企業(yè)安全激勵方案（18篇）

企業(yè)安全激勵方案（熱門18篇）企業(yè)激勵方案

針對生產類型公司目前員工流淌量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題!

(詳細可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)

羅伯特豪斯的綜合激勵模式理論

·理由：努力來自于酬勞、嘉獎的價值，個人認為需要付出的努力和受到嘉獎的概率。而覺察出來的努力和嘉獎的概率也受到過去閱歷和實際績效的影響。假如人們準確知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將愿意做出努力并對嘉獎的概率更加清晰。

·工作的實際績效取決于力量的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和把握。

·嘉獎要以績效為前提，不是先有嘉獎后有績效，而是必需先完成組織任務才能導致精神的、物質的嘉獎。當員工看到他們的嘉獎與成果很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

·激勵措施是否會產生滿足，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公正。

·滿足將導致進一步的努力。

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工賜予口頭表揚及言語鼓舞。對于達不到目標的員工應適度勸慰并賜予關心，比方說培訓等，關心員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加驕傲感從而增加工作熱忱。2、完不成目標的員工在被勸慰的狀況下會更加努力工作。

二、參加激勵

對于某些不涉及公司原則的問題打算時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可選擇1～2名員工參加爭論，聽取員工看法。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增加工作樂觀性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公正及人本思想。

三、評比優(yōu)秀員工

公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細評比方法可依據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及賜予肯定的物質嘉獎。（以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以工資的形式發(fā)放）但要留意評比的公正性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工樂觀性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作樂觀性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝愿。（肯定要總經理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓舞會增加員工工作熱忱。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿一年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的嫻熟工跳槽。

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有力量的員工公司會為其供應寬闊的進展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有進展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特殊的方式。

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平常工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）賜予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。

企業(yè)員工激勵方案

人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)進展的最關鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。下面是我為您收集整理的業(yè)務員激勵機制方案，想了解的可以看看!

企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿足度，從而使他們的樂觀性和制造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學有效的激勵機制直接關系企業(yè)的生存和進展。在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè)的生存和進展中發(fā)揮巨大的作用。

激勵來源于需要。作為企業(yè)的經營者首先應當了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如平安的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現的需要等多方面的需求。物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必需是他經過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必需依據員工的需要對激勵的目標和方法進行詳細的討論，實行多方面的激勵途徑和方法與之相適應，在“以人為本”的員工管理模式基礎上建立企業(yè)的激勵機制。

一般來說，依據需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、力量激勵、環(huán)境激勵和物質激勵。

(一)成就激勵

近代聞名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一平安)之上的部分分為社會交往——權力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本動身點是隨著社會的進展、人們的生活水平漸漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類特別重要的內容。成就激勵依據它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和抱負激勵六個方面。

(二)力量激勵

在滿意人的需求時，不行能每一個層次的需求都全部得到滿意，只要滿意其部分需要，作為人的個體就會轉向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經營者要通過培訓激勵和工作內容激勵等手段不斷提升員工的個人力量，從而在進一步以激勵的方式滿意員工盼望生活更加美妙的新的需求的同時滿意企業(yè)進展的需要。比如，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓，可以提高員工實際目標的力量，為其擔當更大的責任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位制造條件。目前，在很多大公司中，培訓已成為一種正式嘉獎，以及激勵員工通過不斷的提高自身力量提高和改進工作品質的一種方式。又如，工作內容激勵。企業(yè)經營應實行敏捷的派工方式，讓員工干其最喜愛的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式支配的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產生很好的激勵作用，但這種方式需要經營者必需了解員工的工作愛好和各自的特長，并具備良好的工作把握力量，只有這樣才能保證工作內容激勵能夠發(fā)揮應有的作用。

(三)環(huán)境激勵

提倡以人本的激勵機制必需多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿意員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關，企業(yè)應力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調動他們的樂觀性、主動性和制造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工制造一個美麗、寧靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。

(四)物質激勵

物質激勵是最一般的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質激勵打算著員工基本需要的滿意程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現等高層次需要的滿意。因此，企業(yè)經營者應在以人為本的激勵機制中針對物質激勵進行重點的討論。以往傳統的簡潔漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，許多企業(yè)已經摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現以人為本的管理思想的激勵方式。如：現金期權制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎，承諾經營者在指標達成后給以肯定方式的現金嘉獎，但嘉獎是分期或延期兌現。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結合，采納“傳統支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱忱，而且可以避開工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的全部者并參加企業(yè)的經營、管理和利潤安排，具有典型的合作經濟的性質。這種激勵方式由于滿意了員工的多方面的需求，因此可以產生巨大的激勵作用。

其他的針對企業(yè)經營者的激勵方式還有利潤共享制、經營者持股、年薪制等。

(一)物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓舞職工工作。它的主要表現形式有正激勵和負激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得特別普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深化進展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的樂觀性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費多，預期目的卻并未達到，職工的樂觀性不高，反倒貽誤了組織進展的契機。尤其是一些企業(yè)在物質激勵中為了避開沖突實行不偏不倚的原則，這種平均主義的安排方法特別不利于培育員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的樂觀性。而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力氣在物質激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必需把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣闊員工的樂觀性。

(二)建立多跑道、多層次激勵機制

激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。以聯想集團為例，聯想多層次激勵機制的實施是制造奇跡的一個秘方。這表現在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年月第一代聯想人主要注意培育他們的集體主義精神和物質生活基本滿意。進入90年月以后，依據新一代的聯想人對物質要求更為劇烈、并有很強的自我意識的特點聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點方法，依據高科技企業(yè)進展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現有的工作，不再認為只有做官才能體現價值從而煞費苦心往領導崗位上進展。由于做一名勝利的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就會把全部的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而制造出最大的工作效益和業(yè)績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道肯定會擁擠不堪，肯定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。

