薪酬制度與管理第九章 薪酬制度方案設(shè)計

第九章薪酬制度方案設(shè)計【發(fā)展簡史】薪酬制度方案的設(shè)計經(jīng)歷了一個由市場自發(fā)調(diào)節(jié)到政府干預(yù)確定再到微觀組織有目的的自覺確定的過程。最早的薪酬設(shè)計主要是由勞動力市場供求力量來選擇薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，隨著工會的發(fā)展和國家干預(yù)的強(qiáng)化，產(chǎn)生了國家確定最低薪酬水平下的勞資雙方協(xié)議薪酬制度的方法。

隨著企業(yè)管理和人力資源管理的發(fā)展，一些組織開始自覺地關(guān)注薪酬制度的設(shè)計，產(chǎn)生了基于職位、基于技能、基于年資、基于績效等多種薪酬制度設(shè)計風(fēng)格。薪酬設(shè)計的內(nèi)容也開始從簡單的薪酬形式、水平的選擇，基本薪酬、獎金等制度的選擇發(fā)展到了包括非貨幣薪酬在內(nèi)的全面的整體薪酬制度安排和薪酬戰(zhàn)略的考慮。目前，薪酬制度方案的設(shè)計大體上有四種模式：老板拍板模式、自主開發(fā)模式、委托代理模式和市場協(xié)議模式。第一節(jié)

薪酬制度方案設(shè)計的流程

一、薪酬觀的確立與薪酬制度模式的選擇在薪酬制度設(shè)計中，首先要解決的就是組織的人事理念以及基于這種理念所建立的薪酬觀。在確立薪酬觀后，還必須從總體上建立薪酬制度模式來體現(xiàn)這種人事理念。我們所設(shè)計的薪酬制度模式，必須很明確地說明四個問題：（1）誰創(chuàng)造了企業(yè)價值？（2）創(chuàng)造了多少價值？（3）價值分配采取什么形式？（4）給每個價值創(chuàng)造者分多少？

在實(shí)踐中，薪酬主要有五種基本的模式：基于崗位的薪酬模式基于績效的薪酬模式基于技能的薪酬模式基于市場的薪酬模式基于年功的薪酬模式這五種薪酬模式根據(jù)其彈性大小可以分為三種：基于績效的薪酬模式和基于市場的薪酬模式屬于高彈性模式基于年功的薪酬模式屬于高穩(wěn)定模式基于崗位的薪酬模和基于技能的薪酬模式折衷模式

高彈性模式是一種實(shí)用主義模式：在這種模式中，員工的薪酬主要依靠個人績效或市場價值。因此，其激勵效應(yīng)強(qiáng)、員工薪酬安全感差，比較適合用功流動率高、工作熱情低的情形。高穩(wěn)定模式是一種資歷主義模式，員工的薪酬主要取決于年資和組織的經(jīng)營狀況，與個人績效關(guān)系不大，這種模式的薪酬安全感好，但缺乏薪酬激勵效應(yīng)，因此不少組織采用了折衷的模式。選擇薪酬制度模式要考慮的因素（一）能力——能力差別能力既包括發(fā)揮出來的顯在能力，也包括具備的潛在能力。顯在能力是指工作的完成程度，潛在能力是指知識和技能的綜合掌握程度、以及經(jīng)驗(yàn)的積累程度。日本學(xué)者宮坂純一認(rèn)為，能力主要由體力、適應(yīng)性、知識、經(jīng)驗(yàn)、性格、積極性6個要素構(gòu)成。薪酬應(yīng)激勵員工將具備的能力都發(fā)揮出來，在薪酬制度設(shè)計時必須考慮這兩方面的能力。技能薪酬制、能力資格制和職能薪酬制都是在考慮能力——能力差別的基礎(chǔ)上建立的具體薪酬制度類型。（二）職務(wù)——職務(wù)價值對不同職務(wù)的員工來說，從事不同生產(chǎn)或銷售工作時所承擔(dān)的責(zé)任和付出的代價是不同的。職務(wù)越高，其接觸業(yè)務(wù)面越廣，考慮的問題也越多，工作越緊張，為彌補(bǔ)其勞動價值，需要對從事高職務(wù)的員工提供高薪酬。同樣，對于從事艱巨、復(fù)雜、費(fèi)力工作的員工，由于其付出大，也應(yīng)提供高薪酬。職務(wù)薪酬制和崗位薪酬制就是在考慮職務(wù)——職務(wù)價值基礎(chǔ)上形成的具體制度類型。（三）工作成果——績效大小工作成果是員工績效的代表，它與薪酬制度聯(lián)系十分密切。多數(shù)組織在薪酬制度設(shè)計時都會將工作成果——績效作為一個內(nèi)生決定因素。各種類型的績效薪酬制就是基于工作成果——績效大小建立的具體制度類型。（四）年資——繼續(xù)服務(wù)年齡為穩(wěn)定員工隊伍，并使員工與組織間建立起長期合作關(guān)系，多數(shù)薪酬制度都會根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn)年功因素。日本的年功序列薪酬制就是典型代表。這一制度最早始于第一次世界大戰(zhàn)前后的日本，其基本思想由伍堂卓雄提出。伍堂卓雄從日本與歐美國情差別出發(fā)，設(shè)計了一套“最低限度的必需薪酬”和“按照年齡順序升薪”作為基本原則的“職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度”。這一制度在第二次世界大戰(zhàn)后有了很大發(fā)展，并逐步演變成了以組織內(nèi)連續(xù)工齡為基礎(chǔ)，并融進(jìn)職務(wù)、業(yè)績等因素的現(xiàn)代年功序列薪酬制。（五）生活費(fèi)——年齡薪酬制度必須保證員工的薪酬能滿足基本生活需要，保證年齡較大，長期服務(wù)于組織的老員工的薪酬與一般新員工之間合理的薪酬差別。在實(shí)踐中，能力、工作、年功、績效等因素經(jīng)過不同組合，還可以形成不同的組合薪酬制度類型。如我國曾在機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行過的結(jié)構(gòu)工資制和在企業(yè)實(shí)行的崗位技能工資制等都屬于這一類型。二、職位分析與職位評價（一）職位分析職位分析（JobAnalysis）也稱為工作分析或職務(wù)分析。是指采用一定的技術(shù)方法，全面調(diào)查和分析組織中各種職位的任務(wù)、職責(zé)等情況，并在此基礎(chǔ)上對職位的性質(zhì)和特征作出描述，對擔(dān)任各種職位所需具備的資格條件作出說明。

職位分析主要是強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)周圍對未來的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握。在職位分析中，除了要確定職位分析的參與者外，首要的是要確定所要收集的職位信息有哪些，從哪些方面獲取這些信息。在職位分析中，一般需要收集三個方面的信息：該職位的外部環(huán)境信息、該職位的相關(guān)信息和該職位任職者的相關(guān)信息。

