企業(yè)用工風險評估報告(實操表格)

1、EA用工風險評估(Employ Risk Assessme nt)TMERAHR法寶提供技術支持-#-EA用工風險評估(Employ Risk Assessme nt)用工風險評估(Employ Risk Assessment)正艸用工風B魚評估報告（本報告中風險解決方案按優(yōu)先解決的問題進行排名）企業(yè)名稱：廣東宏澤集團所屬地區(qū)：深圳市評估人：劉小姐職務：培訓專員/助理/培訓師聯(lián)系電話0E - mail :gua nxglhc 評估日期：2009-05-200HRj去寶“提供技術支持 www. hrfabao. corn目錄一、導語1、ERAS工風險評估簡介2、用工

2、風險評估的主要任務包括3、用工風險評估的重要價值二、評估結果概述1、按風險發(fā)生概率排名2、按風險可能造成的損失排名3、按優(yōu)先解決的問題進行排名三、風險項目明細表四、風險解決方案匯總五、關于報告1、ERAP估的法律依據(jù)2、ERA評估的技術說明3、ER法律團隊介紹用工風險評估ER用工風險評估簡介:ERA用工風險評估(Employ Risk Assessme nt)是目前權威、專業(yè)和系統(tǒng)的勞動風險解決方案 ，通過軟件化應用，為企業(yè)提供了全面的用工法律風險評估及診斷服務。ER將針對企業(yè)在用工管理過程中的各個流程和操作環(huán)節(jié)進行全面評估，使企業(yè)可以對用工風險 進行事先掌控，并對可能對企業(yè)造成的影響和損失進

3、行量化評估。同時，ERA!統(tǒng)還將針對風險為企 業(yè)提供參考解決方案，從而使企業(yè)大大贏得解決問題的主動權。用工風險評估的主要任務包括：1全面識別企業(yè)面臨的各種潛在用工風險；2、分析企業(yè)用工各種操作環(huán)節(jié)中存在的不足；3、評估風險發(fā)生的概率和可能帶來的負面影響；4、確定風險解決和控制的優(yōu)先等級、排序；5、推薦風險解決及應對的對策。用工風險評估的重要價值：1提前預測，并全面掌控企業(yè)面臨的用工風險，從而令企業(yè)贏得解決問題的主動權；2、識別各種風險處于具體哪些管理和操作環(huán)節(jié)，以便企業(yè)進行針對性改善；3、針對風險提供參考應對方案，通過解決風險，優(yōu)化企業(yè)管理流程和方法。HR法寶提供技術支持-5-EA用工風險評估

4、(Employ Risk Assessme nt)HR法寶提供技術支持-6-EA用工風險評估(Employ Risk Assessme nt)第一部分評估結果概述完整的ER評估共有57個項目，共計297個具體風險點（詳見 ），在本次評估 中，評估了其中24個項目，涉及152個風險點；未評估33個項目，遺漏145個風險點。本次評估部分具體包括：招聘管理、入職管理、勞動合同簽訂、合同條款、勞動合同管理等共24個項目經(jīng)評估發(fā)現(xiàn)，貴公司在已評估的24個項目中，有20個項目存在風險，風險點累計75個。詳見報告第二部分：風險項目明細表。按風險發(fā)生概率排名:執(zhí)險發(fā)生率高；共貯個 風險發(fā)生率中等：共個 風險發(fā)

5、主率一般：英應個按風險可能造成的損失排名:優(yōu)先解決層度破共竝個 優(yōu)先解決層度B級：共迢個 優(yōu)先解決層度C級：共8個 優(yōu)先解決層度D級；共7個按優(yōu)先解決的問題進行排名:一級優(yōu)先解決風險:二級優(yōu)先解決風險:共鏈個共均個一1高 中等 _一股圖例：闞三級優(yōu)先解決風險四級優(yōu)先解決風險;五級優(yōu)先解決風陰;共勺個共6個共5個級級級鍍級* 1 1三四五IW5HR法寶提供技術支持-7-EA用工風險評估(Employ Risk Assessme nt)第二部分風險項目明細表風險類別編號風險項目名稱社保管理130002沒有按法律規(guī)定時間為員工繳納社保130006用“高薪”替代繳納社會保險，違反法律強制性規(guī)定，屬 于

6、無效行為130008沒有及時辦理社會保險登記130003沒有按規(guī)定數(shù)額為員工繳納社保130005同員工簽訂自愿不繳納社保的協(xié)議，違反法律強制性規(guī)定 ，屬于無效行為工資支付標準及管 理070014員工產(chǎn)假和看護假工資支付標準不符合法律規(guī)定070013員工年休假工資支付標準不符合法律規(guī)定070020停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資支付不符合法律規(guī)定制度中內容操作200007規(guī)章制度欠缺可操作性200006規(guī)章制度中規(guī)定了宜在合同中約定的事項200005規(guī)章制度內容不合法或不合理試用期管理050002合同多次約定試用期，屬于違法約定試用期行為。050003合同存在多次約定試用期的風險050007延長試用期，屬于

