人力資源管理概論期末試卷A卷答題紙參考答案

試卷第試卷第10頁〔共15頁〕期末考試試卷2019--2020學(xué)年度上學(xué)期 考試科目：人力資源治理概論題號得分一二三四五六總分考試年級：2018級〔經(jīng)管〕考試類型〔閉卷〕A卷題號得分一二三四五六總分得分得分評卷人一.〔在420120〕1、人力資源的內(nèi)容包括【 。A．人的智力和思路覺悟 B．人的智力、體力、學(xué)問和技能C．人的道德水準(zhǔn)和敬業(yè)精神 D．人的文化水平和受教育程度2、我國目前法定勞動年齡〔即勞動適齡就業(yè)人口〕為【 。A．男職工16-60歲，女干部16-60歲，女工人16-55歲B．16-6016-5516-50C．16-6016-5516-50D．男干部16-60歲，男工人16-55歲，女職工16-55歲3、下面指標(biāo)屬于人力資源質(zhì)量指標(biāo)的是【 。A．人力資源確定數(shù)量 B．人力資源所具有的學(xué)問和技能的水平C．人力資源率 D．非勞動年齡人口中具有勞動力量的人口4“人力資源的意識性、制造性、可鼓勵性及主體性”指的是人力資源的【 。A．雙重性 B．能動性 C．持續(xù)性 D．再生性5、在治理活動中，決策者〔治理者〕依據(jù)反響信息的偏差程度實(shí)行相應(yīng)措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi)。這表達(dá)了人力資源治理的【 。A．反響掌握原則 B．系統(tǒng)優(yōu)化原則 C．能級對應(yīng)原則 D．互補(bǔ)增值原則6、依據(jù)人的力量安排職位，力量與職位對應(yīng)，做到人盡其才，物盡其用。這表達(dá)了以下哪條原則？【 。A．能級對應(yīng)原理 B．互補(bǔ)增值原理 C．保證需要原則 D．雙贏原則7、以下屬于人力資源需求的推測方法是【 】A.回歸推測法 B.馬爾科夫模型推測法C.現(xiàn)有人員狀況分析法 D.員工流失分析法8、以下屬于人力資源供給的推測方法是【 。A.趨勢推測法 B.比例推測法C.馬爾科夫模型推測法 D.德爾菲法9、某員工身上配帶的工作牌上代碼是“B-012，這屬于崗位分析內(nèi)容中哪一個方面容【 】？A．崗位位置 B．崗位關(guān)聯(lián) C．崗位標(biāo)識 D．崗位職責(zé)10、將崗位分解成假設(shè)干職責(zé)，并由主要局部到次要局部排列，將每一職責(zé)分解為假設(shè)干任務(wù)，這是職位分析中最主要的內(nèi)容，所列職責(zé)要求掩蓋本職位【】的工作量，表達(dá)關(guān)鍵職責(zé)的意義，而不是面面俱到。A．100% B．90% C．80% D．70%11、以下哪種聘請形式屬于內(nèi)部聘請【】A．人才中介機(jī)構(gòu)聘請B．校園聘請流會C．網(wǎng)絡(luò)聘請D．競聘上崗12訓(xùn)原則【】A．投入產(chǎn)出原則B．戰(zhàn)略原則C．長期性原則D．按需施教、學(xué)用全都原則13、以下哪種培訓(xùn)方式屬于直接傳授培訓(xùn)方式【A．頭腦風(fēng)暴法B．案例爭論法C．角色扮演法D．師傅帶徒弟〔個別指導(dǎo)法〕14、為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的學(xué)問、技能、力量、以及共性特征要求，這些與工作高度相關(guān)的一系列人員素養(yǎng)特征表達(dá)了工作說明書中哪一A．職位標(biāo)識 B．職位職責(zé) C．工作環(huán)境 D．任職資格15、績效也稱為業(yè)績、效績。是指直接成績和最終效益的統(tǒng)一體，它是【 。A．行為 B．結(jié)果 C．行為十結(jié)果 D．過程16、績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化，這表達(dá)績效以下哪種性質(zhì)？【 。A.多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．反差性17“治理者雙方已經(jīng)不同程度地參與了打算的制定，假設(shè)給他們更多地參與時機(jī)和自主權(quán)他們的工作成效會截然不同這種指導(dǎo)思想制訂績效打算屬于以下哪條原【 ？A．敏捷性原則 B．系統(tǒng)性原則〔 C．參與原則 D．承諾原則18、以下屬于經(jīng)濟(jì)型酬勞的是【 。A．福利 B．職業(yè)培訓(xùn) C．晉升時機(jī) D．工作成就感19、以下屬于非經(jīng)濟(jì)型酬勞的是【 。A．晉升時機(jī) B．獎金 C．績效工資 D．企業(yè)褔?yán)?0、依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起【 】內(nèi)與勞動者簽定書面勞動合同。A．一個月 B．二個月 C．三個月 D．