(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的樂觀性。美國心理學家赫茲伯格經過對11家企業(yè)的調查認為影響工作樂觀性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成果得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責任感、個人得到進展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序是不同的。對于國外企業(yè)影響工作樂觀性的主要因素排序為成就、認可、工作吸引力、責任、進展、福利酬勞。國有企業(yè)影響工作樂觀性的主要因素排序為公正與進展、認可、工作條件、酬勞、人際關系、領導作風、基本需求;中外合資企業(yè)影響工作樂觀性的主要因素排序為成就與認可、企業(yè)進展、工作激勵、人際關系、基本需求、自主。由此可見，企業(yè)要依據不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機制時肯定要考慮到個體差異。如女性員工相對而言對酬勞更為看重，而男性則更注意企業(yè)和自身的進展;在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自辦法識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴峻，而31—45歲之間的員工則由于家庭等緣由比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學歷的人一般更注意自我價值的實現，除物質利益外更看重精神方面的滿意，例如工作環(huán)境，工作愛好、工作條件等，這是由于他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的需要，而學歷相對較低的人則首要注意的是基本需求的滿意;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時肯定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

總之，無論什么樣的企業(yè)要進展都離不開人的制造力和樂觀性，因此企業(yè)肯定要重視對員工的激勵，依據實際狀況，多方分析討論，實行多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，轉變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

構建現代企業(yè)激勵機制的一些思索激勵對于調動企業(yè)全體員工的樂觀性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業(yè)實際狀況的激勵機制顯得非常重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析動身，來思索一下什么是可行的激勵機制。

(一)確定以經濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?

現代企業(yè)中有許多人有一種錯誤的熟悉，象員工的.激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但狀況并不是這樣。

高薪并不是有效的激勵措施

顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工肯定賣力地為他效勞，即使他出于感恩或許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據員工業(yè)績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者確定有所差別。

從員工角度來說，他更情愿從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業(yè)角度看，其次種工資機制更利于激勵員工。因此，在設計企業(yè)激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)分。

低薪也是篩選員工有效的機制

新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說，資金實力不強，現金流量一般而言比較緊急，而且新設公司較難從金融機構貸到資金。因此，新設公司應當削減在現金方面的支出。高薪對新設公司而言不太可行。

對于一個新設公司，聘請員工時要挑取有創(chuàng)新進去力量和肯定冒險精神事業(yè)心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來，穩(wěn)定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。

應設計實際可行的薪酬方案

企業(yè)內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培育核心員工的人可以考慮采納職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的嘉獎可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應采納不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不行能奔著事業(yè)來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為有用。

而對于高校畢業(yè)生來說，供應一個讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題

企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的樂觀性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑閱歷或感覺行事，經常步入無效激勵的胡同。

問題之一：士氣低落才激勵許多管理者都認為激勵上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才熟悉到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工樂觀性，留住人才。

問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都賜予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必需將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必需在形式上多樣化，這樣才能保證明現激勵效應的最大化。在激勵前，肯定要搞清晰員工最需要什么，而且想方設法滿意他，并且形式敏捷，才能有利于激勵效果。

問題之三：輪番坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作樂觀性企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)輪番坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領導一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少討論一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應當依據實際狀況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清晰實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家樂觀性，促進企業(yè)的進展。

(三)以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機制

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才過程中，企業(yè)應把“以人為本”的理念落實到各項詳細工作中，切實體現出對員工保持不變的敬重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

(1)強調以人為本，重視企業(yè)內部溝通與協調工作

學問經濟的進展要求企業(yè)員工具有敏捷性，制造性，樂觀性。因此，人力資本的管理必需樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信任，應當受到敬重，能參加與工作有關的決策，會由于受到鼓舞而不斷成長，以及盼望實現他們自己的最大潛力。

企業(yè)內訓師激勵方案

學習永久是時代的主旋律，作為內訓師更是如此。一個人的進步許多狀況下不在于自己原始文憑有多高，而在于工作生活中學習得更快，更有成效，并能將自己的所學運用到實際工作中?！按蜩F還須自身硬”，內訓師只有花更多的時間和精力，去弄清晰所要講解的學問。我也常常有這種體會，有的東西十天半月搞不清晰，聽別人三兩句解釋就明白了，所謂“聽君一席話，勝讀十本書”是有道理的。

現在上級公司和廠家的培訓ppt資料多如牛毛，假如內訓師只是照本宣科地講解，不去做歸納和總結，自己也覺得沒什么意思，就失去了企業(yè)要求內訓師為人師表傳播學問的初衷，不能取得應有的效果。

此外，講課的技巧也是內訓師必需關注的，我原來有一些誤會，以為作為后端純技術的講課是不怎么需要技巧的，只要講清晰就行，這次培訓后發(fā)覺，技術學問上的講解同樣需要技巧，不然，簡潔的問題可能講簡單了，反而聽不懂，由于現在學習的對象和在校同學是有區(qū)分的，聽眾是成年人，聽眾把握傾聽權，甚至比內訓師的水平要高許多，你無法對成年人提出強制性的聽課要求，講得不好，是不能將學員提升到目標水準的，這就需要不斷地學習和領悟。

企業(yè)激勵方案

一是文化虛無主義。企業(yè)領導人對企業(yè)文化缺乏足夠熟悉，不重視對員工的教育培訓和精神疏導，導致企業(yè)沒有肯定的文化理念和價值導向。

2文化抱負主義

二是文化抱負主義。這類企業(yè)提出一些遠大的抱負理想，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結合當前的企業(yè)現實，引導員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。

