【賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理現(xiàn)狀、問題及對策（論文10000字）】

賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理現(xiàn)狀、問題及對策TOC\o"1-2"\h\u12487一、緒論 1715（一）課題背景和目的 129591（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 19623（三）課題研究方法 26044（四）課題構(gòu)成及研究內(nèi)容 210733二、薪酬管理的相關(guān)理論 330858（一）基本概念的界定 332756（二）薪酬管理的作用 317447（三）薪酬管理與員工的激勵(lì) 32984（四）薪酬管理的理論 320105三、賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 49500（一）賀州雅韻糕點(diǎn)公司基本情況 421934（二）賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工概況 416138（三）賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 531664（四）賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理滿意度調(diào)查 623999四、賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理存在的問題分析 1010498（一）薪酬的整體水平較差 101686（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1013492（三）薪酬水平缺乏公平性 101785（四）薪酬管理缺乏外部競爭性 119914（五）薪酬福利模式過于單一 1115994五、完善賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理的對策 128736（一）建立完善的薪酬體系 121707（二）設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu) 1214852（三）構(gòu)建公平的薪酬分配方式 133776（四）增強(qiáng)薪酬的外部競爭性 1320265（五）制定多元化的薪酬福利方式 1328994結(jié)論 1417255參考文獻(xiàn) 1515453附錄A 1610636附錄B 182379薪酬訪談提綱 18一、緒論（一）課題背景和目的人才是企業(yè)之間最重要的競爭因素，隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資本已為大部分公司已經(jīng)接受和認(rèn)可人力資本。員工是公司的重要群體，它的一部分是企業(yè)利益的贏利者。員工的成功也離不開公司的正確引導(dǎo)(張翔宇,李佳欣,2022)。依據(jù)比較激烈的競爭現(xiàn)狀，企業(yè)必須培養(yǎng)現(xiàn)代型的多元化人才，所以更加需要增強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。本文的研究對象是賀州雅韻公司，作為糕點(diǎn)行業(yè)，賀州雅韻公司對員工技能、抗壓能力和熱情等一些需求較高。最近幾年隨著糕點(diǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展，很多的糕點(diǎn)公司已經(jīng)建立，賀州雅韻公司與同行糕點(diǎn)業(yè)之間的競爭也在加劇。企業(yè)員工薪酬等問題嚴(yán)重影響該司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，迫切需要優(yōu)化薪酬管理制度。目前，國內(nèi)外對薪酬管理的研討并沒有很多，有的糕點(diǎn)公司已經(jīng)逐步將薪酬管理納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，但是薪酬制度的方案還不完善，可能無法實(shí)現(xiàn)賀州雅韻公司許多員工的需求(王曉宇,趙思雨,陳晨,2021)。所以本文通過賀州雅韻糕點(diǎn)公司進(jìn)行實(shí)際研究，對賀州雅韻公司的員工薪酬管理著手開始，對公司（管理、激勵(lì)員工的一些福利）進(jìn)行分析，找出該賀州雅韻糕點(diǎn)公司在薪酬管理中所出現(xiàn)的問題，并結(jié)合現(xiàn)在的市場需求，制定出更加與賀州雅韻公司吻合的相關(guān)優(yōu)化對策，也希望以此可以滿足公司的實(shí)際需求，與此同時(shí)，此次研究用了調(diào)查問卷的形式可以讓該司參考，在其調(diào)查中，可以很好地找出賀州雅韻糕點(diǎn)公司所出現(xiàn)的問題以及更加直觀的看出一些員工的真實(shí)想法，其中在訪談中一定程度上可以提高公司員工對公司的認(rèn)可度，以及對公司激勵(lì)方案的建議，提高員工的工作積極性。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀以經(jīng)濟(jì)學(xué)看，薪資的探討主要集中在薪資的決定因素上；以管理學(xué)來看，泰勒開始對薪酬實(shí)行了探究。近代管理學(xué)者提出了一種新型的薪酬制度(劉宇航,周梓洋,2021)。彼得認(rèn)為，薪酬方案在于公平公正的對企業(yè)員工發(fā)放薪資。