通過職位分析，便可以形成職位描述和職位規(guī)范。職位描述（JobDescription）是對有關(guān)職位性質(zhì)及特征的書面說明。職位說明書并沒有固定的格式，但是它通常包括以下幾項主要內(nèi)容：1.職位認(rèn)定，包括職位頭銜、職位身份、工作部門、工作地點(diǎn)等。這些資料的目的是把這一職位與那些與之相似的職位區(qū)別開來。

2.職位定義，即說明職位的目的，包括這一職位存在的現(xiàn)由、這一職位如何與其他職位以及整個組織的目標(biāo)相互聯(lián)系、這一職位的績效標(biāo)準(zhǔn)等。這些資料有助于確定該職位在整個組織中的位置。

3.職位說明。這一部分是對職位定義部分的提煉和總結(jié)。指明職位的主要職責(zé)、工作任務(wù)、受監(jiān)督程度、任職者行為的界限和工作條件等。

工作規(guī)范（JobSpecification），是指擔(dān)任某一工作的人員所應(yīng)具備的最起碼的資格條件。工作規(guī)范要回答的是需要哪些個人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項工作。在建立工作規(guī)范，需要綜合考慮以下三個方面：第一，某些工作可能面臨的法律上的資格要求。第二，職業(yè)傳統(tǒng)。例如，員工在進(jìn)入某些行業(yè)以前必須經(jīng)過學(xué)徒階段。第三，被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。工作規(guī)范可以包括在工作說明書中，也可以單獨(dú)編寫。

進(jìn)行職位分析，在確定了所需信息的類型及其來源外，還要選擇收集有關(guān)信息的方法，方法要根據(jù)職位信息的類型和來源、職位信息的用途來確定。目前，職位分析的方法經(jīng)過多年實(shí)踐，已形成了一整套方法。

這些方法大體可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能性工作分析、管理崗位描述問卷、面談法、方法分析以及任務(wù)清單法；另一類是以人為中心的方法，包括崗位分析問卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件法以及規(guī)則型工作分析這些方法各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，沒有一種方法能夠提供非常完整的信息，因此，應(yīng)綜合使用這些方法。

這些方法也可將其分為定性方法和定量方法。前者包括工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問卷法、典型事例法、工作日志法等，后者包括崗位分析問卷法、管理崗位描述問卷法、功能性工作分析法等。在薪酬制度設(shè)計中，由于需利用職位分析結(jié)果來對各項職位進(jìn)行比較，決定薪酬水平和結(jié)構(gòu)，因此主要采用定量分析方法。（二）職位評價職位評價（JobEvaluation），也稱為工作評價、職務(wù)評價或崗位評價，是指根據(jù)各種職位中所包括的技能要求、努力程度要求、職位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各種職位之間的相對價值，職位評價主要是努力用語言來表達(dá)可以感受到的各種職位之間的差別，并通過對各種職位的解釋回答職位對任職者的要求。

職位評價是薪酬制度設(shè)計的起點(diǎn)。

職位評價與職位分析有著密切的聯(lián)系，職位分析所得到的信息是對職位進(jìn)行評價的重要基礎(chǔ)。

職位評價是建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的基礎(chǔ)。三、

薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的目的

1.了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬額。

2.將組織的現(xiàn)行薪酬額與一般薪酬額相比較，調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失。

3.為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)。

4.為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。（二）薪酬調(diào)查的程序與方法

1.選擇調(diào)查范圍調(diào)查范圍包括哪些公司，需依調(diào)查目的而定。一般情況下，應(yīng)將下列公司作為調(diào)查的范圍：第一，同行業(yè)中同類型的其他公司；第二，其他行業(yè)中有相似職位的公司；第三，錄用同類職位員工，可構(gòu)成競爭對象的公司；第四，工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的公司；第五，與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的公司；第六，與本組織在同一產(chǎn)品或服務(wù)市場上展開競爭的公司。2.確定調(diào)查的對象確定調(diào)查對象，是指在選定的調(diào)查范圍內(nèi)，確定要向哪些公司進(jìn)行調(diào)查。一般來說，調(diào)查對象的確定應(yīng)遵循以下原則：一是在同行業(yè)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，所實(shí)施的薪酬制度有一定的影響力；二是公司內(nèi)各職位劃分明確，員工有一定規(guī)模，并設(shè)有專門的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)；三是員工的薪酬能定期根據(jù)消費(fèi)物價指數(shù)和其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的變化調(diào)整；四是該公司設(shè)有福利計劃；五是公司規(guī)模大小要適度平衡，有代表性。3.確定可以比較的代表性職位代表性職位是指能夠代表整個職位結(jié)構(gòu)，職位內(nèi)容容易確定，且重要而又相對穩(wěn)定的職位?！翱梢员容^”主要指職位內(nèi)容具有一致性、所需技巧具有相似性，公司類別具有相當(dāng)性。4.確定薪酬調(diào)查的項目（內(nèi)容）確定薪酬調(diào)查的項目，也就是要確定對薪酬的哪些方面進(jìn)行調(diào)查。通常包括：基本工資情況，基本工資以外的職務(wù)津貼、獎金、紅利和各種福利保險費(fèi)用情況，每周工作時間、其他與薪酬有關(guān)的項目。5.選擇調(diào)查的渠道、方式，設(shè)計調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查

就薪酬調(diào)查的渠道而言，目前主要（1）政府部門的薪酬調(diào)查。（2）管理咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。（3）媒體進(jìn)行的薪酬調(diào)查。（4）學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)組織的薪酬調(diào)查。

在調(diào)查中通常應(yīng)獲得三大類資料：一是有關(guān)公司的資料：名稱、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營業(yè)額、經(jīng)營的行業(yè)、公司財產(chǎn)等；二是有關(guān)薪酬的資料：基本薪資、福利、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時數(shù)、假期等；三是有關(guān)職位及員工類別的資料：職位類別、員工類別、員工的實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎金及津貼。6.收集整理有關(guān)資料，形成薪酬調(diào)查報告對薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計。首先，初步審閱調(diào)查所得的資料，若無重大的錯誤、矛盾，可將資料輸入電腦，并進(jìn)行歸類。其次，對薪酬資料進(jìn)行統(tǒng)計，寫出薪酬調(diào)查報告。報告主要包括三部分：一是資料概述，二是個別職位薪酬資料統(tǒng)計，包括調(diào)查公司的編號、各公司人數(shù)，各公司基本薪酬及范圍、平均薪酬數(shù)額；三是全部調(diào)查職位的薪酬總表與各公司薪酬總額統(tǒng)計。7.薪酬調(diào)查資料的應(yīng)用依據(jù)薪酬調(diào)查資料計算出每一職位最高和最低的薪酬率、加權(quán)平均或算術(shù)平均薪酬額、中位數(shù)。然后再將從職位評價中所獲得的職位等級與薪酬調(diào)查中所得的對應(yīng)薪酬平均數(shù)或中位數(shù)，繪成薪酬分布圖。通過薪酬分布圖，便可公平地反映市場現(xiàn)行的薪酬水平；可以為所有的職位訂立起薪點(diǎn)提供參考；可以顯示出不同職級之間的薪酬差異；可以比較組織現(xiàn)行的薪酬與市場的差異，從而為組織調(diào)整薪酬水平、增強(qiáng)對外競爭力提供依據(jù)；為組織向員工及工會解釋，說明組織的薪酬政策提供證據(jù)。

