【中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究13000字（論文）】

中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u234141序言 1111981.1研究背景及意義 1288752激勵(lì)機(jī)制理論研究 2114332.1激勵(lì)機(jī)制的概述 245892.2激勵(lì)理論 3106762.3激勵(lì)機(jī)制的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 753973中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展存在的問(wèn)題——以TY公司為例 8241963.1TY公司基本情況 8134283.2TY公司現(xiàn)有激勵(lì)現(xiàn)狀 9238333.3中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 10246384中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題原因分析 11108214.1多采用家族式管理，用人制度落后 11127324.2中小企業(yè)執(zhí)行能力較弱 1227925對(duì)策分析 1241295.1建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制 12286555.2建立合理多樣的薪酬制度 13238145.3優(yōu)化員工培訓(xùn)體系 1380425.4加大企業(yè)文化建設(shè)力度 1428081參考文獻(xiàn) 15摘要：在科技自主創(chuàng)新成為百年未有之大變局中的關(guān)鍵變量、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，人才板塊在企業(yè)的未來(lái)生存發(fā)展中越來(lái)越占據(jù)著重要比例。因此，新的成熟的人才管理理念和方法則成為了企業(yè)發(fā)展的階梯，應(yīng)該最大程度的發(fā)揮人性化管理所帶來(lái)的效益，充分把握激勵(lì)機(jī)制的意義及內(nèi)涵，建立適合該企業(yè)自身情況的人力資源架構(gòu)的激勵(lì)措施，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和要求，增加其滿意度，以保持他們現(xiàn)有的積極性和創(chuàng)造并得以不斷發(fā)揚(yáng)下去。關(guān)鍵字：中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；人力資源1序言研究背景及意義1.1.1研究背景進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高速發(fā)展階段，在這樣的背景下中小企業(yè)逐漸在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮出不可忽視的作用，比如滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的多元化需求，培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)家，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新以及更多地為社會(huì)提供就業(yè)崗位。目前據(jù)國(guó)家工信部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止到2019年底我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過(guò)了3000萬(wàn)家，個(gè)體工商戶數(shù)量超過(guò)了7000萬(wàn)戶，貢獻(xiàn)了全國(guó)50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果和80%以上的勞動(dòng)力就業(yè)。中小企業(yè)日益成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，也是社會(huì)主義市場(chǎng)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中小企業(yè)的發(fā)展弊端變得越來(lái)越明顯，以至于沒(méi)有辦法有效適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。人力資源是企業(yè)整體建設(shè)中不可或缺的一部分，是決定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)想要突破現(xiàn)有的發(fā)展瓶頸并保障未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展，就必須重視企業(yè)的人力資源管理。要想提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)員工的積極性與忠誠(chéng)度，完善人力資源激勵(lì)機(jī)制則非常有必要。1.1.2研究意義在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，不僅科技自主創(chuàng)新成為百年未有之大變局中的關(guān)鍵變量，而且人才板塊在企業(yè)的未來(lái)生存發(fā)展中越來(lái)越占據(jù)著重要比例?？梢哉f(shuō)，人才是企業(yè)賴以生存發(fā)展的根本條件，尤其是在面對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈的情況下，企業(yè)不僅要不斷地提升產(chǎn)品質(zhì)量，有效實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，還要非常重視對(duì)企業(yè)員工人才積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)，把員工激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的可持續(xù)工作來(lái)策劃和實(shí)施。眾所周知，人力資源的稀缺作為制約中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中的瓶頸，人力資源作為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展的重要因素。中小企業(yè)如果需要有所提升，就應(yīng)該在自身各類資源有限的情況下，充分激勵(lì)并開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，提升員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，最重要的是認(rèn)識(shí)到吸引、留住以及使用人才的重要性。因此，新的成熟的管理理念和方法則成為了企業(yè)發(fā)展的階梯，應(yīng)該最大程度的發(fā)揮人性化管理所帶來(lái)的效益，充分把握激勵(lì)機(jī)制的意義及內(nèi)涵，建立適合該企業(yè)自身情況的人力資源架構(gòu)的激勵(lì)措施，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和要求，增加其滿意度，以保持他們現(xiàn)有的積極性和創(chuàng)造并得以不斷發(fā)揚(yáng)下去。在我國(guó)，絕大多數(shù)中小企業(yè)都是辛苦打拼并善于抓住來(lái)之不易的機(jī)會(huì)發(fā)展起來(lái)的。2020年新冠肺炎疫情全球肆虐，給全球的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都帶來(lái)了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其中中小企業(yè)更在這樣的大環(huán)境下顯得舉步維艱。創(chuàng)業(yè)者首要關(guān)心的問(wèn)題是利潤(rùn)和成本，因此他們無(wú)法從整體上對(duì)整個(gè)企業(yè)管理機(jī)制進(jìn)行更宏觀的建構(gòu)，長(zhǎng)期缺乏對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，管理基礎(chǔ)脆弱，沒(méi)有一套可靠健全的選人、用人、留人的人才管理機(jī)制，如何使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈并且經(jīng)濟(jì)低迷的環(huán)境下生存下來(lái)便是企業(yè)面臨的最重要的挑戰(zhàn)。隨著企業(yè)發(fā)展程度的不斷提升，企業(yè)對(duì)各種類型各種階層的人才需求不斷增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為了很多企業(yè)生存發(fā)展不可忽視的瓶頸。為了能使民營(yíng)中小企業(yè)更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、技術(shù)變革的需要，應(yīng)該不斷創(chuàng)新分配、人才、技術(shù)等各種激勵(lì)機(jī)制，從而提高企業(yè)員工的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，使企業(yè)在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中的生存和發(fā)展得到充分的保證。2激勵(lì)機(jī)制理論研究2.1激勵(lì)機(jī)制的概述“激勵(lì)”這個(gè)詞主要來(lái)源于心理學(xué)領(lǐng)域，與勉勵(lì)意思相同，意思是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。它通過(guò)心理層面對(duì)人施加長(zhǎng)期的助力和影響，目的是使個(gè)人由于內(nèi)因或外因的催化作用而產(chǎn)生一種積極的情緒，以至于能夠圍繞著預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而不斷努力。從管理學(xué)角度上講，即是采用各種有效的策略去激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工能夠全身心地投入到組織的任務(wù)中以此實(shí)現(xiàn)組織預(yù)設(shè)的目標(biāo)。由“激勵(lì)”一詞得來(lái)的“激勵(lì)機(jī)制”就是在組織的人力資源系統(tǒng)中激勵(lì)主體使用多種規(guī)范化和相對(duì)固定化的激勵(lì)手段，與激勵(lì)客體相互聯(lián)系、相互制約、相互作用的方式、規(guī)律、結(jié)構(gòu)以及關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，有效的激勵(lì)手段會(huì)促使員工的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，從而釋放員工強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，讓他們產(chǎn)生一種超越自身和他人的欲望，以此實(shí)現(xiàn)組織預(yù)先設(shè)定的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而如果激勵(lì)手段無(wú)法順應(yīng)的員工的內(nèi)在想法時(shí)，便無(wú)法有效傳遞激勵(lì)效用。2.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論簡(jiǎn)而言之就是研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的理論。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工個(gè)人的工作態(tài)度直接決定了他們工作效率的高低，而員工的各方面需要的滿足程度和各種激勵(lì)因素則又直接決定了工作態(tài)度。對(duì)此，古今中外的眾多學(xué)者他們所研究的激勵(lì)理論大致可以分為：需求層次理論需求層次理論雙因素理論雙因素理論內(nèi)容激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論成就需要理論成就需要理論ERG理論ERG理論激勵(lì)理論激勵(lì)理論期望理論期望理論過(guò)程激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論公平理論公平理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論行為后果理論行為后果理論歸因理論歸因理論2.2.1內(nèi)容激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論主要是針對(duì)滿足人們一定需求的內(nèi)容。它研究的是激勵(lì)因素的具體內(nèi)容，即人們通過(guò)滿足自己的需要來(lái)激發(fā)自己的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容激勵(lì)理論側(cè)重于研究激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的原因。

該類理論分為四個(gè)部分，即馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素論、麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論和奧德夫的ERG理論。（1）需求層次理論亞伯納罕·哈羅德·馬斯洛在1943年提出了需求層次理論，為該理論的創(chuàng)始人。在需求層次理論中，人類各種復(fù)雜紛繁的需求被馬斯洛分為了五個(gè)層次，由低到高分別是生理、安全、友愛(ài)和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，每一個(gè)人都具有不同層次的需要并且五個(gè)層次具有固定的順序，只有當(dāng)一個(gè)人較低一層的需要得到滿足后，才有可能實(shí)現(xiàn)更高一層的需要。馬克思主義哲學(xué)也認(rèn)為物質(zhì)資料生產(chǎn)活動(dòng)是人類社會(huì)最基本的決定其他一切活動(dòng)的活動(dòng)。因此，飲食、繁衍等基礎(chǔ)生存問(wèn)題則成為個(gè)體的最低需求。從管理學(xué)維度來(lái)分析，企業(yè)必須制定恰當(dāng)?shù)男匠陝趧?wù)制度以保證員工的基本生存，使員工的基本生活來(lái)源得到保障。安全需求是需求層次理論的第二層需求。早在上古的人類社會(huì)中，人類飽受著各種不安全因素的威脅。外界各種不確定因素、疾病、自然地質(zhì)災(zāi)害等問(wèn)題的破壞性作用嚴(yán)重威脅著人類的生存發(fā)展。因此，人們對(duì)于各種風(fēng)險(xiǎn)和不安全因素的規(guī)避、控制則成為了僅次于生理需要的第二層需求，使自身能夠安全地在危險(xiǎn)橫生的自然界生存下來(lái)成為了人類的基本目標(biāo)，考慮順序排在其他需求之前。從管理學(xué)角度分析，一個(gè)企業(yè)必須設(shè)立能夠保障員工基本安全的各項(xiàng)企業(yè)制度、福利、保險(xiǎn)等，以防止員工遭遇包括可抗力和不可抗力風(fēng)險(xiǎn)的侵害。社交需求是需求層次理論的第三層需求。世界是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體，世界上的一切事物都與周圍的其他事物這樣或那樣地聯(lián)系著。人屬于群居動(dòng)物，每個(gè)個(gè)體都無(wú)法孤立生活在社會(huì)中。人類個(gè)體要想在社會(huì)中得到發(fā)展，就必須與同伴互通有無(wú)，建立聯(lián)系。第三層需求，主要涉及到愛(ài)與歸屬的需求。該訴求既包括親友和異性之間的情誼，也包括個(gè)體在集體之中作為成員的歸屬感和認(rèn)同感。因此，在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)盡量形成和諧融洽的工作氛圍，注重增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，滿足員工愛(ài)與歸屬的心理需求。尊重需求是需求層次理論的第四層需求，它包含內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要兩個(gè)方面。尊重需求代表著人類個(gè)體渴望被肯定，渴望名聲和較高社會(huì)地位，對(duì)于精神需求的等級(jí)有所上升。這就表示，企業(yè)應(yīng)該對(duì)于在業(yè)務(wù)上有較大成就和工作能力較高的員工提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞，獎(jiǎng)賞既可以是物質(zhì)資料方面也可以是精神方面，以此來(lái)滿足員工個(gè)體的尊重需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是需求層次理論中所說(shuō)人的最高需求，它是指?jìng)€(gè)體在工作中所實(shí)現(xiàn)的個(gè)人成長(zhǎng)，試圖將個(gè)人潛能表現(xiàn)在外，從而使個(gè)人獲得價(jià)值感和認(rèn)同感。在這一層面上，企業(yè)管理者則需要花費(fèi)更大的時(shí)間和精力去研究員工的個(gè)體差異。例如在設(shè)計(jì)和分配工作任務(wù)時(shí)，運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給具有特殊才能或者能力突出的員工委派適合他的特別任務(wù)，使員工在工作時(shí)能夠獲得成就感和歸屬感。在另一方面，也需要在設(shè)計(jì)工作時(shí)為能力稍欠缺的員工留有余地，充分考慮到軟性因素。（2）雙因素理論美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格在959年所提出的雙因素理論，又稱激勵(lì)保健理論。赫茲伯格在對(duì)員工工作過(guò)程中產(chǎn)生的積極因素和消極因素進(jìn)行研究的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，通常使員工滿意并產(chǎn)生積極情緒的都是工作內(nèi)容本身，而使員工產(chǎn)生消極情緒的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。前者被稱為激勵(lì)因素，后者被稱為保健因素。值得注意的是，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿足感。如果保健因素不能得到滿足的話，員工就會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，甚至?xí)鸬膯T工的罷工等對(duì)抗行為。由此一來(lái)，即使再努力的改善保健因素，也很難激發(fā)員工的工作積極性，只能消減員工的倦怠性。因此對(duì)于保健因素來(lái)說(shuō)，“不滿意”的對(duì)立面就不是“滿意”，而是“沒(méi)有不滿意”。從管理學(xué)角度分析，在在企業(yè)日常的人力資源管理過(guò)程中則需要采取激勵(lì)和保健措施。而這其中的關(guān)鍵點(diǎn)就在于如何認(rèn)定與分析激勵(lì)因素和保健因素并“因材施教”。例如，如果按照雙因素理論去設(shè)計(jì)銷售人員的工資薪金，就應(yīng)該劃分為基礎(chǔ)工資和銷售提成兩個(gè)部分，基礎(chǔ)工資屬于保健因素，銷售提成屬于激勵(lì)因素。而通常為了提高銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，就會(huì)采用低薪高提成的模式。對(duì)現(xiàn)有因素進(jìn)行分析和分類，既能保證保健因素的基本滿意度，又能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，從而極大地激發(fā)員工的積極性和忠誠(chéng)度。

（3）成就需要理論人類是社會(huì)性的人，因此人類除了生理需要，更多的是后天帶來(lái)的社會(huì)性需要，這種需要可能來(lái)源于教育、經(jīng)歷或者環(huán)境。不同的時(shí)代，不同的社會(huì)，不同的文化背景，會(huì)導(dǎo)致人們的需求不同，對(duì)所謂的自我實(shí)現(xiàn)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭在20世紀(jì)50年代通過(guò)研究人們的成就需要，提出了成就需要激勵(lì)理論。行為科學(xué)理論把人的基本需要成就需要、權(quán)力需要和親和需要，其中成就需要對(duì)于個(gè)人、團(tuán)體和發(fā)展都有著十分重要的作用。成就需要理論認(rèn)為有成就需要的人往往對(duì)成功有著更加強(qiáng)烈的追求，但他們?cè)诳释晒Φ耐瑫r(shí)也更害怕失敗。與其他激勵(lì)理論研究不同的是，成就需要理論更加側(cè)重于企業(yè)管理過(guò)程中被管理者的角色，因此在除企業(yè)管理中以外，此理論對(duì)于干部管理、行政管理以及科研管理中有著更大的實(shí)踐意義。（4）ERG理論耶魯大學(xué)的克林頓·奧爾德弗教授在研究人類需求時(shí)指出人類具有生存、關(guān)系和發(fā)展這三個(gè)關(guān)鍵訴求，創(chuàng)建了ERG理論，分別是生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)三核心的簡(jiǎn)稱。這三個(gè)關(guān)鍵訴求則分別對(duì)應(yīng)馬斯洛需求理論中的生理需求、愛(ài)與歸屬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。但與馬斯洛需求理論不同的是，除了用3種需要替代5種需要以外，ERG理論并不要求要按照一定的固定順序?qū)崿F(xiàn)需求，如果人的較高層次需要的滿足受到抑制的話，那人們對(duì)較低層次需要的渴求會(huì)變的更加強(qiáng)烈，這一傾向十分明顯，即使特定的需求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，有關(guān)需求也依舊存在，并且存在進(jìn)一步加強(qiáng)需求的可能性。這一點(diǎn)理論也被稱作為需要并存原則。而馬斯洛的需求層次理論是一種硬性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，它認(rèn)為只有較低層次的需要得到充分滿足的情況下，較高層次的需要才有可能得到滿足，這兩者之間具有不可逆性。此外，ERG理論還有需要降級(jí)原則，即當(dāng)人們?cè)趯?duì)較高需求的追求中受到挫折時(shí)，可能會(huì)退而求其次去追求低層次需要?？偟膩?lái)說(shuō)，需要是激發(fā)一個(gè)人動(dòng)力的原始動(dòng)力，一個(gè)人如果沒(méi)有需要，就沒(méi)有動(dòng)力。相反，只要有需要，就存在著激勵(lì)因素。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，就必須要掌握各種激勵(lì)因素，將員工的個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)的團(tuán)體目標(biāo)結(jié)合在一起，尤其應(yīng)特別注意員工較高層次的需要。2.2.2過(guò)程激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究個(gè)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理作用過(guò)程。主要包括期望理論和公平理論。（1）期望理論心理學(xué)家維克多于1964年提出的期望理論認(rèn)為，人們認(rèn)為在多大程度上可以達(dá)到預(yù)期的效果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義決定了動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平。這種目標(biāo)和需要之間的關(guān)系用公式表示為“工作動(dòng)力=工作信心x工作態(tài)度?！痹谄髽I(yè)管理的角度上，期望理論對(duì)于企業(yè)管理者具有很大的啟示作用。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)從員工也就是被管理者的角度來(lái)確定目標(biāo)價(jià)值，而不是單純管理者心中價(jià)值或者是某種社會(huì)上的一般客觀價(jià)值來(lái)實(shí)施激勵(lì)措施。其次，如果能巧妙的利用目標(biāo)價(jià)值和期望概率這兩個(gè)激勵(lì)因素，就能有效的擴(kuò)大激勵(lì)效果。（2）公平理論絕大多數(shù)人類都具有從眾的跟風(fēng)心理，在企業(yè)工作中傾向于根據(jù)周圍其他人的薪酬收入信息，從而推斷出自身的收入福利水平，以此判斷自身的付出與回報(bào)之間的比率是否符合社會(huì)公平。公平性直接影響到員工對(duì)于崗位和組織的積極程度和忠誠(chéng)度，無(wú)論自身的經(jīng)濟(jì)回報(bào)水平是超過(guò)還是不足于公正水平線，對(duì)于員工在組織中的工作表現(xiàn)都具有不利影響。一般來(lái)說(shuō)，在員工個(gè)體的主觀認(rèn)識(shí)中，都會(huì)更加側(cè)重于關(guān)注自身對(duì)于組織的貢獻(xiàn)而忽略他人的貢獻(xiàn)。而每個(gè)人在不同的立場(chǎng)上對(duì)于公平的標(biāo)準(zhǔn)、理念和尺度又有所不同，因此個(gè)人對(duì)于公平的見(jiàn)解只能適用于自己而不一定適用于周圍其他人，績(jī)效考核過(guò)程必須保證公平、完善、科學(xué)。2.2.3行為后果理論行為后果激勵(lì)理論是以行為后果為對(duì)象，重點(diǎn)研究如何對(duì)行為進(jìn)行后續(xù)激勵(lì)的理論，這一理論包括美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納基礎(chǔ)的強(qiáng)化理論和美國(guó)心理學(xué)家海德于1958年提出的歸因理論。（1）強(qiáng)化理論斯金納認(rèn)為人是不具有自由和尊嚴(yán)的，人們只會(huì)依據(jù)行為的后果來(lái)決定作出某種行為和不作出某種行為。強(qiáng)化理論是關(guān)于解釋和糾正人的行為的一種學(xué)說(shuō)，它以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)。強(qiáng)化指的是對(duì)于一種行為所作出的正面或負(fù)面的評(píng)價(jià)，根據(jù)強(qiáng)化的目的和性質(zhì)，肯定的結(jié)果被稱為正強(qiáng)化，否定的結(jié)果被稱為負(fù)強(qiáng)化。在管理學(xué)角度上分析，強(qiáng)化共有四種具體方式：正強(qiáng)化是為了加強(qiáng)某種組織上需要行為而去獎(jiǎng)勵(lì)這種行為；懲罰是指當(dāng)員工有不符合組織目標(biāo)的行為和傾向時(shí)，通過(guò)懲罰來(lái)約束這種行為，使其減少或不發(fā)生；負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避行為，例如殺雞儆猴，通過(guò)懲罰出現(xiàn)了違規(guī)行為的“雞”而對(duì)有違規(guī)傾向但還沒(méi)有行為的“猴”造成警戒效果，從而達(dá)到約束的目的；忽視就是對(duì)出現(xiàn)的不符合要求的行為視而不見(jiàn)進(jìn)行冷處理，思想理念與“無(wú)為而至”的效果。（2）歸因理論歸因理論作為人力資源管理和社會(huì)心理學(xué)的激勵(lì)理論之一，主要被觀察者用來(lái)探索和評(píng)價(jià)人們的行為及其原因，從而分析他們之間復(fù)雜的因果關(guān)系。它借助各種實(shí)例資料發(fā)現(xiàn)更加合適的激勵(lì)方法，因此被劃分為過(guò)程激勵(lì)理論范圍。海德認(rèn)為，在一般的職場(chǎng)生活中人有兩種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，分別是形成對(duì)周圍環(huán)境理解的需要和控制環(huán)境的需要。人們必須有能力分析和預(yù)測(cè)他人的行為，才有可能滿足這兩種需要。并且，海德提出在歸因的時(shí)候人們經(jīng)常使用到的兩種原則：共變?cè)瓌t和排除原則。共變?cè)瓌t在許多個(gè)不同的情景下某個(gè)特定的原因和某個(gè)特定的結(jié)果相聯(lián)系，該原因不存在時(shí)該結(jié)果也將不會(huì)存在，這樣的話就可以把結(jié)果歸結(jié)于原因。排除規(guī)則意味著，如果一個(gè)內(nèi)因或外因的一個(gè)方面可以解釋一個(gè)結(jié)果，那么我們就可以排除另一方面。

2.3激勵(lì)機(jī)制的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀早在20世紀(jì)初，國(guó)外對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究?jī)?nèi)容就十分豐富，并且在管理學(xué)、心理學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等各方面都有廣泛涉及。所形成的理論主要分成了內(nèi)容型、過(guò)程型和綜合性三大板塊。眾多國(guó)外學(xué)者也對(duì)具體的激勵(lì)因素進(jìn)行了研究，學(xué)者LambrouP（2010）發(fā)現(xiàn)影響員工行為的幾大激勵(lì)因素中存在著不同程度的差異性，其中影響力最強(qiáng)的為成就感、薪酬、人際關(guān)系和工作環(huán)境，并且也會(huì)受到性別因素的影響。學(xué)者AhsanZ（2013）則主要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為影響知識(shí)型員工的激勵(lì)因素與普通員工具有差異性，主要集中在晉升、學(xué)習(xí)和工作環(huán)境上。學(xué)者Peter（2015）則提出了員工激勵(lì)機(jī)制關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，著重強(qiáng)調(diào)了完善合理的激勵(lì)機(jī)制的重要性。2.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于激勵(lì)機(jī)制理論的研究主要涉及四個(gè)方面，其中包括激勵(lì)機(jī)制在組織管理中的重要性，在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中建立激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題所提出解決措施以及對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究和構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)原則。在激勵(lì)機(jī)制對(duì)于組織管理中重要性的研究中，學(xué)者胡遲（2003）認(rèn)為好的激勵(lì)機(jī)制能夠提升員工工作的動(dòng)力，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。學(xué)者王凡（2010）認(rèn)為人力資源管理和激勵(lì)方式的選擇直接影響著企業(yè)的發(fā)展，一套科學(xué)合理的激勵(lì)制度能夠創(chuàng)造良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍。學(xué)者陳茂學(xué)（2020）認(rèn)為作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)的激勵(lì)機(jī)制，也是體現(xiàn)員工個(gè)人效益的重要手段。關(guān)于在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中建立激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題，學(xué)者唐雪松（2009）認(rèn)為目前大多數(shù)企業(yè)主要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一，不利于員工與企業(yè)的精神交流。學(xué)者張海燕（2009）認(rèn)為，目前大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)、完善的評(píng)價(jià)體系，中小企業(yè)的人力資源管理存在制度粗糙、考核隨機(jī)的現(xiàn)象，不利于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行合理、公正的評(píng)價(jià)。學(xué)者胡益華（2020）認(rèn)為當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與市場(chǎng)脫軌的問(wèn)題嚴(yán)重，在建立制度的過(guò)程中缺乏調(diào)研，經(jīng)驗(yàn)主義泛濫，對(duì)企業(yè)人才計(jì)劃的順利實(shí)施造成了嚴(yán)重影響。學(xué)者劉瀚（2019）認(rèn)為中小企業(yè)缺乏以人為本的戰(zhàn)略思維，因此難以建立從員工的生存和發(fā)展需求為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致激勵(lì)效果較差。針對(duì)以上存在的問(wèn)題，學(xué)者武曉平（2011）則認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的原因主要有三個(gè)方面，即理論研究與實(shí)際狀況脫節(jié)、激勵(lì)機(jī)制單一和管理者管理觀念落后。學(xué)者李永杰（2018）認(rèn)為企業(yè)要想優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制必須轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行有力的宣傳引導(dǎo)，并設(shè)專項(xiàng)資金，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。胡益華學(xué)者（2020）認(rèn)為，企業(yè)必須積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，深入了解企業(yè)制度建設(shè)的內(nèi)涵，才能建立相應(yīng)的制度。學(xué)者劉瀚（2019）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的個(gè)人需求，設(shè)計(jì)不同層次的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)做到以人為本。在對(duì)當(dāng)今已有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究之后，不難看出學(xué)者們會(huì)更加注重企業(yè)中員工個(gè)體的心理狀況和實(shí)體需求，從而尋求企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行不到位的原因。并且，大量學(xué)者也從中小企業(yè)自身所具有的短板和特點(diǎn)出發(fā)探索解決問(wèn)題的方法和對(duì)策。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)資料已經(jīng)十分豐富，研究范圍非常廣泛全面，但是缺乏示例研究，因此本文將以TY公司為例，采取理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法去探尋中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。3中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展存在的問(wèn)題——以TY公司為例3.1TY公司基本情況在我國(guó)，中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的人員規(guī)模和經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小的企業(yè)，包括中小企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。

這樣的企業(yè)通常是由少數(shù)人或者一個(gè)人提供資金，企業(yè)的員工數(shù)量和營(yíng)業(yè)額都比較小，所以大部分的經(jīng)營(yíng)都是由所有者直接管理，外界的干擾較少。本次論文以四川省廣元市TY美家商貿(mào)公司作為調(diào)查范例，以下簡(jiǎn)稱為TY公司。TY公司設(shè)立于2007年8月，選址為四川省廣元市，至今已建立近20年，企業(yè)類型為有限責(zé)任公司，屬零售行業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍五金建材、裝飾材料銷售、家具銷售等經(jīng)過(guò)有關(guān)部門批準(zhǔn)的各類經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為了保持公司長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)，防止內(nèi)部生產(chǎn)要素被浪費(fèi)或閑置，2019年2月TY公司對(duì)自身的管理結(jié)構(gòu)和人力資源配置結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重置，雇員規(guī)模由原本的52人革新為31人，并以此為基礎(chǔ)設(shè)立相應(yīng)的管理部門。TY公司總計(jì)有31名員工，其中沒(méi)有兼職員工，即全部都是專門性員工。其中管理部門包括經(jīng)理崗和組長(zhǎng)崗共7名，非管理崗位有24名。3.2TY公司現(xiàn)有激勵(lì)現(xiàn)狀TY公司是一家集零售與批發(fā)為一體的小型企業(yè)，但該公司多數(shù)業(yè)務(wù)都屬于產(chǎn)品銷售。在它的人力資源結(jié)構(gòu)中，激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)全體員工，但并沒(méi)有一套完整的人力資源管理系統(tǒng)。以下是TY公司現(xiàn)如今對(duì)全體職員的激勵(lì)內(nèi)容。3.2.1薪酬激勵(lì)TY公司自從建立以來(lái)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展已經(jīng)沉淀出了一套薪酬激勵(lì)制度，對(duì)全體職員適用。該公司根據(jù)員工的工作能力、學(xué)歷、崗位性質(zhì)和工作年齡等不同條件，采取底薪+績(jī)效金額+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利的薪酬結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金金額依據(jù)有關(guān)管理人員的評(píng)估結(jié)論。在福利待遇方面，企業(yè)嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)定了五險(xiǎn)一金的制度以提高員工的認(rèn)同和忠誠(chéng)度，并且在國(guó)家法定節(jié)假日會(huì)設(shè)有一定量的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)措施充分運(yùn)用了馬斯洛需求層次理論的第一層次需求，即企業(yè)必須保證員工的基本生存需求，才能滿足員工的生理需求，保證員工在企業(yè)的效率和業(yè)績(jī)。

3.2.2培訓(xùn)激勵(lì)比起其他同類型公司來(lái)說(shuō)，TY公司相對(duì)于會(huì)更加注重培訓(xùn)進(jìn)修方面的激勵(lì)效果，建立了一套簡(jiǎn)單的培訓(xùn)激勵(lì)體系，主要包括崗前培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正培訓(xùn)兩大板塊。為了幫助新進(jìn)員工能夠更好地融入到崗位角色中，該企業(yè)為每個(gè)新員工提供5天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括關(guān)于企業(yè)文化、基本情況、崗位要求和企業(yè)基本規(guī)章制度。在員工轉(zhuǎn)正之后，企業(yè)又會(huì)組織全部轉(zhuǎn)正員工在一起統(tǒng)一集訓(xùn)，在轉(zhuǎn)正培訓(xùn)中，員工將進(jìn)一步掌握公司現(xiàn)狀，從中增強(qiáng)集體意識(shí)，建立合作團(tuán)隊(duì)，并且還會(huì)圍繞晉升和職位訴求進(jìn)行培訓(xùn)。3.2.3企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是組織在發(fā)展過(guò)程中沉淀的價(jià)值理念、職位要求和一致模板的集合體。TY公司在發(fā)展中追求與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)建設(shè)，注意到文化激勵(lì)對(duì)于企業(yè)建設(shè)的獨(dú)特作用，希望打造系統(tǒng)性、完整性的特色文化內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行文化滲透，促進(jìn)員工了解掌握企業(yè)的戰(zhàn)略方向、價(jià)值導(dǎo)向，以此完成企業(yè)的最終的共同利益目標(biāo)。雙因素理論表明影響員工的行為的不僅有工作內(nèi)容本身，還有工作環(huán)境等外部因素。企業(yè)文化建設(shè)作為軟性條件從大方向來(lái)說(shuō)對(duì)于改善企業(yè)工作環(huán)境具有重要意義，有利于提升員工在企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。3.2.4晉升激勵(lì)由于公司規(guī)模較小，人力資源管理理念薄弱，因此TY公司的晉升門檻相對(duì)較高。首先公司以業(yè)務(wù)成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工是否有晉升資格，當(dāng)該員工具備資格時(shí)則需要向上級(jí)遞交有關(guān)晉升意愿的材料，再由經(jīng)理進(jìn)行多方面的評(píng)估編撰評(píng)估報(bào)告交給總負(fù)責(zé)人，以此決定員工是否順利晉升。在具體執(zhí)行過(guò)程中，會(huì)對(duì)員工晉升過(guò)程產(chǎn)生影響的主要有兩個(gè)因素，一是企業(yè)根據(jù)當(dāng)下發(fā)展?fàn)顩r判斷是否具有崗位擴(kuò)展計(jì)劃，如果沒(méi)有晉升職位將不予批準(zhǔn)員工晉升請(qǐng)求。二是在經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)估階段，有可能會(huì)被自身的主觀意愿所影響，不能形成相對(duì)客觀公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。今年由于受到全球范圍內(nèi)的新冠肺炎疫情的影響，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況普遍低迷，導(dǎo)致晉升激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期無(wú)法起到激勵(lì)效果，因此挫傷了一大部分員工的崗位熱情。3.3中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題在以TY公司為案例的研究中，經(jīng)過(guò)對(duì)該公司原有的激勵(lì)機(jī)制的研究以及這些激勵(lì)措施取得的效果，發(fā)現(xiàn)當(dāng)代中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制存在相同的問(wèn)題，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。3.3.1企業(yè)管理缺乏以員工為本的戰(zhàn)略思維在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)本就激勵(lì)再加上新冠肺炎疫情背景的情況下，中小企業(yè)特別是小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展本就面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，這類企業(yè)在企業(yè)管理上還存在一些視線短淺的行為。比起建立長(zhǎng)期有效的人才戰(zhàn)略機(jī)制，企業(yè)管理者更容易關(guān)注短期利潤(rùn)，而不對(duì)員工的長(zhǎng)期作出戰(zhàn)略性規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)效益較差時(shí)，一味的將原因歸咎于員工而不在行業(yè)各方面找原因，則會(huì)使員工出現(xiàn)消極怠工的行為。短期的激勵(lì)機(jī)制具有隨機(jī)性和不穩(wěn)定性，不了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求就不能實(shí)施以員工需求為導(dǎo)向的激勵(lì)措施，企業(yè)以績(jī)效利潤(rùn)至上，對(duì)員工本身發(fā)展的重視不夠。盡管TY公司相比起其他中小企業(yè)建立了相對(duì)完整的崗位培訓(xùn)制度，包括崗前、轉(zhuǎn)正、晉升培訓(xùn)，但是該企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)效果的關(guān)注仍然不夠，培訓(xùn)機(jī)制仍然不具備健全化的特征。在崗前培訓(xùn)中，企業(yè)組織人員對(duì)新員工的職業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，會(huì)使員工工作效率下降，損耗工作崗位主動(dòng)性。在對(duì)員工晉升訴求的評(píng)估步驟中，該企業(yè)的晉升培訓(xùn)往往會(huì)偏離員工的個(gè)體發(fā)展訴求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)后期的監(jiān)管力度不足，缺少必要的后期考核。3.3.2激勵(lì)手段單一目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)采用的激勵(lì)方法就是物質(zhì)激勵(lì)，僅僅依靠提升工資水平來(lái)提高員工的工作積極性。中小企業(yè)的特是規(guī)模小，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)薄，這就導(dǎo)致在對(duì)員工的工作質(zhì)量和工作效率實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)手段也相對(duì)單一，并且由于組織人員的短視思維使得績(jī)效提成與該員工的付出不相匹配，降低了員工的滿意度和積極性。每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，不同的人在企業(yè)的也需求不同，這其中包括精神需求和物質(zhì)需求。比如說(shuō)，稍微年長(zhǎng)一點(diǎn)的員工會(huì)因?yàn)樨?fù)擔(dān)著家庭經(jīng)濟(jì)壓力而更加注重物質(zhì)激勵(lì)，而年輕人則更加重視自身的前途和發(fā)展也就更在意晉升激勵(lì)，還有的員工則更加重視工作本身帶來(lái)的愉悅感而注重精神刺激。絕大多數(shù)企業(yè)忽略員工的精神需要，一味地在物質(zhì)方面給予刺激，激勵(lì)機(jī)制就很難起到深層次的作用。激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是連接企業(yè)和員工之間的一條紐帶，因此企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的建立中要同時(shí)重視精神層面和物質(zhì)層面的合理搭配，使員工在既能高質(zhì)量地完成組織的工作目標(biāo)，又能在工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，提升其在組織中的內(nèi)部歸屬感。3.3.3企業(yè)文化激勵(lì)較弱從中小企業(yè)的管理文化分析來(lái)看，一個(gè)企業(yè)是否擁有良好的企業(yè)文化影響著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部管理的有效性。在當(dāng)今階段，大部分中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的重視不夠，他們的企業(yè)管理策略和方針主要是根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和階段盈利狀況來(lái)制定，這可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的文化氛圍充滿功利性。在這樣的企業(yè)文化的影響下員工更容易生成利己主義，在企業(yè)中缺失團(tuán)隊(duì)感和歸屬感從而對(duì)工作效率產(chǎn)生負(fù)面作用。再者，由于管理者們認(rèn)識(shí)不到優(yōu)秀的企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)利益是緊緊相連的，所以在文化建設(shè)上注入的精力不夠致使大多數(shù)企業(yè)的建設(shè)措施千篇一律。但必須要知道的是，每個(gè)企業(yè)都面臨著不同的自然、人文、社會(huì)政治和法律環(huán)境，因此每個(gè)企業(yè)的行業(yè)屬性、生命周期和發(fā)展目標(biāo)都不盡相同。企業(yè)自身的核心價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)特的企業(yè)文化個(gè)性，而不是照搬其他公司的文化體系。中小企業(yè)公司管理者認(rèn)為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，就是員工的行為規(guī)范、企業(yè)的知名度等，把企業(yè)文化看作一種一旦形成就長(zhǎng)久不變的信條。公司在文化建設(shè)的方向上，不懂得結(jié)合自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和當(dāng)?shù)氐囊恍┫嚓P(guān)特色，使得文化激勵(lì)效果薄弱，效率低下。3.3.4整體人力資源管理不規(guī)范現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)都缺乏規(guī)范完善的人力資源管理流程，有很多管理者都認(rèn)為人力資源業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)由人力資源部分依據(jù)相關(guān)人才招聘流程來(lái)負(fù)責(zé)。但在實(shí)際的人才招聘過(guò)程中，招聘內(nèi)容除了需要在初期收集相關(guān)信息和查詢，還要包括前期推廣，中間過(guò)程的驗(yàn)證以及最后招聘結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。無(wú)論企業(yè)的規(guī)模大小，人力資源管理都要按照正式計(jì)劃有序、嚴(yán)格進(jìn)行。

前期招聘不規(guī)范，必然體現(xiàn)了企業(yè)在績(jī)效考核和評(píng)估中的隨意和無(wú)序?？?jī)效考核是人力資源管理中的核心項(xiàng)目，績(jī)效考核如果利用得當(dāng)能夠有力提升員工工作的積極性。由于整體的人力資源管理不規(guī)范，導(dǎo)致在激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)主體地位的薪酬激勵(lì)也隨之不規(guī)范。通常中小企業(yè)普遍采用的薪酬機(jī)制都較為簡(jiǎn)單，主要是財(cái)務(wù)的直接薪酬，包括基本工資+績(jī)效提成+獎(jiǎng)金。但絕大多數(shù)的中小企業(yè)的福利方面并沒(méi)有嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放，在落實(shí)程序上存在著一定的混亂，并且具有逃避責(zé)任或者鉆空子的嫌疑。4中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題原因分析4.1多采用家族式管理，用人制度落后中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短、地域分布散的特點(diǎn)，大多數(shù)都采用家族式的管理模式。家族作坊式的管理方式存在的最突出的問(wèn)題就是任人唯親，從心理上對(duì)于外來(lái)員工存在著不信任的態(tài)度，認(rèn)為外來(lái)員工不如自己家人來(lái)的可靠。這種排外式的用人機(jī)制將真正具有好的專業(yè)技能和管理技巧的員工拒之門外，即使是作為員工進(jìn)入了企業(yè)也會(huì)因?yàn)橥馊说纳矸荻跁x升道路上存在著障礙，使真正有才干的人得不到用武之地。這樣的現(xiàn)象會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感降低，無(wú)法形成企業(yè)員工之間的凝聚力，同時(shí)沒(méi)有新鮮血液注入的公司也會(huì)對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。造成這種現(xiàn)象的原因主要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們普遍認(rèn)知能力低下，知識(shí)結(jié)構(gòu)不足，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的思想，就不用說(shuō)管理理念這種東西了。4.2中小企業(yè)執(zhí)行能力較弱與一線城市的大型企業(yè)相比，絕大多數(shù)不僅中小企業(yè)除了規(guī)模小以外，還基本都坐落在三四線小城市中。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)薄弱。在這樣組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單薄弱的環(huán)境下，高層管理人員往往掌握著絕對(duì)的控制權(quán)。無(wú)論是部門之間還是員工之間，都缺乏相互信任和監(jiān)督。

因此，即使制定了一個(gè)完善的人力資源管理制度，也不會(huì)得到很好的執(zhí)行，也不會(huì)發(fā)揮制度的效力。

例如在很多企業(yè)的職位晉升過(guò)程中，原本的制度就成了流于形式的東西，最終的人事變動(dòng)結(jié)果完全由最高領(lǐng)導(dǎo)者決定，缺乏必要的民主意見(jiàn)的和規(guī)范流程。這種情況觸發(fā)到了過(guò)程激勵(lì)理論中的公平理論，員工感受不到企業(yè)內(nèi)部的透明度從而影響到員工的工作積極性，更會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工被埋沒(méi)。5對(duì)策分析5.1建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制新時(shí)代背景下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要的角色。激勵(lì)機(jī)制要想發(fā)揮出更大的作用，企業(yè)就必須要強(qiáng)化以人為本的管理理念，重視人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和保障，增強(qiáng)企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理中，不僅要考慮到企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展目標(biāo)，還要綜合考慮員工的個(gè)人需求來(lái)制定管理措施和激勵(lì)機(jī)制。時(shí)刻在企業(yè)管理決策和發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略的制定強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，使員工在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理中真正具有參與感，盡可能地滿足不同類型員工的價(jià)值需求，以求最大程度發(fā)揮員工對(duì)于企業(yè)的作用。并且，應(yīng)該針對(duì)不同層次的員工制定適應(yīng)每個(gè)層次人員的個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)措施。當(dāng)前，人們的物質(zhì)生活水平已經(jīng)有了普遍提高，企業(yè)再像以往一樣僅僅依靠物質(zhì)刺激已經(jīng)無(wú)法滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要。領(lǐng)導(dǎo)者在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，需要把滿足員工的精神需要考慮在內(nèi)，在滿足物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上滿足其精神需要，這樣才能增強(qiáng)員工的安全感。企業(yè)應(yīng)該做到真正的重視員工，重視人才在工作經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用，把人作為一切活動(dòng)的目的，而不是過(guò)程，才能真正建立一個(gè)現(xiàn)代化先進(jìn)企業(yè)，不被時(shí)代所淘汰。5.2建立合理多樣的薪酬制度中小企業(yè)是具有特殊性質(zhì)的企業(yè)，其管理者在管理理念、管理方法和個(gè)人素養(yǎng)方面都存在著很多的不足之處。薪酬激勵(lì)是所有激勵(lì)機(jī)制中最為直接的方式，因此提升管理者的綜合素質(zhì)、改革薪酬制度是實(shí)施激勵(lì)措施的重要突破口。在建立完善的薪酬體系中，負(fù)責(zé)人力資源管理的人員要立足于職位管理體系，在職位體系中明確表明職位順序。另外，每一個(gè)職位都應(yīng)該被評(píng)估，對(duì)該職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)并制定一個(gè)統(tǒng)一客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。除了對(duì)職位進(jìn)行評(píng)級(jí)以外，還要對(duì)每個(gè)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，最大程度地將崗位和員工進(jìn)行匹配。只有員工的工作能力和崗位的價(jià)值能夠相對(duì)應(yīng)，才能依據(jù)他們之間的匹配度確定員工的薪酬等級(jí)。在員工福利方面，主要包括法定福利和企業(yè)福利兩個(gè)方面