根據(jù)LloydByers和Leslillu的研究指出，基本工資制度是在于企業(yè)中崗位的重要部分，因?yàn)樗鼪Q定了其工資區(qū)間(吳雅楠,黃婷婷,徐一凡)；較為健全的基本工資制度的關(guān)鍵是為了組織內(nèi)的以崗定薪制度。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國對于薪酬管理的研究也有了很好的進(jìn)步。整體看來，國內(nèi)薪酬管理的很多觀點(diǎn)及思想和技術(shù)大部分是借鑒國外的。在我國探究薪酬的期間，改變了原有單一的管理模式，實(shí)現(xiàn)了理論與實(shí)踐的結(jié)合(孫曉然,鄭子涵,朱夢,2018)。（1）企業(yè)薪酬管理公平性相關(guān)研究彭希怡,曹晨宇,姜心（2019）在研究中指出，企業(yè)薪酬體系建設(shè)對員工具有導(dǎo)向作用。通過建立良好的制度鼓勵(lì)員工進(jìn)步，減少組織與員工之間的矛盾，因此促進(jìn)組織的長期發(fā)展。謝雨萱,鄒雪嬌在研究中提出，將比較分散的公平分配制度有機(jī)地結(jié)合在一起，為企業(yè)初次分配提供了理論基礎(chǔ)。（2）企業(yè)薪酬管理的問題及相關(guān)研究喻晨彤,柴語婷,章悅在研究中提出：對于我國目前職位薪資管理制度存在的分配問題，進(jìn)行分配制度是當(dāng)前整個(gè)局勢的發(fā)展水平方向。（三）課題研究方法本文在調(diào)查研究賀州雅韻糕點(diǎn)公司關(guān)于員工薪酬管理存在的問題時(shí)，充分結(jié)合了薪酬管理的相關(guān)理論，對于賀州雅韻公司的薪酬管理現(xiàn)狀制定了一系列的改進(jìn)措施來解決出現(xiàn)的問題。主要采用了以下兩種課題研究方法(賴晨玲,崔雨晨,常佳)：文獻(xiàn)研究法：通過在格子達(dá)、中國知網(wǎng)、維普等數(shù)據(jù)庫調(diào)查文獻(xiàn)獲取相關(guān)內(nèi)容的論文檢索，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)搜集整理資料，并以此作為參考理論。問卷調(diào)查法：通過調(diào)查問卷訪談的方式分析賀州雅韻糕點(diǎn)公司當(dāng)前薪酬管理現(xiàn)狀，公司有哪些薪酬管理制度方案，是否制定了適合公司現(xiàn)狀的薪酬制度，薪酬制度的完善和對公司薪酬管理的滿意度等等。（四）課題構(gòu)成及研究內(nèi)容本文先敘述課題的背景和目的，其次分析賀州雅韻企業(yè)員工薪酬管理的相關(guān)理論、作用及影響等因素；通過調(diào)查問卷的方式的分析賀州雅韻糕點(diǎn)公司的薪酬管理現(xiàn)狀，然后分析賀州雅韻公司在薪酬管理方面出現(xiàn)的問題和因素；最后結(jié)合賀州雅韻糕點(diǎn)公司的實(shí)際情況提出改善員工薪酬管理存在問題的優(yōu)化方案，為賀州雅韻糕點(diǎn)公司完善薪酬管理方案提供一些方法。本論文有五個(gè)部分：第一部分：緒論，主要提出論述的主題，闡述課題背及目的，國內(nèi)外相關(guān)理論的研究成果與該課題使用的研究方法。第二部分：介紹公司的薪酬管理相關(guān)理論、重要性和作用等。第三部分：分析賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工的薪酬管理現(xiàn)狀；該部分先介紹了賀州雅韻糕點(diǎn)公司概況；再介紹了公司員工的概況；最后設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查的方式對賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理體系研究和分析。第四部分：分析賀州雅韻公司員工薪酬管理的問題；總結(jié)了賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理存在的問題，其問題有薪酬的差異性較小，薪酬管理水平缺乏外部競爭性，薪酬管理福利模式過于單一等問題。第五部分：完善賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理的對策；針對賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理制定更好的改進(jìn)策略。二、薪酬管理的相關(guān)理論（一）基本概念的界定薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下、對員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程(鐘詩婷,阮秋雅,2020)。（二）薪酬管理的作用1、薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略在組織中應(yīng)發(fā)揮以下作用：吸引和留下元老級員工；把企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)與崗位重點(diǎn)突出；確保企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施(田若瑤,許倩雯,鄧晨)。2、薪酬管理影響著組織的贏利能力工資不僅是對工人的獎(jiǎng)勵(lì)，也是組織經(jīng)營的部分?，F(xiàn)代管理雖然不能從狹義視角來看，但是維持現(xiàn)有勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)行有效的控制勞動(dòng)價(jià)值，充分發(fā)揮薪酬管理的意義，必是提高組織盈利的直接方法(丁樂蓉,潘梓涵,蔣馨,2022)。