《X房地產(chǎn)服務(wù)公司招聘現(xiàn)狀、問題及完善對策研究》9400字

X房地產(chǎn)服務(wù)公司招聘現(xiàn)狀、問題及完善對策研究摘要現(xiàn)如今，知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展速度越來越快，企業(yè)之間的競爭很大程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)嫁到了人力資源方面，所以，對于企業(yè)來說值得重視的一點(diǎn)就是員工的招聘工作。國內(nèi)的人才在改革開放的這四十年中變化較大，所以企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際狀況針對實(shí)際情況進(jìn)行招聘工作的優(yōu)化，招聘工作的質(zhì)量會直接影響企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)組織，所以企業(yè)要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上不斷完善自己的招聘管理體系，加強(qiáng)對招聘工作的重視程度。本文將X公司現(xiàn)有的員工招聘工作作為對象，在第一部分詳細(xì)介紹了相關(guān)概念以及基礎(chǔ)理論，之后通過描述員工招聘現(xiàn)狀來指出其中存在的一些問題，最終針對這些問題提出一定的改進(jìn)建議。本文通過研究X公司的員工招聘中存在的問題，有針對性的為優(yōu)化員工招聘工作提出一定的對策，有助于X公司進(jìn)一步提升招聘工作的效率與質(zhì)量，同時也能夠幫助X公司的人才團(tuán)隊建設(shè)奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：X公司；員工招聘工作；存在問題；改進(jìn)對策目錄TOC\o"1-3"\h\u20190一、緒論 115178（一）研究背景與意義 173121.研究背景 148782.研究意義 130420（二）研究內(nèi)容與研究方法 2294891.研究內(nèi)容 2201602.研究方法 213073二、理論基礎(chǔ) 39809（一）相關(guān)概述 372751.招聘的定義 3310332.招聘的原則 3228923.招聘的流程 431025（二）理論基礎(chǔ) 4113191.人才測評理論 486612.勝任力理論 4989三、X公司的員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題 62124（一）X公司員工招聘現(xiàn)狀 625050（二）X公司員工招聘存在的問題 6115991.招聘程序復(fù)雜 6236872.招聘渠道單一 731473.不重視考察應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì) 7118194.沒有完善的招聘評估系統(tǒng) 8145145.其他部門參與度不高 832149四、X公司員工招聘工作的改進(jìn)對策 108890（一）簡化招聘程序 1013397（二）拓寬招聘渠道 10100011.完善公司的官網(wǎng)招聘模塊 1061762.加強(qiáng)開展校園招聘活動 10269743.發(fā)掘“互聯(lián)網(wǎng)+”網(wǎng)絡(luò)招聘渠道 1118393（三）加強(qiáng)考察應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì) 1114201（四）建立完善的招聘評估系統(tǒng) 11594（五）加強(qiáng)公司各部門之間的交流溝通 1225544總結(jié)與展望 133026參考文獻(xiàn) 14一、緒論研究背景與意義1.研究背景人力資源的價值在發(fā)展較快的知識經(jīng)濟(jì)時代中顯得由為重要，甚至已經(jīng)搖身一變成為了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必不可少的一份子。我們通過一系列的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的很多能力是機(jī)器永遠(yuǎn)無法取代的，比如技術(shù)能力、創(chuàng)新能力以及研究理論的能力，很多時候員工的主觀能動性會直接影響工作績效。同時，比起其他各類資源來說，人力資源所蘊(yùn)含的價值是不可比擬的，更多的企業(yè)也逐漸開始關(guān)注人力資源在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要作用，除此之外企業(yè)也開始提升員工的綜合能力，以此來保障企業(yè)在整個行業(yè)中的競爭力。