【惠而浦電器公司招聘管理現(xiàn)狀、問題及對策13000字】

惠而浦家電公司招聘管理問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u6728摘要 589一、緒論 224113（一）研究背景及意義 24826（二）國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 2203021.國外研究進(jìn)展 2123772.國內(nèi)研究進(jìn)展 36388（三）研究內(nèi)容及方法 33874.1.研究內(nèi)容 3253542.研究方法 312455二、相關(guān)概念及理論 426049（一）相關(guān)概念 4160861招聘 450842招聘的意義 422443（二）相關(guān)理論 5226691.人崗匹配理論 5292272.雇主品牌理論 63316三惠而浦家電公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 64191（一）公司概況 610937（二）招聘管理現(xiàn)狀 6199811.人力資源規(guī)劃 6113562.工作分析 767123.招聘渠道 7207904.招聘流程 86582四、惠而浦家電公司招聘管理問題 927193（一）人力資源規(guī)劃不明確 925433（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 915854（三）招聘流程不規(guī)范 102688（四）招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對欠缺 1117742五、惠而浦家電公司招聘管理改進(jìn)建議 1221256（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1220575（二）制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 13503（三）招聘制度流程化與體系化 13227211.招聘前工作 1462382.招聘中工作 14147293.招聘后工作 1429235（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 14325461.招聘專業(yè)人才 14208022.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì) 15222833.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作 1523653六、結(jié)論 167576參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景及意義隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環(huán)境，越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源(杜明華,王雨,2022)。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。（二）國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.國外研究進(jìn)展通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能(張鵬飛,陳佳怡,林嘉,2021)。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力(趙陽帆,劉夢潔)。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。國外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.國內(nèi)研究進(jìn)展我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對來說有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)(黃家豪,梁玲珊,徐建)：鄭子璇,蔡宏偉（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。許思婷,高心怡,莫?。?019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。宋雪瑩,莊浩宇（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。（三）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文的主要內(nèi)容分為六個部分：第一部分為緒論，闡述研究論文的選題背景與意義、研究內(nèi)容、研究框架，研究方法，為提出研究思路提供充分的支持；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎(chǔ)內(nèi)容，詳細(xì)介紹招聘管理的概念、流程與意義。第三部分以惠而浦家電公司為實(shí)際案例進(jìn)行系統(tǒng)的剖析，介紹公司基本情況、管理架構(gòu)、人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，第四部分系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)其在招聘工作中存在的問題，需要提升改進(jìn)的方面，進(jìn)一步分析得到惠而浦家電公司招聘管理問題產(chǎn)生的主要原因；第五部分，結(jié)合惠而浦家電公司招聘管理問題，提出針對性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文。2.研究方法文獻(xiàn)研究法：以招聘管理體系優(yōu)化研究為目標(biāo)，對國內(nèi)外相關(guān)專著、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)雜志等資料進(jìn)行搜集、鑒別、整理，為全文展開提供基本研究思路，為實(shí)現(xiàn)惠而浦家電公司招聘管理體系優(yōu)化做好完備的理論支撐。訪談法：通過對惠而浦家電公司中高層人員的訪談，為剖析惠而浦家電公司招聘管理體系存在的問題收集全方面的工作分析資料。問卷調(diào)查法：結(jié)合惠而浦家電公司的具體情況，圍繞惠而浦家電公司層員工招聘管理工作實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況，進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，用以研究佐證。二、相關(guān)概念及理論（一）相關(guān)概念1.招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當(dāng)?shù)脑u估方法，例如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人(盧佳琳,袁宏偉,姜思,2022)。