（三）薪酬管理與員工的激勵(lì)在員工看來，工資不僅是自己勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值回報(bào)；而且代表著對其自身價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)也展現(xiàn)了其工作發(fā)展前景以及個(gè)人的工作能力。進(jìn)行有效合理的薪酬管理實(shí)將有利于員工發(fā)揮自工作的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)效力，企業(yè)實(shí)施薪酬制度的時(shí)候，應(yīng)該把員工放在企業(yè)的核心位置，形成一個(gè)較好的氛圍(袁睿琪,宋茜雪,許雅,2021)。（四）薪酬管理的理論1、古典薪酬理論古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物有：威廉·佩蒂、魁奈、等人開始研究補(bǔ)償理論。當(dāng)時(shí)，有兩個(gè)被人們接受的理論(韓欣怡,甄依楠,賀詩雨)：（1）最低工資理論；魁奈和杜奇他們指出，勞動(dòng)者的工資將始終可以保持在一個(gè)維持其生計(jì)的水平。（2）工資基金發(fā)展理論；約翰·斯圖亞特等人提出工資基金相關(guān)理論，其在發(fā)展中受到很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的質(zhì)疑，并逐漸被摒棄(唐一璇,魏美婷,2022)。2、近代薪酬理論在近代薪酬理論當(dāng)中，人們普遍接受的理論共有四種：勞動(dòng)力市場的歧視、均衡價(jià)格的工資、邊際的生產(chǎn)率、勞動(dòng)談判工資理論(紀(jì)雅琪,孟夢婷,顧文)。3、現(xiàn)代薪酬理論進(jìn)入20世紀(jì)以后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，薪酬理論也得到了相對專業(yè)的發(fā)展。

三、賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理現(xiàn)狀（一）賀州雅韻糕點(diǎn)公司基本情況賀州雅韻公司是我國糕點(diǎn)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕糕點(diǎn)領(lǐng)域多年，賀州雅韻在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家糕點(diǎn)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“賀州市優(yōu)質(zhì)糕點(diǎn)企業(yè)”。賀州雅韻的發(fā)展是我國糕點(diǎn)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國糕點(diǎn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于糕點(diǎn)市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于糕點(diǎn)行業(yè)前沿，引領(lǐng)糕點(diǎn)行業(yè)的發(fā)展。（二）賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工概況賀州雅韻公司現(xiàn)有員工65人，其中經(jīng)理有2人，人事行政有1人，財(cái)務(wù)有1人，主管有2人，員工有59人，崗位人員分布如下圖3.1所示。圖3.1公司員工崗位分布賀州雅韻公司員工的性別構(gòu)成：在雅韻公司所有員工65人中，男性48人，女性17人，因此，男性占總數(shù)的74%，女性占總數(shù)的26%，依據(jù)以上數(shù)據(jù)可知，賀州雅韻公司大部分都是是男性員工。詳情如圖3.2所示。圖3.2員工的性別構(gòu)成（三）賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理現(xiàn)狀薪酬是最常見的一種激勵(lì)制度方案，是公司對員工所付出的勞動(dòng)給予報(bào)酬?？冃аa(bǔ)償激勵(lì)是績效與薪酬的結(jié)合(毛思涵,邢靜怡)。賀州雅韻公司將根據(jù)雅韻公司員工的基本工資，根據(jù)雅韻員工的個(gè)人表現(xiàn)提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工積極工作。1、賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪資基本薪資和績效應(yīng)與員工個(gè)人能力的大小相對稱。賀州雅韻糕點(diǎn)公司會(huì)具體看崗位來制定不一樣的薪資。一般員工在剛進(jìn)入賀州雅韻糕點(diǎn)公司試用期內(nèi)，只有底薪，轉(zhuǎn)正后底薪漲500元，個(gè)人績效達(dá)到就一樣(劉宇航,周梓洋)。按照賀州雅韻公司制度員工月績效考核從高到底依次分等級認(rèn)定薪資。月底要對員工當(dāng)月的出勤、請銷假等考核，如果有出勤異常的情況需對其進(jìn)行扣款，但沒有獎(jiǎng)勵(lì)以及加班也沒獎(jiǎng)勵(lì)。具體如下表3.1所示：表3.1賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工工資表薪酬結(jié)構(gòu)薪酬工資（元）基本工資未轉(zhuǎn)正2000轉(zhuǎn)正2500績效工資1-3名7000-6100-54004-8名49009-13名4400從第3名之后以此類推，每降低一個(gè)檔次績效工資減少五百倒數(shù)后五名底薪如上表3.1可知，賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工員工的工作量差別特別大，出現(xiàn)不公平情況，在一樣的績效檔次內(nèi)的員工會(huì)有不滿情緒，導(dǎo)致賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工工作不積極、出現(xiàn)逆反心理。賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工獎(jiǎng)金：根據(jù)每月工作達(dá)標(biāo)的前3名給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。賀州雅韻糕點(diǎn)公司規(guī)定相應(yīng)的激勵(lì)方案，但要在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)老是出現(xiàn)扣除及抵消等情況(吳雅楠,黃婷婷,徐一凡,2021)。2、賀州雅韻糕點(diǎn)公司福利保障除了國家法定節(jié)假日休息還有企業(yè)一定要給予員工的福利政策之外，賀州雅韻糕點(diǎn)公司能夠給員工歸屬感，在其之上又增加了一些福利政策，包含生日禮物及針對員工有私家車的車補(bǔ)給予十元一天(孫曉然,鄭子涵,朱夢)。（四）賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理滿意度調(diào)查1、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)及內(nèi)容調(diào)查目的：為了更加清楚地了解賀州雅韻糕點(diǎn)公司的薪酬管理現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了一份關(guān)于當(dāng)前公司薪酬的調(diào)查問卷，其在發(fā)現(xiàn)賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理中的問題，找出薪酬制度中的不合理性，并改進(jìn)薪酬制度策略。調(diào)查對象：為了調(diào)查結(jié)果更加符合實(shí)際，本次調(diào)查采用賀州雅韻公司全體員工都參與方式進(jìn)行，經(jīng)理、主管、人事行政、財(cái)務(wù)、基層員工等共65人填寫調(diào)查問卷。調(diào)查內(nèi)容：為了保證調(diào)研結(jié)果真實(shí)客觀，直觀的的反應(yīng)出賀州雅韻糕點(diǎn)公司薪酬制度的不合理問卷以不記名的方式進(jìn)行調(diào)研(彭希怡,曹晨宇,姜心)。調(diào)查問卷題目以單項(xiàng)選擇題和開放性主觀題為主，內(nèi)容包括員工對賀州雅韻公司薪酬管理的看法以及薪酬制度等各反面的評價(jià)，具體詳見本文附錄所示。2、員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查共發(fā)出了65份，收回共64份，其中有1份是報(bào)廢問卷，問卷回收率97%。在問卷中選擇能直觀反映出賀州雅韻公司薪酬管理的幾個(gè)問題：對薪酬管理是否滿意、薪酬水平是否缺乏公平性、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理等，詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果如下所示：（1）關(guān)于賀州雅韻公司薪酬福利滿意度的調(diào)查，參加賀州雅韻糕點(diǎn)公司調(diào)研覺得非常滿意的有5人，占比8%；覺得滿意有8人滿意，占比12%；覺得一般滿意有6人，占比9%；覺得不滿意的有44人，占比68%；認(rèn)為非常不滿意的有2人，占比3%。其具體調(diào)查結(jié)果情況如圖3.4所示：圖3.4賀州雅韻公司員工薪酬福利滿意度調(diào)查（2）對薪酬結(jié)構(gòu)的合理性調(diào)查：對于“您認(rèn)為賀州雅韻公司的薪酬結(jié)構(gòu)合理還是不合理”該問題，參與調(diào)查有16人覺得薪酬結(jié)構(gòu)合理，占總調(diào)查的25%，有49人覺得不合理，占比75%，薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查結(jié)果如圖3.5所示：圖3.5薪酬結(jié)構(gòu)的合理性調(diào)查結(jié)果（3）賀州雅韻公司薪酬水平公平性的調(diào)查：針對“您對自己工作付出與實(shí)際薪酬所得這兩者公平性的感受”這一問題，有16人認(rèn)為公平，占總調(diào)查的25%，46人不公平，占比71%，其余3人不知道，占比5%，薪酬水平公平性調(diào)查結(jié)果如圖3.6所示：圖3.6賀州雅韻公司薪酬水平的公平性調(diào)查結(jié)果（4）賀州雅韻公司薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查：參加調(diào)研的，認(rèn)為賀州雅韻公司缺乏外部競爭性的有41人，占比63%，覺得不缺乏的有13人，占比20%，選擇不知道的有11人，占比17%，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如圖3.7所示：圖3.7賀州雅韻公司薪酬管理是否缺乏外部競爭性的調(diào)查結(jié)果（5）賀州雅韻公司薪酬福利改進(jìn)方面的調(diào)查：參加調(diào)查的選擇基本工資的有56人，選擇獎(jiǎng)金的有39人，選擇酬金有41人，選擇升職機(jī)會(huì)有43人，，選擇其他有9人，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如圖3.8所示：圖3.8賀州雅韻公司薪酬福利改進(jìn)方面的調(diào)查結(jié)果3、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研分析總結(jié)針對以上的調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了賀州雅韻糕點(diǎn)公司所出現(xiàn)的一系列問題具體總結(jié)如下：在薪酬、福利滿意度方面，對目前賀州雅韻公司薪酬制度表示不滿意的人數(shù)最多，達(dá)到了68%，說明賀州雅韻公司在這一方面未達(dá)到員工的需求，同時(shí)也側(cè)面反映了賀州雅韻公司該制度還有很大的上升空間。