7、違法約定試用期的情形050004在不得約疋試用期的情形下而約疋試用期，屬于違法約疋 試用期行為。招聘管理010001招聘廣告中含有岐視性條款工資支付形式及管 理070027提成工資制的發(fā)放方式約定存在不當之處070023員工沒有對每月工資清單進行書面確認070033勞動合同解除或終止時，經(jīng)濟補償金工資支付不及時經(jīng)濟補償金180015沒有依照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償180016終止以完成一定任務為期限的勞動合同，沒有依照法律規(guī) 定支付經(jīng)濟補償制定中程序操作200002欠缺履行協(xié)商程序的證據(jù)200003規(guī)早制度沒有向員工進行公示200004公示方法存在舉證上的困難，不建議米用200001制定制度時沒有

8、履行民主協(xié)商程序競業(yè)限制管理120009競業(yè)限制協(xié)議存在無效的因素120010違反競業(yè)限制協(xié)議的約定，員工有權要求繼續(xù)履行120002協(xié)議中缺乏競業(yè)限制經(jīng)濟補償金條款120006競業(yè)限制補償金支付標準不符合法律規(guī)定120005競業(yè)限制協(xié)議中限制了員工的就業(yè)權合同終止操作180010用人單位在勞動合同中約定了終止條件，并按此約定終止 合同，為違法終止180004與從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的員工終止合同時，沒有進 行離崗前職業(yè)健康檢查180013終止合同沒有按約定提通知員工180002與處于懷孕期、生產(chǎn)期、哺乳期的女員工終止勞動合同，違反法律強制性規(guī)定入職管理020011員工沒有確認其材料復印件的

9、真實性，或確認方式不當020013員工沒有對規(guī)章制度進行簽收。020006要求員工提供擔保，違反勞動合同法的規(guī)定。020002員工沒有全部提交個人資料，或個人資料內容不全面詳細。020001沒有審查員工的身份證明，或者沒有審查員工是否年滿十 六周歲020007沒有審查或沒有全部審查特殊崗位的員工是否具備崗位資 格證，違反法律強制性規(guī)定020008沒有全面審查員工是否承擔了原單位的競業(yè)限制義務，有 可能面臨承擔連帶賠償責任的后果。020012員工沒有對錄用條件進行確認，用人單位將難以證明其不 符合錄用條件或對其進行考核020003-1員工信息核實的范圍不全面020005員工沒有進行入職體檢，或體

10、檢時間較早，無法防止員工 帶病入職020014單位沒有向全部員工履行告知義務。合同續(xù)簽040004應當續(xù)簽勞動合同而未續(xù)簽，違反勞動合同法的規(guī)疋040001應當簽無固定期限合同而未簽合同條款030006合同中存在不平等條款，導致無效或引發(fā)爭議030008勞動合同的主要條款約疋過于廣泛，易引起爭議030007沒有勞動合同中約疋保密條款，或保密措施不充分030009勞動合同中缺之通訊及送達條款薪酬結構070001員工的薪酬沒有劃分結構070003員工確認薪酬結構時，缺之每一項結構項的工資數(shù)額070002員工薪酬結構沒有得到員工的書面確認070001員工的薪酬沒有劃分結構070008員工薪酬結構中約

11、定含有競業(yè)限制補償金070005沒有和員工約定加班費基數(shù)，將按員工全額工資計算加班 費分支機構管理270003與無獨立法人資格的分支機構員工簽訂勞動合同時，缺之 管轄權約定250001籌建中的分支機構沒有用工資格230002分支機構負責人直接與分支機構簽訂勞動合同，存在利益 損失風險270003未依法為分支機構員工繳納社會保險工資變更070037調薪幅度缺乏合理性，或無法認定是否合理070036缺乏員工符合調薪條件的證據(jù)，或證據(jù)不全面070038員工未對薪酬變更進行書面確認070034缺乏調薪的相關約定070035員工未對薪酬I制度進行書面確認違紀管理的執(zhí)行操 作100003違紀處罰措施有違合

12、理性100001違紀證據(jù)存在不充分的風險培訓協(xié)議與管理110006強制要求員工在非工作日參加培訓110002為員工提供的培訓并非專業(yè)技術培訓，不能約定服務期110004培訓合同的服務期超過勞動合同期限時，處理方式存在風 險勞動合同管理030012勞動合同沒有按規(guī)疋進行備案030011聘用離退休人員的處理不妥當030010勞動合同沒有按法律規(guī)疋交付給貝工一份保密協(xié)議及管理120011脫密期的做法存在一定風險HR法寶提供技術支持-12-EA用工風險評估(Employ Risk Assessme nt)第三部分風險解決方案匯總（本報告中風險解決方案按優(yōu)先解決的問題進行排名）員工產(chǎn)假和看護假工資支付標