3文化功利主義

三是文化功利主義。要么表現為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領導人心血來潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時間內建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻遺忘了企業(yè)文化是需要長期積累的；要么過分注意物質激勵，領導人在員工的激勵與獎懲方面過分依靠于經濟酬勞的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神生活單一，缺乏成就感。

4文化愚民主義

四是文化愚民主義。企業(yè)全部者試圖在企業(yè)精神和經營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強調某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強調對企業(yè)的忠誠和奉獻，卻千方百計地回避對員工的敬重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。

5文化專制主義

五是文化專制主義。主要表現為企業(yè)領導人所提倡的觀念和文化傾向于強化個人權威，維護企業(yè)內等級森嚴的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結果是壓抑員工共性，阻礙創(chuàng)新和變革。

前述各種問題的消失，可能是由多種因素造成的。但最根本的.緣由是抑制了人的共性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個生命體，產生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產經營活動，都是通過有活性的人去實現的。企業(yè)文化建設應在精確?????把握人的本性及需求的基礎上，致力于怎樣卓有成效地使人的主動性和制造性更充分地發(fā)揮出來，怎樣增加員工的分散力和團結合作精神。

為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應當以人為本，圍圍著敬重人、關懷人、公正待人、滿意人的需要、實現人的價值幾方面來設計內容，規(guī)劃方案，選擇路徑，實行措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應當創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，致力于制造公正與效率相結合的激勵機制。

激勵制度是否有效，有兩個問題至關重要：一是要公開、公正；二是要有科學合理的考評依據。企業(yè)文化是通過一系列的管理制度來體現的，如激勵政策的透亮?????性，工資安排的相對公正性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經營理念和提倡的價值觀。當員工感到所在的企業(yè)是一個公正的環(huán)境時，就會煥發(fā)出很強的活力，工作主動，勇于創(chuàng)新。相反，假如管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據，想給誰多少就給誰多少，那么員工必定產生報怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。

由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的制造行為和價值予以確定，同時要有創(chuàng)新性，即具有自我制造特色，這會使職工在心理上產生一種對企業(yè)特有的生氣和活力的認知感和榮耀感。

當然，公正是與效率相結合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的力量有很大的差異，工作性質和崗位又各不相同，因此必需合理界定個人獵取收益的不同方式。如有的獵取資本收益，有的獵取勞動收益，有的獵取智力收益。不同的收益方式必定帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應在企業(yè)提倡的價值觀念中予以確定，并體現在激勵制度當中。

此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、嘉獎、社會保障等物質方面的，也有諸如平安、敬重、友善、共性進展、才能展現等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不行取的，效果也不佳。

具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所實行的激勵方法，除了工資、酬勞以外，還應包括各種精神激勵，如員工被管理層的認可和敬重，獲得更能體現個人價值的工作崗位和得到連續(xù)學習深造的機會等。

企業(yè)激勵員工方案

1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱忱，特制定本方法。

1，推銷員應具有良好的綜合素養(yǎng)，富有進取心、有服務精神、肯吃苦、業(yè)務學問豐富、把握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。

2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。詳細可分為推銷人員的和營銷主管分派的任務。

3，公司推銷員須經培訓或考試合人格后才予上崗。

1，公司鼓舞銷售人員事先提出營銷方案。該方案包括所負責地區(qū)或產品銷售目標，增加現實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬支配訪問次數、時間安排和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要項。

2，經營銷主管或地區(qū)經理審核同意后，銷售人員按銷售方案執(zhí)行。

3，營銷部門制定部門營銷額經分解下達到各銷售人員每月任務內，并成為主要考核依據。

1，推銷員一般自主進行活動。公司制定具體推銷規(guī)程，且予以培訓。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。

2，對每次訪問的管戶，均應填寫“業(yè)務推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協調管理方法》獲得主管和同事的后援支持。

3，推銷員須以敬業(yè)精神實行各種努力和推銷技巧促成交易。

4，推銷員上門推銷須帶足產品樣品或樣本、名片、背景材料等。

5，擬簽訂的應以國家頒布的`標準合同文本或本公司文本為準。

6，洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行打算;如有疑問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。

7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師批閱和工商部門簽證。

8，推銷員負責合同履約、產品發(fā)送、驗收及理賠，重點在督促貨款收。

9，推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業(yè)績費用報告，并作為工作考核的依據.

1，公司制定銷售價格方針和詳細定價標準，并可印刷對外公開的報價單。

2，公司制定各種促銷條件和狀況的優(yōu)待、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權限。

3，客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，報經主管批準后可以成交。

4，公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業(yè)情報，謹訪泄密。

5，推銷人員如發(fā)覺經銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降價的，應予以制止并報公司主管處理。

1，公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務提成的薪資制度。

2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業(yè)務提成比例為銷售額的%;以上費用由營銷人員自理的，業(yè)務提成比例為銷售額的%(或采納分段比例方法)。

3，除以上其次十三條狀況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。

4，公司對營銷人員的考核指標有：銷售方案(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問勝利率、顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

5，營銷部對營銷人員每月進行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。

6，營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，而應以開具發(fā)票的已實現銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

7，業(yè)務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。

有關提成比例的換算規(guī)章為：

1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低%。

2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低。

3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務獎金。

4，營銷人員適用于一般員工的嘉獎與懲罰條例，對業(yè)績突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。

1，本方法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經理批準頒行。

企業(yè)激勵員工方案

業(yè)務員是公司的生命，為充分調動公司業(yè)務人員的樂觀性，依據股東會精神，特制定本條例，詳細如下：

四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務所需的香煙由業(yè)務員個人負責：

對于業(yè)務款待所需費用，應事先填寫款待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必需有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后賜予報銷。當月發(fā)生的業(yè)務費用當月必需結清。