四、薪酬水平與結(jié)構(gòu)的定位薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排是在薪酬總額基礎(chǔ)上，在薪酬制度選擇之后進(jìn)行的。需要指出的是，這里的薪酬水平是指在一定時間內(nèi)某一組織中按某種標(biāo)志劃分確定的員工平均薪酬的高低狀況；而薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布。

在薪酬水平和結(jié)構(gòu)的定位中，應(yīng)特別注意以下方面：

(1)歷史上的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)存在哪些問題？

(2)工資曲線上是否有特別歪曲的年齡層？

(3)學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入組織的初任職人員與中途進(jìn)入組織的員工間薪酬差別是否必要？

(4)根據(jù)業(yè)績考核確定薪酬時，其差別和分布的估計怎樣？

(5)薪酬水平能否彌補(bǔ)物價上漲？是否低于勞動生產(chǎn)率的提高？

(6)薪酬水平與同類組織相比，有無競爭力？

在職位薪酬制度的設(shè)計中，薪酬水平一般是利用薪酬調(diào)查結(jié)果和職位評價結(jié)果來進(jìn)行的。其方法是首先將組織中的職位與進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的職位匹配起來，然后應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)技術(shù)將組織中每項職位評價得分與該職位市場薪酬率之間的關(guān)系歸納為線性回歸關(guān)系。

薪酬結(jié)構(gòu)的確定通常是與薪酬水平的定位同步進(jìn)行的，最簡便的方法是首先確定關(guān)鍵職位的市場薪酬與關(guān)鍵職位評價結(jié)果之間的關(guān)系；其次是為關(guān)鍵職位建立工資線；最后參照關(guān)鍵職位的價格給非關(guān)鍵職位定價。這里，我們介紹更為一般的薪酬結(jié)構(gòu)建立方法。這一方法包括劃分職位等級、確定薪酬結(jié)構(gòu)類型、建立薪點(diǎn)表等步驟。

設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的職位從邏輯上進(jìn)行分組，建立職位等級。

當(dāng)職位等級的點(diǎn)值范圍確定之后，下一步就是要確定薪酬結(jié)構(gòu)的類型。組織可以采用兩種薪酬結(jié)構(gòu)：定額（單一薪酬）結(jié)構(gòu)和范圍結(jié)構(gòu)。

在選擇薪酬結(jié)構(gòu)類型后，還要考慮考慮二個問題：一是薪酬范圍的等級高度或水平寬度，即帶寬，二是薪酬重疊。

薪酬帶寬的確定應(yīng)該考慮職位的價值差異、績效變動差異、生涯變動差異和組織的性質(zhì)、文化差異等因素。薪酬重疊就是薪酬結(jié)構(gòu)的壓縮，它也是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中必須考慮的一個重要方面。

建立薪點(diǎn)表是薪酬結(jié)構(gòu)確定的最后成果形式。薪點(diǎn)表是由薪等和薪級構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)一覽表。組織的薪酬水平一般從低到高劃分為若干薪等，每個薪等再劃分為若干薪級。五、薪酬總額的測算薪酬總額的測算主要考慮三個因素：一是組織的支付能力；二是員工的基本生活費(fèi)用；三是一般的勞動力市場行情。

（一）組織支付能力的衡量組織的支付能力可以根據(jù)公組織每年的利潤總額粗略地估計，但是，要想確定一個合理的薪酬總額，就必須將組織的支付能力精確化、量化，用幾個指標(biāo)明確地表示出來。衡量組織支付能力的指標(biāo)和方法有：

1.銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法。

2.勞動分配率基準(zhǔn)法。

3.損益平均點(diǎn)基準(zhǔn)法。（二）員工基本生活費(fèi)用的衡量員工的基本生活費(fèi)的支出是組織必須支付的人工成本。如果組織的薪酬水平很低以至于無法滿足員工基本生活方面的支出，那么組織將無法生存。因此薪酬水平應(yīng)該高于員工用于基本生活費(fèi)的支出。一般來說，員工的基本生活支出要根據(jù)消費(fèi)品物價指數(shù)、貨幣購買力、基本生活消費(fèi)品的項目等來確定。還應(yīng)注意，基本生活費(fèi)用應(yīng)隨物價和生活水平的變動而變動。要及時了解政府發(fā)布的物價指數(shù)情況；注意地區(qū)之間生活水平的差異；生活水平的確定要客觀，不能無限制的上升，否則將使總體薪酬水平不斷增加。（三）一般市場行情通過市場薪酬調(diào)查，了解當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁?，將本組織的薪酬與之對比，決定本組織的總體薪酬額?？傊瑸閷?shí)行有效的薪酬控制，應(yīng)該確定一個合理的薪酬總額，通過調(diào)整這個總額達(dá)到控制整個薪酬體系的目的。六、薪酬方案的調(diào)試與運(yùn)行通過對薪酬總額的分析，可以知道薪酬水平的定位和薪酬結(jié)構(gòu)選擇與組織的財務(wù)計劃和預(yù)算系統(tǒng)有無矛盾，如果存在矛盾，則需要對原有方案進(jìn)行調(diào)整。新的方案出來之后，在實(shí)施前，還需要把不同職位上員工的現(xiàn)有薪酬與新方案中獲得的薪酬的變化表示出來，看看薪酬對員工的影響程度，從而與員工進(jìn)行薪酬溝通，獲得員工的支持和理解。

新的薪酬制度付諸實(shí)施后，要對內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬制度之上的壓力進(jìn)行監(jiān)督、評價、修正和控制。

內(nèi)部公平性、外部公平性和個體公平性是理解薪酬制度效果的邏輯性基礎(chǔ)。因?yàn)樾匠曛贫鹊哪康氖俏捅Ａ魡T工，以及激勵員工達(dá)到組織所期望的行為方式，所以收集表明組織能否達(dá)到這些目標(biāo)的數(shù)據(jù)是十分有意義的。第二節(jié)經(jīng)營者薪酬制度方案設(shè)計一、

經(jīng)營者薪酬方案設(shè)計的基礎(chǔ)——薪酬機(jī)制經(jīng)營者在企業(yè)中的作用是人所共知的，有關(guān)經(jīng)營者報酬機(jī)制的理論認(rèn)識也是多方面的。在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，經(jīng)營者才能作為與勞動、土地和資本相對應(yīng)的一種要素，其報酬是利潤；派別林立的經(jīng)營者理論則賦予了經(jīng)營者不同的角色，相應(yīng)對經(jīng)營者的報酬來源、數(shù)量存在不同的認(rèn)識。在經(jīng)營者理論中，經(jīng)營者的報酬可以是承擔(dān)風(fēng)險的不確定性收入，可以是創(chuàng)新的回報，是其對企業(yè)貢獻(xiàn)的獎勵，也可以是洞察、利用市場機(jī)會的投機(jī)收入等。從人力資本理論角度說，其報酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。