13、準?編號：070014風險項目：員工產(chǎn)假和看護假工資支付標準不符合法律規(guī)定風險內容：員工產(chǎn)假和看護假工資支付應遵守法律規(guī)定，否則員工可以要求補足、賠償。風險后果：賠償導致財務損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：員工依法享受法定休假日年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃 生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。實務關鍵點：操作錦囊：暫時沒有操作錦囊實務參考：1、工資支付標準法律風險分析及實務應對2、工資管理實務分類指引相關文書：暫時沒有相關文書與無獨立法人資格的分支機構員工簽訂勞動合同時，有無約定總公司所在地為爭議管轄地編號：27000

14、3風險項目：與無獨立法人資格的分支機構員工簽訂勞動合同時，缺乏管轄權約定風險內容：與無獨立法人資格的分支機構員工簽訂勞動合同時，如果缺乏將總公司所在地約 定為管轄地的條款，一旦發(fā)生爭議，員工有權在合同履行地提起仲裁，將加大用 人單位成本風險后果：增加財務成本風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度A級律師建議：在合同中約定“因履行本合同發(fā)生爭議，甲、乙雙方應當協(xié)商解決，協(xié)商解決不 成的，可以向甲方（指用人單位）所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲、 乙雙方也可直接向甲方所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服 的，可以向甲方所在地的有管轄權的法院提起訴訟?！睂崉贞P鍵點：操作錦囊：暫時沒

15、有操作錦囊實務參考：1、分支機構管理法律風險分析及實務應對2、企業(yè)操作指引流程相關文書：暫時沒有相關文書如果有協(xié)商程序，保留了何種相關證據(jù)編號：200002風險項目：欠缺履行協(xié)商程序的證據(jù)風險內容：制定規(guī)章制度時如果沒有保留已經(jīng)和職工代表大會或工會等進行過協(xié)商的證據(jù) ，貝U難以證明規(guī)章制度履行了法定程序。風險后果：不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。如果規(guī) 早制度不合法，極易造成企業(yè)依據(jù)規(guī)早制度依法解聘員工的時候，將得不到支持。風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：在制定規(guī)章制度時應保留已經(jīng)和職工代表大會或工會進行過協(xié)商的證據(jù)，因此需 要將協(xié)商程序形成

16、書面化證據(jù)，如：制作會議記錄、對工會所提出的異議進行書 面回復等等。實務關鍵點：操作錦囊：1、是否所有的規(guī)章制度都需要履行民主協(xié)商程序？2、勞動合同法實施后，疋否沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序的規(guī)早制度 疋無效？3、規(guī)章制度經(jīng)工會同意后，新進員工有意見，如何處理？4、勞動合同法實施前規(guī)定的規(guī)章制度是否需要重新經(jīng)過民主協(xié)商程序？實務參考：1、制定程序中的法律風險分析及實務應對2、公示方法操作實務相關文書：暫時沒有相關文書員工合同期滿，如存在以下情況，有否續(xù)簽勞動合同?編號：040004風險項目：應當續(xù)簽勞動合同而未續(xù)簽，違反勞動合同法的規(guī)疋風險內容：勞動合同期滿后，用人單位應當與處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺

17、乳期等情形下的 員工續(xù)簽勞動合同，否則員工有權要求繼續(xù)履行合同，用人單位也會面臨承擔賠 償?shù)娘L險。風險后果：繼續(xù)履行合同，賠償風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：用人單位應當與處于下列情形下的員工續(xù)簽勞動合同：1、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的4、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；實務關鍵點：操作錦囊：1、哪些情況下，合同期滿不能終止，需要順延需要到情形消失時為止？.操作中 需要注意哪些實務？實務參考：1、合同續(xù)簽法律風險分析及實務應對2、合同續(xù)簽管

18、理操作流程3、無固定期限合同簽訂操作指引4、合同續(xù)簽實務分類指引相關文書：1、無固定期限勞動合同2、固疋期限勞動合同有沒有拒絕向員工發(fā)放競業(yè)限制補償金（或中途停止發(fā)放）？編號：120010風險項目：違反競業(yè)限制協(xié)議的約定，員工有權要求繼續(xù)履行風險內容：1、部分地方規(guī)定：用人單位違反競業(yè)限制條款，未向員工支付經(jīng)濟補償?shù)?，構?違約。如：深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例第二十條規(guī)定：用人單位未按照雙 方簽疋的競業(yè)協(xié)議規(guī)疋支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱咦杂萌藛挝贿`反約疋之日起二十 日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟補償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞 動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競

19、業(yè)限制協(xié)議。2、如果用人單位在履行過程中停止發(fā)放競業(yè)限制補償金，則員工可以不履行競業(yè) 限制協(xié)議，同時員工還可以要求用人單位繼續(xù)履行合同，按約定支付競業(yè)限制補 償金。風險后果：經(jīng)濟賠償損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：用人單位可以在競業(yè)協(xié)議中約定彈性條款，用人單位有權在員工離職時，決定是 否需要讓員工履行競業(yè)限制義務，如果需要，則按約定向員工發(fā)放競業(yè)限制補償 金。如果用人單位決定不需要，則雙方同意協(xié)議失效，以避免在無需讓員工履行 競業(yè)限制義務的情況下，而員工反而要求用人單位履行協(xié)議的現(xiàn)象發(fā)生。實務關鍵點：操作錦囊：1、競業(yè)限制經(jīng)濟補償如何發(fā)放及風險控制？2、勞動合同解除或終