公司每月評出一名金牌業(yè)務員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務員、請金牌業(yè)務員給其它業(yè)務員講業(yè)務心得外，金牌業(yè)務員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務員當時為業(yè)務主管，被評為金牌業(yè)務員后，次月可業(yè)務經理待遇。金牌業(yè)務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業(yè)務員的業(yè)務員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓舞。

1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有劇烈的責任心。

2，自身業(yè)務力量強，并能熱心關心其它業(yè)務員提高業(yè)務力量。

3，仔細遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

1，公司對兼職業(yè)務員實行無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。

2，業(yè)務提成計算方法：業(yè)務項目凈利潤率低于40%的業(yè)務，業(yè)務員提成為總業(yè)務額的10%;業(yè)務項目凈利潤率大于60%的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的15%。業(yè)務項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的12%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開頭產生賬面利潤后按比例兌現)。

企業(yè)績效激勵方案

各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。

2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。

3、懇切銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。

即保證湘東區(qū)域內的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。

4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。

說明：

a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長率下分解指標。

c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。

競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。

企業(yè)績效激勵方案

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的樂觀性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的'實際狀況，特制定本方法。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。

餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成狀況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分。

2、績效工資基數。

餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。

3、績效工資系數。

賓館依據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

賓館依據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與嘉獎。

企業(yè)激勵方案字

甲方（公司）：________________________________。

法定代表人：?職務：_____________。

營業(yè)執(zhí)照號：_________________________________。

乙方（員工）：_________。

身份證號碼：________?_。

住宅：_________。

鑒于?公司(以下簡稱“公司”)于?年?月?日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣?萬元；乙方系公司員工，于?年?月?日入職公司，曾對公司做出貢獻，公司有意對乙方進行額外嘉獎和_____；依據公司《股權_____方案》、《股東會決議》及國家相關法律法規(guī)及政策之規(guī)定，公司打算贈與乙方?股的_____股權?，F甲、乙雙方經友好協商，針對贈與_____股權一事，訂立如下協議條款，以資雙方共同遵守：

風險提示。

股權_____落地要留意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施及與_____對象口頭商定，或以勞動合同替代股權_____合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，商定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方安排的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清楚商定就成了定時炸彈：公司總股本有多少8萬股占公司總股本的比例該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定凡此種種，均沒有明確商定，以致最終產生糾紛。

除非本協議條款另有說明，下列用語含義如下：

1、_____股權：指公司對內名義上的股權，_____股權擁有者不是甲方在工商注冊登記的實際股東，_____股權的擁有者僅享有參加公司利潤的安排權，而無全部權和其他權利。此_____股權對內、對外均不得轉讓，不得繼承。

2、分紅：指公司根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規(guī)定確定可安排的利潤總額，各股東按所持股權（包括公司實際股東持有的股權及本協議下的_____股權）的比例進行安排所得的紅利。

1、甲方以形成股東會決議的形式，同意乙方受贈?股的_____股權。

2、甲方每年可依據乙方的工作表現及對公司的貢獻，參照公司業(yè)績的狀況，增加或削減乙方受贈_____股權的份額。

風險提示。

不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經營方案、達到進展目標才是目的。所以股權_____制度和實施方法肯定要結合工作任務完成狀況以及_____對象本人、本部門的業(yè)績指標完成狀況與考核方法來制定和兌現。離開了這一條，再好的_____手段也不會產生令人滿足的_____效果。

1、甲方依據《股權_____方案》的規(guī)定，對乙方進行業(yè)績考核，計算出乙方可分紅的比例。

2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。

3、乙方可得分紅應當以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

4、乙方對甲方負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。

5、乙方對本協議的內容擔當保密義務，不得向第三人泄露本協議中乙方所得股份以及分紅等狀況。

若乙方離開甲方公司的，乙方仍應遵守本條第4、5項商定。

1、因公司自身經營緣由，需調整公司人員數量或結構，公司有權收回乙方所持全部_____股權。

2、乙方有下列行為的，甲方視狀況賜予乙方支付當年應安排股權分紅，并收回乙方所持_____股權：

（1）雙方勞動合同期滿，未就是否連續(xù)簽訂合同達成全都看法的；

（2）乙方因過失等緣由被公司辭退的；

（3）違反規(guī)定收受或給他人回扣等商業(yè)賄賂行為的；

（5）嚴峻失職、營私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；

（7)?在公司服務期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事懲罰的；

（8）任職期間違反公司法的相關規(guī)定從事_____的；

（9）具有《公司法》第一百四十九條規(guī)定的禁止從事的行為之一的；

（10）嚴峻違反公司的規(guī)章制度以及其他的有意或重大過失行為，給公司造成嚴峻影響或重大損失的。

3、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯股東擔當董事、高級管理人員職務的，不屬于_____對象范圍；公司上市以后，持有_____股權或期權的員工不得擔當_____董事和公司監(jiān)事。

4、最近3年內被證券交易所公開責備或宣布為不適當人選的。

5、最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國_____予以行政懲罰的。

6、具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔當公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

1、如甲方違反本協議商定，拖延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的?%向乙方支付違約金。

2、如乙方違反本協議商定，甲方有權視狀況相應削減或者不予支付乙方可得分紅，并有權單方解除本協議。給甲方造成損失的，乙方應當擔當賠償責任。

因簽訂、履行本協議發(fā)生爭議的，雙方應友好協商解決。如協商不成，任何一方有權向本協議簽訂地的人民法院起訴。

1、甲方股東會決議表示同意是本協議的前提，《股東會決議》、《股權_____方案》、《股權_____方案實施細則》及《股權_____方案》是本協議生效之必要附件，與本協議具有同等效力。

