【員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)與提升策略研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述4700字】

員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)與提升策略研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u20178員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)與提升策略研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1196401國(guó)外相關(guān)研究綜述 162922國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述 385852員工敬業(yè)度的涵義 318819參考文獻(xiàn) 51國(guó)外相關(guān)研究綜述對(duì)于敬業(yè)度的研究，以國(guó)外幾個(gè)著名咨詢公司為發(fā)起者和主導(dǎo)。經(jīng)過多年對(duì)數(shù)百萬對(duì)象的追蹤研究，他們發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度對(duì)組織利益具有正面的影響。上文已經(jīng)粗略介紹了幾個(gè)代表性的咨詢公司對(duì)敬業(yè)度的定義，下面將詳細(xì)介紹最具有代表性的蓋洛普公司和翰威特公司的研究成果。蓋洛普公司的研究對(duì)于員工敬業(yè)度的研究最早開始于美國(guó)著名咨詢公司蓋洛普（Gallup）。[11]其創(chuàng)始人喬治蓋洛普博士與其團(tuán)隊(duì)在滿意度的研究中捕捉到敬業(yè)度的管理指標(biāo)。蓋洛普公司對(duì)員工敬業(yè)度問題進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的研究，通過因子分析、回歸分析、效度研究等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，對(duì)200萬以上的員工進(jìn)行了個(gè)別訪談，調(diào)查了400多個(gè)工作崗位，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)有五大因子反復(fù)出現(xiàn)，這五大因子分別是：工作環(huán)境/程序、直接主管、團(tuán)隊(duì)/同事、公司整體/高層管理、個(gè)人承諾/服務(wù)動(dòng)機(jī)。在因子分析的基礎(chǔ)上，蓋洛普公司對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了各種回歸分析，以便識(shí)別數(shù)據(jù)中一些最有威力的問題。分析時(shí)使用的三個(gè)因變量分別是：整體滿意度、源于個(gè)人承諾因子的五個(gè)最佳問題、經(jīng)營(yíng)部門班組的業(yè)績(jī)結(jié)果。[12]通過一系列定性和定量的研究，蓋洛普公司界定了影響員工敬業(yè)環(huán)境的12個(gè)核心問題，蓋洛普把這12個(gè)問題分為四部分，構(gòu)成了逐步深化的“敬業(yè)階梯”，并在此基礎(chǔ)上形成了蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查問卷（GallupWorkplaceAudit，GWA），通常稱為。[13]Q12不是直接測(cè)量一個(gè)是否是敬業(yè)的，而是通過對(duì)工作環(huán)境的監(jiān)測(cè)來考察組織中有多少人在12個(gè)題目中回答5，用其中回答5的比例來代表組織內(nèi)員工敬業(yè)的比例，從中可以測(cè)量出直線經(jīng)理在員工管理上的成效，以此作為組織內(nèi)強(qiáng)有力的績(jī)效的推動(dòng)力，同時(shí)，也為管理者明確提供了12個(gè)重要的管理維度。我們可以發(fā)現(xiàn)，這12個(gè)題目有一個(gè)共同共的特點(diǎn)，即客觀描述情況，或者說是能夠反映個(gè)體敬業(yè)程度的可觀性指標(biāo)。因此，該問卷可以減少部分由社會(huì)稱許性或知覺感受偏差等造成的主觀因素的負(fù)面影響，Q12經(jīng)過大量的實(shí)踐應(yīng)用，證明其具有較高的再測(cè)信度，是目前應(yīng)用較為廣泛的測(cè)量組織整體敬業(yè)水平的工具。[14]翰威特公司的研究年，全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司——翰威特（Hewitt）咨詢公司在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中提出了員工——顧客價(jià)值鏈理論，論述了員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。在員工——顧客價(jià)值鏈模型中，員工表現(xiàn)分為對(duì)工作的態(tài)度和對(duì)公司的態(tài)度，員工表現(xiàn)通過對(duì)顧客印象的作用，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)資產(chǎn)邊際收入的增長(zhǎng)。經(jīng)過多年的全球范圍內(nèi)的最佳雇主調(diào)查，翰威特咨詢公司證明了由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績(jī)效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。通過對(duì)100多個(gè)大型企業(yè)的調(diào)研，翰威特公司得出了以下的結(jié)論：（1）高績(jī)效的企業(yè)具有比平均水平高出25%—29%的敬業(yè)度。