20、止后，用人單位未向員工支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制協(xié) 議是否還有效？實務參考：1、競業(yè)限制中的法律風險分析及實務應對2、競業(yè)限制操作流程表3、“專項協(xié)議管理在勞動合同中的體現(xiàn)”的操作指引相關文書：1、競業(yè)限制協(xié)議是否有員工符合調薪條件的證據(jù)?編號：070036風險項目：缺乏員工符合調薪條件的證據(jù)，或證據(jù)不全面風險內容：用人單位需要證明員工達到可以調薪的條件，否則調薪行為得不到支持。風險后果：行為無效，易引發(fā)爭議和賠償風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：實務關鍵點：1、考核標準不能脫離錄用條件或岡位職責中描述的內容。同時員工應當對考核紀 錄進行書面確認。如果員工工作存在失誤，則要

21、求其向公司提交說明或者檢討等 書面材料。2、是否全面需要根據(jù)案件的綜合情況給與確認，因此建議聽取律師的意見。操作錦囊：1、工資調整后，是否員工不提出異議就可視為接受調整？2、如何減低變更工資的風險？實務參考：1、工資變更法律風險分析及實務應對2、工資變更操作流程指引相關文書：1、違紀警告信員工的薪酬有無結構（如：基本工資+崗位工資+各種補貼）？編號：070001風險項目：員工的薪酬沒有劃分結構風險內容：法律上對薪酬結構并無明文規(guī)定，在實務中，如果員工的薪酬缺乏結構則易形成 以下風險和不便：1、用人單位加班費成本的增加，如：用人單位約定了加班基數(shù)是員工基本工資的 話（加班基數(shù)的約定不能低于當?shù)刈?/p>

22、低工資），又無法證明員工的工資分為基本 工資等各種結構及基本工資的數(shù)額，則視為加班工資的基數(shù)是員工的全額工資。2、不利于用人單位實行靈活機動的薪酬制度激勵。風險后果：財務損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：實行復合式薪酬結構，將員工薪酬劃分成基本工資、崗位工資、補貼、津貼、績效工資等各個項目。實務關鍵點：操作錦囊：1、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？實務參考：1、薪酬結構法律風險分析及實務應對相關文書：用人單位是否在勞暫時沒有相關文書;動合同中約定了終止條件，并按此條件終止了合同？編號：180010風險項目：用人單位在勞動合同中約定了終止條件，并按此約定終

23、止合同，為違法終止風險內容：勞動法規(guī)定可以約定終止條件，但勞動合同法出臺后，勞動合同的終止 條件必須是法疋的，而不能在勞動合同中進仃約疋，因此，在勞動合同中約定終止條件是無效的，如果用人單位仍按此約定條件終止 合同，將承擔違法終止而來的支付賠償金的風險。風險后果：行為無效、賠償風險等級：一級風險概率中等優(yōu)先解決程度 A級律師建議：遵守規(guī)疋，不在勞動合同中約疋終止條件。實務關鍵點：操作錦囊：暫時沒有操作錦囊實務參考：1、一、應逾期終止的操作法律風險分析及實務應對2、經(jīng)濟補償金的法律風險分析及實務應對3、二、操作過程中的法律風險分析及實務應對4、合同終止實務指引5、合同終止操作流程指引相關文書：1

24、、終止勞動合同通知書（適用于其他情況下的終止）2、解除終止勞動合同證明書簽收證明3、終止勞動合同通知書（適用于用人單位提出終止）4、終止勞動合同證明由于用人單位原因導致停工，員工工資如何支付?編號：070020風險項目：停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資支付不符合法律規(guī)定風險內容：非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產(chǎn)、停業(yè)的，工資支付應遵守法律 規(guī)定，否則員工可以要求補足、賠償。風險后果：賠償導致財務損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：按照不低于國家法律規(guī)定的最低標準支付實務關鍵點：非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產(chǎn)、停業(yè)的，用人單位應當支付停 工員工在停工期間的工資；停工

25、一個月以內的，按照員工本人標準工資的百分之 八十支付。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新 約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈?低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至用人單位復工、復產(chǎn) 或者解除勞動關系。操作錦囊：1、工資標準直接影響加班工資、休假工資、經(jīng)濟補償、社保繳費等用工成本，如 何合理設計結構工資的構成，以壓縮用工成本？實務參考：1、工資支付標準法律風險分析及實務應對2、工資管理實務分類指引相關文書：暫時沒有相關文書規(guī)章制度中有否對（嚴重）違紀行為、（重大）損害標準進行詳細界定編號：200007風險項目：規(guī)章制度