2、本協議與甲、乙雙方簽訂的勞動合同相互_____，乙方在享受_____股權分紅的同時，仍可依據甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方賜予的其他待遇。

3、本協議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

（以下無正文）。

法定代表人（授權代表）：________身份證號：______________。

簽約時間：_____年____月_____日。

附件一：《股東會決議》。

附件二：《股權_____方案》。

附件三：《股權_____方案》。

附件四：《股權_____方案實施細則》。

企業(yè)績效激勵方案

20xx年1月1日-2月28日

各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店

2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。

3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。

3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必需與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的'增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。

4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。

說明：

a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長率下分解指標。

c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。

競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。

企業(yè)績效激勵方案

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降供應依據。利用全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力氣已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力氣不能勝任現職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據。利用考核精確

衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導力氣

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我引發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務力氣、組織力氣。

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部落實；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部落實。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將確定的分數支配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

各考核落實人應依據考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出準備；員工的職位調整由各公司主管領導準備，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出準備。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

企業(yè)績效激勵方案

為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執(zhí)勤標準，以確保各項工作的順當進行，結合本公司安保工作的特點、任務、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

本制度適用于品行公司保安人員考核。

3.1、考核方法及操作程序。

3.1.1、保安隊伍的管理工作，結合公司《門禁制度》等現行制度，實行保安隊長負責制管理考核，助理、科長、經理監(jiān)督的'方法進行考核。

3.1.2、實行記分扣除制度，違反本方法規(guī)定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人懲罰最高20分，由保安隊長依據考核內容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底依據積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經理審批后計入本月工作結算。

3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規(guī)定以外的條款，按公司有關制度、規(guī)定處理。

3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進行調整。

3.1.5、保安人員違反規(guī)定，必需在考核表上簽字，如有異議請?zhí)嵴垥嫔暾?，經人力資源部經理核準后方可取消該扣分。

3.2、考核內容及扣分標準。

3.2.1、考核內容及扣分標準見下表保安考核實施方法。

3.3、對應急狀況處理得當，為公司挽回經濟損失的，酌情賜予適當嘉獎。

3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

企業(yè)績效激勵方案

為了激勵廣闊醫(yī)護人員工作熱忱，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現安排公正，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧進展。

（一）考核小組：xx

組長：xx

副組長：xx

辦公室：xx

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

（二）職責：

客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。

學習培育：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

以醫(yī)院下達的'任務為標準，根據節(jié)余和虧損賜予嘉獎與懲罰。

企業(yè)員工激勵方案論文

任課老師：

作業(yè)題目：如何對企業(yè)員工進行激勵

姓名：陳華雄

學號：專業(yè)：計算機科學與技術教學中心：聯系電話：

華南理工高校網絡教育學院

如何對企業(yè)員工進行激勵

姓名：陳華雄學號：202215553013030

摘要：市場競爭的核心是人才競爭?？茖W有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質的人才體系，為人才的成長構建良好的進展平臺，這些將為企業(yè)進展起到打算性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必需有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

關鍵詞：激勵;企業(yè)員工;人才;有效;競爭

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發(fā)人力資源必定成為企業(yè)將來進展的戰(zhàn)略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業(yè)人才進展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應當在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的樂觀性，從而提高整個企業(yè)的效率。

市場競爭的核心是人才競爭?？茖W有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質的人才體系，為人才的成長構建良好的進展平臺，這些將為企業(yè)進展起到打算性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必需有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

激勵就是通過滿意員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中非常重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的樂觀性、主動性和制造性，以保證組織目標的實現，已成為今日人力資源管理中主要的課題。

一、激勵的方式：

1、薪酬激勵：這是很多企業(yè)不情愿直接面對的問題，但也是企業(yè)不得直接面對的問題。曾經有人力資源經理用“志愿軍”和“雇傭軍”來形容企業(yè)的員工。

什么是“志愿軍”呢？“志愿軍”的來源于抗美援朝，當時中國表示不是跟美國宣戰(zhàn)，是人民志愿支持朝鮮，當時的口號是“抗美援朝，保家衛(wèi)國”。但實質是中國現役部隊整建制地參戰(zhàn)。因而從“志愿軍”的來源看來，真正的“志愿軍”是不存在的。

那么“雇傭軍”呢？“雇傭軍”是不顧國家和民族利益和一切后果而受雇于任何國家或民族并為之作戰(zhàn)的職業(yè)士兵。按中國人有一句古語可以形容“有奶便是娘”。誰給的錢多，我就給誰賣命。

因而從以上定義可以看出，企業(yè)全希望高薪聘請能找到忠心耿耿的員工可能是不大的。假如企業(yè)的員工全部都是“雇傭軍”只能適應階段性的工作，要長遠進展，是不行能的。但假如企業(yè)全部是“志愿軍”呢？前面剛剛說過，純粹的“志愿軍”是沒有的。而且有一句話叫做“養(yǎng)兵千日，用兵一日”，你是需要把他養(yǎng)在那里，需要的時候才用，養(yǎng)和用都是需要成本的。