在薪酬結(jié)構(gòu)合理性方面，對目前賀州雅韻公司薪酬結(jié)構(gòu)合理性表示缺乏合理性的人數(shù)最多，達(dá)到了75%，賀州雅韻公司的公司的薪資結(jié)構(gòu)是一種典型的基于績效的薪資體系，即努力工作，獲取更多收入，銷售提成在員工薪酬中占比最大，說明賀州雅韻公司在薪酬結(jié)構(gòu)上還需很大的提升(喻晨彤,柴語婷,章悅,2022)。在薪酬水平公平性方面，很多雅韻員工覺的目前的薪酬水平不公平，這在很大程度上是因?yàn)閱T工工作付出與實(shí)際薪酬所得不能成正比，不能夠完全體現(xiàn)出公司的薪酬分配原則，其結(jié)果是，許多賀州雅韻公司員工工作的動(dòng)力不足，說明公司對薪酬水平方面未做到公平公正。關(guān)于外部薪酬管理競爭問題方面，公司沒有充分激勵(lì)員工，沒有與員工充分有效的溝通，沒有完善的體系和員工之間的聯(lián)系太小。沒有體現(xiàn)本身的制度優(yōu)勢，因此賀州雅韻公司也無法完全了解員工的真正訴求(賴晨玲,崔雨晨,常佳)。在薪酬和福利改善方面，賀州雅韻公司員工選擇基本薪資以及升值空間占比較大，其選擇是公司沒有提供的。對于基本工資和發(fā)展空間的選擇更多，認(rèn)為賀州雅韻公司在這一方面有很大的改進(jìn)空間(鐘詩婷,阮秋雅,2021)。綜上：導(dǎo)致賀州雅韻公司員工薪酬管理不滿的因素主要有：薪酬的整體水平較差；薪酬結(jié)構(gòu)的不合理；薪酬的水平缺乏公平性；賀州雅韻公司的薪酬的管理缺乏外部競爭性；薪酬的福利模式過于單一。四、賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理存在的問題分析通經(jīng)過對賀州雅韻公司員工薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查，根據(jù)問卷附錄A進(jìn)行調(diào)研總結(jié)后，可以清晰的發(fā)現(xiàn)賀州雅韻公司現(xiàn)階段在薪酬管理方面存在著許多不合理的地方，已經(jīng)阻礙了賀州雅韻糕點(diǎn)公司的發(fā)展。具體來說，賀州雅韻公司公司大致存在以下幾個(gè)方面的薪酬問題：（一）薪酬的整體水平較差賀州雅韻公司的薪酬體系不能充分反映不同崗位員工的差異性，存在很大的問題。因?yàn)閱T工薪資按當(dāng)月完成工作的質(zhì)量高低部分進(jìn)行排名發(fā)放，同區(qū)段的賀州雅韻公司員工薪資一樣，區(qū)段降低其薪資也會(huì)隨之降低，與此，對在同區(qū)段的賀州雅韻公司員工來看，他們的工作達(dá)標(biāo)以及完成度與其薪資成反比，因此，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象(田若瑤,許倩雯,鄧晨)。通過對薪酬滿意度的問卷分析，發(fā)現(xiàn)有68%的賀州雅韻公司員工持不滿意態(tài)度，因而也反映出了雅韻糕點(diǎn)公司這種薪酬分配的方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，導(dǎo)致很多賀州雅韻公司員工工作缺乏主觀能動(dòng)性，不利于公司更好的發(fā)展。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是賀州雅韻公司對不同技能和職位的重要性的看法。該賀州雅韻糕點(diǎn)公司從事服務(wù)項(xiàng)目，例如第三方支付及銷售(馮含笑,蔡子軒,2022)。賀州雅韻公司的薪資結(jié)構(gòu)是一種典型的基于績效的薪酬體系，即更多的工作，更多的獎(jiǎng)金和銷售傭金是員工收入的最大途徑。盡管績效補(bǔ)償可以為公司節(jié)省人工成本，但賀州雅韻公司處于發(fā)展的早期階段。在這個(gè)階段，企業(yè)發(fā)展過程較慢，在絕對的績效補(bǔ)償制度下無法滿足員工的物質(zhì)需求。正因如此，賀州雅韻公司導(dǎo)致了員工積極主動(dòng)性的下降(丁樂蓉,潘梓涵,蔣馨)。當(dāng)公司遇到危機(jī)時(shí)，將在很大程度上對員工的績效行為產(chǎn)生負(fù)面影響。第二個(gè)原因是公司核心員工之間的工資差距不清晰，而且兩者采用相同的薪酬制度，這意味著主管人員的管理狀況無法得到體現(xiàn)。經(jīng)理只關(guān)心自己的個(gè)人利益，對團(tuán)隊(duì)的了解不深。通過調(diào)查分析，賀州雅韻公司員工中選擇改進(jìn)基本工資的有56人，因此，賀州雅韻公司迫切需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并在確保員工正常物質(zhì)生活的基礎(chǔ)上提供激勵(lì)措施。（三）薪酬水平缺乏公平性對于一個(gè)糕點(diǎn)公司而言，在制定薪資水平時(shí)，應(yīng)根據(jù)賀州雅韻公司員工職位的現(xiàn)狀綜合考慮，包括工作職責(zé)，工作強(qiáng)度等。