【施工企業(yè)人力資源管理常見問題及優(yōu)化建議分析11000字（論文）】

施工企業(yè)人力資源管理常見問題及完善對策研究目錄1799460948_WPSOffice_Level1一、人力資源管理概述 3527952335_WPSOffice_Level1二、我國施工企業(yè)人力資源的特點 52039948588_WPSOffice_Level22.1人力資源組成復雜，人員素質參差不齊 5839494161_WPSOffice_Level22.2人力資源流動性強 5410803137_WPSOffice_Level22.3人力資源的布局呈分散性 5208398454_WPSOffice_Level22.4人力資源評價信息的收集相對困難 56988121_WPSOffice_Level1三、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 71485232709_WPSOffice_Level23.1人力資源管理缺少近期目標和長遠規(guī)劃 72103711082_WPSOffice_Level1四、針對施工企業(yè)人力資源管理問題所采取的對策 10901390966_WPSOffice_Level24.1績效管理 101328319624_WPSOffice_Level24.2薪酬制度 111975410003_WPSOffice_Level24.3激勵機制 12618737801_WPSOffice_Level24.4重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作 131010402633_WPSOffice_Level24.5建立激勵機制 131683856002_WPSOffice_Level24.6注重人力資源管理制度的執(zhí)行力 131028325448_WPSOffice_Level24.7提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力WPSOffice_Level24.8做好人員的合理配置工作 151978370414_WPSOffice_Level24.9控制好人員的流動率WPSOffice_Level24.10創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 16827726290_WPSOffice_Level24.11綠色施工 16196690764_WPSOffice_Level1五、結束語WPSOffice_Level1參考文獻 19一、人力資源管理概述中鐵七局國外集團是一家國際工程承包商，主要做對外承包工程和國外招投標工程。它是中鐵七局公司有限廠學院的重要名單。在幾內亞，坦桑尼亞，贊比亞，塞內加爾，莫桑比克，馬里等國，成功完成了一批在當?shù)亟ㄔO市場有較大影響的項目，多次受政府、世界銀行、非洲發(fā)展行、阿拉伯基金會的好評。經過幾年的努力，企業(yè)實現(xiàn)了從借船到造船的轉變，實現(xiàn)了公司的跨越式發(fā)展。從單一的建設公司形式方向轉向“以企業(yè)為本，創(chuàng)最后晚餐”的格式。這一切都歸功于于集團的優(yōu)秀科技。人資管理是隨人們對人資認識的加深而逐步發(fā)展起來的一種管理思想和辦法，具體指組織對職工思想和行為的有效果管理和應用，現(xiàn)在已超過了企管的范疇。從簡單執(zhí)行上級指令到參加企管戰(zhàn)略決策，已成為企管的重要構成部分。通過人事資源的合理配置和有效管理，能協(xié)調人與物，人與環(huán)境，人與組織，人與企業(yè)的目標，營造和諧的人際關系和民主的組織氛圍，調動員工的積極性和積極性。大限度地發(fā)揮自己實力，智慧和潛力。因此，與傳統(tǒng)的人力管理和勞動管理相比，現(xiàn)代人資管理具有更豐富的內涵，更智能的機制和更有效果的管理。當前全球金融正朝著知識的方向前進。世界競爭更多地體現(xiàn)在因素商場。入世界貿易后，人資已成公司贏得競爭的策略資源。更多的跨國企業(yè)進我國，與國內公司爭奪高素質的人資。規(guī)劃經濟制度下形成的人力規(guī)章機制和勞動規(guī)章機制受到嚴峻的挑戰(zhàn)。由于缺人力成長的環(huán)境和要求，它們明顯處于劣勢。