因而，企業(yè)在薪酬管理上，需要做到的就是“雇傭軍”和“志愿軍”相結合，薪酬和穩(wěn)定性相結合，企業(yè)人力資源才最具有戰(zhàn)斗力！

a)固定薪酬。這是員工賴以生存、學習進展、養(yǎng)家糊口的需要。當然不同的生活標準，需要不同，不同層次的員工需要也不同。企業(yè)在設定這個標準的時候，一般參照幾個因素：同行業(yè)標準；當地經濟生活水準；崗位狀況；相應崗位的人力資源狀況；當然還有一個最關鍵的參照因素：就是企業(yè)效益。

b)浮動部分。浮動部分是以員工進行激勵和獎懲的。可是很多企業(yè)在設定這一部分的時候，隨便性很大，而且很不科學。由于企業(yè)將固定薪酬設置很低，而將浮動部分設置虛高，無形之中降低員工薪酬，這是很不行取的。企業(yè)這樣子的操作顯的特殊“小器”。浮動部分可以分很多小項，但很多企業(yè)把這些小項都算在員工的工資標準里面，個人覺得，這其實算不得浮動薪資。

d)其他：采暖費、生日津貼、結婚祝愿等等。只要你能想的到，不花多少錢，可以讓員工覺得驕傲一下，都可以。

2、非薪酬的激勵，非薪酬的激勵手段特殊多，可是很多企業(yè)沒有用，或許有的企業(yè)認為其原始，或許有的企業(yè)認為不屑使用，由于其原來就有很高的薪酬優(yōu)勢。但企業(yè)忽視了一點，人（企業(yè)的員工）是具有各種不同的需求，而非薪酬的激勵可以使員工在其他方面的需求獲得滿意。

a)晉升。晉升是一種特別強的有效激勵手段。由于人都有被認可被重用的需求的，一個人在一個企業(yè)同樣的崗位工作5年或是10年，對于一個具有肯定學歷、肯定力量的員工來說，那是不行想象的。晉升的目的是為了調動全體員工的工作樂觀性和主動性，讓員工有主動學習和樂觀向上的欲望，因而晉升的機制必需是公正、公正、公開的，并必需有規(guī)范的員工晉升、晉級工作程序的sop。

各方面的需求。

b)尊稱。對于在某個崗位表現優(yōu)秀的工作賜予工程師或是大師或是其他方面的尊稱，信任這與他拿到1萬元的嘉獎同等興奮。

c)放榮譽假。比如某個營銷人員在簽一個大客戶之后，給其一段時間的帶薪假期；再比如某個技術項目獲得突破后給項目組相關人員賜予相應的榮譽假期。并公開宣揚這是由于工作精彩的“榮譽假”。

d)賜予培訓機會。這個對于年輕、具有肯定學問、期望在行業(yè)/企業(yè)有所進展的員工來說，尤為重要。很多企業(yè)對于人才只用不育，學問是有時效的，尤其是現代社會，學問日新月異，公司企業(yè)對于員工只用不育的話，就會導致全部都是“雇傭軍”，有可能導致人力資源脫節(jié)。

e)適當授權。授權在管理方面很重要！可是很多企業(yè)不懂得授權，也不懂得適當授權，權力什么時機授，授權的方法。人都有權力的欲望，可是很多主管都不懂授權，什么事情都親力親為。要知道，人的精力是有限的，而且個人的力氣也是微不足道的，只有團隊的力氣，才能制造出最大的價值。

f)榮譽稱號。這些東西很多領導都認為是虛的?？蓸s譽稱號能滿意人的虛榮心和榮譽感，能在公司看到自己的工作被認可，價值得到體現。

g)讓他的家人知道他在公司受到重視。人很在意這種感覺，假如一個員工在公司沒有滿意感，回到家就會唉聲嘆氣，家人可能就會告知他：既然工作這么不快樂，你就換一個單位吧。或是說：既然這樣，你就拿多少錢，干多少活?？梢韵胂螅@個后果將有多少嚴峻！

的歸屬意識不會強到哪里去。

i)溝通。對于一段時間內或是重點項目表現突出的員工，公司領導共同就餐、專日溝通、大會公開表揚、寄感謝信到家等等。

j)參加管理。對于力量和條件都適合的員工賜予參加某個項目、某項工作的機會，假如可能，賜予他決策的權力，在某些時候比物質激勵更為有效。

k)更有挑戰(zhàn)性的工作。每一個勝利的人都盼望不斷超越，這樣會讓他在工作中找到成就感。

l)良好的工作氛圍。有的人認為這不是激勵手段，這是企業(yè)文化。不同的企業(yè)，有不同的文化理念?？墒窃谝粋€輕松、開心、樂觀、激情的團隊工作，能更大激發(fā)員工工作熱忱，這也是一種激勵。

m)敬重。企業(yè)和企業(yè)的管理者必需學會敬重自己的員工，敬重比物質激勵更為重要，一個不懂得敬重人、敬重員工的企業(yè)，員工流失率是可想而知的。

一個小故事：在美國，一個頗出名望的富商在漫步?????時，遇到一個瘦弱的擺地反攤賣舊書的年輕人，他縮著身子在寒風中啃著發(fā)霉的面包。富商憐憫地將8美元塞到年輕人的手中，頭也不回地走了。沒走多遠，富商忽又返回，從地攤上撿了兩本舊書，并說：“對不起，我忘了取書。其實，您和我一樣也是商人！”兩年后，富商邀參與一個慈善募捐會，一位年輕書商緊握著他的手，感謝地說：“我始終以為我這一生只有擺攤批乞討的命運，直到你親口對我說，我和你一樣都是商人，這才使我樹立了自尊和自信，從而制造了今日的業(yè)績”不難想象，沒有那一句敬重鼓舞的話，這位富商當時即使給年輕人再多錢，年輕人也斷不會消失人生的巨變，這就是敬重的力氣！

