企業(yè)文化與員工滿意度關(guān)系的比較研究

企業(yè)文化與員工滿意度關(guān)系的比較研究目錄

前言1

第一章相關(guān)理論研究綜述2

1.1企業(yè)文化2

1.2員工滿意度3

1.3企業(yè)文化與員工滿意度的關(guān)系3

第二章Nielsen公司與深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）調(diào)查分析4

2.1Nielsen公司簡(jiǎn)介4

2.2Nielsen公司企業(yè)文化5

2.2.1Nielsen公司企業(yè)文化調(diào)查概述5

2.2.2Nielsen公司企業(yè)文化調(diào)查統(tǒng)計(jì)5

2.2.3Nielsen公司企業(yè)文化維度說(shuō)明6

2.3Nielsen公司員工滿意度6

2.3.1Nielsen公司員工滿意度調(diào)查概述6

2.3.2Nielsen公司員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)6

2.3.3Nielsen公司員工滿意度得分與指數(shù)說(shuō)明8

2.4深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）簡(jiǎn)介8

2.5深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的企業(yè)文化9

2.5.1深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的企業(yè)文化調(diào)查情況概述9

2.5.2深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)9

2.6深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）員工滿意度10

2.6.1深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）員工滿意度調(diào)查情況概述10

2.6.2深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)10

第三章Nielsen公司與深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）調(diào)查結(jié)果的對(duì)比與分析11

3.1企業(yè)文化對(duì)比12

3.2員工滿意度對(duì)比12

結(jié)論14

企業(yè)文化與員工滿意度關(guān)系的比較研究

——以Nielsen公司（深圳辦事處）與臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家為例【摘要】企業(yè)文化決定了企業(yè)戰(zhàn)略的方向，企業(yè)員工滿意度反應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確性，正確的戰(zhàn)略決策可使企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要想得到市場(chǎng)首先企業(yè)應(yīng)該抓好自身的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，第一是建設(shè)好企業(yè)文化，讓員工在獨(dú)自的文化氣氛中投入生產(chǎn)，第二是想辦法提高員工滿意度，叫高的滿意度能讓員工生產(chǎn)更高效。企業(yè)文化要以人為出發(fā)點(diǎn)，以人為本、以人為綱，員工滿意度控制著企業(yè)最重要的資源——人，較高的員工滿意度能讓企業(yè)在此消彼長(zhǎng)的關(guān)系中保持平衡。本文把企業(yè)文化與員工滿意度聯(lián)系起來(lái)，探討他們其中的關(guān)系，試圖能找到企業(yè)文化與員工滿意度的平衡點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；員工滿意度前言

通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源我們可以得到這樣兩個(gè)結(jié)論：第一、人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的核心思想都是“以人為本”，因此二者具有緊密的聯(lián)系。第二、員工滿意度是目前企業(yè)營(yíng)造“以人為本”的戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的因素。企業(yè)的成就終歸靠的是員工，所以可以用一句話歸納“成也員工，敗也員工。”

在我國(guó)加入WTO后，明顯地感覺(jué)到，人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是新興的知識(shí)密集型行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的關(guān)鍵。如果我們進(jìn)行員工滿意度的測(cè)評(píng)，就可以找到員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的各種心態(tài)和行為的根源，也就是明確管理中存在的問(wèn)題。同時(shí)，可以起到預(yù)防的作用，及時(shí)預(yù)知企業(yè)人員的流動(dòng)意向，采取相應(yīng)的措施，就能防止一部分“人才流失”現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，我們都提倡“以人為本”，在建立良好的企業(yè)文化機(jī)制的同時(shí)更要注重員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。本文研究的意義主要體現(xiàn)在以下四點(diǎn)：

第一、有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

我國(guó)正處在建立和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，員工在企業(yè)的關(guān)系中由從屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)地位，市場(chǎng)由企業(yè)主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主導(dǎo)。企業(yè)在這一轉(zhuǎn)型期中必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，但由于受傳統(tǒng)觀念的作用，許多企業(yè)在一段時(shí)期內(nèi)還很難轉(zhuǎn)變其經(jīng)營(yíng)視角。開(kāi)展員工滿意度測(cè)評(píng)活動(dòng)，可以較快地促使企業(yè)牢固確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在追求員工滿意的進(jìn)程中求得不斷的發(fā)展。

第二、有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)自己

一些企業(yè)教訓(xùn)例子告訴我們，企業(yè)都會(huì)處于自我感覺(jué)良好的狀態(tài)，出現(xiàn)問(wèn)題了也找不出源頭，多數(shù)會(huì)往客觀原因找答案但往往問(wèn)題出現(xiàn)在企業(yè)自身。開(kāi)展企業(yè)文化問(wèn)卷調(diào)查可以讓企業(yè)找出自身的大環(huán)境問(wèn)題所在?？闯鲇绊懫髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的具體維度的實(shí)際情況，從而讓企業(yè)客觀的認(rèn)識(shí)自己，并給予制定方針對(duì)策的方向。

