年終兌現(xiàn)績效工資方案(五篇)

第頁共頁年終兌現(xiàn)績效工資方案(五篇)年終兌現(xiàn)績效工資方案篇一為進(jìn)一步深化學(xué)校管理體制改革，逐步建立和完善適應(yīng)學(xué)校開展的標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)化的考核評估機(jī)制，以義務(wù)教育學(xué)校施行績效工資為契機(jī)，建立起科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、合理的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，充分調(diào)動廣闊教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進(jìn)取，鼓勵廣闊老師愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究，促進(jìn)老師專業(yè)開展，進(jìn)步工作的主動性和積極性，整體推進(jìn)學(xué)校持續(xù)、穩(wěn)定、安康、快速開展。按國家規(guī)定執(zhí)行崗位績效工資制度的本校正式在編教職工。1、科學(xué)性原那么：各項考核指標(biāo)及分值確實定，要科學(xué)合理，符合學(xué)校工作的特點，力求科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、簡約，易于操作。2、法規(guī)性原那么：施行方案要符合《教育法》、《老師法》及上級主管部門關(guān)于績效工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定，通過學(xué)校教職工代表大會討論、校長辦公會審議后施行。3、開展性原那么：終結(jié)性結(jié)果和過程性考核相結(jié)合，全面分析^p，合理評價，有利于促進(jìn)學(xué)校工作和老師開展。4、公正性原那么：考核老師要從實際出發(fā)，做到客觀公正，對老師一視同仁，不偏不倚，標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等；考核工作各環(huán)節(jié)加強(qiáng)民主監(jiān)視，層層把關(guān)，做到“四公開”，即考核標(biāo)準(zhǔn)公開，考核方法公開，考核過程公開，考核結(jié)果公開。5、注重教學(xué)實績原那么：突出老師工作的核心——教學(xué)工作，突出老師在本職崗位做出的成績和奉獻(xiàn)。1、成立以校長為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定本?？冃Э己耸┬蟹椒ú⒔M織施行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、工會____、學(xué)校各部門負(fù)責(zé)人、教職工代表等人員組成。績效考核施行方法須經(jīng)教職工代表大會討論、學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定并報縣教育局批準(zhǔn)后施行。2、定性考核與定量考核相結(jié)合，考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核與群眾評議結(jié)合。除根底性績效工資外，獎勵性績效工資每月或每學(xué)期分條塊考核核算津貼，年終一并匯總后發(fā)放〔“年度考核獎勵”根據(jù)考核細(xì)那么換算成一定的分值，核定等級，再換算成相應(yīng)的獎勵性績效工資〕。1、根底性績效工資按上級規(guī)定，績效工資分為根底性績效工資和獎勵性績效工資兩局部，根底性績效工資占績效工資的70%，按月發(fā)放，詳細(xì)方法按縣有關(guān)部門確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。對服從工作安排、履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的老師，全額發(fā)放其相應(yīng)的根底性績效工資。有以下行為的，視情節(jié)輕重減發(fā)相應(yīng)的根底性績效工資：⑴參與有償家教、私自在校外兼課、進(jìn)展有償招生的，扣除其當(dāng)月根底性績效工資的20%—50%；⑵損害學(xué)生利益，歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生的，扣除其當(dāng)月根底性績效工資的5%—10%；⑶不服從學(xué)校管理，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序的，扣除其當(dāng)月根底性績效工資的20%—30%；⑷其它有損教育形象行為的，視情節(jié)輕重扣除其績效工資的5—20%。⑸違規(guī)違紀(jì)行為受到處分的，在處分期間，按月扣除其相應(yīng)的根底性績效工資：警告及嚴(yán)重警告扣10%，記過扣20%，記大過扣30%，降級扣40%，撤職扣60%。⑹凡涉及第⑸條的按第⑸條執(zhí)行，不再重復(fù)執(zhí)行⑴—⑷條。⑺對于病傷殘教職工，應(yīng)視其病情輕重通知其到勞動保障部門進(jìn)展病傷殘鑒定，辦理病退手續(xù)。因病有縣級醫(yī)院以上病____明，經(jīng)批準(zhǔn)休假在三個月以內(nèi)的，在休假期間，按月扣除其相應(yīng)的根底性績效工資的20%；經(jīng)批準(zhǔn)休假在六個月以內(nèi)的，在休假期間，按月扣除其相應(yīng)的根底性績效工資的40%；病假一般不超過六個月，確需休假在六個月以上的，按月扣除其相應(yīng)的根底性績效工資的70%。⑻其他。未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，無故曠工15天及以上的，學(xué)校應(yīng)書面通知其返校，執(zhí)意不返校的，學(xué)校應(yīng)于以辭退，并通知其辦理辭退手續(xù)。2、獎勵性績效工資獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學(xué)校在綜合考評的根底上核定，獎勵性績效工資除班主任津貼按月發(fā)放外，其他工程在年度考核后一并發(fā)放。年終兌現(xiàn)績效工資方案篇二為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效鼓勵的內(nèi)局部配機(jī)制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以進(jìn)步職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配鼓勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均的分配方法，貫徹按勞分配的原那么，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。二、分配原那么公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年根底性績效工資為229680元〔占全年績效工資總量的54.8%〕，全年獎勵性績效工資為189216元〔占全年績效工資總量的45.2%〕。獎勵性績效工資由四局部組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放?！惨弧吃驴记讵?，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；〔二〕月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)展分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員〔包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級〕比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；〔三〕年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=〔根本工資+根底性績效工資〕3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%?！菜摹称渌冃И?，年末發(fā)放，總額為15678元〔未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵〕，占全年獎勵性績效工資的8.3%。