所以對企業(yè)來說想要優(yōu)化人力資源的發(fā)展形式，就要在自身的發(fā)展基礎(chǔ)上有針對性的建立健全完善的人力資源管理體系。人力資源的核心工作就是員工招聘工作，員工招聘工作主要就是給企業(yè)進(jìn)行員工的補(bǔ)給，這一工作會直接影響企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展業(yè)績。所以，企業(yè)在對人力資源工作進(jìn)行優(yōu)化時，要以自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，對員工崗位的實(shí)際情況進(jìn)行分析，有針對性的發(fā)布招聘信息，以便為企業(yè)的崗位找到最佳人才。同時，在進(jìn)行員工招聘時不能僅看應(yīng)聘者的綜合能力，還要結(jié)合他與這個崗位的匹配程度，最終選出最適合這個崗位的員工。X公司從創(chuàng)立發(fā)展至今已經(jīng)走過了三十多年的歷史，在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展態(tài)勢也很平穩(wěn)，但是目前面臨的最大問題就是員工招聘工作中出現(xiàn)了很多與公司實(shí)際發(fā)展需求不匹配的現(xiàn)象，這就會導(dǎo)致招聘工作為企業(yè)的發(fā)展拖后腿。因此本文選用X公司的員工招聘工作為主要研究對象，針對其存在的問題提出相應(yīng)的優(yōu)化對策。2.研究意義（1）理論意義本文的理論意義主要有以下兩方面，首先本文的研究能夠為公司的員工招聘工作提供一定的理論基礎(chǔ)，同時能夠進(jìn)一步完善公司現(xiàn)有的招聘管理體系；其次就是能夠提供一定的理論基礎(chǔ)為后續(xù)研究作基礎(chǔ)。（2）現(xiàn)實(shí)意義本文的研究有如下幾方面的現(xiàn)實(shí)意義：首先本文針對X公司員工招聘工作存在的問題提出的改進(jìn)對策能夠保障X公司之后的平穩(wěn)發(fā)展；其次本文的研究能夠為企業(yè)提高招聘工作的效率與質(zhì)量；最后就是能夠為同行業(yè)的企業(yè)在員工招聘這一方面提供一定的借鑒。研究內(nèi)容與研究方法研究內(nèi)容本文的寫作思路如下：首先是緒論，這一部分主要闡述了本文的研究背景、研究意義、相對應(yīng)的研究內(nèi)容以及方法；其次就是本文的理論支撐，主要涉及招聘的相關(guān)概述及理論依據(jù)；第三方面就是X公司的員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題；第四方面就是對存在的問題提出有針對性的優(yōu)化對策；最后就是對全文的研究總結(jié)與展望，提出自己的研究不足之處。研究方法文獻(xiàn)研究法。本文通過互聯(lián)網(wǎng)以及相關(guān)的論文網(wǎng)站獲取了大量的與研究對象相關(guān)的書籍資料、期刊資料、論文資料甚至是雜志報刊資料，詳細(xì)研究了X公司的員工招聘工作的流程以及現(xiàn)狀，為后續(xù)的研究提供相應(yīng)的基礎(chǔ)資料。除此之外還在知網(wǎng)、維普等學(xué)術(shù)論文的網(wǎng)站上查閱了與公司員工招聘有關(guān)的各種論文，詳細(xì)了解了國內(nèi)外目前關(guān)于員工招聘工作的研究進(jìn)展。（2）經(jīng)驗總結(jié)法。本文在撰寫過程中還借助了不同行業(yè)在員工招聘工作中的經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀針對自己公司存在的問題提出一系列的改進(jìn)對策。理論基礎(chǔ)相關(guān)概述招聘的定義招聘顧名思義就是企業(yè)為正常運(yùn)營而招收或聘請員工的過程。資本主義制度時期企業(yè)在招聘員工使用的原則是自由競爭，當(dāng)時的很多資本家為了從其他企業(yè)挖人都會采用一些特別手段，比如開出高薪高職位的條件，還有的會在招聘工作中發(fā)布虛假的職位信息，從而壓榨或奴役新招來的員工，這也從側(cè)面印證出了資本主義的爾虞我詐。招聘這個詞是我國建國后根據(jù)當(dāng)時國家的生產(chǎn)計劃提出來的，國家規(guī)定所有單位都不能自己招聘員工，所有的勞動力要?dú)w國家統(tǒng)一調(diào)動。