第三、有利于企業(yè)員工素質(zhì)的提高

通過(guò)員工滿意度的測(cè)評(píng)，企業(yè)可以了解員工的需求和期望，有助于增強(qiáng)市場(chǎng)觀念和質(zhì)量意識(shí)；企業(yè)也可以感覺(jué)到員工處于本企業(yè)所處的位置，有助于增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心；企業(yè)可以感受到員工對(duì)企業(yè)的不滿和抱怨，有助于增強(qiáng)企業(yè)的危機(jī)感和緊迫感。再之企業(yè)進(jìn)行員工滿意度測(cè)評(píng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者可以了解到員工對(duì)企業(yè)的需求和期望，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和組織氛圍、建立良性的激勵(lì)機(jī)制和管理機(jī)制，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，最大限度激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

第四、有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)

企業(yè)開(kāi)展企業(yè)文化與員工滿意度測(cè)評(píng)的一個(gè)主要目的，通過(guò)了解現(xiàn)在企業(yè)員工心目中的企業(yè)文化建設(shè)水平跟員工的滿意程度，企業(yè)是否把握了員工的期望和需求，了解企業(yè)文化建設(shè)與員工滿意度各方面的問(wèn)題，尋找解決方法，從而采取有效措施和對(duì)策，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

本文先介紹了有關(guān)企業(yè)文化與員工滿意度的相關(guān)理論研究，再采用實(shí)證問(wèn)卷調(diào)查的方法，然后對(duì)問(wèn)卷反饋的數(shù)據(jù)信息經(jīng)過(guò)一系列的分析與對(duì)比，對(duì)企業(yè)文化與員工滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了較深入的研究。

第一章相關(guān)理論研究綜述

1.1企業(yè)文化

準(zhǔn)確地界定企業(yè)文化，應(yīng)該以那種理解為基礎(chǔ)呢？很明顯，界定企業(yè)文化不可能從宏觀的角度去界定，因?yàn)?，企業(yè)只是一個(gè)社會(huì)的細(xì)胞，企業(yè)文化只能是一種微觀的文化，但是，企業(yè)文化到底以廣義的文化為基礎(chǔ)還是以狹義，就值得研究了。從廣義來(lái)說(shuō)，它既包括一個(gè)企業(yè)的物質(zhì)文化，即有形的“顯文化”或“硬文化”，也包括一個(gè)企業(yè)的精神文化，即無(wú)形的“隱文化”或“軟文化”，如生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境、設(shè)備和產(chǎn)品，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和各種規(guī)章制度，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，群體內(nèi)部相互溝通的方式、相互制約的規(guī)范，企業(yè)員工的共同價(jià)值觀念、歷史傳統(tǒng)、生活習(xí)慣、辦事準(zhǔn)則，等等。也正因?yàn)閷?duì)企業(yè)文化涉及范圍理解的差異。在企業(yè)文化界出現(xiàn)了不同的流派，有人認(rèn)為企業(yè)文化包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個(gè)層次；有人把企業(yè)文化細(xì)分為生產(chǎn)文化、技術(shù)文化、經(jīng)營(yíng)文化、管理文化、服務(wù)文化、福利文化、文娛文化、環(huán)境文化等；也有人把企業(yè)文化定位在精神和行為方式層面。中國(guó)文化學(xué)家龐樸認(rèn)為：企業(yè)文化即“企業(yè)人化”。可以說(shuō)，目前中國(guó)理論界對(duì)企業(yè)文化的理解眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。1

我認(rèn)為，企業(yè)文化作為管理范疇的一個(gè)概念，不可能面面俱到，只能以企業(yè)精神文化為研究對(duì)象，如定義過(guò)寬。不利于問(wèn)題研究深入。從企業(yè)文化的理論奠基者和倡導(dǎo)者的有關(guān)論述看，他們盡管對(duì)企業(yè)文化的表達(dá)不盡一致，但基本上是從狹義的角度界定企業(yè)文化的內(nèi)涵。

可是企業(yè)文化作為特定的管理理念應(yīng)專(zhuān)指以價(jià)值為核心的企業(yè)價(jià)值體系及由此決定的行為方式。這些價(jià)值體系和行為方式滲透并體現(xiàn)在企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，構(gòu)成企業(yè)的精神支柱，形成企業(yè)的慣例，獨(dú)立于人體之外，看得見(jiàn)，摸得著。容易改變。相反，它以一種五星的力量蘊(yùn)藏于員工的思想和行為中，又作為一種氛圍籠罩著整個(gè)企業(yè)；它雖不以實(shí)體形態(tài)存在，卻不易改變，企業(yè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不感受到它的存在。

鑒于上述理解，我們對(duì)企業(yè)文化作如下表述：企業(yè)文化是指一定的社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體員工的積極認(rèn)同、實(shí)踐與創(chuàng)新所形成的整體價(jià)值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的綜合。

