知識(shí)性員工激勵(lì)策略探討

PAGEPAGEVI知識(shí)型員工的激勵(lì)策略探討摘要知識(shí)型員工是企業(yè)中具有相當(dāng)高的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，從事者管理工作和技術(shù)工作的員工。激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，是一種提高人們工作熱情和效率的有效手段，在凡是有組織或群體存在的時(shí)間范圍和空間范圍內(nèi)都存在著不同模式的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，企業(yè)中知識(shí)型員工的比例顯著上升，他們已經(jīng)成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量。因此對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題顯得尤為重要。本文以對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)為主線，通過闡明時(shí)代背景和對(duì)歷史上的激勵(lì)理論的回顧，分析我國(guó)知識(shí)型員工的個(gè)性和工作特點(diǎn)以及基本現(xiàn)狀，剖析我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)問題上的存在的缺陷，希望尋找出一套適合我國(guó)國(guó)情的知識(shí)型員工激勵(lì)制度，使企業(yè)改進(jìn)對(duì)知識(shí)型員工的管理，使得對(duì)知識(shí)型員工的投入得到盡可能多的產(chǎn)出，同時(shí)要增強(qiáng)知識(shí)型員工的穩(wěn)定性，減少流動(dòng)率，從而管理層通過人力資源管理方面的努力提升整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的效率。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制

AbstractTheknowledgestaffisenterpriseofhighprofessionalknowledgeandprofessionalskill,engagedintheworkofmanagementandtechnicalstaff.Incentiveforenterprisehumanresourcesmanagementisoneofthebasicfunctions,itisakindofimprovingpeopleworkingenthusiasmandefficiencyistheeffectivemeans,inwhateverorganizedorgroupofspaceandtimearedifferentrangeofincentivemechanismmodel.Intoday'ssociety,intotheeraofknowledgeeconomyenterpriseknowledge-basedemployees,theproportionofthemhasbecomeasignificantincreaseefficiencyhighspeeddevelopmentofenterprise,thedecisiveforce.Soforaknowledge-basedstaffincentiveproblemsappearparticularlyimportant.Basedontheincentiveforknowledge-basedemployees,throughtheanalysisofhistoricalbackgroundandtheincentivetheory,analysesthereviewoftheknowledge-typeemployeesworkingcharacteristicsandbasiccharacterandthestatusquoofChina'shigh-techenterprises,analyzesontheproblemsoftheknowledge-typeemployeesincentivedefects,hopefindasuitableforChina'snationalconditionsoftheknowledge-typeemployeesincentivesystem,causestheenterprisetotheimprovementofthemanagementoftheknowledge-typeemployees,makestheinvestmentofknowledge-basedemployeesgetasmuchaspossible,andtoincreasetheoutputofthestabilityoftheknowledge-typeemployees,reducetheturnover,thusmanagementthroughthehumanresourcesmanagementoftheentireenterpriseeffortstoraisetheefficiencyofoperations.Keywords:knowledge-typeemployees;incentivetheory;incentivemechanism