（2）員工敬業(yè)度和五年的銷售增長(zhǎng)之間存在一種密切的關(guān)系。這種相關(guān)性指數(shù)為0.46，再次顯示了很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。（3）員工敬業(yè)度和公司五年平均股東回報(bào)之間的相關(guān)性是0.45，員工敬業(yè)度的水平解釋了29%的股東回報(bào)的變化。翰威特咨詢公司認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工對(duì)企業(yè)情感上和智力上的參與度和忠誠(chéng)度的標(biāo)志。高敬業(yè)度的員工必須具備以下三種重要的行為：樂于宣傳（say）——員工向同事、潛在同事和客戶積極地評(píng)價(jià)公司；樂意留下（stay）——員工強(qiáng)烈希望成為企業(yè)的一員；全力付出（strive）——員工承諾并樂于付出額外努力，致力于那些有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的工作。此外，翰威特通過對(duì)員工、企業(yè)及其行為方式的廣泛調(diào)查以及所積累的經(jīng)驗(yàn)窮舉出可能影響敬業(yè)度的因素，然后進(jìn)行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因子高度相關(guān)的間接影響因素，濃縮出6個(gè)方面17個(gè)主要驅(qū)動(dòng)因素。從人員、工作、全面薪酬、機(jī)遇、政策和操作、生活質(zhì)量。6個(gè)不同緯度進(jìn)行員工敬業(yè)度調(diào)研研究，幫助企業(yè)更好的聆聽公司各級(jí)員工的心聲，更系統(tǒng)、更專業(yè)地深入剖析企業(yè)內(nèi)部員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀，從而更好地吸引、保留員，并激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效水平。2國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述王大悟（2004）認(rèn)為員工的敬業(yè)度與經(jīng)理層有重要關(guān)系。王大悟.滿意度敬業(yè)度認(rèn)同度[J].旅游學(xué)刊．2004(2)：66-69.袁剛和袁明榮認(rèn)為創(chuàng)造能夠發(fā)揮員工才智的工作環(huán)境是影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。曾暉和韓經(jīng)綸認(rèn)為在獲知敬業(yè)度現(xiàn)狀后，管理者需要根據(jù)不同組織的不同特征或統(tǒng)一組織不同階段的發(fā)展特征甄別驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的影響因素，并認(rèn)為驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的影響因素包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)、全面薪酬、工作內(nèi)容、生活質(zhì)量、組織動(dòng)力和組織系統(tǒng)的協(xié)同性等要素。[15]王大悟.滿意度敬業(yè)度認(rèn)同度[J].旅游學(xué)刊．2004(2)：66-69.鐘孟光（2006）指出，鐘孟光.員工敬業(yè)度重要嗎?[J].管理@人.2006:鐘孟光.員工敬業(yè)度重要嗎?[J].管理@人.2006:08.01中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)在2007年經(jīng)過調(diào)查分析，提出提高員工敬業(yè)度可以通過以下途徑：給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、提高管理者的管理水平、提升公司對(duì)員工的認(rèn)可程度、增強(qiáng)公司內(nèi)在的福利待遇、提高個(gè)人職業(yè)化的程度、保持工作的挑戰(zhàn)性。2員工敬業(yè)度的涵義“敬業(yè)”很早就在我國(guó)古代《禮記學(xué)記》中以“敬業(yè)樂群”明確的提了出來，宋朝朱熹說，“敬業(yè)”就是“專心致志以事其業(yè)”。[17]中國(guó)傳統(tǒng)的“敬業(yè)”觀念，作為一種美德，是不講條件的敬業(yè)，對(duì)自己所從事的工作，不論條件多么艱苦，都應(yīng)該發(fā)揚(yáng)敬業(yè)精神。這種敬業(yè)由于是勞動(dòng)者內(nèi)在的一種精神支撐，必然會(huì)促使其工作績(jī)效的提升。敬業(yè)不僅僅是一種具體的職業(yè)道德規(guī)范或要求，而是對(duì)職業(yè)生活的整體態(tài)度，是其他具體職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)。敬業(yè)超越了對(duì)待職業(yè)的工具性態(tài)度，不僅僅把職業(yè)看作是一種謀生的手段，而是視為一種內(nèi)存價(jià)值的事業(yè)，對(duì)完成職業(yè)的要求有一種使命感，把職業(yè)生活中的優(yōu)秀表現(xiàn)作為本身就值得追求的目標(biāo)[18]。這種對(duì)待職業(yè)生活的態(tài)度往往是建立在某種更為根本的世界觀、人生觀和道德觀的基礎(chǔ)上。西方國(guó)家早期的敬業(yè)觀念則是與宗教信仰密切相關(guān)的。Webber（1904）認(rèn)為，西方國(guó)家早期的敬業(yè)精神是一種與宗教信仰密切相關(guān)的天職的觀念，愛崗敬業(yè)是人們服從上帝意志的一種表現(xiàn)。