xx公司績(jī)效管理制度

迪麥格電機(jī)有限公司績(jī)效管理制度二0一六年四月目錄TOC\o"1-3"\h\z目錄 I第一章總則 2第二章績(jī)效管理的組織及職責(zé) 3第三章績(jī)效考核體系 4第四章績(jī)效考核實(shí)施 6第五章申訴及其處理 9第六章附則 9附錄 10附錄1績(jī)效考核流程 10附錄2績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù) 11附錄3績(jī)效合同 12附錄4績(jī)效合同附表-專項(xiàng)工作計(jì)劃表 13附錄5績(jī)效臺(tái)賬表 15附錄6考核數(shù)據(jù)表 15附錄7績(jī)效考核溝通反饋表 16附錄8績(jī)效考核申訴表 16第一章總則為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)創(chuàng)造性，提高迪麥格電機(jī)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“迪麥格”或“公司”）整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本管理制度。適用范圍本制度適用于迪麥格電機(jī)有限公司所有在職員工?？?jī)效管理的目的戰(zhàn)略落地：績(jī)效管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要組成部份，通過(guò)績(jī)效管理體系將XXXX戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到部門、個(gè)人，并通過(guò)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高公司整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。職責(zé)履行：崗位職責(zé)是績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源之一，通過(guò)考核促使員工對(duì)崗位職責(zé)及關(guān)鍵任務(wù)的履行。員工能力提升：通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。行為糾偏：績(jī)效管理不僅要指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因，比如技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題或某些障礙抑制了員工提供良好績(jī)效等，對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)提供有效指導(dǎo)與培訓(xùn)提升。問(wèn)題解決：現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，可作為下階段的考核指標(biāo)，促使問(wèn)題的解決?？?jī)效管理的原則績(jī)效管理工作開展遵循以下原則：以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則：通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效和提高員工績(jī)效；定量與定性考核相結(jié)合原則：在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定方面，針對(duì)不同性質(zhì)的崗位設(shè)計(jì)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合；公開、公平、公正原則：考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁徇私舞弊，對(duì)同一類別的下級(jí)使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評(píng)價(jià)：考核過(guò)程公開、透明，考核結(jié)果雙方確認(rèn)；客觀原則：考核者必須依據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果和可觀察到的事實(shí)或行為，切記帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；考核所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)；多角度考核原則：對(duì)被考核者的考核，應(yīng)在其直接上級(jí)為考核主體的基礎(chǔ)上，考慮同級(jí)、間接上級(jí)或外部客戶的考核意見；申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以書面方式向人力資源部申訴或向薪酬與考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁復(fù)議。第二章績(jī)效管理的組織及職責(zé)薪酬與考核委員會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是公司績(jī)效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，其職責(zé)為：審議公司績(jī)效管理制度；審議公司總體績(jī)效目標(biāo)；審議公司管理層年度績(jī)效合同內(nèi)容；督導(dǎo)公司績(jī)效管理具體工作的開展；績(jī)效考核申訴的最終裁定；績(jī)效管理的其他重要事項(xiàng)。第三章績(jī)效考核體系考核周期與考核實(shí)施時(shí)間績(jī)效考核周期分為月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核?？?jī)效考核周期選擇，主要是根據(jù)工作任務(wù)的完成周期而確定。（一）月度考核：每月度進(jìn)行一次績(jī)效考核。考核人與被考核人制訂下月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，報(bào)人力資源部備案，由人力資源部組織開展?？己巳嗽谠鲁鯇?duì)上月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出考評(píng)成績(jī)，并報(bào)人力資源部備案；月度考核實(shí)施時(shí)間是每月結(jié)束后一周內(nèi)。（二）季度考核：每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核?？己巳伺c被考核人制訂下季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，報(bào)人力資源部備案，由人力資源部組織開展?？己巳嗽诩径瘸鯇?duì)上季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出考評(píng)成績(jī)，并報(bào)人力資源部備案；季度考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后一周內(nèi)，具體時(shí)間如下：第一季度考核時(shí)間是4月1日—4月7日第二季度考核時(shí)間是7月1日—7月7日第三季度考核時(shí)間是10月1日—10月7日第四季度考核時(shí)間是次年1月1日—1月7日。