目錄摘要 IAbstract II1.引言 11.1研究背景 11.2研究意義 12.知識(shí)型員工的相關(guān)問題分析 22.1知識(shí)型員工的定義 22.2知識(shí)型員工的個(gè)性特征 22.2.1具有獨(dú)特的價(jià)值觀 22.2.2具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì) 22.2.3具有很高的創(chuàng)造性和自主性 32.2.4強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視 32.3知識(shí)型員工的工作特點(diǎn) 32.3.1工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制 32.3.2工作成果很難直接測(cè)量和直接評(píng)價(jià) 42.3.3工作時(shí)間無法估計(jì)，工作壓力大 42.3.4對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，傾向于忠誠(chéng)自己的職業(yè)和團(tuán)隊(duì) 42.3.5工作選擇的高流動(dòng)性 42.3.6更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性 52.3.7對(duì)于組織的作用 53.我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)情況和問題 63.1只強(qiáng)調(diào)組織的價(jià)值，而忽視員工的個(gè)體需要 63.2強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)型員工的控制，忽略對(duì)他們的激勵(lì) 63.3強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工的資本性，忽略其需求與發(fā)展 63.4對(duì)激勵(lì)的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不足 74.知識(shí)型員工激勵(lì)的原則 74.1個(gè)性化 74.2適度性 74.3公平性 84.4長(zhǎng)期效應(yīng) 85.對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建的策略 85.1對(duì)員工實(shí)行組織激勵(lì) 85.2工作內(nèi)容角度的激勵(lì) 95.3對(duì)員工實(shí)行成就激勵(lì) 95.4為知識(shí)型員工提供榮譽(yù)激勵(lì) 105.5打造知識(shí)型員工的社會(huì)影響力，幫助知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn) 105.6準(zhǔn)確把握對(duì)員工的激勵(lì)時(shí)機(jī) 105.6.1全程激勵(lì) 105.6.2適時(shí)激勵(lì) 115.7充分關(guān)注員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng) 11結(jié)語 12參考文獻(xiàn) 13致謝 14PAGE131.引言在當(dāng)代不斷創(chuàng)新的知識(shí)越來越成為提高人們活動(dòng)效率和生活質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的決定性因素和力量。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)中無形資產(chǎn)占的比例越來越大，實(shí)物資源的重要性，企業(yè)已不再能夠通過用低技能、低工資的雇員，不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長(zhǎng)，而是要依靠不斷創(chuàng)新位于知識(shí)資源的重要性，知識(shí)逐步代替資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，成為重要的稀有資源和根本的生產(chǎn)要素。1.1研究背景就企業(yè)而言，儲(chǔ)存在知識(shí)員工大腦中的知識(shí)、技能和持續(xù)創(chuàng)新的能力是十分有價(jià)值的資產(chǎn)，但是，要想擁有知識(shí)，企業(yè)必須擁有知識(shí)員工。因?yàn)槿耸侵R(shí)的承載者、創(chuàng)造者和運(yùn)用者，所以知識(shí)員工的重要性取決于知識(shí)的重要性，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平將主要取決于其所擁有的知識(shí)員工的數(shù)量和質(zhì)量。擁有知識(shí)并且善于利用知識(shí)的員工創(chuàng)造和決定了企業(yè)的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨向白熱化得情形下，企業(yè)要想一擊必勝必須擁有大量高素質(zhì)的知識(shí)人才。企業(yè)最重要而必不可少的資源將是這些知識(shí)型員工。因此，企業(yè)生存和不斷發(fā)展的關(guān)鍵在于結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，激勵(lì)他們，激發(fā)起他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的工作效率，使他們不斷認(rèn)同企業(yè)并因企業(yè)而感到自豪。1.2研究意義在宏觀國(guó)家層面：國(guó)家是否具有長(zhǎng)足的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于知識(shí)型員工的生產(chǎn)效率。而勞動(dòng)群眾的整體構(gòu)成和素質(zhì)就是知識(shí)型員工的生產(chǎn)率。這需要很對(duì)代人的努力，如果想使生產(chǎn)率數(shù)值具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[1]那么研究知識(shí)型員工的激勵(lì)問題的就格外重要。在小型企業(yè)或微觀組織的層面：現(xiàn)代管理方法和理念不斷聚焦在管理知識(shí)型員工上，提升他們的生產(chǎn)率成為管理的終極目標(biāo)，知識(shí)型員工成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。由此可見，知識(shí)型員工已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的重要組成部分，并且將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率。2.知識(shí)型員工的相關(guān)問題分析在分析對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用之前，需要深刻了解在企業(yè)中那些員工屬于知識(shí)型員工，他們?cè)谌松硐?