年終兌現(xiàn)績效工資方案篇三為了施行好義務(wù)教育學(xué)校施行績效工資制度，進(jìn)步學(xué)校教育教學(xué)程度和辦學(xué)質(zhì)量，進(jìn)步老師隊伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的鼓勵機(jī)制和約束機(jī)制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核施行方案。施行績效考核工作應(yīng)遵循以下原那么：1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重老師的主體地位，充分表達(dá)老師教書育人工作的專業(yè)性、理論性、長期性特點。2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重老師履行崗位職責(zé)、施行素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和奉獻(xiàn)。3.鼓勵先進(jìn)、促進(jìn)開展。鼓勵老師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)老師不斷進(jìn)步自身素質(zhì)和教育教學(xué)才能。4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序標(biāo)準(zhǔn)，講務(wù)實效、力戒繁瑣。5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配平衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線老師、骨干老師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當(dāng)考慮工資分配的平衡性。6.兼容并蓄，改革求進(jìn)。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)理論證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保存。對于不符合要求的原學(xué)校考核制度應(yīng)當(dāng)修訂完善。7.多元評價，綜合考量。績效考核要做到定性和定量考核相結(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原那么。要充分聽取年級組、學(xué)科組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價?？梢愿鶕?jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核施行方法績效工資分為根底性績效工資和獎勵性績效工資兩局部。學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，根底性績效工資全額按月發(fā)放。對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，根底性績效工資中的崗位津貼局部酌情予以扣除：1.師德方面存在嚴(yán)重問題〔進(jìn)展有償家教的；歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的；以非法方式表達(dá)訴求的；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等〕，經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處分，并視其認(rèn)識及改良情況，在獎勵性績效工資考核中表達(dá)。2.根據(jù)長葛市教育體育局相關(guān)文件規(guī)定，對出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會視詳細(xì)情況討論決定減發(fā)當(dāng)月根底性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。3.對工作量缺乏且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，缺乏局部繼續(xù)在根底性績效工資的崗位津貼中扣除。4.因病或因其他原因不能正常上班達(dá)半月以上的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，缺乏局部繼續(xù)在根底性績效工資的崗位津貼中扣除。5.對編制為專任老師，因為不能履行專任老師的崗位職責(zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，根底性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下局部：〔1〕老師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎〔含月考勤獎〕，月誤餐補貼等。〔2〕津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干老師津貼等。〔3〕工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等〔4〕階段性成果考核獎類：教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。〔5〕其他類：對學(xué)校開展有特別奉獻(xiàn)或老師在專業(yè)開展方面有特殊成績的獎勵。2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據(jù)學(xué)校根底性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學(xué)校獎勵性績效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理老師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干老師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余局部安排階段性成果考核獎等工程。每年度獎勵性績效工資考核的各組成工程的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。3.老師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。月崗位考核獎的發(fā)放，根據(jù)學(xué)校制定的相關(guān)規(guī)定按月進(jìn)展考核發(fā)放，金額為人均每月200元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干老師津貼等的考核發(fā)放。班主任每月根本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，根據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。5．超課時補貼和加班補貼。老師在完成學(xué)校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學(xué)校給予補貼。標(biāo)準(zhǔn)為早自習(xí)10元/次，超課時費為10元/課時，因為學(xué)校工作安排課時缺乏的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認(rèn)定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的，視詳細(xì)情況學(xué)校研究決定加班補貼。6.階段性成果考核獎的發(fā)放。教育教學(xué)成果獎的發(fā)放，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核方法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次，第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。每年度進(jìn)展一次教科研成果獎勵，根據(jù)學(xué)校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。1.學(xué)校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的詳細(xì)施行方案，施行績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會____、教職工代表等人組成。