（三）半年度考核：每半年進(jìn)行一次績(jī)效考核。考核人與被考核人制訂半年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，報(bào)人力資源部備案，由人力資源部組織開展。考核人在下個(gè)半年初對(duì)上個(gè)半年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出考評(píng)成績(jī)，并報(bào)人力資源部備案；半年度考核實(shí)施時(shí)間是每半年度結(jié)束后一周內(nèi)。（四）年度考核：每年進(jìn)行一次考核，是考核人對(duì)被考核人一年績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。對(duì)于總裁等高管，年度考核是由考核人（董事會(huì)）與被考核人（總裁），制訂下年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在年終進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于進(jìn)行半年度、季度、月度考核的被考核人來(lái)說(shuō)，年度考核是指多次考核結(jié)果的平均值。年度績(jī)效考核實(shí)施時(shí)間，時(shí)間為次年1月1日—1月31日之間?？?jī)效指標(biāo)庫(kù)的建立及管理績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是與各個(gè)崗位相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的匯總，績(jī)效考核具體實(shí)施時(shí)，可根據(jù)當(dāng)期公司戰(zhàn)略分解、本崗位工作重點(diǎn)，從指標(biāo)庫(kù)篩選出合適的指標(biāo)。（一）績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的建立根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、崗位職責(zé)、問(wèn)題解決、企業(yè)文化等方面，提取績(jī)效指標(biāo)，并確定其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。然后根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)，分成定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和否決性指標(biāo)，形成指標(biāo)庫(kù)。（二）績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的管理1、定期更新：在人力資源部的組織下，各部門負(fù)責(zé)人定期（一年）對(duì)本部門績(jī)效指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行完善和更新。2、臨時(shí)性變動(dòng)：當(dāng)公司部門職責(zé)及崗位職責(zé)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)職責(zé)變動(dòng)情況對(duì)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并報(bào)人力資源部審核和備案。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和“一票否決項(xiàng)”。（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。績(jī)效是指被考核者員通過(guò)努力所取得的工作成果。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是定量與定性指標(biāo)的結(jié)合，通過(guò)對(duì)各個(gè)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重，體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的重要性和公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。（二）一票否決項(xiàng)“一票否決”項(xiàng)旨在杜絕重大違規(guī)和安全責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如果此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的被考核者最終考核總分按零分計(jì)。目標(biāo)值的確定目標(biāo)值是被考核者對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)期應(yīng)該完成的目標(biāo)程度。目標(biāo)值要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，與管理者的崗位和職責(zé)相結(jié)合，做到具體明確，重點(diǎn)突出，數(shù)據(jù)取得簡(jiǎn)便，有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。目標(biāo)值的確定主要依據(jù)三個(gè)方面：其一，公司以往及試運(yùn)行的歷史數(shù)據(jù)；其二，同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況；其三，公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍。負(fù)有損益責(zé)任的負(fù)責(zé)人的財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重較大，職位越高財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)逐漸增大，越往基層過(guò)程類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大。部門或者崗位整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則指標(biāo)設(shè)定盡量選取可量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，相應(yīng)的定性化指標(biāo)的權(quán)重降低。