1.2員工滿意度

員工滿意度不是一個(gè)新的管理話題，但卻是一個(gè)永恒的管理話題。換言之，我們比以往任何時(shí)候都強(qiáng)烈地意識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制中得到深刻擴(kuò)展，形成“以人為本”和“使員工高度滿意”的雙重管理目的。

（1）員工滿意度的概念

員工滿意度是指員工對(duì)他從事的工作的一般態(tài)度。從本質(zhì)上講，員工滿意度的高低取決于員工的期望與實(shí)際結(jié)果的比較。如果期望很高，而與實(shí)際得到不一致，就會(huì)產(chǎn)生不滿。例如，組織期望員工付出忠誠(chéng)、創(chuàng)造力以及額外的努力等，員工期望獲得工作安全、公平對(duì)待、事業(yè)發(fā)展。當(dāng)員工進(jìn)入某一個(gè)組織工作，簽訂的經(jīng)濟(jì)合同，規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。除正式經(jīng)濟(jì)合同外，員工與組織之間還形成了一套相互的期望。如果組織只履行經(jīng)濟(jì)合同、不履行心理期望，員工滿意度就會(huì)很低，因?yàn)閱T工的很多期望都會(huì)落了空。只有既履行經(jīng)濟(jì)合同又履行心理契約，員工才會(huì)滿意。

（2）員工滿意度內(nèi)容

員工工作滿意水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度，對(duì)工作不滿意的人，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。在實(shí)際工作中，人們更多談?wù)撊说墓ぷ鲬B(tài)度，這里的“態(tài)度”是指員工在工作過(guò)程中形成的對(duì)工作較穩(wěn)定的、持續(xù)的、內(nèi)在的心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)可以通過(guò)員工的言行觀察到，包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)組成部分。

1）認(rèn)知

認(rèn)知是員工對(duì)工作的理解和認(rèn)識(shí)，是形成態(tài)度的基礎(chǔ)；員工在對(duì)工作的理解認(rèn)識(shí)過(guò)程中會(huì)伴隨一種情緒體驗(yàn)，這種情緒體驗(yàn)會(huì)長(zhǎng)期作用于人的行動(dòng)。

2）情感

情感是員工在對(duì)工作認(rèn)知的基礎(chǔ)上形成的喜惡評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)，如果員工在對(duì)工作認(rèn)知過(guò)程中，產(chǎn)生了喜歡的情緒體驗(yàn)，則工作中會(huì)表現(xiàn)出積極的行為準(zhǔn)備狀態(tài)，投身于工作；如果員工在對(duì)工作認(rèn)知過(guò)程中產(chǎn)生了厭惡的情緒體驗(yàn)，則不會(huì)表現(xiàn)出積極的行為準(zhǔn)備狀態(tài)，其行為會(huì)表現(xiàn)出消極怠工甚至拒絕工作。這說(shuō)明情感成分在員工的工作態(tài)度中所起的作用是很大。

3）行為傾向

行為傾向則是員工對(duì)工作的行為準(zhǔn)備狀態(tài)。一個(gè)人的行為傾向?qū)?huì)影響他的行為，而恰恰他的行為就是他的滿意程度的具體外在表現(xiàn)。我們可以將這種行為考核出來(lái)，來(lái)幫助員工滿意度的考核，這種考核就是員工績(jī)效考核。員工的績(jī)效考核需從員工工作成績(jī)的“質(zhì)”和“量”兩個(gè)方面加以考核，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的描述。

1.3企業(yè)文化與員工滿意度的關(guān)系

美國(guó)的西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)還可以看到一息尚存的火山——海倫火山。著名的華盛頓大學(xué)就坐落在西雅圖，這所著名大學(xué)的教授平均工資比美國(guó)教授一般要低20％左右，教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其他大學(xué)尋找更高報(bào)酬的職位，完全是由于留戀西雅圖的湖光山色。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖氲臋C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授稱(chēng)為“雷尼爾效應(yīng)”。這表明華盛頓大學(xué)教授的工資80％是以貨幣的形式支付的，20％是由良好的自然環(huán)境補(bǔ)償?shù)模纱丝梢?jiàn)，美麗的景色也是一種無(wú)形的財(cái)富，它也起到了吸引和留住人才的作用。2

隨著經(jīng)濟(jì)全球化格局的形成，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪日趨激烈。發(fā)達(dá)國(guó)家擁有雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，千方百計(jì)的從發(fā)展中國(guó)家招攬優(yōu)秀的人才，而我國(guó)的企業(yè)在人才上只是一個(gè)囊中羞澀的買(mǎi)主，高薪酬成為外企吸引我國(guó)企業(yè)人才的“殺手锏”。我國(guó)的企業(yè)可否利用“雷尼爾效應(yīng)”呢？美國(guó)西雅圖的自然風(fēng)光可以吸引教授，同樣，我國(guó)的企業(yè)也可以用“美麗”的風(fēng)光吸引和留住人才，這里的“美麗風(fēng)光”不僅是自然界的風(fēng)光，而且是要營(yíng)造栓心留人的軟環(huán)境。因此，我們就可以利用我們企業(yè)良好的文化氛圍來(lái)感染員工、留住員工，讓員工滿意。