由于人資管理保存在諸多問題，全國建設公司對高素質人才的吸引力更是微乎其微。人資又稱勞動資源，勞動資源即人資，是保存在于體內，反映人的勞動實力的經濟資源。從企管的角度看，企業(yè)人事資源是企業(yè)所支配和開發(fā)的，依附于員工個體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展起到積極作用的勞動能力的總和。人資規(guī)章是伴隨著人的保存在而保存在的。人資管理以開發(fā)和合理利用人資為基本資料。它通過組織，協(xié)調，控制，監(jiān)督等手段開發(fā)和整合人事資源，最大限度地發(fā)揮企業(yè)中個人和群體的潛能，充分利用人才。人事資源作為一種資源，既是生產的擔當者，又是生產目的的實現(xiàn)者，即一切生產都是為知足人的全面發(fā)展和社會全面進步的需要。人資是人類所有的社會財富的創(chuàng)力，是人們生產商品或提供服務所需的體力，智力和知識，是勞動者推動整個經濟社會發(fā)展的能力。公司人資是全體職工的能量，合作市能量，個人潛能和合作市能量的總和。人資作為一種特殊的生產因素，與公司有的其他資源相比，在公司實習中有其特殊的價值。全面認識人資的這些價值，有助于人資的開放和規(guī)章。人資作為一種獨特的資源，有其自己的特征。人資是一種具潛能的特別資源；人資是一種多層次，多作用的資源；人資是一種電腦資源；人資是一種自身完善和前景的資源；人資是一種能分享的資源；人資具有稀缺性，不能代替性，創(chuàng)新性和流動性。隨著知識經濟的到來，人資取代了物質資源，成新經濟時代的第一資源。隨中國企業(yè)改革的深入和現(xiàn)代公司制度的建立，傳統(tǒng)的人事資源管理已不再滿足公司生存和發(fā)展的需要。人力資源已成當前經濟可持續(xù)發(fā)展的重大課題！二、我國施工企業(yè)人力資源的特點2.1人力資源組成復雜，人員素質參差不齊對于絕太多數(shù)建設集團來說，其資金構成更為復雜。從管理水平來看，從低到高，從事具體施工工作的技術人員和工人處于底層，老板文化程度低但經驗豐富，管理人員水平低，知識水平高但缺實踐經驗，高管人員，專業(yè)的管理人員和技術人員經驗豐富。區(qū)別層次的人才有差異的價值觀和生活觀，工作素養(yǎng)也不盡相等。因此，建設公司的人資電腦是相當復雜的。2.2人力資源流動性強工程項目不同于一般的生產型公司，它無固定的生產場地和產部門，其顯著特征之一就是流動性強。建設施工公司主要從事具體工程工程的承接，這就決定了建設公司內部的人員組織架構不行一成不變。項目建成后，工程組織機關將解散。在下一個項目中，區(qū)別的人將被合并到一個新的項目組織中。如此頻繁的人事調整無疑給建設施工公司的人資管理帶來了管理難度。2.3人力資源的布局呈分散性工程項目的一個顯著特征是流動性強。與要生產公司區(qū)別，它有固定的生產場所和產部門。建設公司作為工程工程的建筑者，其具體的組織架構一般會隨著工程項目的改變而改變。她們通常依據(jù)某個項目的具體原因，如項目規(guī)模，技術條件特征，地理條件等，建筑一個適應性強的工程管理機構。隨著項目的結束和下一個項目的開始，人組成將再次被調動。因此，建設公司的人資布局具有明顯的分散性和流動性特點。2.4人力資源評價信息的收集相對困難隨著國內建設市場的激烈競爭和國際市場的發(fā)展，而且，由于建設行業(yè)的特征，目前很多建筑公司的項目遍布中國各地區(qū)，有的已涉足國際工程。雖然當前信息傳送非常發(fā)達，但很多工程都位于偏遠區(qū)域，施工公司的短信網建行還最落后。因此，零散的人力資源評價信息往往難以及時匯總和傳遞到人力資源管理部門，甚至獲取的信息也存在明顯的滯后性。這給人資系統(tǒng)現(xiàn)況的綜合分析和評論及人資的有效果管理帶來了很大的困難。三、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題3.1人力資源管理缺少近期目標和長遠規(guī)劃現(xiàn)在，建設施工企業(yè)雖然已經充分認識到人才對公司發(fā)展的重要性，但往往只注重怎么引進人力。他們簡單地認為吸引所需人才就足夠了，卻忽視了怎么更好地進行建筑和發(fā)展。因此，有一個情況是引進人事留不住，甚至大量流失原有人力。