除此之外，勞動部在1951年還針對招聘員工發(fā)布了相關(guān)的規(guī)定，其中重點(diǎn)規(guī)定企業(yè)在招聘員工時雙方之間一定要簽訂勞動合同，合同中要包括職工薪酬、職工福利、工作工時以及試用期等方面的內(nèi)容，還要向勞動行政機(jī)關(guān)進(jìn)行報備。直到現(xiàn)在，企業(yè)在招聘員工時也在遵守這個規(guī)定，還有得企業(yè)會設(shè)置詳細(xì)的規(guī)定來對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試、面試，最終擇優(yōu)錄取，通過試用期后就會轉(zhuǎn)正。招聘的原則（1）能崗匹配原則。應(yīng)聘者的本身能力與崗位需求要相互匹配。（2）有效性原則。招聘工作是否有效雖然能夠用招聘所花費(fèi)的實(shí)際成本來評估，但是實(shí)際上企業(yè)在進(jìn)行員工招聘宮鎖的最終目的是為企業(yè)的空缺崗位選出最優(yōu)應(yīng)聘者，因此企業(yè)應(yīng)該將整個招聘工作的質(zhì)量放在最前面，將招聘工作的效率放在第二位。（3）計劃性原則。企業(yè)想要順利的開展一項招聘工作，良好的前期準(zhǔn)備工作是必不可少的，尤其是有計劃的工作流程，企業(yè)在進(jìn)行招聘工作前要將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的實(shí)際空缺崗位作為招聘基礎(chǔ)來制定完善的招聘計劃，與此同時進(jìn)一步優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)的各個細(xì)節(jié)，促進(jìn)企業(yè)招聘工作的順利進(jìn)行，推動企業(yè)的人才隊伍不斷發(fā)展壯大。（4）針對性原則?，F(xiàn)如今行業(yè)之間的競爭變得日益激烈，企業(yè)在行業(yè)中遇到也不僅是產(chǎn)品之間的競爭，而是多種多樣的競爭，這其中也包括人力資源的競爭，所以企業(yè)要想提高自己在員工招聘環(huán)節(jié)中的競爭力，就要針對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求制定個性化的員工招聘計劃。（5）靈活性原則。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代企業(yè)競爭的一個重要因素就是人力資源之間的競爭，所以企業(yè)在今后的員工招聘活動中要學(xué)會變通，變得更加靈活來順應(yīng)時代的發(fā)展變化，不能像之前那樣一成不變的開展招聘工作。招聘的流程（1）招聘。要想保證企業(yè)在開展招聘工作時會有大量的應(yīng)聘者，同時主導(dǎo)權(quán)掌控在企業(yè)手中，企業(yè)就應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際招聘情況來設(shè)計靈活變通的招聘計劃，促進(jìn)招聘工作能夠高質(zhì)量的推進(jìn)下去，同時還能在一定程度上提高招聘質(zhì)量，有效的降低招聘成本。（2）選拔。選拔這一環(huán)節(jié)主要是針對實(shí)際崗位來進(jìn)行的，是招聘工作的核心環(huán)節(jié)所在，對應(yīng)聘者的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)能力要求比較高，這個過程中主要包括以下幾個步驟，首先是評估應(yīng)聘者是否擁有應(yīng)聘資格，之后就是對應(yīng)聘者投遞的簡歷進(jìn)行篩選，篩選過后就可以組織筆試面試環(huán)節(jié)了，最后一步就是在所有的應(yīng)聘者中進(jìn)行甄選。這一環(huán)節(jié)會直接敲定最終錄用的人員，所以十分重要。（3）錄用。這一環(huán)節(jié)是對選拔出來的最終錄用者進(jìn)行合理的工作安排，以便他們能夠在適合自己的職位上發(fā)揮出最大的工作效率。（4）評估。對最終錄用者進(jìn)行評估聽起來不是很重要的一個事情，但是實(shí)際上它在整個招聘流程中卻也是不能忽略的一部分，這是因為對新錄用的員工進(jìn)行評估不僅能夠看出這個員工與他所在的崗位是否真實(shí)匹配，是否真的能夠勝任這個職位以便隨時做出崗位調(diào)整，還能夠幫助企業(yè)降低雙方之間不匹配導(dǎo)致的機(jī)會成本。理論基礎(chǔ)人才測評理論人才測評理論指的是在企業(yè)管理領(lǐng)域中采取有效監(jiān)測方式實(shí)施的評判人才基本能力以及組織需求結(jié)果的理論，人才測評不僅僅能夠以科學(xué)的方式來對企業(yè)的人才進(jìn)行測評，還能夠在此基礎(chǔ)上提高企業(yè)的自身管理能力與經(jīng)營能力，同時也能夠為企業(yè)的管理層做決策是提供一定的理論支撐。