并不是單一的以賀州雅韻公司員工的崗位來定薪。賀州雅韻糕點(diǎn)公司在對員工的薪資考核時(shí)，未顧及到業(yè)績高的員工其對應(yīng)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。也正是如此，導(dǎo)致公司員工原本的薪資與其業(yè)績并沒有互動(dòng)關(guān)系。賀州雅韻公司員工績效好并沒有獎(jiǎng)勵(lì)，反之同理(袁睿琪,宋茜雪,許雅,2022)；致使為公司獲得更大利益的員工與其一般員工薪資相同，雅韻糕點(diǎn)員工會(huì)覺得沒有發(fā)展空間并且自身沒有受到應(yīng)有的尊重。本文在調(diào)查賀州雅韻公司員工薪酬管理狀況時(shí)，賀州雅韻公司對員工薪酬問題進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不公平的薪酬制度是很多員工所反映的。對公司員工薪酬公平性問題進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)薪酬水平制度不公平是大多賀州雅韻公司員工的心聲，其中很大一部分原因在于雅韻糕點(diǎn)員工工作付出與實(shí)際薪酬所得成反比，雅韻員工的付出與回報(bào)不對等，容易造成內(nèi)部矛盾。（四）薪酬管理缺乏外部競爭性賀州雅韻糕點(diǎn)公司作為一家私營公司，賀州雅韻糕點(diǎn)公司被傳統(tǒng)的管理理念所影響。經(jīng)理們認(rèn)為，中小糕點(diǎn)企業(yè)不需要在薪酬體系上花費(fèi)很多時(shí)間，其實(shí)小型企業(yè)不用刻意去制定內(nèi)部薪酬制度(韓欣怡,甄依楠,賀詩雨)。從員工角度來看，賀州雅韻公司薪酬制度直接和自己的切身利益以及工作前景直接關(guān)聯(lián)，假設(shè)一家公司對薪酬制度的管理并不完善，就會(huì)造成對員工的管理特別雜亂，只要有員工對公司薪酬制度不滿，會(huì)導(dǎo)致雅韻公司員工對待工作沒有干勁，會(huì)給企業(yè)帶來一些不好的影響，比如：人才流失、員工與公司的情感等方面。通過對薪酬管理調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，賀州雅韻公司員工的薪資偏低，缺少外部競爭力，和同行業(yè)比較，薪資較低，這會(huì)造成雅韻員工對公司實(shí)力水平的錯(cuò)誤判斷。和內(nèi)部比較，員工的薪酬水平和其付出的勞動(dòng)報(bào)酬成反比狀態(tài)，薪酬趨于平均主義，不能提高員工的工作積極性，導(dǎo)致薪酬管理效果不佳。（五）薪酬福利模式過于單一大部分糕點(diǎn)企業(yè)會(huì)覺得支付給員工的底薪以及福利保障是特別不錯(cuò)的激勵(lì)，不僅如此，還會(huì)認(rèn)為較高的員工薪資福利會(huì)加大企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)成本，正是如此，很多企業(yè)會(huì)很少或直接沒有福利。雖然賀州雅韻糕點(diǎn)公司也有一些福利措施，但在福利這一方面，賀州雅韻公司不夠靈活和完善，針對賀州雅韻公司全部員工都一視同仁，主動(dòng)權(quán)被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者攬權(quán)，員工只能選擇接受。對大多數(shù)員工來說，有些福利不能滿足他們的現(xiàn)狀，相同的福利措施將對不同賀州雅韻公司員工的內(nèi)心產(chǎn)生不同的影響，他們甚至可能會(huì)感到?jīng)]用，并與同事產(chǎn)生失衡感(紀(jì)雅琪,孟夢婷,顧文)。例如，雅韻公司為員工提供福利措施以補(bǔ)償燃油費(fèi)用，這對沒有汽車的員工來說是無用的。在當(dāng)前的薪資總額中，與有車的員工之間存在差距，這將導(dǎo)致差距和不公平感。在本文對賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工對薪酬滿意度和福利進(jìn)行調(diào)查時(shí)，有多達(dá)68％的員工對當(dāng)前的公司薪酬制度不滿意。說明單一的獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼激勵(lì)不再是員工訴求。如果公司不了解員工的訴求，那么薪酬激勵(lì)會(huì)失去其原有的作用。

五、完善賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理的對策結(jié)合賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬存在的問題，從員工和企業(yè)的雙方角度分析，通過激勵(lì)、戰(zhàn)略等機(jī)制原則，提出解決方案，緩和企業(yè)及員工的隔閡，達(dá)成共贏的愿景。（一）建立完善的薪酬體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是賀州雅韻公司其他職能部門為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而參與的職能。是保證我國企業(yè)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。和一個(gè)薪酬管理模式對比，多方位的薪資體系為賀州雅韻公司提供了更多的激勵(lì)。