導致這種現(xiàn)狀的情況許多，但關鍵是企管者對人資管理重視不足。現(xiàn)在還沒有分析公司在哪個時代需要配備啥樣的人力。究其情況，是缺與業(yè)務部門的消息交流，缺對業(yè)務部門真實需求的深入分析，缺對人資配置的有效果統(tǒng)籌考慮。不僅會導致人事資源的浪費，而且人員素養(yǎng)得不到足夠的保證，不行滿足工程質量對人員素養(yǎng)的條件。施工公司要都有專門的人事部門和組織局。但是，由于觀念上的成因，很多人力管理員只停留在軟件化，程式化的上班上，如備案，年度考評等。他們缺乏專業(yè)的人事資源管理常識，大多沒有研究過專門的人事資源管理，這樣的人才資源管理團隊勢必難以適應現(xiàn)代人事資源管理的條件。從外表上看，公司的競爭就是人才的競爭。其實是人資管理的競爭，這就需要一支專業(yè)的高素質的人資管理團體。3.2管理觀念落后落后的管理宗旨是對人資認識的片面，缺科技的人事觀。公司要認識到，人力是德才兼?zhèn)?，有?chuàng)建力，有貢獻的人力。頂級項目師是天賦，純熟職工也是。受過系統(tǒng)教務的學院生是人力，從基層成長起來的技師工人也是人力。二是將現(xiàn)代人事資源管理與傳統(tǒng)人力管理相混淆，沒有建立有效的人事資源開發(fā)利用的投入和保險體系。雖然許多公司用人資部取代了人力部的牌子，但仍停留在傳統(tǒng)的人力管理層面?，F(xiàn)代人資管理的核心是以人為本，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人力管理的內容，而且在理論和操作上更為豐富，最深和全面。現(xiàn)當代公司的人資部門是為工作的自我發(fā)展提供幫忙的服務部門。公司要從人的自然屬性出發(fā)，把員工視為最珍貴的資源，以科技，人文的態(tài)度尊重員工的個性和選擇，關愛員工的需求，幫助員工完善自我，實現(xiàn)自己的目標和價值。隨著工作的長大，公司也在不斷壯大，實現(xiàn)了公司與職工之間的“最后晚餐”。3.3薪酬機制僵化工資已成各種類型人力的首要考慮原因。在今日的市場經濟中，每一個人都會關注工資和多少錢。長期來，平均思想和大鍋仍然主導著建設公司的工資體系。由于工齡不同，薪資制度略有區(qū)別。員工是否上班，上班幾，上班好壞，是否有成就都是一樣的。另一方面，由于管理粗放，不同工種，區(qū)別崗位間存在明顯的“灰色工資”，勢必造成工作之間巨大的心理落差。到現(xiàn)在為止，相當一部分建設公司還沒有建起與個人業(yè)績緊密掛鉤的薪酬機制。一個情況是不患貧患不均觀念落后，惹麻煩。二是誤解，忽視了最后晚餐中的人力。它們不注重人才經濟價值的實現(xiàn)，使人力的培育，用，開發(fā)，配置和管理脫離了經濟價格規(guī)律。長期以來，人力的價錢與價值相互背離，引起人力勞動力廉價。然而，人力價格過低，引起公司對招工的虛假要求和人力的極度浪費。這也是龐天和建設公司人浮于事的主要因素。只有從根本上解決人才價錢和價值偏差的原因。只有公司打造的工資制才能凸顯人才的價值，而人力的價值才是留住人才的基本?，F(xiàn)在，中國建設公司的建筑項目大多分布在中國各地區(qū)，有些已涉足外國市場?，F(xiàn)在，雖然上網很發(fā)達，但在工程所在的一些偏遠區(qū)域，通訊仍然十分難。因此，分散的人資評論很難傳導到人資局，有一個嚴重的滯后問題，公司實行效果難以全面分析和評論，已建立的規(guī)章體系也難以徹底落實。3.4人文關懷不夠公司可以吸引，留住和有效果利用人力，只取決于公司的工資水平。更重要的是，還需要看公司可以用情感留住人，公司是不是實行人性化管理。在今天的人本主義年代，一些商界領袖只看怎么讓員工上班，卻對自己的家庭生活和個人情感漠不關心。思想政治工作不實事求是，導致許多職工對單位的認同感和對企業(yè)的感情弱化。一位跳槽的工作人員說，我在以前的單位總感覺很煩躁。當我來到新環(huán)境，我能領取尊敬和理解，領取積極的照顧，并領取一個地方用，即使我的工資不高，也值留在這里?？梢?，公司與招工的磨合是由情感紐帶維系的。人才短缺。面對當今供求矛盾和就業(yè)日益困難的現(xiàn)實，一些人力在不接觸理想單位的情況下，先找單位落戶口，再在工作中找機遇，找到理想單位。這樣，建設公司就成了他們的跳板和培訓基地，黃埔軍事院校就成了人力。無理由留住這樣的人力。