六個月得分得分評卷人二.〔在55210〕1、以下哪些人口屬于人力資源確實(shí)定數(shù)量【 】A．勞動適齡就業(yè)人口B．處于法定勞動年齡之內(nèi)，正在求學(xué)的人口C．老年就業(yè)人口〔返聘就業(yè)人口〕D．處于法定勞動年齡之內(nèi)的失業(yè)、求業(yè)、待業(yè)人口E．年齡處于15周歲之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口2、外部聘請渠道一般有【 】A.廣告聘請 B.員工推舉〔熟人推舉〕 C.人才中介機(jī)構(gòu)聘請D.校園聘請 E.網(wǎng)絡(luò)聘請3、狹義的薪酬主要包括以下哪些內(nèi)容【 】A.根本薪酬 B.績效薪酬 金D.附加薪酬〔津貼補(bǔ)貼…〕 E.福利4、社會保險(xiǎn)包括【 】A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.醫(yī)療保險(xiǎn) C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn) E.生育保險(xiǎn)5、勞動法律關(guān)系和其他的法律關(guān)系一樣，包括哪三要素？【 】A.主體 B.內(nèi)容 C.客體D.權(quán)力 E.義務(wù)得分得分評卷人〔本大題共5小題，每題4分，共20分1、人力資源2、職位〔工作〕分析3、人力資源規(guī)劃4、績效治理5、勞動關(guān)系得分得分評卷人〔本大題共2小題，每題6分，共12分〕1、薪酬體系設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是明確員工根本薪酬確定的根底是什么。當(dāng)前，國際上通行的薪酬體系主要有哪幾種？〔6〕2、什么事實(shí)勞動關(guān)系，它的主要表現(xiàn)形式？〔6〕得分得分評卷人〔本大題2小題，共14分〕〔一〕某洗衣機(jī)生產(chǎn)公司2018120002002019年打算增產(chǎn)672020%，假設(shè)該公司的福利良好，基層人員不流失，那么，2019年該公司至少應(yīng)聘請多少名基層生產(chǎn)人員才能滿足目前生產(chǎn)量的需求？〔要求用比例推測法推測人力資需求，有計(jì)算公式及計(jì)算步驟〔5〕〔二〕用馬爾科夫模型推測法推測人力資源供給〔本小題9〕某公司人力資源供給狀況的馬爾科夫分析表如下：(A)HL人員調(diào)動概率SA離職高層治理人員〔H〕0.900.050.05基層治理人員(L)0.100.800.10高級會計(jì)師〔S〕0.050.850.050.05會計(jì)員(A)0.050.900.05答復(fù)以下問題：估量現(xiàn)有人員供給數(shù)量推測需外聘的各類人員數(shù)量---計(jì)算B〔7估量現(xiàn)有人員供給數(shù)量推測需外聘的各類人員數(shù)量---(B)期初人數(shù)HLSA離職高層治理人員〔H〕40基層治理人員(L)90高級會計(jì)師〔S〕140會計(jì)員(A)160該公司目前人力資源供給狀況如何？是否需要從外部聘請員工？假設(shè)需要，各類人員聘請狀況如何？〔2〕得分得分評卷人〔本大題2個案例，每個案例12分，共24資源治理學(xué)問綜合分析答復(fù)，可以發(fā)揮〕1王經(jīng)理的苦惱王力是深圳凡通通信電子設(shè)備制造公司的人力資源部經(jīng)理，近一個月來，公司接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出解決方案，更使他茶飯不思。第一件事是公司預(yù)備在柳州再建一個生產(chǎn)基地，一年后投入使用，為此，必需雇用50050圳都已經(jīng)習(xí)慣了，誰也不情愿去，怎么辦呢？上述王經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理常常遇到的。人力資源經(jīng)理必需連續(xù)不斷地處理常常變化的、不行推測的與人有關(guān)的問題。隨著環(huán)境的日益簡單多變，要處理好這些問題并不是一件易事。由于這些問題通常不是人力資源一個部門能夠解決的，必需靠組織內(nèi)各個部門的通力協(xié)作。其次件事是公司的競爭對手據(jù)說在芯片技術(shù)開發(fā)上與國外某品牌公司達(dá)成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用可大幅度地降低本錢，這樣，凡通公司生產(chǎn)該產(chǎn)品的子公司會患病消滅性的打擊，大量的員工將下崗或重安置。如何處理這個問題，關(guān)系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。該怎么辦呢？第三件事是近半年來，公司中層治理者的離職率明顯高于去年，尤其是一些公司元老也提出辭呈更讓總裁惱火。