Robbins（1937）也認(rèn)為敬業(yè)精神本質(zhì)上是一種宗教信仰，美國(guó)新教宣揚(yáng)“敬業(yè)精神是人們的天職”的倫理觀念，這成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的精神動(dòng)力。[19]國(guó)內(nèi)許多當(dāng)代學(xué)者對(duì)現(xiàn)代意義上的“敬業(yè)度”的內(nèi)涵進(jìn)行了深入的探討。朱貽庭（2002）在《倫理學(xué)大辭典》中將“敬業(yè)”定義為：對(duì)職業(yè)本身的專注和追求卓越的精神，表現(xiàn)為在工作中忠于職守、勤奮刻苦、忘我投入等。劉雪梅（2003）將“敬業(yè)”定義為：?jiǎn)T工在情感和知識(shí)方面對(duì)公司的一種承諾和投入。楊玲（2006）認(rèn)為，敬業(yè)度不僅包括“意愿和能力”這兩個(gè)方面，還應(yīng)該包括員工對(duì)所在公司的認(rèn)同程度。劉雪梅.“體貼”換不來員工滿意——?jiǎng)⒀┟?“體貼”換不來員工滿意——走在前面的“最佳雇主”員工敬業(yè)度調(diào)查[J].企業(yè)研究.2003.7.26而對(duì)現(xiàn)代意義上的敬業(yè)度的研究影響最為深遠(yuǎn)的當(dāng)屬美國(guó)的幾家大型咨詢公司。蓋洛普咨詢有限公司將敬業(yè)度定義為：公司在給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境以及充分發(fā)揮其個(gè)人優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工對(duì)公司產(chǎn)生一種組織歸屬感，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。[22]韜睿咨詢有限公司認(rèn)為，敬業(yè)度的衡量是員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿和能力的強(qiáng)弱程度。韜睿咨詢公司認(rèn)為“敬業(yè)”應(yīng)該包括理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩類。當(dāng)員工為了能從工作中獲取薪酬、職業(yè)技能提高或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)而在努力工作，該員工體現(xiàn)出的是理性敬業(yè)。當(dāng)員工由于對(duì)工作本身感興趣而自然而然地在工作中投入情感、付出努力時(shí)，該員工體現(xiàn)的是感性敬業(yè)。翰威特咨詢有限公司則認(rèn)為，敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司并為實(shí)現(xiàn)公司的組織目標(biāo)而努力工作的程度。一是員工用一種正面的、積極的語(yǔ)言來評(píng)價(jià)自己所在的公司，經(jīng)常向同事親朋好友以及客戶贊揚(yáng)公司；二是員工渴望能長(zhǎng)期留在公司工作，而不是把目前的公司當(dāng)作驛站或跳板；三是員工自覺、自動(dòng)地為幫助公司實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。雖然目前在國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)中難以找到一個(gè)為大家所廣泛接受的員工敬業(yè)度的定義，但仔細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)主流觀點(diǎn)有一個(gè)共同之處，即認(rèn)為員工敬業(yè)度一般包括認(rèn)知、情緒和行為等方面的內(nèi)容，是個(gè)體對(duì)于工作和工作情境的心理體驗(yàn)，以及這種體驗(yàn)影響他們?cè)谌蝿?wù)執(zhí)行過程中的自我展現(xiàn)程度。參考文獻(xiàn)[1]IsaacAhakwa,JingzhaoYang,EvelynAgbaTackie,SamuelAtingabili.TheInfluenceofEmployeeEngagement,WorkEnvironmentandJobSatisfactiononOrganizationalCommitmentandPerformanceofEmployees:ASamplingWeightsinPLSpathModelling[J].SEISENSEJournalofManagement,2021,4(3).[2]AbabnehOmarMohammedAli.HowdogreenHRMpracticesaffectemployees’greenbehaviors?Theroleofemployeeengagementandpersonalityattributes[J].JournalofEnvironmentalPlanningandManagement,2021,64(7).[3]AlbrechtSimonL.,GreenCamilleR.,MartyAndrew.MeaningfulWork,JobResources,andEmployeeEngagement[J].Sustainability,2021,13(7).[4]PanwarShikha,AgrawalVinita.ImpactofsmartphoneusageonemployeeengagementandemployeeperformanceinIndiancorporatesector[J].JournalofStatisticsandManagementSystems,2021,24(3).[5]KaratepeOsmanM.,RezapouraghdamHamed,HassanniaRaheleh.Doesemployeeengagementmediatetheinfluenceofpsychologicalcontractbreachonpro-environmentalbehaviorsandintenttoremainwiththeorganizationinthehotelindustry?