1、調(diào)整薪酬要素構(gòu)成在不相同的薪酬結(jié)構(gòu)部分，與之不相同的薪酬要素發(fā)揮著異同的作用，調(diào)整薪酬因素結(jié)構(gòu)有兩種形式(CC,2021)；一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓員工固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例；二是以賀州雅韻公司員工工資水平上下變化為契機(jī)的狀況下，提高一定幅度的工資。賀州雅韻公司員工進(jìn)行國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的改進(jìn)與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整相適應(yīng)，最后使其要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)新模式的需要。2、設(shè)置以績效為主導(dǎo)的薪酬體系賀州雅韻公司為了走的更遠(yuǎn)，就一定有與之相適應(yīng)的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出國內(nèi)賀州雅韻公司內(nèi)部競爭的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)賀州雅韻公司員工的潛能，使優(yōu)秀的雅韻員工脫穎而出，長期為企業(yè)服務(wù)。3、制定寬帶薪酬體系使雅韻糕點(diǎn)員工的工資水平有合理的差距，賀州雅韻公司需要為每位員工設(shè)定一個(gè)適合自己并且合理的工作職位，并對其崗位評價(jià)，不一樣的級別與崗位之間的薪酬應(yīng)該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠?qū)⒃镜氖畟€(gè)薪酬級別縮減到幾個(gè)級別，構(gòu)成一個(gè)不一樣的薪酬體系。有利于促進(jìn)賀州雅韻公司良好的工作績效。（二）設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu)通過問卷調(diào)查，可以看出，賀州雅韻公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理情況，對于員工的訴求不能滿足，影響了員工工作的主動(dòng)性，因此，賀州雅韻糕點(diǎn)公司需要完善并制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。具體策略如下(吳雅楠,黃婷婷,徐一凡,2022)：1對薪酬及崗位進(jìn)行調(diào)查分析目前賀州雅韻公司依舊處于剛起步階段，賀州雅韻公司可以調(diào)查了解同行的薪酬制度，以此來改善企業(yè)薪酬外部競爭問題。準(zhǔn)確知道賀州雅韻公司的薪酬水平在哪個(gè)階層，緩解企業(yè)競爭壓力，促進(jìn)公司的順利發(fā)展與進(jìn)步。賀州雅韻公司改進(jìn)薪資結(jié)構(gòu)是分析雅韻糕點(diǎn)公司員工的崗位。對其進(jìn)行分析后，清晰了解各級員工和管理人員的職能。根據(jù)不同的崗位，適用于對應(yīng)的工資類型。2、對薪酬各要素所占比例進(jìn)行優(yōu)化為了制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有必要了解賀州雅韻公司員工的真實(shí)訴求。補(bǔ)償結(jié)構(gòu)有兩個(gè)方面：固定補(bǔ)償和浮動(dòng)補(bǔ)償。賀州雅韻糕點(diǎn)公司采用浮動(dòng)補(bǔ)償，僅關(guān)注薪資管理功能，并沒體現(xiàn)薪資保證功能。因此，賀州雅韻公司可以在適當(dāng)時(shí)增加物質(zhì)和精神福利，以此提高雅韻糕點(diǎn)公司員工的滿意度(孫曉然,鄭子涵,朱夢)。（三）構(gòu)建公平的薪酬分配方式通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，賀州雅韻公司的績效薪酬工資差距較小，且排名同區(qū)間的績效工資一樣，就會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生不公平的情況發(fā)生。員工的工資金額應(yīng)與努力程度相吻合。假設(shè)工作量大小都按照相同來算，這將導(dǎo)致員工失去工作的主觀能動(dòng)性。1、建立以崗定薪的薪酬分配制度建立公平、有效的分配制度是賀州雅韻公司人力資源管理的重中之重。堅(jiān)持以工作實(shí)際為原則，打破以往相同區(qū)間的績效工資，建立以崗定薪為主要方式的薪資制度，使其更具人性化，實(shí)行這種薪酬制度，其工資也隨著崗位的變化而上下變動(dòng)。2、設(shè)立公開透明的薪酬制度一般來說，糕點(diǎn)企業(yè)的薪酬是公開的，能夠讓糕點(diǎn)員工計(jì)算自己的勞動(dòng)收入，表現(xiàn)了企業(yè)在用工上的公平公正的。但賀州雅韻糕點(diǎn)公司在發(fā)薪時(shí)采用了秘密支付的形式，對員工激勵(lì)不明顯(彭希怡,曹晨宇,姜心,2022)。公開透明的薪酬可以使員工清楚地了解與其他同事的距離，意識(shí)到自己對待工作付出的努力和報(bào)酬所得，在其精神和文化方面進(jìn)行雙重激勵(lì)，與此同時(shí)，經(jīng)過公開透明的薪酬方法，通過公開透明的薪酬方式，體現(xiàn)了賀州雅韻公司的督促作用，也避免了雅韻公司私自變動(dòng)員工薪酬制度的可能，維持薪酬制度的公平性以及嚴(yán)謹(jǐn)性。（四）增強(qiáng)薪酬的外部競爭性賀州雅韻公司的薪酬波動(dòng)幅度較小，對于懶惰、不假思索的員工來說，他可能得到的薪酬更令人滿意。但對于企業(yè)有著一個(gè)優(yōu)秀業(yè)績的賀州雅韻公司員工工作而言，明顯低于勞動(dòng)力市場的薪酬管理水平(謝雨萱,鄒雪嬌)。