26、欠缺可操作性風險內容：規(guī)章制度如果制定過于模糊，或不具有可操作性，易造成管理上的不便，同時用 人單位依規(guī)章制度對員工進行管理時，易引發(fā)爭議而導致訴訟。風險后果：管理不便、易引發(fā)爭議風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：1、依據(jù)盡可能將員工的違紀行為羅列詳細，并確定相應標準。2對違紀行為中的“嚴重”，應當在規(guī)章制度中進行明確以利于操作。什么是 "嚴重"違紀，法律上并沒有對嚴重違紀確定標準，在司法實踐中，這兩項的標準 都難以掌握和易引起爭議。因此，用人單位在界定嚴重違紀時，應把握如下原則(1)、在界定何種為嚴重違紀時，法律已有規(guī)定的違法行為可以直接引入，法律 有原

27、則性規(guī)定的，在原則性規(guī)定下制定標準。法律有明確標準規(guī)定的，應遵守標 準性規(guī)定。一般應當以勞動合同法及相關勞動配套規(guī)定，及用人單位制度結合加 以認定，用人單位的制度不能降低或擴大法律所要求的嚴重程度。(2)、沒有規(guī)定的行為引入時，用人單位應從合理的角度出發(fā)進行界定。如：在煉油等咼危行業(yè)，吸煙會被視為嚴重違紀，但在一般公司，如果界定為嚴 重違紀，顯然得不到支持。因此，用人單位應根據(jù)法律規(guī)定和本單位實際情況界 定輕微違紀和嚴重違紀，而不是隨心所欲的自由界定何種行為為嚴重紀行。3、“重大損害”應當以書面形式量化，如造成公司財產(chǎn)損失達到1000(元、延誤 貨物交期、造成產(chǎn)品不良率達10%以上，即為“重大

28、損害”。在制定“重大損害”標準的過程中，應根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模、工作性質確定。若 由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行 認定。4、對于中小錯誤，可以采取累積制，如規(guī)定三次違紀即可構成嚴重違反公司規(guī)章 制度。實務關鍵點：對涉及員工管理的重點部分，如考勤、薪酬、績效、違紀處分等，需要盡量詳細 、可操作。操作錦囊：1、一般情況下，可以界定為嚴重違紀的失職和營私舞弊行為有哪些？2、女職工違反計劃生育政策，能否界定為嚴重違紀？在操作過程中應當注意哪些 風險？3、解雇嚴重違紀員工程序工作。4、提供虛假學歷是否可以界定為嚴重違紀行為？對員工入職提供虛假情況，如何 進行約定更全

29、面？5、如何界定“嚴重違反規(guī)章制度”的情形？6、兩名員工均在同一用人單位處，并建立戀愛關系或結婚，能否解除一方或雙方 的勞動關系？7、對于員工工作中的虛假行為，如何約定更全面？8 般情況下，可以界定為嚴重違紀的員工惡意或涉嫌違法犯罪的行為有哪些 ?制定實務中應當注意哪些細節(jié)？9、對于“小錯不斷、大錯不犯”的員工，用人單位如何在規(guī)章制度中進行操做？10、一般情況下，可以界疋為嚴重違紀的考勤行為有哪些？實務中應當如何制疋 才妥當？11、用人單位舉證方法及技巧？12、曠工一天是否可以解除勞動合同？實務參考：1、制度內容中的法律風險分析及實務應對2、企業(yè)操作指引流程相關文書：規(guī)早制度實施前，暫時沒有相

30、關文書是否向員工進行了告之或公示編號：200003風險項目：規(guī)早制度沒有向員工進行公示風險內容：規(guī)章制度未向員工進行公示，并經(jīng)員工書面確認，將因法律程序的缺失導致所制 定的制度沒有法律效力。風險后果：未向員工公示的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。 如果規(guī)早制度不合法，極易造成企業(yè)依據(jù)規(guī)早制度依法解聘員工的時候，將得不 到支持。風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：可以米取的方法有：1、員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）2、將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，這樣員工在簽定合同時候即已知道相應規(guī)章 制度。3、規(guī)章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）4、規(guī)章制度考試法（保留試

31、卷）。5、公司局域網(wǎng)或網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法：此三種方法操作 的關鍵是要保留好相關的證據(jù)，但由于舉證上的困難，不建議用人單位采取此種 方法。實務關鍵點：規(guī)章制度簽收單（集體簽收）、規(guī)章制度簽收單（個人簽收）操作錦囊：1、如果員工對處罰不服，可以進行申訴。申訴制度制定中應當注意哪些要點？2、規(guī)章制度公示方法有哪些？哪幾種方法存在舉證上的困難？3、無紙化、網(wǎng)絡化辦公，規(guī)章制度該如何公示或告知員工？實務參考：1、制定程序中的法律風險分析及實務應對2、公示方法操作實務相關文書：員工年休假工資支暫時沒有相關文書付標準？編號：070013風險項目：員工年休假工資支付標準不符合法律規(guī)定風險

