激勵與人性假設(shè)主要的激勵理論

第十三章激勵激勵與人性假設(shè)主要的激勵理論

1

第一節(jié)激勵與人性假設(shè)激勵

激發(fā)鼓勵調(diào)動人的積極性2一、激勵的含義激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導(dǎo)人們以組織所期望的方式行事3激勵是針對人而言的管理者要有效地進行激勵，就必須對于人的本質(zhì)有所認識----“人性”的假設(shè)4復(fù)雜人假設(shè)：超Y理論、權(quán)變理論經(jīng)濟人假設(shè)：X理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：Y理論社會人假設(shè)：人際關(guān)系學(xué)說二、人性假設(shè)理論51、經(jīng)濟人假設(shè)——X理論

消極、悲觀的人性假設(shè)胡蘿卜+大棒的管理方式例：泰羅制62、自我實現(xiàn)人——Y理論積極的觀點看待人，信任人授權(quán)式管理例：目標管理

73、社會人——人際關(guān)系學(xué)說霍桑試驗的結(jié)論注重員工社會需要的滿足

84、復(fù)雜人——超Y理論強調(diào)人的復(fù)雜性管理方式的權(quán)變性9三、人的行為模式10第二節(jié)主要的激勵理論

內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為修正型理論11一、內(nèi)容型激勵理論

馬斯洛的需要層次理論雙因素理論成就激勵理論121、馬斯洛的需要層次理論13理論要點（1）人的需要分五個層次（2）五層次需要由低到高逐級滿足（3）主導(dǎo)需要決定人的行為142、雙因素理論

保健-激勵理論(Motivation-HygieneTheory)

15傳統(tǒng)模型滿意不滿意雙因素模型滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意1617思考獎金是激勵因素還是保健因素？崗位晉升？18麥克萊蘭的三種需要成就權(quán)力歸屬3、成就需要理論19（1）一般情況下，主管人員的成就需要比較強烈。（2）一個組織的成敗，取決于其所擁用的高成就需求的人數(shù)。（正相關(guān)）（3）成就需求可以通過后在培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。返回成就需要理論的主要觀點

20二、過程型激勵理論期望理論公平理論波特——勞勒模式211、期望理論公式：動力=期望值×效價美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的動力指一個人受激勵的程度效價指一個人對某一成果的偏好程度期望值指某一行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率22期望理論的基本模式

期望值我能完成這一任務(wù)嗎？媒介值根據(jù)績效能否獲得回報？什么回報？效價這種（些）回報對我有多大價值？是我喜歡的嗎？績效努力回報232、公平理論研究獎勵與滿足的關(guān)系，主要用在分配上職工的工作動機，不僅受絕對報酬的影響，而且還受相對報酬的影響高薪養(yǎng)廉？

人物：褚時健24公平理論的公式253、波特—勞勒理論努力工作成就報酬滿足報酬的價值努力所取得相應(yīng)報酬的概率內(nèi)在的報酬外在的報酬工作能力理解能力26三、行為修正型激勵理論把激勵的過程看作是一種“黑箱”，只關(guān)注激勵過程的結(jié)果，即只關(guān)注最終的行為及行為的結(jié)果對以后行為的影響典型——強化理論27強化理論正強化負強化自然消退懲罰28案例分析：李強的困惑

李強已經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5個年頭。在這期間，他從普通編輯員升到資深的程序編制分析員。他對自己所服務(wù)的家這公司相當滿意，很為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。29一個周末的下午，李強和他的同事安迪一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了1位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序編制分析員。盡管李強是個好脾氣的人，但當他聽說這新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30美元時，不禁發(fā)火了。李強迷惑不解。他感到這里一定有問題。30

下周一的早上，李強找到了人事部主任王德華，問他自己聽說的事是不是真的？王德華帶有歉意地說，確有這么回事。但他試圖解釋公司的處境：“李強，編程分析員的市場相當緊俏。為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加1名編程分析員，因此我們只能這么做。31李強問能否相應(yīng)調(diào)高他的工資。王德華回答說：“你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)。你干得非常不錯！我相信老板到時會給你提薪的?！崩顝娫谙蛲醯氯A道了聲“打擾了！”便離開了他的辦公室，邊走邊不停地搖頭，很對自己在公司的前途感到疑慮。32討論題：1．本案例描述的事件對李強的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響？哪一種激勵理論可以更好地解釋李強的困惑？為什么？2．你覺得王德華的解釋會讓李強感到滿意嗎？請說明理由。3．你認為公司應(yīng)當對李強采取什么措施？為什么？33案例分析－類型二張紅偉是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近剛兼職學(xué)完MBA的所有課程。在學(xué)習過程中，他對激勵理論，特別是馬斯洛和赫茲伯格的理論相當注意。在他看來，馬斯洛清晰的需要層次和赫茲伯格激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此他認為可以立即在公司中實際運用這些理論。據(jù)張紅偉了解的可靠信息，宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中是最好的。因此他認為公司在激勵下屬時應(yīng)集中在赫茲伯格的激勵因素上。34

經(jīng)多次會談，他說服公司總裁授權(quán)他去制定工作計劃并放手讓他去推行。在這種情況下，張紅偉開始制訂關(guān)于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃，并且在組織里開始推行。但是幾個月后，他迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果與期望相差甚遠。35

首先是設(shè)計師們對計劃的反應(yīng)很冷漠，他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作，他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定。而且公司通過發(fā)獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予了肯定。總之，他們認為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個張紅偉比較熟悉的設(shè)計師甚至開玩笑地說：“你這些玩意兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)的太多了。”36

裁縫工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；有些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資，而且很不幸的是這些人占大多數(shù)，甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。張紅偉萬萬沒有料到事情會發(fā)展到這個地步，原來很信任和支持他的高層管理者也開始懷疑他的計劃，批評他考慮不周。37問題（單選）1、新計劃失敗的主要原因是什么？（）A、高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作B、企業(yè)中人員對雙因素理論缺乏了解C、員工不配合D、他忽視了各層次員工的需要不同的事實D382、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，你認為設(shè)計人員的主導(dǎo)需要和一線工人的主導(dǎo)需要有何不同？（）A、設(shè)計人員不關(guān)心表揚、賞識等，說明他們的主導(dǎo)需要不是自我實現(xiàn)B、大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需要的生理需要C、設(shè)計人員和一線工人都不太關(guān)注社會需要D、A和BB393、根據(jù)案例提供的信息，你認為張紅偉對于需要層次理論的理解錯誤最可能是：（）A、他認為保健因素不重要，激勵因素重要B、他認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的C、他認為保健因素達到行業(yè)最高水平就足夠了D、他認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵作用B404、張紅偉對于