招聘不僅是為企業(yè)帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。員工招聘分為具體兩大部分，分別是招募和選拔聘用。在整體聘用的過程中，招募是其中的基礎(chǔ)以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對需求機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳來擴(kuò)大影響，從而能夠達(dá)到吸引人應(yīng)聘目的(田曉玲,肖昊天,沈佳,2021)；聘用的目標(biāo)為基于多種選擇方法以及技術(shù)要求來進(jìn)行合格員工挑選的一個過程。對于一個招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實(shí)現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行的關(guān)鍵工作。就招聘者本身來說，其主要的職責(zé)就是“針對一個位置選擇最適合的人，以實(shí)現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說，針對于需求機(jī)構(gòu)的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時間內(nèi)，采取合適的方式來實(shí)現(xiàn)人才和招聘單位或者機(jī)構(gòu)的最佳匹配，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標(biāo)(梁鵬程,吳雅楠)。2.招聘的意義招聘工作的有效實(shí)施對整個企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的競爭力、擴(kuò)大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動率。（1）能夠增強(qiáng)競爭力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來競聘，其次甄選質(zhì)量直接決定了人才質(zhì)量(姚軒宇,蔣靜薇,2021)。企業(yè)是否能夠獲得適合的優(yōu)秀人才，側(cè)面反映了企業(yè)的綜合競爭力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關(guān)。（2）能夠擴(kuò)大知名度，樹立良好形象。招聘過程中，企業(yè)會通過多種方式對外發(fā)布招聘信息，同時為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會同時介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實(shí)力，因此招聘過程也是企業(yè)對外宣傳的過程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴(kuò)大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，優(yōu)化人力資源配置。招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過程中對應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時將不符合企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進(jìn)入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量(鐘德華,崔晨光)。（4）能夠增強(qiáng)凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對應(yīng)聘者專業(yè)技能、價值觀、個人發(fā)展訴求等素質(zhì)進(jìn)行考察，還要通過面試等途徑向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)信息和相應(yīng)的崗位情況。有效的雙向選擇會使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強(qiáng)組織凝聚力(湯佳慧,黎博文,龔雨,2018)。（二）相關(guān)理論1.人崗匹配理論人崗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的員工的能夠勝任崗位工作，也就是工作能力符合企業(yè)崗位對人才的要求，即實(shí)現(xiàn)人崗匹配。實(shí)踐中，企業(yè)通常會運(yùn)用各種方式從外部遴選人才。人才是企業(yè)樹立品牌形象，提高經(jīng)營管理能力，特別是市場綜合競爭力的關(guān)鍵(藍(lán)春艷,鄒文雅,葉浩,2022)。應(yīng)聘者為了獲得工作，特別是獲得一份契合自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工作而參與面試。其本質(zhì)上是為了實(shí)現(xiàn)自身價值。故此，招聘是雙向互動、選擇的過程。對于企業(yè)而言，其希望通過招聘活動遴選到優(yōu)秀的人才，滿足崗位發(fā)展的需要；對于應(yīng)聘者而言，其希望通過招聘活動，獲得符合自身規(guī)劃的職業(yè)、工作(易曉宇,溫心怡,賀浩)。Holland詳細(xì)的論述了人崗匹配理論。該學(xué)者認(rèn)為最大限度的確保應(yīng)聘者的個性特征符合工作崗位要求是企業(yè)招聘的根本目的。該學(xué)者認(rèn)為應(yīng)聘者的個性主要可分為企業(yè)型、研究型、實(shí)用型、傳統(tǒng)型、藝術(shù)型、研究型等六種(丁雨婷,雷俊杰,2018)。Holland結(jié)合“職業(yè)偏好問卷”，制定了“職業(yè)自我探索表”，通過該表從各個層面分析上述六種個性應(yīng)聘者的職業(yè)興趣、需求。Holland認(rèn)為最符合填寫者個性特征的職業(yè)興趣類型就是得分最高的職業(yè)類型。從某種層面上說，研究應(yīng)聘者的個性特征及職業(yè)興趣類型匹配情況，極大的豐富了企業(yè)招聘理念。比如讓研究型的應(yīng)聘者參與研發(fā)、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品工作，更有助于讓員工以十二分的熱情融入工作之中，從而形成較高的個人績效，在工作中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)工作價值(劉夢洋,章子涵,彭建)。而這一個過程能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。相反的，如果企業(yè)不能做到人盡其用，即不能實(shí)現(xiàn)人崗匹配，那么極有可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿的情緒，繼而影響其工作效率。2.雇主品牌理論“雇主品牌”最早是于20世紀(jì)90年代初由英國管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學(xué)院提姆·安博拉教授提出，使得人力資源領(lǐng)域開始有了“品牌”的概念。