企業(yè)文化是一種在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中形成的組織文化，它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所認(rèn)同。所以，在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)員工起主體作用。企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本，以人為中心，使企業(yè)不再是只占據(jù)員工三分之一時(shí)間的工作場(chǎng)所，而是一個(gè)文化整體。因此，要建設(shè)出一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工滿意是一個(gè)關(guān)鍵。

員工滿意度是員工對(duì)他從事的工作的一般態(tài)度。從本質(zhì)上講，員工滿意度的高低取決于員工的期望與實(shí)際結(jié)果的比較。也就是員工的個(gè)體需要的滿足程度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的個(gè)體需求劃分為5類(lèi)：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）愛(ài)與歸屬需要；（4）尊重需要；（5）自我實(shí)現(xiàn)需要。隨著人們生活水平和教育程度的提高，人們的自我意識(shí)逐漸增強(qiáng)，他們不僅僅要求吃飽、穿暖，而是對(duì)第5個(gè)需求，自我實(shí)現(xiàn)有了更高的追求。企業(yè)文化包括物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，其中最核心的是價(jià)值觀，而員工所追求的自我實(shí)現(xiàn)是對(duì)精神生活，即對(duì)價(jià)值觀的追求。

因此，尊重員工的追求，為員工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，使他們的顯性智能和隱性智能都發(fā)揮出來(lái)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，才是優(yōu)秀企業(yè)文化的真諦。也就是說(shuō)企業(yè)建設(shè)出較好的企業(yè)文化，就會(huì)伴隨著員工較高的員工滿意度。

第二章Nielsen公司與深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）調(diào)查分析

2.1Nielsen公司簡(jiǎn)介

Nielsen公司是由現(xiàn)代市場(chǎng)研究行業(yè)的奠基人之一，阿瑟.查爾斯.尼爾森先生在美國(guó)與1923年創(chuàng)建。尼爾森的業(yè)務(wù)于1939年第一次涉足英國(guó)，第二次世界大戰(zhàn)之后，AC尼爾森的業(yè)務(wù)如雨后春筍般地迅速擴(kuò)展到西歐、澳大利亞以及日本。1994年，AC尼爾森通過(guò)收購(gòu)調(diào)查研究集團(tuán)（SurveyResearchGroup）步入亞太市場(chǎng)，又在20世紀(jì)90年代末通過(guò)收購(gòu)AMERWorldResearch打入中東及非洲市場(chǎng)，在全球13個(gè)國(guó)家中都建立了子公司。公司是用尼爾森先生發(fā)明的零售測(cè)量技術(shù)，以獨(dú)特的手段，第一次為客戶了解其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)對(duì)收入和利潤(rùn)的影響，提供了可靠而公正的信息。

尼爾森利用多方面的信息來(lái)源，為客戶發(fā)現(xiàn)最佳業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方式提供最全面、最具綜合性的市場(chǎng)資訊、先進(jìn)的信息管理工具、精確的分析系統(tǒng)和分析方法以及專(zhuān)業(yè)化的客戶服務(wù)。

尼爾森公司的主要客戶是快速消費(fèi)品的零售商和制造商。對(duì)于全球市場(chǎng)，我們同時(shí)也服務(wù)于汽車(chē)業(yè)、金融業(yè)、電信業(yè)和其他消費(fèi)品集中行業(yè)。

尼爾森公司的業(yè)務(wù)范圍有：市場(chǎng)評(píng)估、分析工具及相關(guān)服務(wù)、診斷性服務(wù)、識(shí)別商業(yè)機(jī)遇等。

2.2Nielsen公司企業(yè)文化

2.2.1Nielsen公司企業(yè)文化調(diào)查概述

（1）本次企業(yè)文化調(diào)查采用的是國(guó)際通用型量表即《企業(yè)文化診斷問(wèn)卷》，共20個(gè)子維度，可分為以下12個(gè)維度：工作環(huán)境、組織制度、管理方式、內(nèi)部溝通、員工激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和決策、培訓(xùn)和員工發(fā)展、員工工作動(dòng)機(jī)、員工滿意度、員工忠誠(chéng)度、文化建設(shè)、理念與價(jià)值觀。3

（2）問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象是面向Nielsen深圳分公司全體員工，一共300多人，其中普通員工280多個(gè)，管理干部10來(lái)人。但實(shí)際調(diào)查人數(shù)為60人，其中普通員工55人，管理干部5人，這實(shí)際調(diào)查人數(shù)是從300多人中隨機(jī)抽樣出來(lái)的。

（3）問(wèn)卷發(fā)放情況：共發(fā)出問(wèn)卷60份問(wèn)卷，回收53份（回收率88.33%），無(wú)效問(wèn)卷1份，有效問(wèn)卷52份（有效果率98.04%）。

2.2.2Nielsen公司企業(yè)文化調(diào)查統(tǒng)計(jì)