、性格上、工作特點(diǎn)和工作要求上有區(qū)別于一般體力勞動(dòng)的特點(diǎn)。2.1知識(shí)型員工的定義因而綜上所述，知識(shí)型員工是指“在企業(yè)中從事與知識(shí)相關(guān)的生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用活動(dòng)的專業(yè)人員，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大多是創(chuàng)新型的，并且會(huì)促進(jìn)知識(shí)資本和貨幣資本的飛速增值?！边@一定義涵蓋四個(gè)要素:首先是在企業(yè)中即企業(yè)里面的員工，而不是個(gè)體的知識(shí)工作者;第二，工作直接與知識(shí)相關(guān)，主要是腦力勞動(dòng)并且他們具有專業(yè)知識(shí)訓(xùn)練有素;第三，做出的大多是創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，涵蓋技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新或管理創(chuàng)新，在工作上可以獨(dú)當(dāng)一面;第四，能夠促進(jìn)知識(shí)資本升值，進(jìn)一步推動(dòng)貨幣資本的飛速增值，給企業(yè)帶來大幅度的效率提高、成本降低、收益增加。從職業(yè)上來定義，知識(shí)型員工以企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷人員等為代表。[2]2.2知識(shí)型員工的個(gè)性特征知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的很多區(qū)別就體現(xiàn)在個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀念等方面。2.2.1具有獨(dú)特的價(jià)值觀知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的表現(xiàn)欲望，他們心里的奮斗目標(biāo)十分清晰，在企業(yè)工作，除了掙錢糊口外，他們更期待一展所長(zhǎng)、成就一番事業(yè)，更注重實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并希望得到社會(huì)認(rèn)可。所以，跟一般員工相比知識(shí)型員工不滿足于一般事務(wù)性工作，而更追求高挑戰(zhàn)性、高創(chuàng)造性的工作，特別看重結(jié)果的完美性，期待通過追求完美結(jié)果的過程凸顯個(gè)人的才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2.2.2具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)大部分知識(shí)型員工接受過全面系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，擁有高學(xué)歷，熟練掌控一定的專業(yè)知識(shí)和技能;同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。2.2.3具有很高的創(chuàng)造性和自主性知識(shí)型員工具有很多有創(chuàng)造力的工作，常常需要在獨(dú)立自主的情況下，探索新知識(shí)、創(chuàng)造新事務(wù)。他們更看重靈活的工作場(chǎng)所和時(shí)間、寬松的組織氛圍和上級(jí)授權(quán)的合理性，即工作中的“自我管理”。激勵(lì)知識(shí)型員工的一個(gè)重要舉措就是為其創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織氛圍，授予他一定的自主權(quán)和自治權(quán)。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件.[3]2.2.4強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智、精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流、人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)、懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。2.3知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)彼得.德魯克認(rèn)為:“相對(duì)組織內(nèi)的其它人，如果知識(shí)型員工不更明確自己的特殊性，又無法被有效管理，那么他們一點(diǎn)價(jià)值也沒有”[4]。因此，只有充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能對(duì)其實(shí)施有效的激勵(lì)。2.3.1工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制知識(shí)型員工因?yàn)樽龅氖桥c知識(shí)相關(guān)的創(chuàng)造型工作，所以工作過程中的流程和步驟很隨意，受主觀意識(shí)支配很強(qiáng)，并不會(huì)一成不變，就連工作場(chǎng)所也區(qū)別于傳統(tǒng)固定的生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境。靈感和創(chuàng)意隨時(shí)隨地都會(huì)發(fā)生，并不局限于工作時(shí)間和場(chǎng)合。所以，知識(shí)型員工的工作過程并不受傳統(tǒng)操作規(guī)程的約束，也很難進(jìn)行監(jiān)管控制。