每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不大于40%，否則容易導(dǎo)致被考核者精力過(guò)于集中于某一指標(biāo)而忽略其他指標(biāo)；每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不小于10％，否則對(duì)整體考核結(jié)果的影響太微弱，考核者容易忽視該指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)定量指標(biāo)1、完成率類定量指標(biāo)：對(duì)于利潤(rùn)完成率、銷售收入完成率等指標(biāo)，列明指標(biāo)最終結(jié)果與考核得分的關(guān)系；2、扣分類定量指標(biāo)：對(duì)于完成若干次報(bào)告、組織若干次活動(dòng)、出現(xiàn)一次錯(cuò)誤扣若干分等類型指標(biāo)，列明增加或減少一次加減幾分。定性指標(biāo)說(shuō)明：對(duì)于難以量化方式進(jìn)行考核的指標(biāo)，例如：有效性、工作配合性、制度完善性等指標(biāo)，列明指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，以及評(píng)分原則。否決類指標(biāo)對(duì)于影響公司正常運(yùn)營(yíng)的重大指標(biāo)，例如安全類指標(biāo)，如果未達(dá)到公司要求標(biāo)準(zhǔn)，考核總成績(jī)?yōu)榱惴??？己岁P(guān)系考核者：是考核實(shí)施的主體，有權(quán)對(duì)被考核者的績(jī)效實(shí)施考核評(píng)分；被考核者：是考核實(shí)施的客體，接受考核者對(duì)自身的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分?？己苏咭话阌芍苯由霞?jí)擔(dān)任，實(shí)施對(duì)考核者（直接下級(jí)）進(jìn)行考核評(píng)分，考核結(jié)果一般需由間接上級(jí)審核。考核數(shù)據(jù)來(lái)源考核數(shù)據(jù)來(lái)源是指為某項(xiàng)考核指標(biāo)提供原始數(shù)據(jù)的部門或個(gè)人。各部門必須按考核要求客觀、準(zhǔn)確地提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。第四章績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施的主要環(huán)節(jié)績(jī)效考核實(shí)施包含績(jī)效合同簽訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)分、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等主要環(huán)節(jié)（詳見《績(jī)效考核流程》附錄1）?？?jī)效合同的簽訂對(duì)于績(jī)效合同的簽定，公司采取目標(biāo)管理的方式，由考核者在與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上，制訂被考核者的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效合同簽定的程序如下：（一）考核者根據(jù)部門所承擔(dān)的績(jī)效目標(biāo)和具體考核指標(biāo)，結(jié)合被考核者崗位職責(zé)及其指標(biāo)庫(kù)、本考核周期內(nèi)工作重點(diǎn)（詳見《指標(biāo)庫(kù)》附錄2），經(jīng)共同協(xié)商，制訂被考核者當(dāng)期考核指標(biāo)，以及考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核者的上級(jí)審核后，考核者與被考核者簽訂《績(jī)效合同》（附錄3）。如果有需要提出專項(xiàng)工作計(jì)劃并把完成情況納入績(jī)效考核，則采用《專項(xiàng)工作計(jì)劃表》（附錄4）的形式，作為績(jī)效合同的附表，加以簽訂。（二）簽訂《績(jī)效合同》并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人力資源部備案?？?jī)效輔導(dǎo)在被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，考核者要對(duì)被考核者的工作進(jìn)展情況進(jìn)行適時(shí)的檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)，持續(xù)地審視被考核者績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差，與被考核者共同分析偏差產(chǎn)生的原因，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)糾正偏差，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通常，績(jī)效輔導(dǎo)可以在績(jī)效考核周期內(nèi)的任何時(shí)候進(jìn)行，以達(dá)到績(jī)效改善的目的?？?jī)效考核記錄績(jī)效考核期內(nèi)，考核者對(duì)被考核者的指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)等要充分了解，建立日?？?jī)效臺(tái)帳?？己藭r(shí)，依據(jù)日常業(yè)績(jī)臺(tái)賬、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、投訴記錄、滿意度調(diào)查記錄等，進(jìn)行考核評(píng)分，在被考核者有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（一）績(jī)效臺(tái)帳各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核者的考核內(nèi)容進(jìn)行日常考核記錄，作為考核評(píng)分的依據(jù)。（《績(jī)效臺(tái)帳表》格式見附錄5）（二）統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄各部門及業(yè)務(wù)單位應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)和考核需求制定各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表提供給各考核主體，作為績(jī)效考核的依據(jù)。（三）投訴記錄為了保證各部門及業(yè)務(wù)單位工作質(zhì)量，提高工作滿意度，及時(shí)處理相關(guān)投訴，各部門及業(yè)務(wù)單位均應(yīng)設(shè)立投訴記錄，其他部門員工有權(quán)對(duì)服務(wù)質(zhì)量及差錯(cuò)進(jìn)行投訴，投訴記錄應(yīng)作為該部門、單位或崗位績(jī)效考核的重要數(shù)據(jù)來(lái)源。（四）滿意度調(diào)查公司相關(guān)部門定期組織滿意調(diào)查，包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查、供應(yīng)商滿意度調(diào)查等，以提高管理、服務(wù)水平及員工、客戶滿意度。滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)可以作為相關(guān)部門業(yè)績(jī)考核重要依據(jù)?？?jī)效考核評(píng)分（一）考核數(shù)據(jù)收集、評(píng)分和考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人力資源部的要求，填寫《考核數(shù)據(jù)表》，提供其它部門相關(guān)績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)。（《考核數(shù)據(jù)表》格式見附錄6）。績(jī)效考核評(píng)分。原則上，被考核者的績(jī)效考核由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)分，間接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果進(jìn)行審核。關(guān)鍵績(jī)效考核分值計(jì)算。關(guān)鍵績(jī)效分值由各項(xiàng)KPI分值加權(quán)而得，計(jì)算公式為：關(guān)鍵績(jī)效考核分值＝∑KPIi×權(quán)重i考核結(jié)果匯總。員工的考核結(jié)果經(jīng)間接上級(jí)審核后報(bào)人力資源部匯總、備案。（二）考核結(jié)果的等級(jí)劃分及系數(shù)的確定根據(jù)最終績(jī)效得分，按不同崗位序列和不同等級(jí)，采用不同的結(jié)果分布形式。根據(jù)不同的分布形式，考核者對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)劃分，得出績(jī)效考核系數(shù)?？己说燃?jí)的確定：原則上，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)呈正態(tài)分布，各績(jī)效考核等級(jí)人數(shù)比例如下：績(jī)效等級(jí)S：優(yōu)秀A：良好B：一般C：合格D：差人數(shù)比例10%20%50%15%5%考核系數(shù)的確定：方式1，采用分級(jí)的績(jī)效考核系數(shù)表如下：考核分?jǐn)?shù)(100,120](90,100](80,90](70,80]<70績(jī)效系數(shù)1.21.11.00.80.6方式2，不采用分級(jí)的績(jī)效考核系數(shù)表如下：考核分?jǐn)?shù)[120，60]<60績(jī)效系數(shù)實(shí)際值/1000注：正態(tài)分布,是指人數(shù)比例可按實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)，但總體上要符合正態(tài)分布的特點(diǎn)。（三）其他規(guī)定績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整：若外部環(huán)境出現(xiàn)不可抗力因素，根據(jù)公司實(shí)際情況，可進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)調(diào)整，按公司審批流程進(jìn)行審批后，按新指標(biāo)執(zhí)行?？己私Y(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束后，人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？己藬?shù)據(jù)要求：公司各部門提供的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠?？己藬?shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，若發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符，要及時(shí)更正?？?jī)效反饋績(jī)效反饋是指將審批后的最終績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者。各直接上級(jí)與被考核者須就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。面談中，按照考核表中績(jī)效考核指標(biāo)排列順序，要肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)不足，記錄需要改進(jìn)的地方，以便促進(jìn)其績(jī)效的提升。面談完畢，雙方要簽字確認(rèn)，并提交人力資源部備案。詳見《績(jī)效考核溝通反饋表》（附錄7）?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（一）績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算員工的月度、季度、半年度、年度績(jī)效考核結(jié)果決定了員工績(jī)效工資金額?？?jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)（二）薪酬等級(jí)調(diào)整員工績(jī)效考核結(jié)果是薪酬檔級(jí)調(diào)整的重要依據(jù)。（三）職位晉升的參考依據(jù)績(jī)效優(yōu)異是職位晉升的必備條件，員工績(jī)效考核結(jié)果是職位晉升決策的參考依據(jù)。（四）培訓(xùn)需求的參考依據(jù)員工考核結(jié)果與《績(jī)效考核溝通反饋表》（附錄7）是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)員工的考核結(jié)果，與考核者共同制訂出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)內(nèi)容，并組織制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。（五）其它用途用于評(píng)優(yōu)評(píng)先等用途。具體參照公司相關(guān)內(nèi)部規(guī)定。第五章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提出申訴，各人力資源部是負(fù)責(zé)員工申訴的日常協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》（見附錄8）。申訴表內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第六章附則考核過(guò)程文件（績(jī)效合同、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到相關(guān)個(gè)人，不予公布。本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定，一律以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自年月日起頒布實(shí)施。