經(jīng)營者薪酬機(jī)制需要研究的另一個基本問題是，通過怎樣的業(yè)績指標(biāo)來衡量經(jīng)營者的努力程度和能力才科學(xué)合理。如需要研究利潤、股票價值、營銷額、資產(chǎn)額等一般指標(biāo)與經(jīng)營者的努力程度和能力的相關(guān)性有多大，經(jīng)營者的薪酬應(yīng)與哪種或哪幾種指標(biāo)“掛鉤”。

歸結(jié)起來，設(shè)計經(jīng)營者薪酬方案，在薪酬機(jī)制方面主要要解決好三個問題：一是薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)的變化對經(jīng)營者行為的影響以及最優(yōu)的報酬結(jié)構(gòu)的確定；二是薪酬數(shù)量與經(jīng)營者的積極性的關(guān)系及最優(yōu)報酬數(shù)量確定；三是經(jīng)營者的報酬與何種企業(yè)業(yè)績指標(biāo)“掛鉤”、如何“掛鉤”，才能最好地衡量經(jīng)營者的能力和努力程度。

二、經(jīng)營者薪酬方案設(shè)計需考慮的因素

1.企業(yè)本身的性質(zhì)

企業(yè)本身的性質(zhì)（包括規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、本企業(yè)在行業(yè)中的位次、本企業(yè)及行業(yè)的總體盈利水平等）決定了經(jīng)營者勞動付出的總體狀況和經(jīng)營績效，是確定經(jīng)營者基本薪酬收入大小的重要依據(jù)。一般來講，企業(yè)越大，本企業(yè)在行業(yè)中地位越靠前，則經(jīng)營者的收入水平應(yīng)越高。行業(yè)不同，則薪酬結(jié)構(gòu)也不同。如高風(fēng)險、高收入的行業(yè)，經(jīng)營者基本薪酬的比重可能較小，風(fēng)險收入的比重可能較大。在這種情況下，不同行業(yè)中不同企業(yè)的經(jīng)營者收入的總體水平的差距可能就很大。2.外部環(huán)境因素企業(yè)面對的某些外部環(huán)境因素，如行業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭環(huán)境、政府政策等對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況有重要影響。例如，行業(yè)壟斷性可能使該行業(yè)的某些企業(yè)獲得超額利潤；經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)可能使企業(yè)的利潤迅速上升；突發(fā)的外部事件，可能使某些相關(guān)企業(yè)陷入災(zāi)難；政府某些政策也可能使某些企業(yè)處于良好的經(jīng)營狀況。企業(yè)面對的這些外部環(huán)境，一般不在經(jīng)營者的控制范圍之內(nèi)，因此，在設(shè)計經(jīng)營者薪酬方案時，不能把企業(yè)經(jīng)營成果的好壞完全歸功于經(jīng)營者努力的結(jié)果。3.經(jīng)理市場形成情況經(jīng)理市場是確定經(jīng)營者報酬方案的一個重要參照系，同行業(yè)經(jīng)理人員的收入水平，其他行業(yè)經(jīng)理人員的收入水平，本地區(qū)經(jīng)理人員的收入水平，企業(yè)前任經(jīng)理的收入水平等都是確定企業(yè)現(xiàn)任或新任經(jīng)營者薪酬計劃的重要參考。4.公司經(jīng)營成果公司經(jīng)營成果，特別是財務(wù)指標(biāo)的好壞是判斷經(jīng)營者努力程度的重要數(shù)據(jù)，當(dāng)然并不是唯一依據(jù)。

5.經(jīng)營者業(yè)績對經(jīng)營者的業(yè)績評價主要是針對他承擔(dān)的職責(zé)來考核這些職責(zé)的完成情況，而考核內(nèi)容則包括經(jīng)營決策與管理能力；企業(yè)文化建設(shè)；相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)等。這些考核既涉及到年度考核，也涉及到任期內(nèi)和任期之外的考核。三、經(jīng)營者薪酬昂按設(shè)計的主要內(nèi)容經(jīng)營者薪酬方案的設(shè)計，通常要對下列內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計：經(jīng)營者的范圍、經(jīng)營者薪酬的初始總體水平、經(jīng)營者薪酬的構(gòu)成及各部分所占的比重、業(yè)績考核與薪酬的支付方式等。（一）經(jīng)營者范圍的確定目前有三種方法：第一種方法是僅限于企業(yè)的法人代表。第二種方法是將企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨組織書記作為經(jīng)營者。第三種方法是將經(jīng)營者的范圍擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。（二）經(jīng)營者薪酬初始總水平的推算這是經(jīng)營者在步入薪酬方案前的入口薪酬，其確定方法主要是同行參照法，計算方法如下：薪酬初始總水平=同行業(yè)經(jīng)營者平均薪酬×K

式中，K為調(diào)整系數(shù)，它表明經(jīng)營者的初始薪酬比同行業(yè)經(jīng)營者薪酬高出或低出的倍數(shù)。K值的確定主要考慮經(jīng)理市場的供求狀況、本企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、本企業(yè)規(guī)模在同行業(yè)中排列的位次、本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在同行業(yè)中排列的位次、產(chǎn)品性質(zhì)等因素綜合確定。（三）經(jīng)營者薪酬構(gòu)成的設(shè)定

1.報酬構(gòu)成中的固定收入：基薪（BaseSalary，BS）。

基薪是經(jīng)理報酬收入中預(yù)先確定的不隨當(dāng)期業(yè)績變化的固定部分，以工資形式支付?；接捎诓慌c業(yè)績掛鉤，因此它不是一個有效的激勵薪酬，但在實(shí)際操作層面上，它仍然是經(jīng)營者薪酬中的一個最基本部分。2.基于會計信息的短期業(yè)績薪酬：紅利計劃（或業(yè)績獎金）。紅利計劃即按經(jīng)營者所陳報收益之比例向經(jīng)營者發(fā)放紅利。紅利既包括現(xiàn)金紅利也包括股票紅利，是一種典型的基于會計信息，即以會計盈余等財務(wù)性業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)的短期激勵方式。在這一計劃之下，若達(dá)到了提前規(guī)定的績效指標(biāo)，經(jīng)理人員可以收到現(xiàn)金、股票或二者兼而有之。理論上說，相比于固定收入，這種報酬是一種業(yè)績薪酬，它將薪酬與績效指標(biāo)掛鉤，讓擁有“企業(yè)家才能”的經(jīng)營者占有經(jīng)營剩余利潤的一部分，既可以激勵經(jīng)營者更加努力工作，也可以降低代理成本。3.基于市場價值的長期報酬：股票期權(quán)計劃（ESO）股票期權(quán)是一種最典型的激勵經(jīng)營者行為長期化的報酬制度。股票期權(quán)允許經(jīng)營者以某一基期的價格購買未來某一年份的同等面額的股票，經(jīng)營者所得到的報酬是股票的基期市場價格與未來市場交割價格的差額。ESO的作用機(jī)理是：經(jīng)營者的個人能力和努力程度等主觀因素共同決定他對公司的貢獻(xiàn)；貢獻(xiàn)影響了公司的長期業(yè)績；公司的長期業(yè)績通過資本市場的股票價格反映出來，股票價格本身就是公司未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值；股價的漲落決定了經(jīng)理人員報酬的高低。在經(jīng)理人員能力既定的情況下，他的努力程度越高，對公司的貢獻(xiàn)越大，公司的業(yè)績越好，公司的股價升幅就越多。