32、內容：員工年休假工資支付應遵守法律規(guī)定，否則員工可以要求補足、賠償。風險后果：賠償導致財務損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：員工依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃 生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。實務關鍵點：操作錦囊：暫時沒有操作錦囊實務參考：1、工資支付標準法律風險分析及實務應對2、工資管理實務分類指引相關文書：暫時沒有相關文書固定合同期滿，用人單位提出終止，有否支付經(jīng)濟補償？如何操作?編號：180015風險項目：沒有依照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償風險內容：1用人單位提出終止勞動合同時，應支付經(jīng)濟補償金，未

33、及時支付的，將承擔額外經(jīng)濟補償?shù)娘L險。2、如果用人單位自用工之日起的工作年限計算經(jīng)濟補償金，將增加用人單位的不必要的支出。風險后果：勞動行政部門可責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并按該經(jīng)濟補 償金數(shù)額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：1、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂 的情形外，用人單位終止勞動合同應按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。2、經(jīng)濟補償金支付標準為：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個 月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)

34、濟補償。經(jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算。實務關鍵點：1、用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，應在辦結工作交接時支付。因此用 人單位應在規(guī)早制度中規(guī)疋，員工應當在一疋日期內辦理交接手續(xù)，如果員工不 辦理工作交接手續(xù)，用人單位有權不予支付。2、支付經(jīng)濟補償金應當保留相應已支付完的證據(jù)。操作錦囊：1、經(jīng)濟補償金是否要繳稅？2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位是否需支 付經(jīng)濟補償？3、在何種情形下，用人單位解除或終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金？4、經(jīng)濟補償金計算標準如何確定？5、哪些不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍？6、合同期滿，員工不愿意續(xù)訂，用人單位是否也需要支付

35、經(jīng)補償金？用人單位如 何證明員工不愿續(xù)訂合同？7、用人單位在什么情況需要支付經(jīng)濟補償金？支付標準是什么？&未及時支付經(jīng)濟補償金，用人單位在什么情形下需要加付賠償金？9、用人單位與員工協(xié)商解除勞動合同并書面約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額；但員工事后反 悔，要求單位支付經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？實務參考：暫時沒有實務參考相關文書：暫時沒有相關文書用人單位自什么時間開始為員工繳納社保?編號：130002風險項目：沒有按法律規(guī)定時間為員工繳納社保風險內容：用人單位應當自試用期開始為員工繳納社會保險，未按規(guī)定時間為員工繳納社保，屬于“未依法為勞動者繳納社會保險費”。風險后果：1員工可以不經(jīng)提前書面通

36、知就可以立即解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。并可 以要求用人單位補繳社會保險費。其中，深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例 規(guī)定“用人單位未在一個月內按規(guī)定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人 單位應當依法支付經(jīng)濟補償”。2、單位要承擔由此給員工造成的損失。如：如果發(fā)生工傷給員工造成的醫(yī)療費損 失必須由單位承擔。3、被勞動保障行政部門處以加收滯納金的制裁。風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：1在員工入職時即為員工交納社保，如果用人單位沒有為試用期員工交納社保 ，建議至少也要為員工購買相應商業(yè)保險，以避免發(fā)生工傷帶來的經(jīng)濟風險。2、如果因員工原因造成無法及時繳納社保（如：因員工原因無法

37、及時辦證和申報 等），應當要確認是員工的原因，并保留相關證據(jù)。實務關鍵點：操作錦囊：1試用期工傷來不及辦理社保，如何降低工傷等風險？實務參考：1一、社保繳納中的法律風險分析及實務應對2、二、繳納操作中的法律風險分析及實務應對3、三、社會保險登記的法律風險分析及實務應對4、社保管理操作流程指引相關文書：暫時沒有相關文書員工確認薪酬結構時，是否有每一項結構項的對應數(shù)額?編號：070003風險項目：員工確認薪酬結構時，缺之每一項結構項的工資數(shù)額風險內容：如果員工對于薪酬結構的進行了確認但沒有確認數(shù)額，則用人單位將難以證明每 項結構的對應數(shù)額。如果用人單位約定了加班基數(shù)是員工基本工資的話，又無法 證明

38、員工基本工資的具體數(shù)額，則有按員工的全額工資支付加班費的風險。風險后果：管理不便、財務損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度A級律師建議：1、在員工入職時，采取書面確認單方式，列明員工薪酬結構與數(shù)額，讓員工書面 簽收。2、在工資條上列明員工薪酬結構與數(shù)額，每月讓員工簽收工資條的時候，也即對 薪酬結構與數(shù)額進行了確認。實務關鍵點：操作錦囊：1、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？實務參考：1、薪酬結構法律風險分析及實務應對相關文書：暫時沒有相關文書與從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的員工終止合同，有否進行離崗前職業(yè)健康檢查?編號：180004風險項目：與從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的員工終止