要留住骨干，關(guān)鍵是建立一套有效的員工鼓勵機(jī)制。這又該怎么辦呢？無論何時，人是我們最大的資產(chǎn)和格外重要的治理資源。即“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，治理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作上述都是人力資源治理過程中常常要面對的實(shí)際問題。它提示我們每一個人力資源治理者面對這些問題時我們應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？從上述案例分析答復(fù)如下問題：1、你認(rèn)為該案例中第一件事〔問題〕應(yīng)怎樣處理比較好？〔6分〕2、你認(rèn)為該案例中其次件事〔問題〕應(yīng)怎樣處理比較好？〔6分〕2背景綜述：李哲與A化工公司經(jīng)公平自愿，協(xié)商全都于2002年1月10日簽定了三年期的勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未商定試用期。3月104天后痊愈上班。一個星期后同樣病癥再次發(fā)生，經(jīng)企業(yè)指定醫(yī)院診斷為生產(chǎn)中常用的一種7天休息。脫離過敏源。李哲表示不情愿去車間工作，由于自己有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室的文書工作，他要求到公司的職能科室工作，公司則以科室名額編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求，雙方協(xié)商未果。4月1日，李哲休假后重上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科，再次要求到科室工作，被拒絕。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同。從上述案例分析后答復(fù)如下問題：對此，李哲不服，并上訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同。從上述案例分析后答復(fù)如下問題：1、你認(rèn)為A化工公司與李哲引起這起勞動關(guān)系沖突的主要緣由有哪些？〔6〕2、請?zhí)岢鼋鉀Q該勞動關(guān)系沖突的方案？〔6〕題號12345答案期末考試答題卷〔A題號12345答案學(xué)號 姓名 年級專業(yè)2018〔國貿(mào)課程人力資源治理概論題號得分一二三四五六總分本答卷共6頁，總分值題號得分一二三四五六總分得分得分評卷人一.〔在420120〕題號12345678910答案題號11121314151617181920答案得分得分評卷人二.〔在55210〕得分得分評卷人〔本大題共5小題，每題4分，共20分1、人力資源2、職位〔工作〕分析3、人力資源規(guī)劃4、績效治理5、勞動關(guān)系得分得分評卷人〔本大題共2小題，每題6分，共12分〕1、薪酬體系設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是明確員工根本薪酬確定的根底是什么。當(dāng)前，國際上通行的薪酬體系主要有哪幾種？〔6〕2、什么事實(shí)勞動關(guān)系，它的主要表現(xiàn)形式？〔6〕得分得分評卷人〔本大題2小題，共14分〕〔一〕某洗衣機(jī)生產(chǎn)公司2018120002002019年打算增產(chǎn)672020%，假設(shè)該公司的福利良好，基層人員不流失，那么，2019年該公司至少應(yīng)聘請多少名基層生產(chǎn)人員才能滿足目前生產(chǎn)量的需求？〔要求用比例推測法推測人力資需求，有計(jì)算公式及計(jì)算步驟〔5〕〔二〕用馬爾科夫模型推測法推測人力資源供給〔本小題9〕計(jì)算B〔7〕(B)期初人數(shù)HLSA離職高層治理人員〔H〕40基層治理人員(L)90高級會計(jì)師〔S〕140會計(jì)員(A)160估量現(xiàn)有人員供給數(shù)量估量現(xiàn)有人員供給數(shù)量推測需外聘的各類人員數(shù)量---〔2〕2分〕得分得分評卷人〔本大題2個案例，每個案例12分，共24資源治理學(xué)問綜合分析答復(fù)，可以發(fā)揮〕11、你認(rèn)為該案例中第一件事〔問題〕應(yīng)怎樣處理比較好？〔6分〕2、你認(rèn)為該案例中其次件事〔問題〕應(yīng)怎樣處理比較好？〔6分〕1、你認(rèn)為A化工公司與李哲引起這起勞動關(guān)系沖突的主要緣由有哪些？〔6〕2、請?zhí)岢鼋鉀Q該勞動關(guān)系沖突的方案？〔6〕期末考試答案2019--2020學(xué)年度上學(xué)期 考試科目：人力資源治理概論題號得分一二三四五六總分考試年級：_2018級〔經(jīng)管〕考試類型〔閉卷〕A卷題號得分一二三四五六總分一.