主要包括：鑒定功能、預(yù)測功能、診斷功能、激勵功能等。勝任力理論1973年著名學(xué)者M(jìn)cClelland首次在其寫的一篇文章“勝任能力以及智力問題的探討”中提出勝任力這個概念，在這篇文章中McClelland將勝任力定義為崗位從業(yè)者在面臨不同的崗位工作時能夠體現(xiàn)出來的個人真實(shí)能力，當(dāng)然很重要的一個評判要求就是對績效的考察。除此之外，很多時候勝任力也被很多人稱之為“能力水平”、“行為特征”、“受雇用能力”、“專業(yè)素養(yǎng)”等口語化稱呼，當(dāng)然這也是員工能夠在工作中為自己爭取最大收益的基礎(chǔ)所在。而勝任力模型則是將從業(yè)者應(yīng)該承擔(dān)的所有責(zé)任都綜合在了一起，一定要將自己的全方位能力與崗位實(shí)際需求結(jié)合起來，爭取保持一致，這一模型還能夠幫助從業(yè)者較好的評估自己的實(shí)際工作效率是否高效。X公司的員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題（一）X公司員工招聘現(xiàn)狀1990年X公司正式成立并開始運(yùn)營，房地產(chǎn)開發(fā)與建筑安裝服務(wù)是它的主營業(yè)務(wù)，具體的業(yè)務(wù)范圍有房地產(chǎn)的開發(fā)與銷售、混凝土的生產(chǎn)與銷售、裝卸搬運(yùn)服務(wù)、倉儲服務(wù)、旅游景區(qū)的開發(fā)以及配套設(shè)施建設(shè)服務(wù)等，到目前為止公司共有分公司以及大小部門十幾個，分別有資產(chǎn)管理處、辦公室、法務(wù)部、財務(wù)處、內(nèi)部審計部以及人力資源部門等，共有400多位員工，經(jīng)常被評為“全市的優(yōu)秀施工企業(yè)”，X公司在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展是很優(yōu)秀的，在整個行業(yè)市場上也有著較高的聲譽(yù)。而企業(yè)發(fā)展的多元化從一定程度上也導(dǎo)致了X公司對人才的需求迫切，它不僅僅需要高級的管理人才、技術(shù)人才，它也需要很多業(yè)務(wù)熟練的基層建筑工人、司機(jī)等，高低層次的人才它都需要，這也就為它的招聘工作提出了一個較高的要求。近幾年，X公司在整個行業(yè)中有著突飛猛進(jìn)的發(fā)展速度，導(dǎo)致員工的工作量大大增加，很多員工都在超負(fù)荷運(yùn)作，這也導(dǎo)致X公司的招聘需求越來越大，現(xiàn)如今X公司的實(shí)際招聘工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)，他們的具體招聘流程如下：第一根據(jù)公司實(shí)際的崗位需求發(fā)布相關(guān)的招聘信息；第二針對應(yīng)聘者開展招聘活動；第三人力資源部派專人負(fù)責(zé)收集應(yīng)聘者的簡歷并進(jìn)行第一輪篩選，選出大致符合崗位要求的應(yīng)聘者；第四針對這些應(yīng)聘者開展筆試面試活動；第五根據(jù)應(yīng)聘者的綜合分?jǐn)?shù)公布最終的錄用結(jié)果；第六就是針對錄用的員工進(jìn)行入職前的培訓(xùn)。（二）X公司員工招聘存在的問題招聘程序復(fù)雜每個企業(yè)在進(jìn)行員工招聘工作時都有自己的招聘流程，在深入了解X公司的員工招聘流程后我發(fā)現(xiàn)X公司的員工招聘流程不僅程序復(fù)雜而且招聘周期較長，這也就導(dǎo)致了X公司的員工招聘效率大大下降。X公司現(xiàn)如今實(shí)行的各個招聘環(huán)節(jié)都比較復(fù)雜，從開始招聘到最終錄用這個過程中有大量的程序都浪費(fèi)在了簽字環(huán)節(jié)，導(dǎo)致溝通與時間成本大大增加，最嚴(yán)重的是很多時候簽字沒有設(shè)置相應(yīng)的AB崗，這時候要是那個有簽字權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)正好出門不在了，那么只能等待該領(lǐng)導(dǎo)回來，無意中浪費(fèi)了很多寶貴時間。除此之外針對面試環(huán)節(jié)人力資源部門的策劃者也沒有進(jìn)行靈活變動的設(shè)計，每次在面試時都會讓所有的應(yīng)聘者參加，這樣多余重復(fù)的招聘程序不僅耽誤應(yīng)聘者的時間，也會大大增加企業(yè)的招聘成本。招聘渠道單一X公司目前的招聘渠道主要以內(nèi)外部招聘為主，內(nèi)部招聘主要涉及的是內(nèi)推和內(nèi)部晉升，外部招聘主要涉及的是在公司官網(wǎng)或是正規(guī)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。