賀州雅韻公司應(yīng)提高這些具有相關(guān)技能和突出業(yè)績的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬水平的外部競爭力，鼓勵(lì)賀州雅韻公司員工不斷提高自己。增加企業(yè)員工的活性福利，靈活調(diào)配，在業(yè)績不突出的情況下，多多鼓勵(lì)賀州雅韻公司的員工，一是要根據(jù)實(shí)時(shí)市場情況靈活調(diào)配業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平，二是對雅韻糕點(diǎn)員工的有效工作加大獎(jiǎng)金制度，除此之外，更要加大市場調(diào)研研究外部競爭優(yōu)勢，取其精華，去其糟粕。（五）制定多元化的薪酬福利方式很多糕點(diǎn)公司仍然對福利不重視。民營企業(yè)是最明顯的。他們認(rèn)為給員工提供最基本的薪資已經(jīng)是仁至義盡。因此，除了支付必要的社保外，其他福利根本沒有。但公司并不知道員工其實(shí)想要有更高的薪水之外，還想要一些其他的福利待遇，雖然這些待遇可以增加員工的薪水，但也可以給員工提供更好的服務(wù)，使其感受賀州雅韻公司的保護(hù)與溫暖，在精神上得到一定的滿足，讓其有歸屬感，更好的服務(wù)以及福利待遇其實(shí)是為了留住人才的必要方法，特別能顯示出賀州雅韻公司的人文關(guān)懷及格局。與此同時(shí)，賀州雅韻公司要根據(jù)自身發(fā)展需要制定屬于本司的特色福利，可以讓賀州雅韻公司員工自行選擇適合自身需要的福利內(nèi)容。讓賀州雅韻公司員工得到自己預(yù)期的福利，因此讓賀州雅韻公司員工對待工作的態(tài)度有更好的轉(zhuǎn)變，也會(huì)使他們?yōu)檠彭嵏恻c(diǎn)公司獲取更大的盈利。結(jié)論目前，在我國迅速發(fā)展的今天，很多的糕點(diǎn)企業(yè)把HR擺在企業(yè)管理的首要位置，建立完善的薪酬管理，從而為賀州雅韻公司創(chuàng)造價(jià)值。所以，一種較為完善的薪酬管理對于賀州雅韻公司的發(fā)展起著很重要的推動(dòng)作用。隨著越來越多的人使用信用卡和電子支付，賀州雅韻糕點(diǎn)公司的第三方糕點(diǎn)行業(yè)逐漸達(dá)到飽和。在這種環(huán)境下，我們需要去探索。本文首先分析了賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，分析了賀州雅韻糕點(diǎn)公司整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理等問題。所以，賀州雅韻糕點(diǎn)公司想要更好的往前走，就必須改進(jìn)其薪酬制度，主要是完善薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、公平的薪酬模式等策略，提高賀州雅韻公司薪酬的外部競爭力，形成多元化的福利分配模式。如果想要更深層面的了解薪酬管理對于賀州雅韻糕點(diǎn)公司的影響，必須要提高自身的專業(yè)技能，而不是照本宣科的只學(xué)習(xí)書本知識(shí)。因?yàn)樵谫R州雅韻公司的實(shí)習(xí)時(shí)間較短，對其相關(guān)理論的研究也因?yàn)闀r(shí)間和知識(shí)等因素的限制不夠深入透徹，因此在論文整體框架、現(xiàn)狀問題分析和具體解決對策上都還存在許多可不充分的地方，希望導(dǎo)師提出寶貴的修改意見，今后本人一定加強(qiáng)學(xué)習(xí)，對薪酬管理問題進(jìn)行更深層面的研討。參考文獻(xiàn)[1]張翔宇,李佳欣.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(27):68-69.[2]王曉宇,趙思雨,陳晨.探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(07):122+130.[3]劉宇航,周梓洋.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策［J］．科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，2017(6):289－289．[4]吳雅楠,黃婷婷,徐一凡.糕點(diǎn)企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的探討[J].納稅，2018，12（26）：237.[5]孫曉然,鄭子涵,朱夢.企業(yè)員工績效管理存在的問題及改進(jìn)策略[J].現(xiàn)代糕點(diǎn)企業(yè)，2020(04).29-30.[6]彭希怡,曹晨宇,姜心.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].賀州科技風(fēng)，2018（11）:161+164.[7]謝雨萱,鄒雪嬌.國有企業(yè)薪酬制度的問題分析及優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（10）:148.[8]喻晨彤,柴語婷,章悅.國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理[J].現(xiàn)代國企研究，2018（12：27+64.）[9]賴晨玲,崔雨晨,常佳A公司績效管理體系建設(shè)與應(yīng)用研究[D].華南理工大學(xué)，2019.[10]鐘詩婷,阮秋雅.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小糕點(diǎn)企業(yè)管理與科技(下旬刊)，