〔在420120〕題號12345678910答案BBBBAAACCC題號11121314151617181920答案DDDDCCCAAA題號12345答案ABCDABCDEABCDEABCDEABC二.〔在題號12345答案ABCDABCDEABCDEABCDEABC〔本大題共5小題，每題4分，共20人力資源：是指肯定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，并對價值制造起奉獻(xiàn)作用的學(xué)問、力量、技能、閱歷、體力等的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個維度。2、職位分析：職位分析又稱工作分析、崗位分析或職務(wù)分析，職位分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)搜集手段，供給相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)展改善治理效率。職位分析是人力資源治理工作的根底，其分析質(zhì)量對其他人力資源治理模塊具有舉足輕重的影響。主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報(bào)告。3、人力資源規(guī)劃：是指為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，應(yīng)用各種分析方法與手段，確定組織將來的人力資源需求并制定相應(yīng)的人力資源方針政策的過程。四層含義：4、績效治理：績效治理是指治理者與員工之間在確定目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，是增加員工成功到達(dá)目標(biāo)的力量，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的治理過程。5、勞動關(guān)系：勞動關(guān)系又稱勞資關(guān)系。是指社會生產(chǎn)中，勞動者與用人單位〔包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位〕在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必定的、不以人的意識為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。或勞動關(guān)系是企業(yè)中勞動的雇傭方和被雇傭方之作環(huán)境、工作方式和工作酬勞等?！脖敬箢}共2小題，每題6分，共12分〕1、薪酬體系設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是明確員工根本薪酬確定的根底是什么。當(dāng)前，國際上通行的薪酬體系主要有哪幾種？〔6〕〔1〕職位薪酬體系〔職位型根本薪酬制度〕以下分別簡潔闡述…2〔技能型根本薪酬制度〔〕績效薪酬體系〔績效型根本薪酬制度〕組合薪酬體系〔組合型根本薪酬制度〕2、什么事實(shí)勞動關(guān)系，它的主要表現(xiàn)形式：事實(shí)勞動關(guān)系就是用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實(shí)際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實(shí)上的勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。主要表現(xiàn)形式：A.雙方未簽訂勞動合同形成的事實(shí)勞動關(guān)系。一是一開頭就沒有簽訂勞動合同；另一種是勞動合同期滿未以書面續(xù)簽合同，勞動者仍在原用人單位工作。B.勞動合同無效形成的事實(shí)勞動關(guān)系。是主體不合格、水容違法、實(shí)行欺詐、威逼等手段訂立的合同。C.因雙重勞動關(guān)系形成的事實(shí)勞動關(guān)系。是勞動者與兩個或兩個以上用人單位形成的勞動關(guān)系。〔本大題共14分〕〔一〔本小題5分〕12019〔1+0.=18720/72=26〔人3分2、2019=260-200=6〔人〔2分〕〔二〕用馬爾科夫模型推測法推測人力資源供給〔本小題9〕計(jì)算B〔7〕(B)期初人數(shù)HLSA離職高層治理人員〔H〕403622基層治理人員(L)909729高級會計(jì)師〔S〕140711977會計(jì)員(A)16081448估量現(xiàn)有人員供給數(shù)量457912915126推測需外聘的各類人員數(shù)量40-45=-590-79=11140-129=11160-151=9---11119325〔2〕1可以依據(jù)《人力資源治理概論》所學(xué)內(nèi)容談?wù)勛约旱囊娊饣蛱幚硪庖?。可以自由發(fā)揮……。參與答案：1、