[J].JournalofHospitalityMarketing&Management,2021,30(3).[6]AgungPratamaChandraBagus,RatnasariWahyu,LestariEndah,AriyaniLindaFauziyah.TheInfluenceofSituationalLeadershipandEmployeeEngagementonTheNeedofAchievementMotivationofNon-SupervisoryEmployeeHeavy-dutyEquipmentDealerinBalikpapan[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1807(1).[7]GargRachit,KiwelekarArvindW,NetakLaxmanD,GhodakeAkshay.i-Pulse:ANLPbasednovelapproachforemployeeengagementinlogisticsorganization[J].InternationalJournalofInformationManagementDataInsights,2021,1(1).[8].SunriseCommunicationsSelectsNICEWorkforceManagementandEmployeeEngagementManagerSolutions[J].ManufacturingClose-Up,2021.[9]AlkahtaniNasserSaad,SulpheyM.M.,DelanyKevin,ElneelAdowAnassHamad.AConceptualExaminationabouttheCorrelatesofPsychologicalCapital(PsyCap)amongtheSaudiArabianWorkforce[J].SocialSciences,2021,10(4).[10].SunriseCommunicationsChoosesNICEWorkforceManagementandEmployeeEngagementManagerSolutions[J].ManufacturingClose-Up,2021.[11].NewWeSpireStateofEmployeeEngagementResearchFindsSignificantDropinDiversity,EquityandInclusionPrograms[J].ManufacturingClose-Up,2021.[12]李平.關(guān)注員工敬業(yè)度對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響因素[J].21世紀(jì)商業(yè)評(píng)論，2007，（12）[13]中人網(wǎng).；HR提高員工敬業(yè)度的奧秘；2007.8.23[14]張治燦，方俐洛，凌文.公司職工的組織承諾[J].中國(guó)管理科學(xué)，1997，（1）[15]趙同森.情緒智力[M].心理科學(xué)出版社，1994[16]郭玉錦，組織承諾及其中的文化思考[J].哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).2001，（2）[17]陸銘宏，楊東濤.公司人力資源管理實(shí)踐和員工感情承諾的相關(guān)性分析[M].華東經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005[18]孫麗君.基于中國(guó)員工組織承諾特征的員工流失控制[J].經(jīng)濟(jì)師，2003，（8）[19]王雁飛，徐義雄，吳三清.組織公民行為研究中的幾個(gè)問題[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，（7）[20]李懷祖.管理研究方法論[M].西安交通大學(xué)出版社，2004[21]李金林，趙中秋.管理統(tǒng)計(jì)學(xué)[M].清華大學(xué)出版社，2006[22]劉雪梅.討好員工是不夠的——員工滿意度和敬業(yè)度之辨[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2003，（10）[23]王虹.員工滿意度與員工敬業(yè)度的比較[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，（2）[24]洪健，曾靜.員工滿意度及其影響因素解析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，（24）[25]李維.提高員工工作滿意度的PDACR循環(huán)[J].人力資源開發(fā)，2006，（4）[26]文濤.做好員工問卷調(diào)查須注意的5個(gè)問題[J].人力資源開發(fā)，2004，（9）[27]高鶯.試論公司員工的敬業(yè)度[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，(14)[28]王虹.員工滿意度與員工敬業(yè)度的比較[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，（2）[29]張京梅.員工滿意度、敬業(yè)度、忠誠(chéng)度之辨[J].決策探索，2007，（3）[30]唐一慶.員工敬業(yè)度管理[J].職業(yè)，2006，（9）[31]孫敬茹.如何提高中小公司員工滿意度[J].中國(guó)教育與教學(xué)，2007，（3）[32]RothbardNP.Enrichingordepleting?ThedynamicsofengagementinWorkAndfamilyroles[M].AdministrativeScienceQuarterly，2001[33]BakkerAB，DemeroutiE，SchaufeliWB，ThecrossoverofburnoutandworkEngagementamongworkingcouples[M].HumanRelat