39、合同時，沒有進行離崗前職業(yè)健康檢查風險內容：員工從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)，應進行離崗前職業(yè)健康檢查才能終止合同，否 則為違法終止勞動合同。風險后果：1、員工有權要求繼續(xù)履行。2、用人單位面臨承擔賠償責任的風險。風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：終止合同前安排從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的員工進行離崗前職業(yè)健康檢查實務關鍵點：操作錦囊：1、哪些情況下，合同期滿不能終止，需要順延需要到情形消失時為止？.操作中 需要注意哪些實務？實務參考：1、一、應逾期終止的操作法律風險分析及實務應對2、經(jīng)濟補償金的法律風險分析及實務應對3、二、操作過程中的法律風險分析及實務應對4、合同終止實務指引相

40、關文書:5、合同終止操作流程指引1終止勞動合同通知書（適用于其他情況下的終止）2、解除終止勞動合同證明書簽收證明3、終止勞動合同通知書（適用于用人單位提出終止）是否通過勞動合同確定員工的薪酬結構和每項結構的數(shù)額?編號：070001風險項目：員工的薪酬沒有劃分結構風險內容：法律上對薪酬結構并無明文規(guī)定，在實務中，如果員工的薪酬缺之結構則易形成 以下風險和不便：1、用人單位加班費成本的增加，如：用人單位約定了加班基數(shù)是員工基本工資的 話（加班基數(shù)的約定不能低于當?shù)刈畹凸べY），又無法證明員工的工資分為基本 工資等各種結構及基本工資的數(shù)額，則視為加班工資的基數(shù)是員工的全額工資。2、不利于用人單位實行靈

41、活機動的薪酬制度激勵。風險后果：財務損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：實行復合式薪酬結構，將員工薪酬劃分成基本工資、崗位工資、補貼、津貼、績 效工資等各個項目。實務關鍵點：操作錦囊：1、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？實務參考：1、薪酬結構法律風險分析及實務應對相關文書：暫時沒有相關文書采取了何種公示方法編號：200004風險項目：公示方法存在舉證上的困難，不建議采用風險內容：公司局域網(wǎng)或網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法：此三種方法操作的關鍵是要保留好相關的證據(jù)，但存在舉證上的困難，在較多情況下，難以證明員 工已必然收到規(guī)章制度，因此將難以被認為

42、已依法向員工進行了公示。風險后果：行為無效導致風險風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：采取公司局域網(wǎng)或網(wǎng)站公布法，應要證明員工有資格進行入公司公司局域網(wǎng)，還 應要證明員工知道且有義務定期瀏覽網(wǎng)站。郵件發(fā)送法，需要證明將郵件發(fā)送者 和接收者的真實身份且接收者知道且有義務定期瀏覽郵件。因此，由于舉證上的 困難，一般情況下不建議用人單位米取公司局域網(wǎng)或網(wǎng)站公布法、電子郵件通知 法、公告欄張貼法。實務關鍵點：通常實務中，重要制度一般采取書面簽收或培訓法。操作錦囊：1如果員工對處罰不服，可以進行申訴。申訴制度制定中應當注意哪些要點？2、規(guī)章制度公示方法有哪些？哪幾種方法存在舉證上的困難？

43、3、無紙化、網(wǎng)絡化辦公，規(guī)章制度該如何公示或告知員工？實務參考：1制定程序中的法律風險分析及實務應對2、公示方法操作實務相關文書：暫時沒有相關文書有沒有讓員工簽收規(guī)章制度?編號：020013風險項目：員工沒有對規(guī)章制度進行簽收。風險內容：用人單位因員工嚴重違反勞動紀律和規(guī)章，決定解除勞動合同的，但如果沒有保 留相關證據(jù)來證明員工事前知道該規(guī)章，則用人單位的要求將得不到支持，應承 擔非法解除勞動合同的違約責任并支付賠償金。因此用人單位應當讓員工確認已 閱讀相關制度，并保留書面證據(jù)。風險后果：員工沒有事先對規(guī)章制度進行確認，用人單位以員工嚴重違反勞動紀律和規(guī)章辭 退員工難以得到支持。風險等級：一級

44、風險概率中等優(yōu)先解決程度 A級律師建議：用人單位應在員工入職時即向員工公示單位的制度，并讓員工進行簽收，簽收方法包括：1員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）2、將制度作為合同附件3、規(guī)章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）4、規(guī)章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）5、公司網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼。公司網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法由于存在舉證困難，不建議采 用。實務關鍵點：可以在勞動合同設置以下條款：甲方（指用人單位）的規(guī)章制度（包括但不限于員工手冊、崗位職責、培訓協(xié)議 、保密協(xié)議、薪酬制度、績效考核制度、安全準則等）均屬合同的附件，其效力 與合同條款相同。乙方（員工）確認在與甲方簽訂

