告知求職者若面試通過，3日內聯(lián)系推薦復試的情況：聯(lián)系用人部門復試當日復試，或確定復試時間后直接告知求職者感謝求職者參加面試典型錯誤過謙或過傲：平等相待，尊重對方，且履行職責，當做未來同事忽略語言之外的信息：70%的信息來自肢體語言第三十三頁，共三十七頁。面試流程第三十四頁，共三十七頁。課程回顧分析崗位確定標準篩選簡歷評估簡歷素質模型設計問題掌控節(jié)奏注意程序作出決策通知復試第三十五頁，共三十七頁。感謝聆聽歡迎指正第三十六頁，共三十七頁。內容總結HR內訓課程。2017/6/13。銷售技能、面試