知識(shí)型員工的工作主要是憑借大腦進(jìn)行的思維相關(guān)的活動(dòng)，他隨時(shí)隨地都會(huì)發(fā)生且過程無跡可尋，也沒有固定明確的流程和步驟，也不受工作說明書和固定勞動(dòng)規(guī)則的約束。并且沒有人能夠清晰掌握別人的思想，同時(shí)，抓住其工作過程和規(guī)律也不是件容易的事兒，因此，監(jiān)控工作過程不僅毫無意義也不可能。2.3.2工作成果很難直接測(cè)量和直接評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的工作成果需要長(zhǎng)時(shí)間才能被證實(shí)認(rèn)可并且不能進(jìn)行直接的測(cè)量。因?yàn)樗某尸F(xiàn)形式集中體現(xiàn)在思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等方面。隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步，大部分知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果都是團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作、共同努力的成果，僅憑一己之力很難實(shí)現(xiàn)。綜上所述，知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來一定困難。知識(shí)型員工的工作離不開團(tuán)隊(duì)，為了取得最大效益必須忽略組織界限，與團(tuán)隊(duì)融為一體。衡量知識(shí)性工作中個(gè)體貢獻(xiàn)的大小并非易事兒，因?yàn)橹R(shí)性工作依賴團(tuán)隊(duì)成員的支持和協(xié)助，個(gè)人除了發(fā)揮自己的最大潛力，更重要的是依靠團(tuán)隊(duì)力量。同時(shí)，知識(shí)型員工工作成果的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不容易在短期內(nèi)作出定論，這就需要企業(yè)建立比較科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。2.3.3工作時(shí)間無法估計(jì)，工作壓力大表面上，和其它人一樣，他們也按時(shí)上下班，但實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了正常的范圍，為了讓思維順暢、連貫，他們不得不舍棄正常休息時(shí)間而持續(xù)工作。因?yàn)椋麄兊目?jī)效深深影響著組織，所以，他們不得不竭盡全力，以取得最大效益，而這種效益又無法衡量評(píng)估，這是工作本身帶來的壓力，并且他們還承載著社會(huì)與家庭的期望，這也形成了他們的另外一種壓力。[5]2.3.4對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，傾向于忠誠(chéng)自己的職業(yè)和團(tuán)隊(duì)傳統(tǒng)社會(huì)，個(gè)人工作單位和職位決定了這個(gè)人的地位和價(jià)值，如果他脫離了任職單位，就沒有了經(jīng)濟(jì)收入，也會(huì)失去原有的社會(huì)地位和價(jià)值。但是，信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，知識(shí)型員工所具有的專業(yè)知識(shí)和能力可以讓他靈活選擇任職單位或創(chuàng)業(yè)成立自己的公司。所以，相對(duì)對(duì)企業(yè)組織的承諾，知識(shí)型員工更看重自己對(duì)職業(yè)和團(tuán)隊(duì)的承諾。2.3.5工作選擇的高流動(dòng)性相對(duì)普通員工，知識(shí)型員工更少的依賴組織，他們更多的是忠于自己的專業(yè)而非企業(yè)組織。所以他們會(huì)逐步從追求終身就業(yè)的企業(yè)、忠于就職單位向追求終身就業(yè)的能力、忠于所從事的事業(yè)轉(zhuǎn)變。這種“追求的轉(zhuǎn)向”是造成知識(shí)型員工頻繁流動(dòng)的主要原因之一。知識(shí)型員工的擇業(yè)權(quán)比傳統(tǒng)工人大許多，這取決于他們大腦里的知識(shí)作為生產(chǎn)要素的特殊性，同時(shí)，他們有能力應(yīng)對(duì)新的工作任務(wù)中的各種挑戰(zhàn)。戴維·尤里科教授說，高層次的知識(shí)型員工也就是擁有智慧財(cái)產(chǎn)的員工本質(zhì)上是一種義工，但這并不是表面意義上的免費(fèi)，只是說工作于他們是一種“選擇”而非“需要”，也就是說他們工作只是為了選擇一家企業(yè)來充分發(fā)揮自己的專業(yè)知識(shí)。因此，他們跳槽或者是重就業(yè)的主要原因?qū)⑹枪ぷ鞯奈Σ蛔慊蛘邆€(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間不夠。2.3.6更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)其他員工，知識(shí)型員工更富競(jìng)爭(zhēng)力，所以必須調(diào)整組織，將其打造成知識(shí)型公司，并建立創(chuàng)造性方式以便于知識(shí)型員工間的合作協(xié)助。為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好富有競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型員工。2.3.7對(duì)于組織的作用知識(shí)型員工與組織建立的是合作關(guān)系，而非簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。同時(shí)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上來看，若流水線上的操作工人是組織的成本，那么知識(shí)型員工就是組織的資本。并且跨越了物質(zhì)和貨幣資本，以人力資本的定義成為生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富最主要的方面。