企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動培訓(xùn)對象積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B2、()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A3、用人單位延長工作時間每月最多不能超過（）小時。A.15B.20C.25D.36【答案】D4、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】C5、決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況D.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】D6、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A7、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。A.拓展訓(xùn)練B.特別任務(wù)法C.管理者訓(xùn)練D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D8、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關(guān)于行為模仿法的說法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)B.這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容C.使學(xué)員能更好地完成工作任務(wù)D.它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力【答案】C9、以下各選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領(lǐng)導(dǎo)的評價【答案】D10、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D11、外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C12、（）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D13、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C14、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點【答案】C15、關(guān)于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】B16、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從（）支付。A.社會保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷保險費D.工傷保險基金【答案】D17、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C18、根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A19、下列各項不屬于直接指標法里工作質(zhì)量衡量指標的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營業(yè)額C.產(chǎn)品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B20、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】A21、(2015年5月)（）不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C22、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D23、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.異測效度【答案】C24、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C25、培訓(xùn)后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變C.評估受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變【答案】C26、（2019年11月）（）是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B27、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)，這種方法是（）。A.加權(quán)選擇量表法B.行為觀察法C.行為錨定等級評價法D.關(guān)鍵事件法【答案】A28、(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A.定員和編制兩個概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A29、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比。這體現(xiàn)了（）的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C30、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進行全程（）A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)【答案】B31、內(nèi)部招募有效的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A32、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】C33、在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】B34、(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A35、以下各選項不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是()。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D36、（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】B37、一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。A.初次競爭B.二次競爭C.三次競爭D.最終競爭【答案】A38、（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報率B.培訓(xùn)項目收益率C.培訓(xùn)項目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A39、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關(guān)鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為【答案】A40、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（）。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C41、（）設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A42、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表【答案】D43、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A44、培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費用；⑩培訓(xùn)目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D45、關(guān)于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結(jié)束【答案】B46、(2015年11月)課程設(shè)計的基點是（）。A.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性【答案】D47、（2018年11月）在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A48、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風格。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C49、菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了()A.學(xué)習(xí)評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結(jié)果評估【答案】C50、技術(shù)環(huán)境因素不包括()A.科學(xué)新發(fā)現(xiàn)B.管理新方法C.技術(shù)新發(fā)明D.產(chǎn)業(yè)新結(jié)構(gòu)【答案】D多選題（共25題）1、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則主要包括（）。A.任務(wù)目標原則B.分工協(xié)作原則C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則D.權(quán)力制衡原則E.權(quán)責對應(yīng)原則【答案】ABCD2、情境模擬測試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD3、下列關(guān)于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，正確的是（）。A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展E.明確志向【答案】ABCD4、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色包括（）。A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導(dǎo)者D.企業(yè)家E.掛名首腦【答案】AC5、勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業(yè)銷售收入B.企業(yè)利潤額C.企業(yè)人工費用D.企業(yè)增加值E.企業(yè)成本總額【答案】CD6、薪酬結(jié)構(gòu)通常指（）兩兩之間的比重。A.固定薪酬和變動薪酬B.短期薪酬和長期薪酬C.非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬D.貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬E.直接薪酬和間接薪酬【答案】ABC7、下列關(guān)于講授法說法正確的是（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC8、（2016年11月）行為錨定等級評價法的優(yōu)點，包括（）。A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD9、企業(yè)具有（）的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。A.整體性B.長期性C.戰(zhàn)略性D.精短性E.長遠性【答案】AB10、（2018年11月）以下關(guān)于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機構(gòu)復(fù)雜，管理交叉，增加費用，加重負擔B.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮C.直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間難以協(xié)調(diào)D.組織決策速度快，機動靈活，能夠適應(yīng)環(huán)境的變化E.過分強調(diào)專業(yè)分工.使職能人員知識面和經(jīng)驗較狹窄【答案】ABC11、下列關(guān)于各類標準工作時間的計算錯誤的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月計薪天數(shù)=21.85天／月D.日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)E.小時工資=月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)【答案】AC12、結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有（）。A.滯后性B.前瞻性C.表現(xiàn)性D.短期性E.長期性【答案】ACD13、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練而采用的角色扮演法的缺點包括（?）。A.實際工作環(huán)境簡單、單一B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的C.若學(xué)員參與意識不強，影響培訓(xùn)效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】BC14、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。A.考評更加精確B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD15、以勞動標準文件的表現(xiàn)形式劃分，主要為（）。A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章E.地方性勞動行政法規(guī)【答案】BCD16、(2017年5月)為了判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業(yè)知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創(chuàng)新知識和能力【答案】AB17、在制訂培訓(xùn)評估方案時，最好能夠由（）共同進行，以保證評估方案的科學(xué)性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓(xùn)管理人員C.培訓(xùn)評估人員D.培訓(xùn)評估應(yīng)用人員E.外部培訓(xùn)顧問【答案】ABCD18、一個單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.業(yè)務(wù)層【答案】ABCD19、(2017年5月)在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。A.考評方法的選擇B.考評要素的確定C.績效管理對象的確定D.標準體系的確定E.對實施步驟提出具體要求【答案】ABCD20、有效的績效薪資計劃應(yīng)當（）。A.讓員工參與計劃的制訂和實施B.提供及時的、明確的績效反饋C.確立可接受的、有效的考評標準D.有規(guī)范科學(xué)的發(fā)放方法及程序E.讓一線主管具有主導(dǎo)分配的權(quán)限【答案】ABCD21、我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機E.電加熱器【答案】ABCD22、我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機E.電加熱器【答案】ABCD23、利用案例分析法進行培訓(xùn)教學(xué)時，應(yīng)滿足的條件包括（）。A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關(guān)聯(lián)D.內(nèi)容真實E.案例中應(yīng)包含一定管理問題【答案】AD24、例會制度的具體形式可以是（）等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD25、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風險，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系B.企業(yè)根據(jù)《合同法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任D.培訓(xùn)風險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償【答案】AC大題（共10題）一、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。二、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環(huán)境下，學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務(wù)要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓(xùn)或通過計算機培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導(dǎo)致計算機培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進行培訓(xùn)效果評估，以致大家認為此次培訓(xùn)只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項目的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。三、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧骸Ｈ欢?，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系四、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應(yīng)當如何訂立?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效。《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關(guān)系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應(yīng)當給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。五、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。六、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。七、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。八、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售