但是在X公司的管理層更傾向于內(nèi)部招聘的方式，這是因為他們認(rèn)為內(nèi)部招聘有助于提升公司員工的工作積極性，同時能夠保障公司的人才不會過分流失。表SEQ表\*ARABIC1X公司招聘渠道的具體情況招聘渠道應(yīng)聘者初試者錄用者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)推、內(nèi)部晉升664025招聘周期耗時短、招聘成本較低、招聘效率高招聘范圍有限，很容易造成公司內(nèi)部嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象在正規(guī)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息30015050發(fā)布招聘信息不受時間限制、招聘范圍較廣、招聘成本低缺乏針對性、前期需要花費(fèi)大量時間篩選簡歷在公司官網(wǎng)發(fā)布招聘信息3093招聘成本低招聘范圍較小、信息更新不及時從表1中我們可以看出，X公司實(shí)際的招聘渠道較少，種類比較單一，也會導(dǎo)致應(yīng)聘者的數(shù)量受到一定的限制，從而使得公司的可選擇范圍大大減少，選到高質(zhì)量人才的可能性也會大大降低。除此之外，招聘渠道的單一也會使得X公司在招聘不同層次的員工時不會靈活調(diào)整招聘方式，還是一直采用傳統(tǒng)的招聘方式，從而導(dǎo)致人力資源部們的工作量大大增加，又耗時又耗人，還會增加招聘成本，影響招聘工作的順利進(jìn)行。不重視考察應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì)企業(yè)的招聘原則中有很重要的一項就是能崗匹配原則，換句話說就是企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時要始終貫徹應(yīng)聘者的能力與崗位的實(shí)際需求相匹配的原則，否則就有可能會造成員工與崗位不匹配的現(xiàn)象出現(xiàn)。而在深入了解X公司的員工招聘工作后才發(fā)現(xiàn)，X公司在發(fā)布崗位職責(zé)說明書以及在實(shí)際選拔過程中都沒有將應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì)當(dāng)做一個考慮因素。首先X公司發(fā)布的很多崗位職責(zé)說明書要求不夠清晰，不能為應(yīng)聘者提供真實(shí)的參考價值。眾所周知，X公司的崗位需求比較多，實(shí)際的工作崗位分類也比較多，所以如果提交的崗位說明書內(nèi)容不夠完善的話就會導(dǎo)致招聘人員無法清楚的認(rèn)識到這個崗位實(shí)際需要怎樣的員工，會使得整個招聘工作都很迷茫，最后就很容易出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。同時很少會有部門派專人來編寫這個崗位職責(zé)說明書，很多時候都是從網(wǎng)上直接將相似崗位的要求拷貝下來直接上交，這就無法反映真實(shí)的崗位需求，也會導(dǎo)致人力資源部的工作混亂。其次就是X公司在員工招聘的選拔流程中沒有充分運(yùn)用甄選技術(shù)以及相應(yīng)的方法，筆試時只是簡單地考察了應(yīng)聘者的專業(yè)知識能力，面試時由于面試官也不是部門的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏專業(yè)技能，因此在整個選拔過程中都是由面試官的主觀性來甄選的，有的面試官注重學(xué)歷，有的面試官注重溝通能力，還有的面試官對相同經(jīng)歷的應(yīng)聘者很是關(guān)注，這就會出現(xiàn)很多不平等的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致整個招聘過程都是主觀進(jìn)行的，大大降低了X公司找到合適應(yīng)聘者的可能性。沒有完善的招聘評估系統(tǒng)企業(yè)的整個招聘工作中評估招聘就是最后一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)也為招聘工作的不斷改進(jìn)和完善奠定了一定的基礎(chǔ)。