貝克爾教授——美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主發(fā)人深省地指出:人力資本超越實(shí)物資本占發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上。由于作為人力資本，知識(shí)型員工作十分重要，故而要合理開發(fā)知識(shí)型員工的潛力。除了以上特點(diǎn)之外，從人力資本和知識(shí)附加值的角度來分析知識(shí)型員工也表現(xiàn)了高稀缺性、高轉(zhuǎn)化值、高風(fēng)險(xiǎn)性和高協(xié)調(diào)性。因?yàn)橹R(shí)型員工的核心能力是他們的知識(shí)，要掌握知識(shí)需要漫長(zhǎng)的學(xué)習(xí)、工作和實(shí)踐，其間社會(huì)和自身的投入都很高，用有用的知識(shí)回饋組織并推動(dòng)知識(shí)轉(zhuǎn)化成受消費(fèi)者青睞商品，使企業(yè)能否因?yàn)橥顿Y而獲益是知識(shí)型員工價(jià)值的重要方面。其他任何生產(chǎn)要素都無法發(fā)揮這種作用。另一個(gè)方面，隨著時(shí)代的迅速發(fā)展，知識(shí)的更新也是相當(dāng)迅速的，所以這就要求知識(shí)型員工不斷補(bǔ)充更新自己的知識(shí)，避免因?yàn)橹R(shí)落后而帶來的風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)是一個(gè)需要不同層次員工共同協(xié)作達(dá)到目標(biāo)的組織，知識(shí)型員工要加強(qiáng)和其他員工的寫作，形成強(qiáng)大的全局網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮作用。[6]3.我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)情況和問題隨著我國(guó)的國(guó)際化進(jìn)程日益加快，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度也相當(dāng)迅猛，將科學(xué)技術(shù)作為第一生產(chǎn)力的政策決定了對(duì)知識(shí)的要求越來越高，知識(shí)型員工在企業(yè)的比重越來越大，與之相同步的對(duì)知識(shí)型員工的管理頁就越來越凸顯出它的重要性了。但當(dāng)前我國(guó)對(duì)知識(shí)型員工的管理整體水平不高，出現(xiàn)很多收入和貢獻(xiàn)不相匹配、內(nèi)部分配和獎(jiǎng)懲缺乏公平感等現(xiàn)象，主要有以下幾個(gè)方面；3.1只強(qiáng)調(diào)組織的價(jià)值，而忽視員工的個(gè)體需要 很多企業(yè)只是一味注重自己的組織目標(biāo)是否達(dá)到，愿景是否實(shí)現(xiàn)，而對(duì)于為企業(yè)目標(biāo)做出巨大貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工這一特殊的生產(chǎn)要素，缺乏對(duì)他們自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重視，沒有把員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展有效的聯(lián)系起來。對(duì)知識(shí)型員工的管理過多，從而消散了他們的創(chuàng)造力。[7]在企業(yè)管理中，部分企業(yè)忽略了知識(shí)型員工的獨(dú)立自主和個(gè)性，高度集權(quán);甚至有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了表現(xiàn)自己的權(quán)利和管理能力，死死的管著知識(shí)型員工，這種過度管理往往會(huì)造成不良結(jié)果。因?yàn)閷?duì)于過度管理的不滿，知識(shí)型員工十分輕蔑甚至討厭管理者;更嚴(yán)重的是知識(shí)型員工被過度管理后，無法隨意發(fā)揮創(chuàng)造性，工作熱情也銳減。3.2強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)型員工的控制，忽略對(duì)他們的激勵(lì)個(gè)別企業(yè)總是相方設(shè)法在管理中控制員工，不惜用激勵(lì)措施來控制員工。大部分企業(yè)通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)來留人，但在實(shí)操的過程中，卻忽略了激勵(lì)的作用，更看重通過控制來限制人才的流動(dòng)，把培訓(xùn)的激勵(lì)方式扭曲成一種控制手段。3.3強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工的資本性，忽略其需求與發(fā)展目前，大部分企業(yè)都視知識(shí)型員工為稀缺資源，認(rèn)識(shí)到他們所擁有的知識(shí)資本的重要價(jià)值，然而，他們更多的是將知識(shí)型員工當(dāng)做單純的投入要素，并不注重他們作為特殊人力資本要素的個(gè)體需要。相對(duì)于知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)更注重他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)。企業(yè)忽略了他們的職業(yè)發(fā)展方向，更不會(huì)通過規(guī)劃其職業(yè)生涯來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的突破。3.4對(duì)激勵(lì)的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不足目前有個(gè)別企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的系統(tǒng)性，過于簡(jiǎn)單的看待激勵(lì)問題，無法將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來設(shè)計(jì)實(shí)施系統(tǒng)有效的激勵(lì)體制。