和遠期的事情，假如時間拖的越長，近因效應就越明顯。所以到了年終，總經理可能對所要嘉獎或是表揚的人和事跡有印象，由于有記錄，可是時間長了，在激勵時已經沒有了激情，而受激勵的員工由于時間太多，自己都有些忘卻了，再提起來，也只是淡然一笑，已沒有當時的喜悅和幸福感！因此，企業(yè)要做到準時激勵，這是企業(yè)領導必需學會的一件事情。古人有云“賞不逾時”、“罰不遷列”，是什么意思呢？就是獎賞不能錯過時機，懲處不能等到士兵離開隊伍的行列后再去執(zhí)行，激勵只有準時才能使人們快速看到做好事的利益或是做壞事的惡果，“賞一勸百，罰一警眾”，產生震撼和轟動效應，才能賞立信、罰立威。如ibm出名的“金香蕉”獎，就是準時激勵的勝利案例。

三、適度激勵。激勵與員工的功或是說所制造的價值應當是對等的。獎大于功或小于功，罰大于過或小于過都是不行取的，只有適度，才能最大限度地發(fā)揮激勵的作用和效應。凡事都有一個度，把握不好度，就有可能消失過猶不及或火候不到的結果。激勵適度原則主要應留意以下六點：一是不能無功而賞，無罪而罰；二是不能功大而小賞，罪大而小罰；三是不能功小而大賞，罪小而大罰；四是激勵的數量不宜太多，也不宜在少；五是不能賞罪罰功；六是激勵適度還得詳細狀況詳細分析，不行機械的進行賞罰。

四、公開激勵。有的公司對員工進行賞罰之后其他員工不知道，或是不清晰。而被賞/罰員工自己也就無足輕重，這樣的激勵是不具效果的，而且會導致員工的不滿足。

五、激勵的頻度。激勵的頻度受很多因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容與性質、任務目標的明確程度、勞動條件和人事環(huán)境等。譬如：對于工作簡單性強、較長時期才能見成果的工作，激勵的頻度應當低；短期可見成果的工作，激勵的頻度應當高。對于各方面素養(yǎng)都比較差的工作人員，激勵的頻度應當比較高；對于各方面素養(yǎng)都比較高的工作人員，激勵的頻度應當降低。在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵的頻度應當增高；反之，可以適當降低激勵的頻度。

六、激勵

些是共性的。假如是團隊激勵盡量選擇有共性的激勵方式，而個人激勵則需要有針對性地選擇激勵方式，使激勵更有效！

1目的

準時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立樂觀向上的文化導向和氛圍。

2范圍

本方案適用于smsbj全體員工

3詳細流程

定義：小紅花嘉獎是指準時的正面反饋嘉獎。嘉獎要基于事實，針對大事進行認可。

3.1授權范圍準時限：

工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。

其他經理主管根據管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時間是自頒發(fā)3個月內有效，3個月內可以累計。

每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外嘉獎，并公開表彰。

另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的準時嘉獎，leo負責小紅旗的安排工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。

3.2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并根據3.1將小紅花發(fā)放給相關人員。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要準時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡短信息告之rebecca。

3.3認可范圍：

在公司提倡文化內，員工的制造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動樂觀協調部門間工作、誠懇正直、樂觀反映建議、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、關心同事、樂觀參加公司的活動、幫助協作其他部門工作等范圍。

3.4其他說明：

鼓舞經理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對協作支持部門員工進行正面反饋。小紅花可以轉讓，但必需是持有者本人簽名。

3.5獎項設置：

每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。詳細兌獎獎品設置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

（北京）有限公司工廠領導小組

伴隨著市場經濟的快速進展，我們發(fā)覺，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長足進展，有效的員工激勵機制至關重要，已成為企業(yè)進展的關鍵因素。合理有效的激勵機制可以削減員工“出工不出力”的懈怠現象，可以解決企業(yè)人才的外流現象，能夠充分調動企業(yè)員工的主觀能動性、工作樂觀性，有力促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定進展。

1企業(yè)激勵機制普遍存在的問題

1.1激勵作用不明顯目前，部分國有企業(yè)由于受工作性質、環(huán)境與歷史習慣的影響，建立的激勵機制作用不明顯。雖已建立成相關激勵制度，但制度不行行、不執(zhí)行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的`好惡打算一切的層面上，無法從根本上讓員工熟悉到自身肩負與企業(yè)同呼吸、共命運的歷史使命，導致員工僅以薪酬為工作標準，出工不出力。部分私營企業(yè)主不愿用股權補償勞動者對企業(yè)的貢獻，同樣不行避開地影響激勵機制的有效作用。

1.2精神激勵不明顯在市場經濟大潮中，部分企業(yè)過于重視經

濟手段，片面追求高物質利益的強刺激作用，導致一些員工缺乏企業(yè)仆人翁責任感，無同舟共濟的團隊意識、無榮辱共享的企業(yè)歸屬意識，為追求短期個人獲利，不惜做出損害企業(yè)長遠利益的行為，部分優(yōu)秀管理人員、技術骨干在機會成熟期，無法經受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業(yè)的進展帶來了諸多負面影響。

1.3激勵不當，產生簡潔的雇傭關系部分企業(yè)管理者為追求高效益，尤其是部分私營企業(yè)還處于資本原始積累階段，采納泰勒制管理，把員工看成簡潔的被雇傭機器，忽視與員工的感情聯絡，甚至進行營銷任務的簡潔分派，長期延長員工工作時間、無正值理由拖欠工資，無法保證員工的合法權益，導致勞資關系極其緊急，員工工作熱忱降低，工作懈怠。