附錄附錄1績(jī)效考核流程附錄2績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)XXXX有限公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)（樣表）部門：崗位：更新日期：序號(hào)維度考核指標(biāo)定義/說(shuō)明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核周期數(shù)據(jù)來(lái)源1定量?jī)衾麧?rùn)目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際凈利潤(rùn)與預(yù)算值的比值1）目標(biāo)值=____，得100分；

2）比目標(biāo)值每提高_(dá)___百分點(diǎn)，加____分，最高120分；

3）比目標(biāo)值每降低____百分點(diǎn)，減____分；

4）小于____，不得分；

5）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算季度財(cái)務(wù)部2定性公共關(guān)系開展情況A：與相關(guān)外部部門聯(lián)系廣泛，事務(wù)處理非常得體，關(guān)系融洽，給工作的開展帶來(lái)了極大的便利，并能開拓新的有用的關(guān)系渠道；B：與相關(guān)外部部門聯(lián)系比較廣泛，事務(wù)處理比較得體，關(guān)系比較融洽，一般性事務(wù)辦理比較順暢；C：與相關(guān)外部部門聯(lián)系比較少，關(guān)系一般；D：幾乎沒(méi)有開展公共關(guān)系工作A:101-120分；B:80-100分；C:60-79分；D:0-59分季度總裁39否決類重大火災(zāi)發(fā)生率管理區(qū)域發(fā)生重大火災(zāi)的次數(shù)出現(xiàn)一次，本次考核計(jì)零分季度質(zhì)量記錄附錄3績(jī)效合同XXXX有限公司績(jī)效合同部門/單位：?jiǎn)T工姓名：?jiǎn)T工崗位：考評(píng)周期：考評(píng)日期：考核內(nèi)容指標(biāo)名稱指標(biāo)定義/說(shuō)明、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成值得分加權(quán)得分指標(biāo)來(lái)源部門或表單關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)定量指標(biāo)定性指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義/說(shuō)明、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)價(jià)得分加權(quán)得分評(píng)價(jià)主體否決項(xiàng)目否決項(xiàng)目名稱指標(biāo)定義/說(shuō)明、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核期間該種情況是否出現(xiàn)是否歸零評(píng)價(jià)主體合計(jì)得分：期初確認(rèn)被考核者簽字：日期：考核者簽字：日期：審核者簽字日期：期末確認(rèn)被考核者簽字：日期：考核者簽字：日期：審核者簽字日期：附錄4績(jī)效合同附表-專項(xiàng)工作計(jì)劃表XXXX有限公司績(jī)效合同附表——專項(xiàng)工作計(jì)劃表部門/單位：?jiǎn)T工姓名：?jiǎn)T工崗位：考評(píng)周期：考評(píng)日期：工作

類別專項(xiàng)工作名稱專項(xiàng)工作的定義/說(shuō)明、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際完成情況得分加權(quán)得分指標(biāo)來(lái)源部門或表單業(yè)務(wù)工作1、重組環(huán)保核查意見辦理9月15日前取得四川省環(huán)保廳環(huán)保核查意見書，得120分。每延遲1天，扣10分。延遲超過(guò)6天，不得分。管理工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)協(xié)作

工作期初

確認(rèn)被考核者簽字：日期：考核者簽字：日期：審核者簽字日期：期末

確認(rèn)被考核者簽字：日期：考核者簽字：日期：審核者簽字日期：注：直接上級(jí)對(duì)員工季度工作任務(wù)計(jì)劃編制表進(jìn)行審核后，應(yīng)在季初7日內(nèi)填制該表報(bào)間接上級(jí)批準(zhǔn)，如無(wú)間接上級(jí)的則應(yīng)報(bào)經(jīng)營(yíng)管理部門批準(zhǔn)。

每項(xiàng)專項(xiàng)工作計(jì)劃滿意分為100分，卓越分為120分，最高不超過(guò)120分。底限分為60分，低于60分，得0分。附錄5績(jī)效臺(tái)賬表XXXX有限公司績(jī)效臺(tái)賬表指標(biāo)項(xiàng)工作內(nèi)容執(zhí)行結(jié)果時(shí)間附錄6考核數(shù)據(jù)表XXXX有限公司考核數(shù)據(jù)表序號(hào)數(shù)據(jù)提供部門指標(biāo)名稱定義實(shí)際值

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