企業(yè)有時(shí)會(huì)通過一些單純的激烈措施來滿足員工的一些需求，治標(biāo)而不治本。其實(shí)，讓員工對(duì)工作永葆積極才是激烈的目的，而非短期精神高漲的效果。所以系統(tǒng)完整、過程優(yōu)良的激勵(lì)才是有效的。一兩種激勵(lì)措施并不能真正發(fā)揮作用，完整優(yōu)良的激烈系統(tǒng)才是有效的。該過程的實(shí)現(xiàn)還需要依靠基礎(chǔ)性管理的制化、體化，也需要理者的智慧和創(chuàng)新。[8]4.知識(shí)型員工激勵(lì)的原則根據(jù)企業(yè)的獨(dú)特性，各個(gè)企業(yè)大多都具備一定的激勵(lì)政策和措施。不同于其他人力資源政策，激勵(lì)政策具有高風(fēng)險(xiǎn)，也就是說如果不能帶來積極影響，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生不良效益。故而，務(wù)必謹(jǐn)慎對(duì)待激勵(lì)政策的制定和實(shí)施。以下是激勵(lì)知識(shí)型員工激勵(lì)的原則，制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)多運(yùn)用這些原則，或許能達(dá)到意想不到的效果。4.1個(gè)性化因?yàn)閱T工需求的差異性，就算是一樣的激勵(lì)政策也可能發(fā)揮截然不同的效果。就算是同一員工，他的需求也會(huì)因時(shí)因地而異。因?yàn)閱T工的主觀感受即內(nèi)因決定激勵(lì)效果，所以，要根據(jù)不同的人制定不同的激勵(lì)政策，充分尊重個(gè)性化差異。當(dāng)制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，清楚每位員工的真正需求是重中之重。整理、歸類需求，進(jìn)而采取針對(duì)性激勵(lì)舉措，盡可能滿足每個(gè)員工的需求。4.2適度性激勵(lì)效果和激勵(lì)成本深受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的度的影響。員工的驕傲、滿足源于過重的獎(jiǎng)勵(lì)，它也斷送了員工持續(xù)提高自己的欲望；過輕的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮不了激勵(lì)效果，還讓員工覺得不受重視。員工覺得不公、不認(rèn)同公司或者怠工破壞都可能是過重的懲罰引起的。而過輕的懲罰會(huì)造成同樣錯(cuò)誤的再現(xiàn)，也不利于員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤的嚴(yán)重。所以，把握住獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的度非常重要。4.3公平性員工管理中非常注重公平性原則，嚴(yán)當(dāng)斯的公平理論說明:員工的工作效率和工作情緒深受各種不公平待遇的影響。同一層次的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)給予成績(jī)相同的員工；同理，犯一樣錯(cuò)誤的員工，受到的處罰層次也要一直。如果不能保證這一點(diǎn)，管理者就不要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰。當(dāng)員工覺得付出回報(bào)比例不符時(shí)，他會(huì)感到不滿、工作效率大打折扣，進(jìn)而離職；當(dāng)員工認(rèn)為薪酬合理時(shí)，在工作中會(huì)持續(xù)保持穩(wěn)定的產(chǎn)出水平；當(dāng)員工感覺回報(bào)比付出要大很多時(shí)，會(huì)格外的努力工作。在處理員工問題時(shí)，管理者一定要摒棄所有的偏見，公平處事。總有些員工你會(huì)格外喜歡或不喜歡，但在工作中，都要同樣對(duì)待，一切不公的言語和行為都是不對(duì)的.[9]4.4長(zhǎng)期效應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展依賴知識(shí)型員工大腦中的知識(shí)和創(chuàng)造力，所以知識(shí)型員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的服務(wù)企業(yè)是企業(yè)的最大期盼，另一方面，激勵(lì)成本也是企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)的一個(gè)重要衡量指標(biāo)，他們總是投入最少的成本取得最好的效果。所以在激勵(lì)知識(shí)型員工時(shí)，應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)為輔，著重長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。并且知識(shí)型員工看重長(zhǎng)期工作能力的提升且收入較高，他們有條件接受長(zhǎng)期激勵(lì).5.對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建的策略5.1對(duì)員工實(shí)行組織激勵(lì)管理者之所以成為管理者，不在于能“疑人不用”，而在于“用人不疑”。尤其在管理者并不熟悉的領(lǐng)域，如果對(duì)該領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人不信任，不能賦予其工作的自主性，其工作自然難以開展，企業(yè)的發(fā)展也一定會(huì)受影響。知識(shí)型員工經(jīng)常標(biāo)新立異、追逐自主，因?yàn)樗麄兯哂械墨@取知識(shí)和信息以及應(yīng)用處理的能力非常高，而這些能力也大大提高了他們的主觀能動(dòng)性。傳統(tǒng)的指令管理根本不會(huì)發(fā)揮激勵(lì)作用，反而適得其反給工作帶來重重麻煩。所以，獨(dú)特的寬松管理十分必要。