另一方面，一些人力的原理常識是正確的。來企業(yè)后，分配安排上班做得不好，不能與實際相結合。“老虎吃天空，無處下爪”，一旦出現(xiàn)問題和困難，就責怪別人，或者找客觀原因。經過這么長時間，企業(yè)自然會拋棄這樣的人才。四、針對施工企業(yè)人力資源管理問題所采取的對策4.1績效管理績效管理（Performance，management，Performance，Management）是指運用科學的方法，對員工的個人和群體行為，勞動態(tài)度，重做績效和綜合素養(yǎng)進行全面的監(jiān)控，評論，分析和評論，從而實現(xiàn)組織發(fā)展策略和目標。充分調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。不斷改進組織行為，提升職工和組織的素養(yǎng)，挖掘組織的潛力。業(yè)績管理強調組織規(guī)劃與工作規(guī)劃的一致性，強調組織與個性的同步長大，產生雙贏局面。業(yè)績管理體現(xiàn)了以人為本的理念，條件規(guī)章者和工作參加到業(yè)績管理的各方面。它是規(guī)章者和工人間的雙向交流步驟。在這過程的開始，管理者和員工通過認真平等的交流，就未來一段時候（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確定下一年員工的工作目標，并在關鍵業(yè)績指標（KPI）和平衡計分卡的更高層次的績效管理中表達出。關鍵業(yè)績標準（KPI）是衡量公司策略實行作用的重要標準。關鍵是將公司的策略規(guī)劃分解為具體的可實施的量化指標，公司的業(yè)績評價就是基于這些量化標準。要建立以KPI為核心的業(yè)績考評體系，建設公司首先要確認今年的經營目標，即KPI一級。其次，將公司層面的KPI分解為工程主管部工程層面的子KPI。按工作分解構造項目（WBS）和項目目標管理（MBO）體系，各項目部將項目層次分解為質量，進度，成本，安全等標準。結局，將標準沿項目方向進一步分解為項目單元和工作包，形成完整的公司目標體系。在考評標準的具體設置上，標準可分為重要指標和輔助指標，并在考核中給出不同的權重。無論一個行業(yè)處于哪個樣的發(fā)展階段，業(yè)績管理都對提升公司竟爭力起著重要的功效。實行業(yè)績主管勢在必行；業(yè)績管理對建設公司的重大性不言而喻。據(jù)關于統(tǒng)計，有正式績效管理體系的建設公司財產利潤和實際生產總值是沒有正式業(yè)績管理體系的建設公司的兩倍。沒有效果的績效管理，組織和個人的績效就不能不斷提升，組織和個人不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終會被市場淘汰。很多企業(yè)把更多的精力放在業(yè)績控制上。許多管理者認為，績效管理的主要目的是公正地評論員工的貢獻，為職工的工資支付提供依據(jù)，鼓勵績效先進的員工，監(jiān)督績效低下的工作。業(yè)績考評實際上是業(yè)績管理，其功效是為薪酬提供根據(jù)，這種理解是片面的。業(yè)績管理不僅能促進組織和個人績效的提升，還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，最終保證組織策略目標的實現(xiàn)。4.2薪酬制度工資管理老是被認為是現(xiàn)代人資管理中最難，最過敏，最具政策性的工作。薪酬作為一種重要的激勵方法，在人資管理中發(fā)揮著不可以代替的功效。首先，賠償具升值作用。工資是對活勞動的薪酬，是買勞動力的勞動成本。根據(jù)馬克思主義金融學的說法，活生生的勞動力能創(chuàng)建比自我價值更多的價值，是唯一的盈利由來。雇主付款的待遇高于勞動力成本。第二，薪酬具有激勵作用。薪酬可以知足員工的需要，鼓勵他們?yōu)樽砸训睦娑鴬^斗上班。第三，工資具有分配功能。工資是一種福利，通過薪酬，公司能調動各種資源特別是人資，促進組織規(guī)劃與工作行為的整合，實現(xiàn)各方面資源的有效果設置。第四，薪酬具有競爭功能。高薪代表著公司的實力，有助于吸引和留住高素質人力，提升公司竟爭力。不合理的薪酬設置會導致職工對工資的不滿，引起薪酬的功能不行充分發(fā)揮。中建施工公司的工資設計應考慮內外部原因，實現(xiàn)內部公平和外部競爭。