（1）統(tǒng)計(jì)方法說(shuō)明：

此問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)采用的是平均值加成統(tǒng)計(jì)方法，選擇A的1分，選擇B的2分，選擇C的3分，選擇D的4分，選E的5分。按以上分值算出每道題平均值，然后把所有題目的平均值加成得到最后總分。但因?yàn)橛行┚暥劝?個(gè)子緯度，所以此緯度得分為2個(gè)子緯度的得分和的平均數(shù)。4

（2）統(tǒng)計(jì)結(jié)果：

用上述方法，經(jīng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果為：工作環(huán)境3.51分，組織制度3.47分，管理方式3.26，內(nèi)部溝通3.7，員工激勵(lì)2.57，領(lǐng)導(dǎo)和決策3.49，培訓(xùn)和員工發(fā)展3.68，員工工作動(dòng)機(jī)2.6，員工滿意度3.3，員工忠誠(chéng)度3.58，文化建設(shè)3.62，理念與價(jià)值觀3.96。為了更清晰的看出結(jié)果下面呈獻(xiàn)圖表圖1。

圖1Nielson公司企業(yè)文化維度得分圖

2.2.3Nielsen公司企業(yè)文化維度說(shuō)明

Nielsen公司企業(yè)文化得分為68.18分，是一個(gè)比較正常的分?jǐn)?shù)，也是這公司實(shí)際情況的反映。與預(yù)期的目標(biāo)75分，還有6.82分的差距，還需要進(jìn)一步努力。

當(dāng)分?jǐn)?shù)低于60分時(shí)，說(shuō)明公司的企業(yè)文化建設(shè)存在嚴(yán)重的問(wèn)題，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。當(dāng)分?jǐn)?shù)高于90分時(shí)，說(shuō)明公司的企業(yè)文化建設(shè)的相當(dāng)好，企業(yè)充滿了該公司特有的文化，員工對(duì)此文化的認(rèn)同都比較高。當(dāng)分?jǐn)?shù)在60~90分之間時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的敏感人群較多，對(duì)該公司的企業(yè)文化存在懷疑，必須進(jìn)一步建設(shè)與宣傳本公司的企業(yè)文化。5

2.3Nielsen公司員工滿意度

2.3.1Nielsen公司員工滿意度調(diào)查概述

（1）本次員工滿意度調(diào)查采用的是國(guó)際通用型量表即《員工滿意度調(diào)查測(cè)試問(wèn)卷》，一總33題。6

（2）問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象是面向Nielsen深圳分公司全體員工，一共300多人，其中普通員工280多個(gè)，管理干部10來(lái)人。但實(shí)際調(diào)查人數(shù)為60人，其中普通員工55人，管理干部5人，這實(shí)際調(diào)查人數(shù)是從300多人中隨機(jī)抽樣出來(lái)的。

（3）問(wèn)卷發(fā)放情況：共發(fā)出問(wèn)卷60份問(wèn)卷，回收53份（回收率88.33%），無(wú)效問(wèn)卷1份，有效問(wèn)卷52份（有效果率98.04%）。

2.3.2Nielsen公司員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

（1）統(tǒng)計(jì)方法與得分等級(jí)說(shuō)明：

問(wèn)卷結(jié)果的統(tǒng)計(jì)是采用平均值加成法的統(tǒng)計(jì)方法，所謂平均值加成法就是求出此選項(xiàng)的

平均值，然后把所有選項(xiàng)的平均值加成起來(lái)，求出最終總分。如次問(wèn)卷：選擇A的0分，選擇B的1分，選擇C的2分，選擇D的3分。按以上分值算出每道題平均值，然后把所有題目的平均值加成得到最后總分。

得分分為4個(gè)等級(jí)，分別為差、一般、好、很好。得分處于0~1之間為差，得分處于1~2之間為一般，分得處于2~2.9之間為好，得分處于2.9~3之間為很好。

（2）Nielsen公司員工滿意度具體得分情況將在附件3中呈現(xiàn)。

其中得分處于“差”等級(jí)的有1題，是第7題，占總題數(shù)的1/33，第7題得分為0.59。得分處于“一般”等級(jí)的有12題，12題的總分加成為21.58。得分處于“好”等級(jí)的有20題，20題的總分加成為49.12。得分處于“很好”等級(jí)的不幸是沒(méi)有。各等級(jí)得分總和所占總分的百分比如圖：圖2。

圖2Nielsen公司員工滿意度等級(jí)圖

（3）Nielsen公司員工滿意度項(xiàng)目?jī)?yōu)劣排序說(shuō)明：

全部選項(xiàng)優(yōu)劣排序也將以附件的形式附與本文的附件中（附件4）。

這里我只對(duì)其中最高的3題與得分最低的5題做說(shuō)明與展示。得分最高的3題依次為，第32題：我和同事間的關(guān)系比較冷漠，得分為2.78分；第26題：公司的制度不遵守，也無(wú)所謂，得分2.78分；第29題：我基本上不樂(lè)于助人。得分為2.76分。得分最低的5題依次為，第7題：我對(duì)薪酬福利感到不滿意，得分為0.59分。第16題：?jiǎn)T工們得到的待遇不是公正、公平、公開(kāi)的，得分為1.37分。第9題：我基本上不與家人談?wù)摴ぷ魃系氖拢梅譃?.45分。第17題：常有辭職或發(fā)泄一通的念頭，得分為1.76分。第8題；身體和精神經(jīng)常不好，有時(shí)腰背疼，有時(shí)腸胃不好，得分為1.78分。如圖3。