45、本協(xié)議時，甲方即向其提供了 包括員工手冊在內的各項規(guī)章制度，乙方已清楚了解并認可包括員工手冊 在內的各項規(guī)章制度的內容并同意遵守。操作錦囊：1規(guī)章制度公示方法有哪些？哪幾種方法存在舉證上的困難？2、規(guī)章制度經(jīng)工會同意后，新進員工有意見，如何處理？3、無紙化、網(wǎng)絡化辦公，規(guī)章制度該如何公示或告知員工？4、規(guī)章制度與勞動合同不一樣的地方，如何適用？實務參考：1一、員工入職審查法律風險分析及實務應對2、二、員工入職管理中的法律風險分析及實務應對3、入職管理操作指引4、“入職管理與勞動合同”操作指引相關文書：終止以兀成定丄1規(guī)章制度簽收單（個人簽收）2、規(guī)章制度簽收單（集體簽收）作任務為期限的勞動合同

46、，是否支付經(jīng)濟補償？如何操作？編號：180016風險項目：終止以完成一定任務為期限的勞動合同，沒有依照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償風險內容：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當按照 員工在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。未及時支付的 ，將承擔額外經(jīng)濟補償?shù)娘L險。風險后果：勞動行政部門可責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：1以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當按 照員工在本單位工作年限每滿一年

47、支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。2、經(jīng)濟補償金支付標準為：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個 月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng) 濟補償。經(jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算。實務關鍵點：1用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，應在辦結工作交接時支付。因此用 人單位應在規(guī)早制度中規(guī)疋，員工應當在一疋日期內辦理交接手續(xù)，如果員工不 辦理工作交接手續(xù)，用人單位有權不予支付。2、支付經(jīng)濟補償金應當保留相應已支付完的證據(jù)。操作錦囊：1、經(jīng)濟補償金是否要繳稅？2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位是否需支 付經(jīng)濟補償？3、在何種情形

48、下，用人單位解除或終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金？4、經(jīng)濟補償金計算標準如何確定？5、哪些不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍？6、合同期滿，員工不愿意續(xù)訂，用人單位是否也需要支付經(jīng)補償金？用人單位如 何證明員工不愿續(xù)訂合同？7、用人單位在什么情況需要支付經(jīng)濟補償金？支付標準是什么？&未及時支付經(jīng)濟補償金，用人單位在什么情形下需要加付賠償金？9、用人單位與員工協(xié)商解除勞動合同并書面約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額；但員工事后反 悔，要求單位支付經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？實務參考：暫時沒有實務參考相關文書：暫時沒有相關文書員工薪酬結構是否得到了員工的書面確認?編號：070002風險項目：員工薪酬結構沒

49、有得到員工的書面確認風險內容：如果員工對于薪酬結構沒有進行過確認，則視為沒有結構。如果用人單位約定了加班基數(shù)是員工基本工資的話（加班基數(shù)的約定不能低于當?shù)刈畹凸べY），又無法證明員工的工資分為基本工資等各種結構，則視為加班工資的基數(shù)是員工的全 額工資。風險后果：管理不便、財務損失風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：1在員工入職時，采取書面確認單方式，列明員工薪酬結構與數(shù)額，讓員工書面 簽收。2、在工資條上列明員工薪酬結構與數(shù)額，每月讓員工簽收工資條的時候，也即對 薪酬結構與數(shù)額進行了確認。實務關鍵點：操作錦囊：1對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？實務參考：1薪酬結

50、構法律風險分析及實務應對相關文書：暫時沒有相關文書員工符合簽無固定期限合同的條件時，在續(xù)簽時是否同員工簽訂無固定期限合同?編號：040001風險項目：應當簽無固定期限合同而未簽風險內容：1用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當 訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。2、在員工符合法定簽訂無固定期限勞動合同情形時，員工同意訂立固定期限勞動 合同，但事后員工反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證員 工同意訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。風險后果：賠償風險等級：一級風險概率高優(yōu)先解決程度 A級律師建議：1與符合條件的員工簽

51、訂無固定期限合同。（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。2、當員工符合上述情形時，訂立合同前，用人單位應當增強證據(jù)意識，如員工同 意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要 保留員工同意的書面證據(jù)，避免事后被員工利用而導致用工成本增加的風險。實務關鍵點：1合理運用以完成一定工作任務為期限的勞動合同：勞動合同法沒有規(guī)定連續(xù)訂

52、 立二次以完成一定工作任務為期限的勞動合同需訂立無固定期限勞動合同，用人 單位運用得好，可以降低解雇成本。2、合理運用非全日制工制度，理由同上。操作錦囊：暫時沒有操作錦囊實務參考：1合同續(xù)簽法律風險分析及實務應對2、合同續(xù)簽管理操作流程3、無固定期限合同簽訂操作指引4、合同續(xù)簽實務分類指引相關文書：有無審查員工的身1無固定期限勞動合同份證明？有否審查員工是否已滿十六周歲？編號：020001風險項目：沒有審查員工的身份證明，或者沒有審查員工是否年滿十六周歲風險內容：1沒有審查員工的身份證明是否真實，不利于用人單位管理，且易導致用人單位 經(jīng)濟風險，如：員工給用人單位造成損失后擅自離開用人單位，用人單位可能無 法追究到其責任。如員工身份證