簡言之，“努力程度決定業(yè)績、業(yè)績決定股價、股價決定報酬”。努力程度、業(yè)績、股價、報酬四者之間的相關(guān)程度越高，激勵機(jī)制的效果越好。股票期權(quán)制以期權(quán)形式讓經(jīng)理獲得了企業(yè)剩余索取權(quán)，是對其人力資本的認(rèn)可和肯定。

不過，這種以股東收益最大化作為企業(yè)經(jīng)營的重要目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計的經(jīng)營者薪酬計劃，其合理性是建立在“企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績能夠反映在企業(yè)的股票市場價格上”的，換言之，即建立資本市場完全有效假設(shè)前提上的。一個典型的收入報酬組合應(yīng)該是代表保險因素的固定工資與代表激勵作用的變動收入之組合。將股票價格和利潤同時寫進(jìn)經(jīng)理報酬計劃，并進(jìn)一步構(gòu)建工資、資金和股票期權(quán)相結(jié)合。（四）經(jīng)營者薪酬各構(gòu)成部分的計算

1.基薪的計算基薪是經(jīng)營者從企業(yè)得到的較為固定的一部分收入，是經(jīng)營者付出勞動得到的回報，它主要用于解決經(jīng)營者的基本生活問題，符合按勞分配原則?；降臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)以所聘經(jīng)營者本人的市場價格為基礎(chǔ)，考慮擬經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、營銷收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素確定。一般來講，企業(yè)總資產(chǎn)、營銷收入規(guī)模越大，企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)和經(jīng)營狀況越差，對應(yīng)聘企業(yè)經(jīng)營者支付的基薪就應(yīng)越高。2.風(fēng)險收入的計算風(fēng)險收入是與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系的收入部分，如果我們考慮經(jīng)營目標(biāo)基本完成，經(jīng)營者拿足總薪酬的剩余部分的話，那么，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，收入應(yīng)增加，反之，應(yīng)減少。四、經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)計經(jīng)營者薪酬方案設(shè)計的有效性在很大程度上取決于經(jīng)營者業(yè)績指標(biāo)的選擇的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。經(jīng)營者工作的特性決定了考核經(jīng)營者業(yè)績的指標(biāo)體系與整個企業(yè)業(yè)績的評價體系具有一致性。

從經(jīng)營者的報酬角度分析，一般較常用的是將經(jīng)營者的收入與企業(yè)盈利指標(biāo)掛鉤，而盈利指標(biāo)又可以劃分為會計利潤類指標(biāo)和市場價值類指標(biāo)。如果資本市場有效，市場價格就是衡量經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營管理過程中努力或投入的最好指標(biāo)。

與企業(yè)市場價值指標(biāo)相比，會計利潤指標(biāo)所反映的各種因素較易為經(jīng)營者所控制，較少受經(jīng)營者可控范圍以外的“噪音”因素的影響，因此可更多地反映企業(yè)自身的“信號”。

綜上分析，無論是市場價值指標(biāo)，還是會計利潤指標(biāo)，在反映經(jīng)營者的真實(shí)業(yè)績方面都有利弊兩方面特點(diǎn)。

因此，在設(shè)計經(jīng)營者的薪酬方案時，應(yīng)兩方面的指標(biāo)都兼顧，而各自的權(quán)重取決于指標(biāo)的準(zhǔn)確性。除此之外，人們越來越注重將非財務(wù)狀況因素，例如技術(shù)的提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認(rèn)同等納入考核體系。第三節(jié)生產(chǎn)營銷類人員

薪酬制度方案設(shè)計一、研發(fā)人員薪酬方案設(shè)計

（一）設(shè)計研發(fā)人員薪酬的指導(dǎo)思想和原則1.人力資本投資補(bǔ)償與回報的原則

2.高產(chǎn)出、高報酬的原則

3.市場機(jī)制決定的原則

4.競爭力優(yōu)先的原則

5.尊重知識、尊重人才的原則

（二）研發(fā)人員的薪酬模式設(shè)計

按照上述原則，設(shè)計研發(fā)人員薪酬時：一是收入水平要高；二是要注重激勵，鼓勵科技創(chuàng)新；三是激勵方式要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效。概括起來，研發(fā)人員的薪酬模式可以設(shè)計為以下幾種主要模式：1.單一的高工資模式。

2.較高的工資加獎金

3.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

4.科研項目薪酬制

5.股權(quán)激勵

（三）研發(fā)人員薪酬設(shè)計中應(yīng)遵循的有關(guān)政策1.《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》。2.《關(guān)于促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的若干規(guī)定》。3.《中共中央關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展高科技實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》4.《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》二、營銷人員的薪酬方案設(shè)計（一）設(shè)計薪酬方案要掌握現(xiàn)代營銷新范式

1.從4Ps到4Cs再到4Rs

從營銷組合策略的角度講，市場營銷理念經(jīng)歷了4Ps-4Cs-4Rs三個階段。4Ps指代的是Product、Price、Place和Promotion四個英文單詞，20世紀(jì)50年代由JeromeMcCarthy提出，這一理論認(rèn)為，一個營銷組合如果包括合適的產(chǎn)品、合適的價格、合適的分銷策略和合適的促銷策略，那么將是一個成功的營銷組合，企業(yè)的營銷目標(biāo)也能藉以實(shí)現(xiàn)。

4Ps提出后，對市場營銷理論和實(shí)踐產(chǎn)生了深刻的影響，被營銷界奉為營銷理論中的經(jīng)典。到80年代，美國勞特朋針對4P存在的問題提出了4Cs營銷理論。4C分別指代Customer（顧客）、Cost（成本）、Convenience（便利）和Communication（溝通）。4Cs營銷理論注重以消費(fèi)者需求為導(dǎo)向，與市場導(dǎo)向的4Ps相比，4Cs有了很大的進(jìn)步和發(fā)展。但從企業(yè)的營銷實(shí)踐和市場發(fā)展的趨勢看，4Cs依然存在許多不足，特別是它被動適應(yīng)顧客需求的色彩較濃。

根據(jù)市場的發(fā)展，需要從更高層次以更有效的方式在企業(yè)與顧客之間建立起有別于傳統(tǒng)的新型的主動性關(guān)系，如互動關(guān)系、雙贏關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系等。于是，美國的Don．E．schultz提出了4Rs（關(guān)聯(lián)、反應(yīng)、關(guān)系、回報）營銷新理論，闡述了一個全新的營銷四要素：（1）與顧客建立關(guān)聯(lián)；（2）提高市場反應(yīng)速度；（3）關(guān)系營銷越來越重要；（4）回報是營銷的源泉。4Rs不是取代4Ps、4Cs，而是在4Ps、4Cs基礎(chǔ)上的創(chuàng)新與發(fā)展，所以不可把三者割裂開來甚至對立起來。在了解體現(xiàn)了新世紀(jì)市場營銷新發(fā)展的4Rs理論的同時，如能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，把三者結(jié)合起來指導(dǎo)營銷實(shí)踐，就會取得更好的效果。2.強(qiáng)調(diào)整合營銷整合營銷的精髓是：不要賣你所能制造的產(chǎn)品，而要賣那些顧客想購買的產(chǎn)品，真正重視消費(fèi)者；不要首先考慮定價策略，而要去了解消費(fèi)者滿足其需要與欲望所愿付出的成本；不要首先考慮通路策略，而應(yīng)當(dāng)首先思考如何給消費(fèi)者方便以購得商品；暫不要考慮怎樣促銷，而應(yīng)當(dāng)首先考慮怎樣溝通。3.網(wǎng)絡(luò)營銷日益升溫隨著信息基礎(chǔ)設(shè)施的快速發(fā)展，通訊技術(shù)及相應(yīng)軟件的不斷升級，電子交易與支付手段的日益成熟，人類已步入嶄新的電子商業(yè)時代。國際互聯(lián)網(wǎng)（Internet）和電子數(shù)據(jù)交換（EDI）更大范圍的擴(kuò)展，使傳統(tǒng)營銷面臨著一次革命，網(wǎng)絡(luò)營銷應(yīng)運(yùn)而生。

網(wǎng)絡(luò)營銷作為信息技術(shù)、信息產(chǎn)業(yè)、信息基礎(chǔ)設(shè)施在營銷領(lǐng)域的延伸拓展，它使消費(fèi)品、工業(yè)品市場的營銷迎來了一個變更的時代，傳統(tǒng)的營銷組合將有所增減，營銷各環(huán)節(jié)的革新將不可避免。這包括目標(biāo)市場決策、市場調(diào)研、產(chǎn)品決策、價格決策、促銷決策等方面。

文化營銷本質(zhì)目的在于營建企業(yè)新型文化價值鏈，以文化親和力將各種利益關(guān)系群體緊密維系在一起，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，以增強(qiáng)企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。4.注重文化營銷

文化營銷要求在市場調(diào)研、環(huán)境預(yù)測、選擇目標(biāo)市場、市場定位、產(chǎn)品開發(fā)、定價、渠道選擇、促銷、提供服務(wù)等營銷活動流程中均應(yīng)主動進(jìn)行文化滲透，提高文化含量，以文化作為媒介與顧客及社會公眾構(gòu)建全新的利益共同體關(guān)系。5.服務(wù)也是營銷服務(wù)營銷是企業(yè)在充分認(rèn)識滿足消費(fèi)者需求的前提下，為充分滿足消費(fèi)者需要在營銷過程中所采取的一系列活動。

服務(wù)營銷是企業(yè)營銷管理深化的內(nèi)在要求，也是企業(yè)在新的市場形勢下競爭優(yōu)勢的新要素。服務(wù)營銷的運(yùn)用不僅豐富了市場營銷的內(nèi)涵，而且也提高了面對市場經(jīng)濟(jì)的綜合素質(zhì)。6.關(guān)注關(guān)系營銷

關(guān)系營銷由美國營銷學(xué)者巴巴拉·杰克遜于1985年首先提出，菲利普·科特勒在其《營銷管理》第六版也有論述，從20世紀(jì)80年代起開始風(fēng)靡全世界。它是現(xiàn)代西方營銷理論與實(shí)踐在傳統(tǒng)的“交易型營銷”基礎(chǔ)上的一個發(fā)展和進(jìn)步。

關(guān)系營銷是實(shí)質(zhì)是在買賣關(guān)系的基礎(chǔ)上建立非交易關(guān)系，以保證交易關(guān)系能持續(xù)不斷地確立和發(fā)生。關(guān)系營銷的關(guān)鍵是顧客滿意。（二）營銷人員薪酬設(shè)計的思路

1.以營銷量為基礎(chǔ)設(shè)計營銷人員的薪酬方案

這種方式是依據(jù)營銷人員所營銷產(chǎn)品數(shù)量或簽訂合同的數(shù)量來設(shè)計其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其薪酬水平的高低取決于產(chǎn)品銷售的難易程度。

2.以銷售額為基礎(chǔ)設(shè)計營銷人員的薪酬方案

即將營銷人員的薪酬與其銷售金額聯(lián)系起來，不同的銷售金額對應(yīng)不同的薪酬水平。在化妝品、藥品等產(chǎn)品種類多且單位銷量小的行業(yè)通常采用這一方法。3.以衡量績效的點(diǎn)數(shù)設(shè)計營銷人員的薪酬方案

這種方法并不直接利用營銷數(shù)量及營銷金額作為薪酬計算的基礎(chǔ)，而是一種根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略和營銷目標(biāo)為營銷人員各方面的成效設(shè)定一定點(diǎn)數(shù)，營銷人員根據(jù)其績效的總點(diǎn)數(shù)取得報酬。對于那些既強(qiáng)調(diào)營銷額，又要根據(jù)利潤、營銷的重點(diǎn)目標(biāo)或營銷的難易程度對銷售結(jié)果差別對待的企業(yè)，這種做法較為合適。4.以營銷額加權(quán)數(shù)的方法設(shè)計營銷人員的薪酬方案

這種方法是依據(jù)商品的差別，對于不同種類商品的營銷額乘以一定的加權(quán)數(shù)來進(jìn)行修正，最后求出折算后的營銷額，并以此營銷額確定營銷人員的薪酬。5.依據(jù)營銷目標(biāo)達(dá)成率設(shè)計營銷人員的薪酬方案

企業(yè)的營銷活動管理常采用配額制和區(qū)域制兩種方式。所謂配額制，是指事先為營銷人員設(shè)定個人或團(tuán)體目標(biāo)，如計劃營銷額、營銷任務(wù)分?jǐn)偦蜇?zé)任分擔(dān)額等，它是對營銷人員績效進(jìn)行衡量的基準(zhǔn)，配額的設(shè)定可以起到激勵作用，超標(biāo)準(zhǔn)的銷售額則設(shè)計成獎金或高額的提成報酬。所謂區(qū)域制，是指為本企業(yè)營銷人員劃定營銷區(qū)域或責(zé)任區(qū)域，其目的是為了防止本企業(yè)營銷員之間在同一地區(qū)內(nèi)相互競爭，避免營銷活動集中在一地區(qū)。（三）營銷人員薪酬設(shè)計的常用模式