圖3對(duì)比項(xiàng)目得分圖

2.3.3Nielsen公司員工滿意度得分與指數(shù)說(shuō)明

Nielsen公司員工滿意度分?jǐn)?shù)為71.29分，是一個(gè)比較正常的分?jǐn)?shù)，也是這公司實(shí)際情況的反映。與預(yù)期的目標(biāo)75分還有3.71分的差距，還需要進(jìn)一步努力。

當(dāng)分?jǐn)?shù)低于60分時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的管理存在嚴(yán)重的問(wèn)題，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。當(dāng)分?jǐn)?shù)高于90分時(shí)，說(shuō)明員工熱愛(ài)企業(yè)，企業(yè)的凝聚力和向心力都很好，員工有良好的心態(tài)和工作熱情。當(dāng)分?jǐn)?shù)在60~90分之間時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的敏感人群較多，缺乏良好的心態(tài)，責(zé)任心較弱，必須進(jìn)一步改善管理。

2.4深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）簡(jiǎn)介

華潤(rùn)萬(wàn)家（CRVanguard）是香港規(guī)模最大、實(shí)力最雄厚的國(guó)有控股企業(yè)集團(tuán)—華潤(rùn)（集團(tuán)）有限公司旗下優(yōu)秀的零售連鎖企業(yè)品牌，也是中國(guó)最具規(guī)模的零售連鎖企業(yè)品牌之一。

二十多年的發(fā)展歷程，使華潤(rùn)萬(wàn)家成為全國(guó)發(fā)展的大型零售連鎖企業(yè)品牌。2014年5月，華潤(rùn)控股知名零售企業(yè)蘇果超市有限公司，華潤(rùn)萬(wàn)家與華潤(rùn)蘇果共同成為華潤(rùn)零售業(yè)務(wù)的主力軍。截止2016年12月，擁有門(mén)店2148家，員工總?cè)藬?shù)超過(guò)10萬(wàn)人，2016年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額378.5億元，躍居中國(guó)連鎖超市第一位。在商務(wù)部與中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)聯(lián)合公布的2016年全國(guó)百?gòu)?qiáng)連鎖中排名第四。

華潤(rùn)萬(wàn)家目前的業(yè)務(wù)發(fā)展區(qū)域已遍布華東、華南、華北、西北、東北、中原和香港地區(qū)，主營(yíng)大賣(mài)場(chǎng)、生活超市、便利超市三種業(yè)態(tài)。其中大賣(mài)場(chǎng)以齊全的商品品種，最大限度地滿足消費(fèi)者“一站式”的購(gòu)物需求；生活超市則以經(jīng)營(yíng)快速消費(fèi)品為主，為現(xiàn)代城市居民快節(jié)奏的城市生活提供了便利；便利超市是以社區(qū)居民為依托，突出了便利優(yōu)勢(shì)。自成立以來(lái)，華潤(rùn)萬(wàn)家以持續(xù)改善消費(fèi)者生活品質(zhì)為已任，引領(lǐng)現(xiàn)代與健康的生活方式，三種業(yè)態(tài)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，為消費(fèi)者提供高質(zhì)、超值的商品與服務(wù)。同時(shí)，針對(duì)細(xì)分市場(chǎng)，華潤(rùn)萬(wàn)家開(kāi)拓了以中高消費(fèi)市場(chǎng)為定位的創(chuàng)新業(yè)態(tài)，目前在深圳、北京等城市都有發(fā)展。

華潤(rùn)萬(wàn)家的使命：

通過(guò)持續(xù)的優(yōu)化與發(fā)展，

創(chuàng)建顧客滿意、員工滿意、股東滿意的一流零售企業(yè)，

致力成為中國(guó)零售行業(yè)的領(lǐng)跑者。

2.5深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的企業(yè)文化

2.5.1深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的企業(yè)文化調(diào)查情況概述

（1）本公司的企業(yè)文化的調(diào)查與Nielsen用的是同一種國(guó)際通用型量表即《企業(yè)文化診斷問(wèn)卷》。

（2）問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象是面向深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）全體員工，一共150多人，其中普通員工140多個(gè)，管理干部10來(lái)人。但實(shí)際調(diào)查人數(shù)為50人，其中普通員工45人，管理干部5人，這實(shí)際調(diào)查人數(shù)是從150多人中隨機(jī)抽樣出來(lái)的。

（3）問(wèn)卷發(fā)放情況：共發(fā)出問(wèn)卷50份問(wèn)卷，回收50份（回收率100%），無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷50份（有效果率100%）。