該概念認(rèn)為雇主品牌是雇主與雇員之間的情感聯(lián)系以及傳播給人才市場的形象。實(shí)踐中，雇主品牌建設(shè)的框架可以引用營銷學(xué)上4P戰(zhàn)略，包括：People、Product、Position、Promotion四個立足點(diǎn)(傅琳娜,何俊杰)。People即識別公司戰(zhàn)略對人才的訴求和驅(qū)動因素，并據(jù)此制定企業(yè)選、育、用、留才的人力資源策略。Product即根據(jù)目標(biāo)人才的需求提供相應(yīng)“產(chǎn)品”，也就是公司環(huán)境、薪酬福利、職位晉升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目標(biāo)人才的核心驅(qū)動因素基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的價值觀和文化，用精簡語言提煉品牌形象。Promotion即雇主品牌推廣，類似于產(chǎn)品品牌營銷，通過公司內(nèi)外部進(jìn)行品牌形象的宣傳。如倫敦商學(xué)院教授查爾斯·漢迪所言，我們找工作更加在意尋找到“最佳雇主”。現(xiàn)今，人們找工作的關(guān)注點(diǎn)并不局限于崗位本身，對企業(yè)品牌格外關(guān)注。因此，惠而浦家電公司在解決公司管理層招聘問題時，首先要反思雇主品牌建設(shè)上的情況。三惠而浦家電公司概況及招聘管理現(xiàn)狀（一）公司概況惠而浦家電公司是我國日常生活家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕日常生活家電領(lǐng)域多年，惠而浦家電在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家日常生活家電企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)日常生活家電企業(yè)500強(qiáng)”。惠而浦家電的發(fā)展是我國日常生活家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國日常生活家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）招聘管理現(xiàn)狀1.人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計(jì)劃”惠而浦家電公司結(jié)合行業(yè)動態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計(jì)劃”?！半r鷹計(jì)劃”主要是指對惠而浦家電公司管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，讓管理培訓(xùn)生在9個月培訓(xùn)實(shí)踐中了解公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、集團(tuán)的核心競爭力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過對企業(yè)文化的解讀和學(xué)習(xí)，促使管理培訓(xùn)生能夠迅速融入惠而浦電器公司，堅(jiān)定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申?duì)伍。主要模式是通過熟悉惠而浦家電企業(yè)運(yùn)作模式，通過教學(xué)、幫助、引導(dǎo)等方式，使管理培訓(xùn)生迅速實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到職場的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)惠而浦家電管理培訓(xùn)生，發(fā)揮其潛能，為惠而浦電器日常生活家電集團(tuán)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才(趙陽帆,劉夢潔)。（2）招聘需求管理惠而浦家電公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計(jì)劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級，由各事業(yè)部和子公司具體負(fù)責(zé)，一般是重大項(xiàng)目開展后或?qū)崟r按照人員流動情況進(jìn)行招聘(黃家豪,梁玲珊,徐建,2021)?；荻旨译姽菊衅溉藬?shù)的具體確定，是根據(jù)惠而浦家電公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達(dá)；每年年底由惠而浦家電事業(yè)部和子公司根據(jù)其對自身工作人員需求的預(yù)測，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報(bào)惠而浦家電公司行政人事部后，由行政人事部進(jìn)行最終核定而確定的?；荻旨译姽久磕陼鶕?jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行三到二批集中招聘。2.工作分析惠而浦家電公司行政人事部負(fù)責(zé)開展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對惠而浦電器公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進(jìn)行談話了解，總結(jié)惠而浦家電上級對該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對惠而浦電器事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對項(xiàng)目要求并結(jié)合層級通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書(鄭子璇,蔡宏偉)。3.招聘渠道目前，惠而浦家電公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場招聘會。4.招聘流程惠而浦家電公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如圖3-1所示：圖3-1人員引進(jìn)流程圖截至目前，惠而浦家電公司組織人事部共有14名員工，3名部門級管理人員，組部長負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向CEO匯報(bào)；一位副部長，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理惠而浦家電所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著日常生活家電行業(yè)的不斷發(fā)展，惠而浦家電公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。