作用公司整體薪酬觀念的原因有以下哪些方面：（1）經營情況，包括與利潤率和市場占有率相關的短期和長期規(guī)劃和戰(zhàn)略；（2）組織文化特征在管理，交流，商品或服務的多元化，決策的集中化，并購等方面；（3）職工原因，包含績效特點和各類員工的特點；（4）工資體系鼓勵的特定行為，如具有所需職業(yè)或滿足績效要，或成功的團隊運營；（5）勞動力市場原因，包含目的勞動力市場的地址分布；（6）外部原因，包括對目前和近財經和法律環(huán)境的預測。施工公司的薪酬必須在充分掌握勞動力市場平均工資水平的基礎上，結合其當今和未來的發(fā)展經營狀況，確定具有外部竟爭力的薪酬定位和標準，內部公平，符合公司實際情況，與員工保持充分溝通。此外，在工資設計和管理方面，公司不行簡單地采取規(guī)劃經濟的平均主義。只有實現(xiàn)工資水平的差別化，才能充分發(fā)揮薪酬的功效，激勵職工的積極性。另外，要使待遇組成多樣化。在基本待遇以外，禮包，津貼，險也要跟上建筑公司職工的待遇水平，使他們的生活更有保障，體現(xiàn)公司的人文關懷。對于經理人來說，年薪制，項目承包制和職位待遇制能取代目前單一的月薪制。建設施工公司的工資管理還存在一個嚴重的問題，那就是職工待遇的及時發(fā)放。當今，民工特別是在建設公司工作的民工待遇拖欠問題受社會廣泛關注。事實上，總是拖欠工資也是建設施工公司招工流失的主要因素。只有及時支付才能保障整個工程的順利進行，因此及時支付的問答題亟待處理。4.3激勵機制建設業(yè)是一個特殊的業(yè)。根據(jù)其內在特征，能采用區(qū)別的管理動機和管理目標，建立多種激勵約束機制。對于目標單一的經營者來說，它們能建立各種各樣的物質禮包，鼓勵約束機制，這不應局限于工資總額的增減?？赏ㄟ^增加補貼，改善勞動條件，建立長期雇傭關系等適當誘導，預防效率增長率與待遇增長率同步，預防工程人工成本過快增大。對于區(qū)別目標的管理者，首先要通過多種溝通渠道了解不同人群的目標，區(qū)分每一個目標，設定激勵約束方法，給他們充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間，充分授權和委托他們完成重大任務，充分發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造潛能，在提供物質要求的一起，也注重滿足其它區(qū)別層次的需要。注重項目部文化氣氛的產生，增強交流，使各領域，各層次的員工求同存異，共同發(fā)展。例如，年輕職工應適當改變職業(yè)人物，擴大實習機遇，豐富經歷。對在項目中作出突出貢獻的職工，采用會議，表彰等公開方法，使員工感覺到自己的價值領取了實現(xiàn)和認可。下班后，要妥善安排周邊觀光旅行，廣闊視野，幫他們熟悉周圍環(huán)境，促進人際交往。對于非家政職工，能用中餐等文化策劃，增進成員間的了解和融合。要努力避免激勵約束方法簡單化帶來的低效率，成立具有外部市場竟爭力和內部公正性的目標導向型激勵約束體系。4.4重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作要重視人才培育，全面加強員工培訓，提升員工素養(yǎng)，培育一批善于統(tǒng)領全局，開拓市場，科技創(chuàng)新的人力。把人資培訓經費納入年度預算，做好人才培養(yǎng)工作，把人資轉為人力資本。在進行人資培訓前，要分析公司現(xiàn)在有的人資結構，根據(jù)將來發(fā)展的需要，科技設計培訓體系。成立經理年終績效工資制。管理者用崗薪制，營運商用計件待遇制等分銷形式，并根據(jù)貢獻進行分銷。為各種類型員工提供高端學習。給人才挑戰(zhàn)性的上班，讓他們感到自己上班的價值，讓員工有空間和時候發(fā)展自己的個性。注重培養(yǎng)公司文化。以時期精神和優(yōu)秀的管理理論，形成了公司共同的價值觀和行為規(guī)范。通過各種媒體宣傳公司績效和公司精神，發(fā)揚公司文化，提升竟爭力。4.5建立激勵機制在當前市場競爭激烈、施工企業(yè)經營困難的形勢下，人力資源管理激勵模式的重點應放在如何體現(xiàn)員工價值和目標導向的激勵機制上。讓員工更多地參與企管，從而激勵職工的積極性。施工公司應采取先進的激勵模式，制定長效鼓勵制度。