2有效激勵的關鍵點

2.1重視激勵機制的有效性美國的心理學家詹姆士在對員工工作樂觀性調查中發(fā)覺，受到合理激勵的員工，由于思想和心情處于高度激發(fā)狀態(tài)，其力量可發(fā)揮至80—90%，部分潛能也能被有效發(fā)揮出來，企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與進展。管理者應從了解、挖潛員工需求入手，調動起大多數人的樂觀性。在適當時機可實行差異化、共性化激勵，調動部分優(yōu)秀員工工作樂觀性，達到企業(yè)與員工共同進展進步的高度統一。

活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化討論的興起。這些討論的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業(yè)取得勝利的新金科玉律?！边@就要求企業(yè)需要注意長遠規(guī)劃，建立符合企業(yè)長足進展的、科學的、正確的、獨特的企業(yè)文化，找準社會責任與企業(yè)利潤的切入點，將企業(yè)文化持續(xù)不斷地作為一種價值觀和工作精神堅固深化員工思想，形成強大的分散力，指導員工工作行為。同時，管理者與員工之間要緊密溝通、聯系，提倡員工樂觀參加企業(yè)管理，使其對企業(yè)有劇烈的責任心、事業(yè)感與忠誠感，讓員工熟悉到自身是企業(yè)不行缺少的一部分，自己是企業(yè)的仆人，與企業(yè)榮辱與共。同時，不斷實行榜樣激勵，樹立先進人物，樂觀提倡員工向優(yōu)秀人物學習，為企業(yè)的長遠進展供應不竭的動力。

2.3重視物質激勵的高效性在經濟社會，單純的精神激勵已經不能勝任完全激勵員工的作用，還需要在很大程度上實行必要的物質激勵，物質激勵與精神激勵是一種互補關系，科學合理地協作使用，會共同構成企業(yè)組織內部真正有效的激勵方式。

首先需要制定科學合理的薪酬管理制度，并依據企業(yè)不同時期、不同業(yè)務的進展范圍和人才市場的變化進行適時調整。針對處于不同層次員工的不同需求，實行差異化激勵。

不定期開展競賽活動激勵先進；對于一般管理人員，樂觀供應晉升機會、供應上層級薪酬待遇，是最有力的激勵手段；對于經營者，采納全年經營成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵手段。

激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，對于激勵機制有效的討論更是一個長期簡單的課題，還需要在實踐中不斷探究和總結。在解決實際問題中，應綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵方法，以達到激發(fā)員工工作動力的目的，為企業(yè)制造更大的社會財寶與物質財寶，做到企業(yè)與員工的高效統一、和諧共贏。

企業(yè)新員工激勵方案

1、為了吸引和保留骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，提高員工的滿足度與忠誠度，進而提高企業(yè)的核心競爭力。

2、通過運用各種有效的激勵措施，是員工認同企業(yè)文化，喜愛企業(yè)，使企業(yè)的激勵政策在同行業(yè)間保持肯定優(yōu)勢。

二、激勵原則：

1、明確性

2、合理性

三、激勵對象：陽光婦幼全體員工

四、激勵措施：

1、開展優(yōu)秀員工評比工作

（1）企業(yè)評比年度優(yōu)秀員工，詳細評比方法可依據員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、出勤狀況，詳細參照優(yōu)秀員工評比方案。表現良好的員工，賜予肯定的物質嘉獎與表揚。

（2）榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工樂觀性。

（3）為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作樂觀性。

（4）被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。

2、開展銷售周冠軍評定工作

（1）以門店為單位，銷售周冠軍分為棉品、用品、快銷及孕裝。

（2）開會時，擺上周冠軍座位牌。

（3）在店上相應張貼欄，張貼周冠軍照片。

（4）獲得周冠軍者，相關部門可為其申請肯定的獎金。

3、任務分化激勵

（1）推行目標明確制，使企業(yè)任務指標層層落實，明確每個店的任務目標，再落實到每個店員的月度目標。既有壓力又有獎賞，產生劇烈的動力，努力完成任務。

（2）對超額完成任務的員工賜予表揚。

（3）對未完成任務的門店或個人賜予適度的負激勵。

4、競爭激勵

（1）組織開展門店與門店之間的競爭，營造你追我趕的工作氛圍。

（2）開展培訓考試

5、福利激勵：

（1）對于員工工資可制定工齡工資，在本企業(yè)每工作滿半年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿一年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

（2）對于每月全勤的員工，賜予100元的全勤獎金。

（3）員工生日問候：每位員工生日時，由企業(yè)總經理簽發(fā)員工生日賀卡及生日禮物，表達對員工的祝愿?？偨浝砉奈钑黾訂T工工作熱忱，并且使員工感受到企業(yè)的重視。

（4）節(jié)日福利：值春節(jié)、端午、中秋等傳統節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日物資或補貼；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀念品；兒童節(jié)為員工14歲以下子女發(fā)放節(jié)日禮物。

（6）交通福利：報銷每月下店車費，外地員工由企業(yè)支配統一購票，并為外地員工報銷春節(jié)探親路費；高級管理人員春節(jié)回家可報銷飛機票。

（7）各種補貼：伙食補貼、住房補貼、高溫補貼、取暖補貼、特困補貼。

（8）季度福利：每一季度對企業(yè)全部員工發(fā)放日常生活用品（洗衣粉、肥皂、紙巾、棉帕）。

（9）企業(yè)特別日子：在企業(yè)特別日子（年會、周年慶典、上市）聚餐慶祝，在這樣的日子發(fā)放禮品，具有很特殊的意義。

6、工作中的小十點：

（1）問好:常常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。

（2）談心:常常與員工交談，既便于了解狀況，又便于征求看法。

（3）表揚:對業(yè)績突出的員工賜予表揚，對工作仔細的員工也應適當鼓舞。

（4）培訓: