個(gè)體行為與組織的匹配

組織里的人是公平而不是平等。1.個(gè)體行為與組織的匹配

重要概念

自我效能感（Self-efficacy）

組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior）

心理契約（psychologicalcontract）

印象管理(ExpressionManagement)

工作滿意度（jobsatisfaction）

組織承諾（organizationalcommitment）

2.個(gè)體行為與組織的匹配

重要概念

自我效能感（Self-efficacy）

即一個(gè)人對他相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望。

3.個(gè)體行為與組織的匹配

重要概念

工作滿意度（jobsatisfaction）

是一種由于對一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反響，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。

4.個(gè)體行為與組織的匹配

重要概念組織承諾（organizationalcommitment）

也叫組織認(rèn)同感，是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。

5.個(gè)體行為與組織的匹配

重要概念組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior）

是指個(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動(dòng)參與組織活動(dòng)、承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)等等。

6.個(gè)體行為與組織的匹配

重要概念心理契約（psychologicalcontract）

是指員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個(gè)體和組織分別對于相互責(zé)任的期望，反映的是個(gè)體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)在心理聯(lián)系。

7.個(gè)體行為與組織的匹配

重要概念印象管理(ExpressionManagement)

是人際互動(dòng)中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識或無意識的對自己的行為進(jìn)行控制，以影響他人對自己的印象的有目標(biāo)指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。

8.個(gè)體行為與組織的匹配

導(dǎo)入案例陽貢公司的人力資源管理出現(xiàn)了多方面問題，包括：員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、招聘及崗位安排、任職資格、鼓勵(lì)行為、任職公平、薪資分配方案及由此產(chǎn)生的員工對組織的認(rèn)同等等諸多方面。在這些問題的影響下，員工離職現(xiàn)象嚴(yán)重，對公司開展失去信心，人心松散，怨聲載道；公司對員工也處處提防。公司連年虧損，陷入了嚴(yán)重的困境。9.個(gè)體行為與組織的匹配

導(dǎo)入案例分析要點(diǎn)：〔1〕、薪資分配問題，表達(dá)了心理契約的問題。員工認(rèn)為補(bǔ)助金是自己的，而公司認(rèn)為是公司所有，心理上沒有達(dá)成一致?！?〕、員工普遍的離職現(xiàn)象是工作滿意度很低的表現(xiàn)，符合“離職—進(jìn)諫—漠視—忠誠模型〔exit-voice-neglect-loyalty，EVNL〕中員工對工作不滿意時(shí)的四種回應(yīng)方式。10.個(gè)體行為與組織的匹配

導(dǎo)入案例分析要點(diǎn)：〔1〕、薪資分配問題，表達(dá)了心理契約的問題。員工認(rèn)為補(bǔ)助金是自己的，而公司認(rèn)為是公司所有，心理上沒有達(dá)成一致?！?〕、員工普遍的離職現(xiàn)象是工作滿意度很低的表現(xiàn)，符合“離職—進(jìn)諫—漠視—忠誠模型〔exit-voice-neglect-loyalty，EVNL〕中員工對工作不滿意時(shí)的四種回應(yīng)方式。11.個(gè)體行為與組織的匹配

導(dǎo)入案例〔3〕、員工滿意度受多方面因素的影響，例如：薪酬、工作職責(zé)、公平感、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、上下級關(guān)系、對員工的誠信、歸屬感、職業(yè)前景等。陽貢公司在這些方面存在著問題，最終導(dǎo)致了員工對公司失去信心，以離職回應(yīng)?！?〕、通過對整個(gè)案例的分析，可以了解到陽貢公司的員工與公司的關(guān)系十分對立，員工毫無歸屬感，而公司對員工的定位也不恰當(dāng)，導(dǎo)致了員工對公司沒有組織承諾。陽貢公司應(yīng)該首先從正確定位雇主與員工關(guān)系入手，將員工作為企業(yè)的資源，從人才聘任和培養(yǎng)、鼓勵(lì)機(jī)制的建立、公平原那么等諸多方面努力，逐步改善公司困境。12.個(gè)體行為與組織的匹配

導(dǎo)入案例借鑒：公司應(yīng)該正確定位員工，將員工作為自身資源而不是對立面。讓員工參與決策、提高工作平安感與工作內(nèi)容的趣味性，合理的鼓勵(lì)，以及提高員工自主權(quán)與責(zé)任感，讓員工感受到組織的公平感等提高員工的組織承諾。合理管理心理契約，使其對公司的管理實(shí)踐產(chǎn)生積極的影響，也是公司管理層需要面對和解決的問題。13.個(gè)體行為與組織的匹配

學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)習(xí)理論

認(rèn)知學(xué)習(xí)理論

符號學(xué)習(xí)理論

社會(huì)學(xué)習(xí)理論

14.個(gè)體行為與組織的匹配

行為主義學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是把外在、客觀的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)者身上。

行為主義學(xué)習(xí)理論

伊凡·巴甫洛夫〔IvanPavlov〕——經(jīng)典條件反射〔classicalconditioning〕

斯金納提出，學(xué)習(xí)是一種反響概率上的變化，而強(qiáng)化是增強(qiáng)反響概率的手段。斯金納操作性反射理論對管理有很大影響，因?yàn)樗苡绊憜T工的行為。

通過改變員工的某種行為的外部結(jié)果，能增加或減少該行為出現(xiàn)的概率。

15.個(gè)體行為與組織的匹配

認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)知學(xué)習(xí)理論

還有許多類型的學(xué)習(xí)需要更復(fù)雜的認(rèn)知過程

“頓悟說〞

16.個(gè)體行為與組織的匹配

符號學(xué)習(xí)理論符號學(xué)習(xí)理論

個(gè)體的學(xué)習(xí)行為是有目的的，而非對刺激所作的單純的反響。

學(xué)習(xí)者所學(xué)到的東西并不只是簡單的機(jī)械的運(yùn)動(dòng)反響，而是到達(dá)目的的符號及其意義。

學(xué)習(xí)活動(dòng)形成目標(biāo)、對象、手段三者相聯(lián)系的“認(rèn)知地圖〞。

17.個(gè)體行為與組織的匹配

回應(yīng)工作不滿的四種方式

離職

進(jìn)諫漠視

忠誠18.個(gè)體行為與組織的匹配

如何管理“帶刺〞員工企業(yè)面對“帶刺”員工的尷尬

提高“帶刺員工”的組織承諾或組織歸屬感

提高“帶刺員工”的組織承諾方法

19.激

勵(lì)

重要概念激勵(lì)（motivation）

期望理論(expectancytheory)

公平理論(justicetheory)

強(qiáng)化理論(reinforcementtheory)

需求層次理論(needshierarchytheory)

雙因素理論（two—factortheory）

20.激

勵(lì)

重要概念激勵(lì)（motivation）

在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的根底上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個(gè)過程。21.激

勵(lì)

重要概念需求層次理論(needshierarchytheory)

馬斯洛認(rèn)為，人類需要可以大致分為生理需要、平安需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等，它們是由低級到高級逐級形成和開展的。22.激

勵(lì)

重要概念雙因素理論（two—factortheory）

從外在需要、內(nèi)在需要的區(qū)分及兩者在調(diào)動(dòng)人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何更有效的激發(fā)員工的工作積極性。

23.激

勵(lì)

重要概念期望理論(expectancytheory)

個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對這種行為可能帶來結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對行為的個(gè)體來說所具有的吸引力。期望理論用公式表示為：鼓勵(lì)力量〔M〕＝目標(biāo)價(jià)值〔V〕×期望值〔E〕 24.激

勵(lì)

重要概念公平理論(justicetheory)

該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

25.激

勵(lì)

重要概念強(qiáng)化理論(reinforcementtheory)

也叫“操作條件反射理論〞。該理論認(rèn)為人類(或動(dòng)物)為了到達(dá)某種目標(biāo)，本身就會(huì)采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以運(yùn)用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的方法，來影響行為的效果，從而引導(dǎo)和控制、改造其行為，更好地為組織目標(biāo)效勞。 26.激

勵(lì)

動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程需要-來自個(gè)體生理或心理上的缺乏內(nèi)驅(qū)力-消除這種缺乏或不足狀況的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力目標(biāo)-滿足需要和減弱內(nèi)驅(qū)力的事物27.這5種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

激

勵(lì)

需求層次理論人的五種需要生理需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)安全需要交往需要28.一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會(huì)向高一層次開展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得根本滿足的需要就不再是一股鼓勵(lì)力量。激

勵(lì)

需求層次理論人的五種需要生理需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)安全需要交往需要29.同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰拈_展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要開展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。激

勵(lì)

需求層次理論人的五種需要生理需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)安全需要交往需要30.這三種需要不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序開展，可以越級開展。人們可能在低級需要未滿足的情況下，就先開展較高一個(gè)層次的需要。激

勵(lì)

奧爾德弗理論三種需要生存需要相互關(guān)系的需要成長的需要31.各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，那么人們對這種需要越是渴望得到滿足。激

勵(lì)

奧爾德弗理論三種需要生存需要相互關(guān)系的需要成長的需要32.當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次開展，這一點(diǎn)與馬斯洛根本相同。激

勵(lì)

奧爾德弗理論三種需要生存需要相互關(guān)系的需要成長的需要33.對較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。激

勵(lì)

奧爾德弗理論三種需要生存需要相互關(guān)系的需要成長的需要34.保健因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起鼓勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用激

勵(lì)

雙因素理論保健因素激勵(lì)因素鼓勵(lì)因素的改善往往能夠給