在詢問X公司的招聘人員后得知，X公司的評估招聘環(huán)節(jié)要求是這樣的：人力資源部的招聘人員在招聘工作結(jié)束后要針對整個招聘過程進(jìn)行詳細(xì)評估并出具相應(yīng)的評估報告，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中卻是人力資源部經(jīng)理隨意挑選一名參與招聘工作的人員來進(jìn)行編寫，在這個過程中該工作人員既沒有收集整理招聘環(huán)節(jié)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，也沒有對最終錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行后續(xù)跟蹤，當(dāng)然也沒有調(diào)查新入職的員工對自己的崗位安排是否滿意。整個的評估報告就是根據(jù)自己的主觀想法來完成的，沒有任何數(shù)據(jù)與實(shí)際問題的探討，這份評估報告必然也不會對以后的招聘工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用。因此，要想讓評估報告發(fā)揮它應(yīng)有的作用，對招聘工作進(jìn)行反饋、評價以及總結(jié)，就要建立完善的招聘評估系統(tǒng)，反思和改進(jìn)每一次招聘工作。其他部門參與度不高企業(yè)的招聘工作關(guān)乎這個企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展進(jìn)程，招聘工作相對來說是極復(fù)雜且有較強(qiáng)綜合性的，它需要公司里的所有部門參與其中，不能只是簡單地將其歸于人力資源部。員工招聘的目的是為人員的具體使用部門服務(wù)的，因此用人應(yīng)該是最了解崗位定位與實(shí)際需求的部門，人力資源部門只是一個招聘員工的跳板。對人力資源部來說，招聘員工這項工作是由他們完成的，但是實(shí)際上他們對用人部門具體的業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作需要不是很了解，所以在招聘過程中很容易跑偏，最終錄用的應(yīng)聘者很可能是他們覺得合適但實(shí)際上與用人部門的工作崗位并不匹配。而這一點(diǎn)在X公司的招聘工作中體現(xiàn)的淋漓盡致，在整個招聘工作進(jìn)行的過程中,除了人力資源部門比較上心之外，其他部門的關(guān)注度都很低，在他們看來招聘工作與他們根本沒有關(guān)系，他們也沒有任何的責(zé)任來對招聘工作出謀劃策。比如，各個部門在上交崗位責(zé)任說明書時很多時候不會配合人力資源部門，不能夠及時的將部門的招聘信息詳細(xì)的反饋到人力資源部那里；有時候會隨意指派部門清閑的員工去參加面試，不能夠為招聘工作提出有效的建議等。

X公司員工招聘工作的改進(jìn)對策（一）簡化招聘程序1.X公司在簽字權(quán)限方面應(yīng)該有這樣的規(guī)定：讓領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置簽字AB崗或是指派除自己之外的專人負(fù)責(zé)招聘簽字，以免出現(xiàn)由于簽字人不在導(dǎo)致進(jìn)展延誤的現(xiàn)象，不過需要注意的一點(diǎn)就是代理簽字人在簽字前要電話聯(lián)系審批人，以免出現(xiàn)濫用職權(quán)的現(xiàn)象發(fā)生。2.X公司要盡可能的減少筆試面試結(jié)果的發(fā)布時間，爭取做到一兩天之內(nèi)公布結(jié)果，這樣的話不僅能夠使應(yīng)聘者的等待時間減少，還能夠在一定程度上阻止一些違規(guī)行為的發(fā)生。3.員工招聘的每個環(huán)節(jié)都要工作人員干脆利落的完成，不能拖拖拉拉，避免浪費(fèi)時間，節(jié)約招聘成本。4.根據(jù)具體崗位的不同人力資源部門設(shè)置面試環(huán)節(jié)時要學(xué)會做調(diào)整，以便節(jié)省面試時間，降低招聘成本。例如招聘基層員工時可以只面試一輪，HR經(jīng)理與用人部門的經(jīng)理參與面試即可；在招聘經(jīng)理時可以面試兩輪，第一輪面試時主要由人力資源部的負(fù)責(zé)人主持參與，第二輪面試時主要由公司的高層管理者主持參與。（二）拓寬招聘渠道1.完善公司的官網(wǎng)招聘模塊X公司的官網(wǎng)上也會經(jīng)常發(fā)布招聘信息，但是由于公司官網(wǎng)的宣傳程度不夠好，影響力不強(qiáng)，所以很多招聘信息無法被求職者看到，再加上更新不及時，所以就處于半開放式的招聘狀態(tài)。但是在官網(wǎng)發(fā)布招聘信息是成本最小的，同時也能夠方便公司管理，所以在今后X公司要派專人負(fù)責(zé)公司官網(wǎng)的運(yùn)營與建設(shè)，尤其是員工招聘這一模塊，要及時更新企業(yè)的實(shí)際招聘信息，不斷完善和優(yōu)化招聘模塊，同時加大對公司官網(wǎng)的宣傳，以此來吸引更多的求職者。