2.5.2深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)

（1）統(tǒng)計(jì)方法說(shuō)明：

此問(wèn)卷采用的平均值統(tǒng)計(jì)方法，選擇A的1分，選擇B的2分，選擇C的3分，選擇D的4分，選E的5分。按以上分值算出每道題平均值，然后把所有題目的平均值加成得到最后總分。但因?yàn)橛行┚暥劝?個(gè)子緯度，所以此緯度得分為2個(gè)子緯度的得分和的平均數(shù)。

（2）統(tǒng)計(jì)結(jié)果：

用上述方法，經(jīng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果為：工作環(huán)境3.3分，組織制度3.34分，管理方式3.2，內(nèi)部溝通3.64，員工激勵(lì)2.57，領(lǐng)導(dǎo)和決策3.37，培訓(xùn)和員工發(fā)展3.37，員工工作動(dòng)機(jī)2.5，員工滿意度3.18，員工忠誠(chéng)度3.44，文化建設(shè)3.48，理念與價(jià)值觀3.51。為了更清晰的看出結(jié)果下面呈獻(xiàn)圖4。

深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）企業(yè)文化分?jǐn)?shù)為65.46分，是一個(gè)比較正常的分?jǐn)?shù)，也是這公司實(shí)際情況的反映。公司加盟了華潤(rùn)在調(diào)查前，預(yù)期的目標(biāo)是70分，但實(shí)際結(jié)果與預(yù)期分有4.54分的差距。

當(dāng)分?jǐn)?shù)低于60分時(shí)，說(shuō)明公司的企業(yè)文化建設(shè)存在嚴(yán)重的問(wèn)題，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。當(dāng)分?jǐn)?shù)高于90分時(shí)，說(shuō)明公司的企業(yè)文化建設(shè)的相當(dāng)好，企業(yè)充滿了該公司特有的文化，員工對(duì)此文化的認(rèn)同都比較高。當(dāng)分?jǐn)?shù)在60~90分之間時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的敏感人群較多，對(duì)該公司的企業(yè)文化存在懷疑，必須進(jìn)一步建設(shè)與宣傳本公司的企業(yè)文化。

圖4華潤(rùn)企業(yè)文化維度得分圖

2.6深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）員工滿意度

2.6.1深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）員工滿意度調(diào)查情況概述

（1）本公司的企業(yè)文化的調(diào)查與Nielsen用的是同一種國(guó)際通用型量表即《員工滿意度調(diào)查測(cè)試問(wèn)卷》。

（2）問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象是面向深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）全體員工，一共150多人，其中普通員工140多個(gè)，管理干部10來(lái)人。但實(shí)際調(diào)查人數(shù)為50人，其中普通員工45人，管理干部5人，這實(shí)際調(diào)查人數(shù)是從150多人中隨機(jī)抽樣出來(lái)的。

（3）問(wèn)卷發(fā)放情況：共發(fā)出問(wèn)卷50份問(wèn)卷，回收50份（回收率100%），無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷50份（有效果率100%）。

2.6.2深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）員工滿意度分?jǐn)?shù)為66.53分，是一個(gè)比較正常的分?jǐn)?shù)，也是這公司實(shí)際情況的反映。與預(yù)期的目標(biāo)70分還有3.47分的差距，還需要進(jìn)一步努力。

（1）統(tǒng)計(jì)方法說(shuō)明與得分等級(jí)說(shuō)明：

深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的統(tǒng)計(jì)方法與得分等級(jí)都與Nielsen公司的相同。

得分處于“一般”等級(jí)的有14題，14題的總分加成為21.72。得分處于“好”等級(jí)的有18

題，18題的總分加成為44.14。得分處于“很好”等級(jí)的不幸是沒(méi)有。各等級(jí)得分總和所占總分的百分比如圖5。

圖5等級(jí)圖

（3）Nielsen公司員工滿意度項(xiàng)目?jī)?yōu)劣排序說(shuō)明：

全部題目項(xiàng)目?jī)?yōu)劣排序也將以附表的形式附與本文的附件6。

這里我只對(duì)其中最高的3題跟得分最低的5題做說(shuō)明與展示。得分最高的3題依次為，第10題：我和同事間的矛盾和誤會(huì)很多，得分為2.61分；第32題：我和同事間的關(guān)系比較冷漠，得分2.56分；第26題：公司的制度不遵守，也無(wú)所謂,得分為2.53分。得分最低的5題依次為，第7題：我對(duì)薪酬福利感到不滿意，得分為0.59分。第9題：我基本上不與家人談?wù)摴ぷ魃系氖?，得分?.12分。第16題：?jiǎn)T工們得到的待遇不是公正、公平、公開(kāi)的，得分為1.37分。第3題：工作經(jīng)常感到無(wú)奈，沒(méi)有方向感覺(jué)，得分為1.55分。第2題；遇到突發(fā)事件往往信心不足或有些害怕，得分為1.63分。如圖6。

