企業(yè)文化執(zhí)行力：和賢能仁的選才之道

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要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關。從被動到主動的轉變

要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應聘者，向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來取得人才的加盟。從應急到儲備的轉變

面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標形成的態(tài)勢，人力資源輸出存在嚴重的問題，如果不能抓緊儲備、培訓、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時面臨捉襟見肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務還是先有業(yè)務后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內(nèi)部復合型人才、重點培訓人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才進行儲備。從外聘到內(nèi)聘的轉變

自創(chuàng)業(yè)至今，通過外聘部分管理型、技術型中高層干部使企業(yè)在短時間內(nèi)取得較大的發(fā)展。但與大多數(shù)中國企業(yè)一樣，都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結到人力資源素質上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開發(fā)是否充分兩個問題。因此不能過分依賴外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善，沒有內(nèi)聘機制的系統(tǒng)化、制度化，內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺，那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓開發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進行。從唯經(jīng)驗型人才到吸收應屆畢業(yè)生的轉變

經(jīng)驗型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執(zhí)的價值觀念，難以改弦更張，進行塑造；而應屆畢業(yè)的大學生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識，對公司的未來具有重要意義。并且“應屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動者、創(chuàng)新者。從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉變

面對市場競爭的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉變思維，樹立“我們永遠在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。從HR部門的事情到公司層面的事情的轉變

招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調者以部門經(jīng)理、高層領導為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力。從強調忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉變

整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。這在哲學中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。從專業(yè)技能到綜合素質的轉變

哲學中通才與專才的人力資源決策觀為招聘提供了直接的指