企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，要有一支相對穩(wěn)定的人才團隊。施工公司在人事資源管理過程中，應提高對員工的經常鼓勵，降成本，穩(wěn)定隊伍。加強施工公司人資管理，改善規(guī)章者與職工的雙向交流。提高職工學習，不僅為公司自身建立了一支穩(wěn)定的人才隊伍，而且提升了公司的外部竟爭力。4.6注重人力資源管理制度的執(zhí)行力公司的履行力很主要，主要表現(xiàn)在以下哪些方面：（1）公司的規(guī)章制度是一個剛性的制，行政權力管理強調一種無形的約束機制，希望對員工的行為形成一種無形的群體高壓，包含輿論高壓，理性壓力和情感高壓，從而實現(xiàn)行政權力的制約作用。這個無形的指標控制著公司的運營規(guī)章活動，準則著每個職工的行為。（2）公司的履行力凝聚著公司各方面的力量，產生合力。企業(yè)是一種群體生產模式，執(zhí)行力能使公司產生強大的向心力和凝聚力，使員工在特定的文化氣氛中，通過個人的心理感想，產生自豪感和使命感（3）同時，增強公司的內在凝聚力，執(zhí)行力，通過企業(yè)的各種宣傳和員工與社會各界的溝通，自覺體現(xiàn)公司的價值觀和文化內涵，使社會也能承認企業(yè)，使公司樹立更好的社會形象。4.7提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力建立優(yōu)秀的執(zhí)行文化。先進的公司高速公路管理文化可以大限度地調動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，大限度地發(fā)揮公司發(fā)展的內在動力。高速公路管理文化是公司文化的重要構成部分。政務文明的實質是規(guī)章的人性化。每一位員工都受到充分的尊敬和關愛，營造和諧的上班氣氛。公司能樹立員工廣泛認同的精神和價值觀，樹立符合員工利益，可以實現(xiàn)的價值遠景，從而最大限度地發(fā)揮公司的團隊力量，提升整體執(zhí)行力。人力資源管理是關鍵。公司一定以人為本，人是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人的整體素質是決定戰(zhàn)略執(zhí)行力的關鍵。要提升職工的整體素養(yǎng)，要有一個完整而高效能的制度支撐。通過完美的人資管理體系，我能大限度地提升員工的整體素養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的才華和潛力，大限度地發(fā)揮他們的個人執(zhí)行力。（3）開展實施培訓，提升全員執(zhí)行意識。通過組織學習，開展廣泛深入的討論，與員工進行講座，通過學習和培訓，增強全體員工的團隊意識、目標意識和效率意識。（4）溝通是執(zhí)行力的基礎。如果能建立一套良好的交流體系，再加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的實施工具，就能成立一個統(tǒng)一的管理對話平臺，使其員工可以以統(tǒng)一的方法處理上班中的實行問題，用統(tǒng)一的語言進行溝通。我可以建一個零離的溝通機制。我要求這項崗位按流程進行，不可越權指揮。然而，任何人間的溝通都沒有阻礙。各等級管理者要深入一線，及時發(fā)現(xiàn)和解決保存在的原因。（5）提高組織執(zhí)行力。很多公司家忽略了組織的執(zhí)行力。不管一個人的履行力有多強，他仍在組織中執(zhí)行他的任務。如果整個組織的執(zhí)行力很低，無論個人執(zhí)行力有多少，都是無用的。公司組織的執(zhí)行力源于公司策略規(guī)劃的分解。組織執(zhí)行的要求包括：完善公司組織結構設計，制定流程和標準，運用流程執(zhí)行工具，成立組織執(zhí)行的對話平臺和語言，提升領導者的領導能力和執(zhí)行力，因此，要組建一支高效能的執(zhí)行力，增強管理。其次，要提升基層員的執(zhí)行力。基礎員的執(zhí)行力直接決定著執(zhí)行的成敗。因此，要不斷提升基層員的執(zhí)行力。4.8做好人員的合理配置工作合理的人員配置可以使企業(yè)健康向上發(fā)展。在人員配置方面，人資管理部門應注意建立和維護完善的員工檔案，充分了解企業(yè)人員現(xiàn)狀，包含人員構造，經驗，常識水平等，為人員調整和配置提供依據(jù)。