所謂的寬松管理即授予他們合理有效的權(quán)利，允許他們參加管理，讓他們擁有自主權(quán)和決策權(quán)，對(duì)于自主工作和勇于承擔(dān)多的責(zé)任加以鼓勵(lì)。唯有這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)應(yīng)有的效果。5.2工作內(nèi)容角度的激勵(lì)知識(shí)型員工對(duì)工作和事業(yè)有著強(qiáng)烈的追求，企業(yè)通過通過豐富工作內(nèi)容來增強(qiáng)員工的工作自主性和擴(kuò)大他們的工作責(zé)任范圍，讓員工感受到充分的尊重，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，從根本上改變企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。實(shí)行彈性工作制，知識(shí)型員工更多地從事思維性和創(chuàng)造性工作，固定的工作時(shí)間反而會(huì)束縛他們的思維和創(chuàng)造。彈性工作制的實(shí)施不僅可以使知識(shí)型員工更自主的支配時(shí)間，并且大大降低了固定工作時(shí)間帶來的枯燥，起到很好的工作激勵(lì)效果。一方面，彈性的時(shí)間有利于避開上班高峰帶來的擁擠，不用擔(dān)心遲到或缺勤。另一方面，彈性工作制充分考慮了員工的個(gè)人意志和價(jià)值取向，員工會(huì)覺得個(gè)人需要和生活習(xí)慣被尊重了，同時(shí)工作之余可以兼顧家庭生活、業(yè)余愛好，對(duì)工作會(huì)更負(fù)責(zé)任，也更滿意。[10]5.3對(duì)員工實(shí)行成就激勵(lì)要想成功運(yùn)用成就激勵(lì)，可以從以下幾方面考慮：協(xié)助員工明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向，一方面，知識(shí)型員工渴望成就感，期盼被組織重視或重用。但傳統(tǒng)的管理體制無法滿足這一需求，因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理中，具有權(quán)威性的管理人員可以自主做決定，然后安排下屬執(zhí)行，員工只是機(jī)械執(zhí)行上司安排，實(shí)現(xiàn)不了自身價(jià)值。眾所周知，區(qū)別于一般員工，知識(shí)型員工廣博的學(xué)識(shí)和很強(qiáng)的工作能力使他們更迫切的想要參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)。要想讓他們保持工作的持續(xù)激情和動(dòng)力，就要滿足他們的自尊心和成就感，而體現(xiàn)對(duì)其尊重和重視的一個(gè)重要方法就是讓他們明確企業(yè)戰(zhàn)略并盡可能的讓他們參與戰(zhàn)略制定的過程。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)和工作都有自己獨(dú)特自主的看法，只是這種形成于入職前的看法都是一種模糊的印象罷了。入職后，如果自身的思維與行為方式與企業(yè)固有的運(yùn)行模式不相適應(yīng)，甚至相互抵觸的話，那么對(duì)企業(yè)越了解，原有想法和現(xiàn)實(shí)反差越大，知識(shí)型員工流失的可能性就越大，如果處理失當(dāng)還會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不過，如果通過適當(dāng)引導(dǎo)讓他們從本質(zhì)上贊同企業(yè)戰(zhàn)略方向，那么他們就會(huì)產(chǎn)生與企業(yè)戰(zhàn)略方向相符的想法，在工作中就會(huì)自覺以企業(yè)大的發(fā)展方向?yàn)橹笇?dǎo)，力求自己的行為能夠符合企業(yè)整體的發(fā)展需要，這樣他們與企業(yè)之間的沖突就會(huì)大大減少，也就可以有效地解決上述的問題了。5.4為知識(shí)型員工提供榮譽(yù)激勵(lì)由于知識(shí)型員工的受教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作性質(zhì)、價(jià)值觀念等與一般員工不同，為使他們更具有榮譽(yù)感(包括集體榮譽(yù)感和個(gè)人榮譽(yù)感)，充分發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行榮譽(yù)感激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下三個(gè)原則:第一，要有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，多種獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)計(jì)要合理，等級(jí)分明;第二，認(rèn)真分析知識(shí)型員工的需求特征，要針對(duì)知識(shí)型員工關(guān)心的方面給予表揚(yáng)，特別要表揚(yáng)他們通過額外努力得的績(jī)效，這樣才能保證激勵(lì)的有效性;第三，為知識(shí)員工提供的榮譽(yù)感激勵(lì)，不僅要表揚(yáng)其行動(dòng)，還應(yīng)側(cè)重于素質(zhì)修養(yǎng)等軟性指標(biāo)方面的激勵(lì)5.5打造知識(shí)型員工的社會(huì)影響力，幫助知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)地位和影響力也是知識(shí)型員工較為看重的成就激勵(lì)要素。要成功地打造知識(shí)型員工的社會(huì)影響力，可以從提高企業(yè)自身的影響力和擴(kuò)大激勵(lì)手段的影響力兩方面著手。亞伯拉罕.馬斯洛指出，人的最終需要就是“越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人。”實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，達(dá)到與其能力相匹配的成就這種需求比其他任何需求都更為強(qiáng)烈，這尤其適用于知識(shí)型員工。