2.加強(qiáng)開展校園招聘活動從X公司的招聘渠道可以看出，它很少進(jìn)行校園招聘，這是因為很多時候它的招聘都比較著急，想要在短時間內(nèi)找到熟練工種來完成工作，如果招聘大學(xué)生的話還得留出培訓(xùn)時間，容易耽誤工作進(jìn)展，換句話就是培訓(xùn)成本高上崗周期慢，收益短期內(nèi)得不到。但是綜合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，大學(xué)生的可塑性強(qiáng)，相比有經(jīng)驗的社會應(yīng)聘者來說忠誠度也較高，是值得X公司用來考慮招聘人才的來源；除此之外大學(xué)生還是較年輕的一批人，他們的學(xué)習(xí)能力與工作活力也是其他人不可比擬的，能夠較快的接受新鮮事物。所以，對X公司來說是可以將校園招聘作為人才儲備的一個重要渠道的。3.發(fā)掘“互聯(lián)網(wǎng)+”網(wǎng)絡(luò)招聘渠道現(xiàn)如今，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)迅速崛起，微博、微信等新型自媒體的出現(xiàn)成功的吸引力大量用戶的關(guān)注，與在傳統(tǒng)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息相比在新型自媒體上發(fā)布招聘信息能夠更快的得到推送傳播，同時也能夠大大降低招聘成本，還能夠縮短招聘周期。X公司可以采用很多方式來拓寬招聘渠道，不同的招聘渠道有著不同的適用對象，因此X公司在運(yùn)用招聘渠道時要結(jié)合不同工作崗位的需求來提高兩者之間的匹配程度，以此來提高招聘工作的有效性。加強(qiáng)考察應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì)加強(qiáng)考察X公司應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì)主要從以下兩方面進(jìn)行：首先是設(shè)計科學(xué)完善的崗位責(zé)任說明書；其次是完善員工招聘中選拔流程的標(biāo)準(zhǔn)。崗位責(zé)任說明書主要包括具體的崗位工作介紹以及任職資格，通過崗位工作介紹可以讓應(yīng)聘者了解到這個崗位的名稱、詳細(xì)的工作內(nèi)容、晉升渠道、工作環(huán)境以及相應(yīng)的薪酬，而任職資格可以讓應(yīng)聘者評估自己是否有能力來勝任這個崗位；除此之外就要為員工招聘的選拔流程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員在進(jìn)行招聘時不僅要查看應(yīng)聘者的專業(yè)勝任能力，還要考察期勝任力素質(zhì)與應(yīng)聘崗位是否相匹配，以此來提高錄用者與崗位的匹配程度。所以不僅要重視筆試還要重視面試，只有在面試環(huán)節(jié)才能夠全面的考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。建立完善的招聘評估系統(tǒng)招聘評估系統(tǒng)是對公司的招聘工作結(jié)束后進(jìn)行評估時使用的，也就是對整個招聘工作進(jìn)行回顧、資料整理、數(shù)據(jù)分析以及總結(jié)的一個過程，這一環(huán)節(jié)能夠不斷改進(jìn)公司的員工招聘工作，是整個招聘環(huán)節(jié)中必不可少的一份子。同時它也能夠在一定程度上減少企業(yè)之后的招聘成本，提高招聘質(zhì)量與效率。因此對于X公司來說要加強(qiáng)招聘評估工作的進(jìn)行，還要建立完善的招聘評估系統(tǒng)來促進(jìn)公司的發(fā)展，主要流程如下：首先負(fù)責(zé)人要明確整個招聘工作中各部門的實(shí)際職責(zé)；其次要從以下幾方面展開對公司招聘效果的評估：招聘時間、數(shù)量、最終錄用者的質(zhì)量以及招聘成本等；最后針對收集整理好的數(shù)據(jù)資料對本次招聘工作進(jìn)行最終的評估并撰寫評估報告。加強(qiáng)公司各部門之間的交流溝通對于X公司來說招聘工作不僅僅是人力資源部的工作，它還關(guān)系著每一個用人部門未來的發(fā)展進(jìn)程，因此各部門之間要加強(qiáng)協(xié)作溝通，包括及時提供空缺崗位信息、參加招聘人員的調(diào)整以及招聘場地的使用等。用人部門要摒棄招聘工作與自己無關(guān)的傳統(tǒng)觀念積極地參與到員工招聘的環(huán)節(jié)中，只有這樣才能夠為本部門選出與崗位匹配度最好的員工。在這個過程