1.純提成制

在這種模式下，營銷人員的銷售提成比例取決于銷售業(yè)績的多少，即其報酬按營銷額的某一百分比提取，這個百分比一般根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定。

這種模式的優(yōu)點(diǎn)是薪酬同工作表現(xiàn)直接相連，因而具有非常明顯的激勵作用，而且營銷提成的計算容易，數(shù)目清楚。其缺點(diǎn)是收入缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響而上下波動，并且可能會導(dǎo)致營銷人員過分強(qiáng)調(diào)營銷量和利潤而忽略其他的非直接營銷活動，或只喜歡推銷一些容易推銷的物品。2.固定工資（基本工資）加營銷提成制

在這種薪酬模式下，營銷人員每月領(lǐng)取某一數(shù)額的固定工資，然后再按工作績效領(lǐng)取營銷提成。這種模式可保障營銷人員有最基本的工資收入，解決了純營銷提成制下營銷人員因收入不穩(wěn)而可能出現(xiàn)的生活問題，同時又吸收了營銷提成制的優(yōu)點(diǎn)，保留了其激勵作用。3.固定工資（基本工資）加獎金制

這種薪酬模式與第二種模式有些類似，但獎金制度與營銷提成制度是不同的，獎金雖然也是根據(jù)營銷額、利潤額、配額目標(biāo)達(dá)成率標(biāo)準(zhǔn)等來設(shè)計并支付的，但在通常情況下，只要營銷人員所達(dá)成的業(yè)績超過了某一營銷數(shù)量，就可以獲得一定數(shù)量的獎金。因此，獎金與報酬的關(guān)系是間接的。

除了根據(jù)銷售額來制定獎金之外，還有根據(jù)新客戶開發(fā)、貨款回收速度、市場調(diào)查報告、客戶投訴、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等各種因素，按照超過特定的標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)成特定的目標(biāo)綜合設(shè)定獎金。為了激勵營銷人員發(fā)揮團(tuán)隊精神，還可以按部門、分公司、營業(yè)所等為單位分別制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

4.基本工資加加給制這種薪酬模式中的加給與銷售提成和獎金不同，他不是直接根據(jù)銷售實(shí)績來直接計算傭金或獎金，而是采用考核的方式，對營銷人員的銷售業(yè)績進(jìn)行綜合評定，劃分出等級，再決定各等級營銷人員的薪酬加給額。

5.固定工資（基本工資十各種津貼）加出差津貼制在這種薪酬模式中，營銷人員的薪酬體系與企業(yè)中一般從業(yè)人員的薪酬體系相同，只是針對營銷人員的工作特點(diǎn)再增加出差津貼、業(yè)務(wù)津貼或營銷津貼等項目。在這種模式下，基本工資部分的確定與企業(yè)中的一般行政人員相同，出差津貼等項目設(shè)立目的主要是為了彌補(bǔ)營銷人員從事銷售工作或售后服務(wù)時所必要的開支，如交際費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼等等。6.基準(zhǔn)內(nèi)工資加紅利制即營銷人員除了領(lǐng)取企業(yè)規(guī)定的所有工資項目以外，還可以從公司紅利中分紅。在這種模式下，營銷人員采用的基準(zhǔn)內(nèi)工資與企業(yè)其他人員是完全一樣的，這樣可以保障營銷人員的收入，使他們對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，同時企業(yè)可以有固定的成本預(yù)算、而且營銷人員不會抱怨所分配的工作區(qū)域不利則影響收入，并會分出時間兼顧其他非營銷活動如市場調(diào)查等。至于紅利部分，其分配依據(jù)可以是營銷人員個人直接實(shí)現(xiàn)的營銷利潤額，也可以是整個營銷部門所實(shí)現(xiàn)的銷售利潤總額，所使用的標(biāo)準(zhǔn)可為實(shí)際營銷利潤與目標(biāo)或預(yù)期營銷利潤的比率。三、生產(chǎn)人員薪酬方案的設(shè)計（一）生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計的原則

1.按勞分配的原則

2.與市場接軌的原則

3.簡化通俗的原則

4.體現(xiàn)工作價值的原則。（二）生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計的若干方法

1.考核法即將企業(yè)中所有的崗位確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后對這些崗位賦予不同的職責(zé)和勞動定額，生產(chǎn)人員按其實(shí)際考核結(jié)果獲得報酬。確定崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，一般考慮以下因素：（1）生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度，精確程度；（2）勞動繁重程度；（3）工作責(zé)任大??；（4）生產(chǎn)設(shè)備等勞動條件的狀況。2.市值法即通過市場薪酬調(diào)查獲取有關(guān)生產(chǎn)人員崗位薪酬狀況的資料，然后以此位基礎(chǔ)，確定生產(chǎn)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查在西方企業(yè)中非常流行。

薪酬調(diào)查的程序與方法一般包括以下幾個方面：（1）選擇調(diào)查范圍；

（2）確定調(diào)查的對象；（3）選擇可以比較的代表性工作；

（4）確定薪酬調(diào)查的項目（內(nèi)容）；（5）調(diào)查并收集整理有關(guān)資料。

有了市場薪酬調(diào)查資料，便可以將代表性工作的市場薪酬記錄在坐標(biāo)圖上，其中縱軸代表薪酬，橫軸代表工作崗位。在坐標(biāo)圖上，利用這些薪酬點(diǎn)，可以畫出一條回歸線，這條回歸線是各工作崗位的市場薪酬態(tài)勢線。由于企業(yè)工作崗位眾多，為了便于統(tǒng)籌和計算，再將相似的工作崗位編成同一崗級（jobclass），使每一崗級的薪酬中位數(shù)都落在市場薪酬態(tài)勢線上，同一崗級內(nèi)的所有崗位都接受相同的薪酬。

由于同一崗級內(nèi)的所有員工都接受相同薪酬不能反映員工的個別表現(xiàn)，因此，為了激勵員工在工作崗位上努力工作，再在同一崗級內(nèi)設(shè)定一定的薪酬范圍（raterange），使每個崗級既有固定薪酬，又有可變動的增減薪點(diǎn)。3.評價法這種方法是在工作分析的基礎(chǔ)上，利用工作評價資料來設(shè)計生產(chǎn)人員薪酬的方法。首先，通過工作分析，確認(rèn)每一工作的重要特性，并從這些重要特性中找出報酬因素，其次，通過工作評價來比較各項工作的重要特性和報酬因素，度量各工作崗位的相對價值。工作評價的方法主要有四種：工作排列法、工作分等法、因素比較法和評分法。工作排序法。也稱序列法，它是根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列。各工作崗位的薪酬按排列次序來決定。工作分等法（JobGrading）。這種方法是把工作分為若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵崗位（KeyJob），并附上工作說明和規(guī)范,最后，逐一審閱每一工作崗位，并與關(guān)鍵崗位比較，相同的則歸為同一級，在此基礎(chǔ)上，再排列各級的高低。