圖6對(duì)比項(xiàng)目柱狀圖

第三章Nielsen公司與深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）調(diào)查結(jié)果的對(duì)比與分析

3.1企業(yè)文化對(duì)比

從上一章我們可以知道，Nielsen公司企業(yè)文化得分的預(yù)計(jì)值是75分，而實(shí)際值是68.18分，預(yù)計(jì)值與實(shí)際值差距是6.82分。然而深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）企業(yè)文化得分的預(yù)計(jì)值是70分，而實(shí)際值是65.46分，預(yù)計(jì)值與實(shí)際值差距是4.54分。在總分預(yù)計(jì)上Nielsen公司的分值是比深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）高的，根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)Nielsen公司的得分也確實(shí)比深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的高。但在預(yù)計(jì)值與實(shí)際值差距上深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的精確值就比Nielsen公司的準(zhǔn)確。

仔細(xì)觀察2個(gè)公司企業(yè)文化各緯度得分可以發(fā)現(xiàn)，他們的緯度得分呈現(xiàn)出一致性。很巧合的2個(gè)公司各緯度高分的一起高分低分的也一起低分。如圖7。

圖7維度折線圖

盡管2個(gè)公司的企業(yè)文化各緯度的走勢(shì)具有相似性，但我們可以換個(gè)角度來(lái)看。這里為了我們能更清楚的看出他們的區(qū)別我們把緯度去掉只考慮他們包圍的面積。如圖8。

圖8維度面積圖

3.2員工滿意度對(duì)比

從上一章我們可以知道，Nielsen公司的員工滿意度得分的預(yù)計(jì)值是75分，而實(shí)際值是71.29分，預(yù)計(jì)值與實(shí)際值差距是3.71分。然而深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的員工滿意度得分的預(yù)計(jì)值是70分，而實(shí)際值是66.53分，預(yù)計(jì)值與實(shí)際值差距是3.47分。所以結(jié)論還是在總分預(yù)計(jì)上Nielsen公司的分值是比深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）高的，根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)Nielsen公司的得分也確實(shí)比深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的高。但在預(yù)計(jì)值與實(shí)際值差距上深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的精確值就比Nielsen公司的準(zhǔn)確。

單看2個(gè)公司最高分那3個(gè)項(xiàng)目與最低分那5個(gè)項(xiàng)目，我們只能發(fā)現(xiàn)最低分的2家公司都是第7題：我對(duì)薪酬福利感到不滿意，而且得分也相同是0.59分。還有就是2家公司的第26題：公司的制度不遵守，也無(wú)所謂，第32題：我和同事間的關(guān)系比較冷漠，這2個(gè)選項(xiàng)的排名一致并且得分都比較高。并且第16題：?jiǎn)T工們得到的待遇不是公正、公平、公開(kāi)的，第9題：我基本上不與家人談?wù)摴ぷ魃系氖拢@2個(gè)選項(xiàng)雖然排名不一致但得分都比較低。但只有這3點(diǎn)我們還是不能看出什么規(guī)律。下面我試著把他們33個(gè)選項(xiàng)都放一起來(lái)比較。如圖9。

圖9項(xiàng)目折線圖

從圖8我們能看出2個(gè)公司33個(gè)選項(xiàng)的走勢(shì)也是類(lèi)似。為了我們能更進(jìn)一步了解他們的共性與區(qū)分我一樣把他們的選項(xiàng)去掉，只考慮他們所包圍的面積。如圖10

圖10項(xiàng)目面積圖

結(jié)論

從上文內(nèi)容我們可以看到Nielsen公司的企業(yè)文化得分與員工滿意度的得分都比深圳臣田貿(mào)易中心華潤(rùn)萬(wàn)家（臣田店）的要高。再來(lái)就是兩個(gè)公司的企業(yè)文化得分與員工滿意度得分走勢(shì)具有一致性。

所以通過(guò)兩公司各自的企業(yè)文化與員工滿意度的問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析，我們已經(jīng)可以看出他們之間是存在正相關(guān)的關(guān)系，也就是一旦企業(yè)擁有較高的企業(yè)文化得分（氛圍）將會(huì)給員工帶來(lái)較高的員工滿意度得分。

一篇成功的文章必定有其創(chuàng)新之處，本文的創(chuàng)新性主要有兩個(gè)方面。

第一、角度新穎

在參考了大量文獻(xiàn)資料與行業(yè)期刊后，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)術(shù)研究者研究滿意度時(shí)都把角度放在“員工滿意度”、“客戶滿意度”、“質(zhì)量滿意度”。多數(shù)學(xué)術(shù)研究者都把這3個(gè)滿意度中的2個(gè)滿意度搭配起來(lái)研究，甚至把3個(gè)滿意度都放一起來(lái)研究。比如說(shuō)“員工滿意度”與“客戶滿意度”，他們論述的是如何提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，只要把“員工滿意度”與“客戶滿意度”這2個(gè)滿意度提升起來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)提升。再如“客戶滿意度