xx高中績效工資施行方案2.學(xué)校成立由黨支部書記、工會____和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時理解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學(xué)校主管部門申訴考核問題。1.義務(wù)教育學(xué)校自20xx年9月1日起施行績效工資制度。2.本施行方案經(jīng)學(xué)校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準(zhǔn)后施行。3.本方案的解釋權(quán)在學(xué)校校委會。xx市第一高級中學(xué)20xx年8月年終兌現(xiàn)績效工資方案篇四是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確標(biāo)準(zhǔn)，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時要表達(dá)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和奉獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原那么進(jìn)展：1、根據(jù)地方規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受才能、醫(yī)院的改革本錢、領(lǐng)導(dǎo)的期望目的等。年薪制是一種有效的鼓勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目的任務(wù)、權(quán)利、利益、風(fēng)險交融在一起的分配形式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目的壓力，又有到達(dá)目的后的利益，同時承當(dāng)風(fēng)險，管理者就能有方案、有措施地為完成目的任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面開展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門開展。年薪是由兩局部組成，即根本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般根本年薪不少于員工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任根本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，根本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：x＝1/2w＋，x為實際所得年薪、w為設(shè)定的年薪、k為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)k值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)k值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪。臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風(fēng)險金上浮15%；k值為82%，風(fēng)險金下浮18%。醫(yī)生是醫(yī)院生存和開展的主要消費者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系根本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和奉獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到鼓勵作用。標(biāo)準(zhǔn)一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)到達(dá)以下目的：1、鼓勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目的；2、確保和進(jìn)步醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，效勞質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%〔主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面〕；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生〔學(xué)科帶頭人〕績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中a醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，b醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，c醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，d醫(yī)生收入12000元。計算如下：①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為根底按比例計算。a醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70〔經(jīng)濟(jì)〕＋10〔效勞質(zhì)量〕＋10〔勞動紀(jì)律〕＋8〔醫(yī)療質(zhì)量〕＋8〔介入手術(shù)〕＝106分；b醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；c醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；d醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分為：11312/304.79＝37.11元；經(jīng)計算：a醫(yī)生106分×37.11＝3934元；b醫(yī)生為3194元；c醫(yī)生為2754元；d醫(yī)生為1439元。①本科檢查收入〔眼科檢查、治療加上視光檢查〕按4%比例計入個人所得；〔6160.5元＋1179元〕×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；〔14272.94元＋1120元〕×5%＝769.65元；③醫(yī)護(hù)共同收入〔算50%〕，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6〔醫(yī)生人數(shù)〕＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；個人績效：〔293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08〕×〔100－1.87〕%＋320＝4436.42元。普外科共有醫(yī)生6名〔主任除外〕，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。1.欠費計算：a組扣5000×20%=1000元；b組扣3000×40%=1200元；2.晚夜班補助：60×10+60×5=900元；3.表揚信、退回紅包獎勵：7×20%=140元；4.可分配的總績效額：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.醫(yī)生總系數(shù)：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；6.a組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；b組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；a組組長的績效為：319×10.07=3214元；b組組長的績效為：273×10.07=2750元；7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)展獎勵和扣款。個人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評分四局部組成：1、醫(yī)學(xué)專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺；根底醫(yī)學(xué)專用：1分/臺；醫(yī)學(xué)專用時間評分：1分/臺。醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比擬符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的方法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)展績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：1、日常工作計分說明：門診b超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作〔活檢及治療〕10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；②計算支出局部工資，包括科室根本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出局部工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配〔系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8〕，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：根本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；③教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；⑤白班：即白天上班從事詳細(xì)工作人員按20元/天發(fā)放；⑥晚夜班：由大科發(fā)放。①診斷組：a每閱片一份，按1分計算〔包括多部位〕；b特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。②技術(shù)組：a每暴光1次，按1分計算；b每洗或打印膠片1張，按1分計算；c特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；d床旁片，按以上3倍計算。分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分/項，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；免疫組：乙肝全套〔2.2/個〕，乙肝外表抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；臨床組：分為體液〔小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，esr和各種常規(guī)及各種染色等1分/個〕，血常規(guī)上機(jī)〔30＋1×個數(shù)〕，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗〔50＋3×個數(shù)〕，得出每天的分?jǐn)?shù)；根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核方法每缺一次扣50元；每講課一次獎勵50元；舉例：何章勇〔初級職稱、參加工作2.5年〕20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；根底工資：200〔根本〕＋100〔初級〕＋0〔3年內(nèi)無工齡工資〕＝300元；本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違背勞動紀(jì)律?？剖?.76元/分；總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差異，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)i級護(hù)理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50％÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣方法。舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。根底工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、i級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷〔2302+2410〕=4.12元。該月某科室出院110人，危重病人、i級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分。該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。假如該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承當(dāng)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)歷，承當(dāng)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比擬重要的崗位，一般要求有經(jīng)歷的?？谱o(hù)士承當(dāng)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主才能不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲〔組長〕該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護(hù)士：35.44×24＝850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7＝7.22元。手術(shù)分計分：洗手巡回〔小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺〕；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班〔含休息班〕20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分年終兌現(xiàn)績效工資方案篇五為充分發(fā)揮獎勵性績效工資的作用，調(diào)動教職工的積極性，根據(jù)《英德市義務(wù)教育學(xué)校績效工資施行方案》〔英人字43號〕和《石灰鋪中心小學(xué)獎勵性績效工資施行方案》，結(jié)合本校實際，特制定本方案。1、多勞多得，按勞取酬的原那么。2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原那么。3、凸顯崗位，向一線老師、教學(xué)骨干傾斜的原那么。4、不區(qū)分職稱差異，不表達(dá)學(xué)科差異的原那么。1、行政崗位津貼：校長是學(xué)校班主任津貼的200%。在期末由中心小學(xué)辦公室統(tǒng)一進(jìn)展考核發(fā)放。2、班主任津貼：以50元為基數(shù)，每生再加2元，計算方法50+2n=各班主任津貼?！瞡為班級人數(shù)〕3、報賬員：按每月30元發(fā)放，并由學(xué)?？己税l(fā)放。4、學(xué)校的獎勵性績效工資在中心小學(xué)提取行政崗位津貼后，按余額人平到學(xué)校由學(xué)校進(jìn)展考核發(fā)放?？己朔治鍌€月計算，一學(xué)期合計500分。1、考勤〔10分〕。主要考核老師出勤情況。病假〔附醫(yī)院證明〕3天扣1分，事假1天扣1分，曠工1天扣10分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按〔英教100號〕規(guī)定執(zhí)行。考核根據(jù)為學(xué)?？记谟涗洝?、工作量〔30分〕。課程由學(xué)校安排代上的，加代課老師每節(jié)1分，事假每節(jié)課扣相關(guān)老師1分，病假的每天要扣相關(guān)老師1分。缺一次值日或送學(xué)扣0、5分〔公假除外〕。3、加分方法〔1〕關(guān)于老師撰寫教育教學(xué)論文、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎、承當(dāng)公開課等分別視級別加3—15分不等。〔2〕班級管理評比等優(yōu)秀的由學(xué)校加5—20分?！?〕學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)按每周1、5課時加3分計算。4、教育教學(xué)教程〔30分〕。〔1〕備課。每缺1次備課扣10分，直至扣完30分為止?！?〕上課。不按時上課、遲到〔