定期了解用工部門對現(xiàn)在有職工的滿意度和需求，包含量需要和質量需求。根據(jù)公司內部經營戰(zhàn)略和業(yè)務流程，與管理層和相關業(yè)務部門共同商定相應的組織結構和人員配備計劃。在設計合理的人員配備打算，制定詳細的溝通打算后，合理人員配備的實施應考慮工作移交的平穩(wěn)過渡，預防混亂。人員設置的調要分步實行，并根據(jù)局勢變換采取交流措施。4.9控制好人員的流動率成員流動對公司本身有很大的危害。人員的過度流失，很是核心員工的流失，會給公司造成重大的損失。核心人員的流失將直接導致公司的發(fā)展策略，迫使企業(yè)調方向。同時，由于核心人員流失，公司的聲譽也會受影響。員工外流會刺激企業(yè)附近的人，間接給公司導致?lián)p失。此外，關鍵員工的流失可能會泄露企業(yè)的技術和密秘，別的員工無法代替關鍵員工的技術和秘密。它們的流動一定導致短信的流失，甚至引起公司信息落入競爭對手手中，從而威脅到公司的生存。過多的周轉也會造成人力成本的損失。對于流動性大的干法施工公司來說，過高的成本不利于公司的成長。因此，施工公司的人資管理是一種較為有效果的人員流動管理，同時，一段時候內的辭職率也是人資管理的一個重要評判標準。4.10創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化一個具有勵志特征和優(yōu)秀公司文化的公司，可以調動公司成員的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使公司在激烈的競爭中始終立于不敗之地，在不斷追求卓越中發(fā)展。正如米勒所說，“未來將是一個全球競爭的時代。在這年代，一個成功的企業(yè)將是一個采取新的公司文化的企業(yè)。公司文化因其激發(fā)企業(yè)活力和竟爭力的作用而受到全球各個國家的青睞。文化是企業(yè)的靈魂。在建設行業(yè)，公司文化是吸引人才的主要原因。塑造建設業(yè)的社會形象，培養(yǎng)良好的公司文化，提高自身牌子，是提升建設業(yè)竟爭力的有效果途徑。要提高建設施工公司的公司文化，首先要進一步加強對加強文明工地建筑含義的認識，深入開展創(chuàng)建文明工地活動。其次，要增強職業(yè)品德教育，強化廉潔高效能的先進理念，提升職工的整體素質。最后，要樹立品牌意識，奮斗打造建設公司的名牌。只有這樣，公司文化才能做公司的一種竟爭力，成為鼓勵員工的重要原因。4.11綠色施工綠色施工是指工程建筑中的施工活動，在保證質量、安全等基本條件的前提下，通過科學管理和技術進步，最大限度地節(jié)約資源，減少對環(huán)境的負面影響，實現(xiàn)四節(jié)一環(huán)境保護節(jié)能、節(jié)地、節(jié)約用水、節(jié)材、環(huán)境保護的目標。通過合理布局，減少施工對場地及周邊環(huán)境的干擾和破壞，預防土地污染，大氣污染，噪音和污染。在施工流程中，要控制能耗，提升能耗。采用有效果方法，嚴格抑制水污染，盡量減弱用水量。選擇對身體健康無害的綠色建筑材料，節(jié)省材質，充分利用現(xiàn)在有資源。實施綠色施工是建設施工公司的主要方法和業(yè)績。在這個萬物都需要可持續(xù)發(fā)展才能持久生存的大市場中，建設公司要想生存，要遵守可持續(xù)發(fā)展之路。在這種原因下，綠建設理念就登上了建設業(yè)的舞臺。綠色建筑不是一種新的思考方式?，F(xiàn)在，為滿足政府和社會公眾對文明施工，環(huán)保和降噪的要求，改善公司形象，承包商和業(yè)主一般采用一定的技術手段，降低施工噪音，施工擾動和環(huán)境污染，特別是在政府要求嚴格的情況下，這些措施通常對公眾環(huán)境保護意識較強的城建更為有效。然而，大多數(shù)承辦商在采用綠色施工科技時是被動的，被動的，對綠施工的理解相對單一?，F(xiàn)在，大多數(shù)承包商還不行積極運用合適的技術和科技的管理方法，以系統(tǒng)的思維和規(guī)范的操作方式開展綠色施工。中國的綠色建設還處于起步階段。我們應該用試點和示范項目小結經歷，引導綠顏色施工健康成長。首先，要強化可持續(xù)發(fā)展的綠色施工理念，加強對施工公司全體員工綠色施工含義的宣