在實(shí)際工作中，他們經(jīng)常會(huì)思考:根據(jù)我的技術(shù)、能力、知識(shí)、天賦以及理想，我能否在這個(gè)組織中達(dá)到自己應(yīng)有的成就這個(gè)組織有使我達(dá)到自己目標(biāo)的條件嗎?[11]5.6準(zhǔn)確把握對(duì)員工的激勵(lì)時(shí)機(jī)時(shí)間就象一列飛速行駛的列車，不同的時(shí)段會(huì)有不同的風(fēng)景。激勵(lì)員工時(shí)間選擇就相當(dāng)于在什么時(shí)間給員工看什么風(fēng)景，其激勵(lì)效果會(huì)截然不同。我們?cè)诩?lì)內(nèi)容部分已經(jīng)講到激勵(lì)時(shí)機(jī)的問題，這里做一個(gè)小結(jié)，總結(jié)二條基本要求。5.6.1全程激勵(lì)大多數(shù)激勵(lì)時(shí)間的選擇都放在事后，即員工完成任務(wù)，提交一定的工作成果時(shí)，管理者作出評(píng)價(jià)并根據(jù)激勵(lì)制度作出獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰、表揚(yáng)或批評(píng)、鼓勵(lì)或鞭策的決定，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。這對(duì)純勞動(dòng)力要素的員工可能是適用的，但對(duì)擁有人力資本的知識(shí)型員工并不適用。今天，人力資源價(jià)值鏈管理己經(jīng)成為知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想，即從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)來設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。首先要肯定知識(shí)型員工在組織價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用;其次要通過科學(xué)、公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行承認(rèn)和評(píng)估;最后要通過多元化的價(jià)值分配形式，分層分類地滿足知識(shí)型員工的需要。通俗地說，事先談好條件，這個(gè)條件本身就具有很大的吸弓}力，事中尋找條件，事后兌現(xiàn)承諾。5.6.2適時(shí)激勵(lì)適時(shí)是指在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)，獲得最佳的激勵(lì)效果。所謂恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間就是激勵(lì)客體渴望激勵(lì)的欲望最激烈的時(shí)候，這個(gè)時(shí)間的把握既需要制度化的設(shè)定，也需要激勵(lì)主體憑借人事管理經(jīng)驗(yàn)靈活把握。[12]5.7充分關(guān)注員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)人的潛能是無限的限的，只要加以開發(fā)，人就能夠通過學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)、新的技能，并在受激勵(lì)或自發(fā)狀態(tài)下發(fā)揮出這些能力。所以，為了保證員工尤其是具有巨大潛能的知識(shí)型員工能夠持續(xù)地長(zhǎng)期為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等途徑協(xié)助員工規(guī)劃其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。從員工的角度來看，知識(shí)型員工已經(jīng)從關(guān)注個(gè)人的終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向了個(gè)人的終身就業(yè)力，他們渴望在工作過程中接受新知識(shí)，掌握新技能，不斷提高自身的綜合能力和素質(zhì)水平，以保證自身長(zhǎng)期工作能力的提高，從而持續(xù)地改善個(gè)人和家庭的工作生活質(zhì)量。由上述分析可以明確，知識(shí)型員工的成長(zhǎng)是企業(yè)和員工所共同關(guān)注的。因此，在企業(yè)方面，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種共享知識(shí)的環(huán)境，讓知識(shí)型員工在工作過程中因同他人進(jìn)行協(xié)作或溝通而掌握新知識(shí)、習(xí)得新能力;企業(yè)還應(yīng)該適時(shí)地為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，挖掘其潛能。

結(jié)語綜上所述，只有真誠(chéng)地為知識(shí)型員工的成長(zhǎng)打算，為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能，只有在充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上，樹立一種“以人為本”的經(jīng)營(yíng)人才觀，建立一套為知識(shí)型員工發(fā)展著想的激勵(lì)機(jī)制。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。再者，關(guān)心員工生活，解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂，.為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后，可以使員工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來更好的收益。

參考文獻(xiàn)[1]葉倫.知識(shí)型員工的人力資源管理[M].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文[2]趙曙明.人力資源管理