因素比較法是一種比較計量性的工作評價方法。

點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計出的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。（三）生產(chǎn)人員薪酬的幾種常見設(shè)計模式

1.崗位薪酬制

崗位薪酬制是指對不同的崗位規(guī)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并按生產(chǎn)人員實(shí)際操作的崗位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。其特點(diǎn)是：（1）它不是按照生產(chǎn)人員的技術(shù)能力規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而是按照崗位操作技術(shù)復(fù)雜（難易）程度、勞動繁重程度和責(zé)任大?。óa(chǎn)量、質(zhì)量、定額等）來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（2）勞動者實(shí)行做什么崗位的工作，就領(lǐng)取什么崗位的薪酬，薪酬隨著工作崗位的調(diào)整而變動；（3）崗位薪酬制與行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)密切相關(guān)。

崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)是：（1）以崗定薪，可以較好地在同一單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)同工同酬；（2）通過工資標(biāo)準(zhǔn)的差別來反映勞動崗位的責(zé)任大小、繁簡難易程度，能夠有效地激發(fā)職工的工作熱忱和責(zé)任心；（3）崗位工資制能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員相統(tǒng)一，因而可以做到嚴(yán)格按崗位配備人員，且責(zé)任明確，便于組織領(lǐng)導(dǎo)和管理。

崗位薪酬制設(shè)計的一般程序是：（1）對崗位進(jìn)行分類，確定崗位數(shù)目。根據(jù)各行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)決定；（2）劃分各崗位工作的等級。根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度，勞動繁重程度、工作責(zé)任大小確定；（3）確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.崗效薪點(diǎn)制崗效薪點(diǎn)制即崗位效益薪點(diǎn)薪酬制。在這種薪酬模式中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益，員工的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，薪酬對應(yīng)效益較為明顯。

崗位效益薪點(diǎn)薪酬制沖破了企業(yè)薪酬增量只靠薪酬升級的定格。它可以把薪酬增量的主體用于提高薪點(diǎn)的點(diǎn)值，在相對固定薪酬關(guān)系的基礎(chǔ)上，讓員工公平而不是平均地共享企業(yè)發(fā)展創(chuàng)效的成果。

企業(yè)崗位效益薪點(diǎn)薪酬制的實(shí)施包括以下環(huán)節(jié)：第一，嚴(yán)格進(jìn)行崗位分類。第二，確定崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，設(shè)計各類崗位的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)并作初步測算。第四，確定薪點(diǎn)點(diǎn)值。

崗效薪點(diǎn)制實(shí)行動態(tài)管理。以崗定薪，易崗易薪，員工崗位晉升或調(diào)低崗位，則按新崗位最低檔核定崗位要素點(diǎn)。3.綜合薪酬模式這種模式主要適用于生產(chǎn)維修人員。其薪酬體系一般由三部分構(gòu)成：基本薪酬、附加津貼和獎金。

基本薪酬由起點(diǎn)薪酬、經(jīng)驗(yàn)薪酬和工齡薪酬組成。

附加薪酬一般分為資格津貼和技能津貼。資格津貼一般根據(jù)生產(chǎn)維修人員取得的資格類型和等級確定不同的薪酬，技能津貼依據(jù)生產(chǎn)維修人員技能測驗(yàn)的成績，分別給予不同等級的技能津貼。獎金有工作業(yè)績獎和集體成績獎。前者根據(jù)修理人員的修理工作量，按其薪酬水平的一定比例發(fā)放，后者是在集體取得獎金的情況下，個人依據(jù)其表現(xiàn)獲得的獎勵。第四節(jié)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員

薪酬制度方案設(shè)計

一、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員薪酬的特點(diǎn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的薪酬是對其在不同職位或崗位上工作績效給予的各種形式的支付和回報。薪酬是一個集合概念，它有不同的形式，如基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬、附加薪酬等。不同的薪酬形式有所側(cè)重地執(zhí)行和體現(xiàn)薪酬的一定職能，其對應(yīng)的薪酬要素也不相同。

薪酬要素是薪酬的給付依據(jù)，它決定了薪酬的結(jié)構(gòu)導(dǎo)向。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)體系中，有四大核心薪酬要素，即職位責(zé)任、工作績效、工作能力、人才市場，通常稱為薪酬四葉模型。在我國現(xiàn)行基本薪酬制度體系中，國家機(jī)關(guān)實(shí)行職級薪酬制，具體由職務(wù)薪酬、級別薪酬、基礎(chǔ)薪酬和工齡薪酬四部分構(gòu)成；事業(yè)單位按專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人實(shí)行不同的薪酬制度。

目前，在政府機(jī)關(guān)，主要采用的是政府主導(dǎo)型的薪酬機(jī)制，在事業(yè)單位，采用的是雙重薪酬機(jī)制。今后，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬機(jī)制。國家機(jī)關(guān)公務(wù)人員薪酬方案設(shè)計（一）設(shè)計公務(wù)員薪酬制度應(yīng)遵循的基本原則

1.同工同酬原則

2.定期提薪原則

3.社會平衡原則

4.物價補(bǔ)償原則

5.激勵政績原則

6.法律保障原則

（二）現(xiàn)行公務(wù)員的職級工資制設(shè)計

1.職級工資制的基本薪酬結(jié)構(gòu)

我國現(xiàn)行公務(wù)員職級工資制即職務(wù)級別工資制是隨著1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的實(shí)施而同步實(shí)行的，它是在總結(jié)我國40多年來實(shí)行的職務(wù)等級工資制與以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并吸收了國外公務(wù)員工資制長處的基礎(chǔ)上確定的。

機(jī)關(guān)工作人員（除工勤人員外）實(shí)行職級工資制，其工資按不同職能，分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。除此之外，公務(wù)員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。其中，職務(wù)工資和級別工資是職級工資制的主體。

職務(wù)工資職務(wù)工資按工作人員的職務(wù)高低，責(zé)任輕重和工作難易程度確定，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，共設(shè)12個層次的職務(wù)，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，最少為3檔，最多為8檔。工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變動。

級別工資公務(wù)員實(shí)行分級制度。公務(wù)員的級別共分為15級。級別的確定是按照確定的職能和設(shè)置的職位，在確定每個公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基礎(chǔ)上確定的。

基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按大體維持工作人員本人基本生活費(fèi)用確定，數(shù)額為每人每月230元。各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。工齡工資工齡工資按工作人員的工作年限確定。工作年限每增加一年，工齡工資增加1元。一直到離、退休當(dāng)年止。2.職級工資制的運(yùn)行方式

職級工資制的運(yùn)行主要通過以下方式進(jìn)行：（1）通過工資增長機(jī)制運(yùn)行

（2）建立獎金制度。

（3）實(shí)行崗位津貼和地區(qū)津貼制度（三）現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度設(shè)計的改進(jìn)從目前實(shí)行的職級工資制來看，主要表現(xiàn)在：

1.現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的主要問題

地區(qū)之間的公務(wù)員