四、惠而浦家電公司招聘管理問題（一）人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，惠而浦家電公司必須制定詳細(xì)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，以確保有條不紊地實(shí)施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機(jī)的員工隊(duì)伍相對強(qiáng)大，與惠而浦家電公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃沒有事先制定，導(dǎo)致招聘時間不恰當(dāng)，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然惠而浦家電公司的人力資源部門有招聘人員，但惠而浦家電公司內(nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關(guān)的專業(yè)知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應(yīng)時代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才(許思婷,高心怡,莫俊,2021)。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)惠而浦電器日常生活家電公司沒有運(yùn)用科學(xué)的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費(fèi)了公司的人力物力財(cái)力，也會大大增加公司的招聘難度。惠而浦家電公司各個中高層領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理的理念認(rèn)識仍停留在傳統(tǒng)人事實(shí)務(wù)處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過程中，惠而浦電器日常生活家電公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才(宋雪瑩,莊浩宇)。另一方面，惠而浦電器日常生活家電公司只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔]有施展能力的地方而致使人才流失。當(dāng)前，很多日常生活家電公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而惠而浦家電公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。但是招募進(jìn)來，在實(shí)際的工作中還是保持高要求。就會出現(xiàn)類似訪談對象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時間似乎越來越長，用人部門經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入公司，一般我們會以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過了3-4個月還不能完全獨(dú)立開展工作(盧佳琳,袁宏偉,姜思)。出現(xiàn)這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個崗位公司的時候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。與此同時，惠而浦家電公司每個用人部門的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個設(shè)計(jì)工程師，要經(jīng)過部門經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會推薦給CEO面試，到最后一輪惠而浦家電CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，不夠具有針對性，無法反映出候選人的真實(shí)水平？這里面反映了潛在的3個問題，一個是惠而浦家電部門從上到下對該職位的崗位要求沒有達(dá)到共識，第二個是惠而浦家電的面試官不夠?qū)I(yè)，問題不具有針對性。第三個是面試官的權(quán)重占比沒有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會影響面試結(jié)果，也會出現(xiàn)個人主觀判斷(田曉玲,肖昊天,沈佳,2021)。（三）招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個詳盡且完善的招聘流程?；荻旨译姽镜恼衅噶鞒腆w系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善(梁鵬程,吳雅楠)。從惠而浦家電總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的HRBP的反饋來看，惠而浦家電大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外惠而浦家電總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時，因?yàn)榛荻旨译姽緵]有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題。惠而浦電器日常生活家電公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時間，造成招聘周期過長，給惠而浦電器日常生活家電內(nèi)部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無法招募到最合適的候選人，新進(jìn)員工的在崗培訓(xùn)時間就會加長，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會影響惠而浦電器日常生活家電公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響(姚軒宇,蔣靜薇)。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如惠而浦電器日常生活家電A經(jīng)理提供了崗位說明書B經(jīng)理也參與面試，但在面試過程中B經(jīng)理會覺得候選人不理想就會質(zhì)疑人以資源部門選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會根據(jù)他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調(diào)整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費(fèi)了很多的時間和精力。（四）招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對欠缺目前惠而浦家電公司人力資源部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為招聘經(jīng)理帶1名招聘主管和2名專員，且招聘經(jīng)理和2名專員業(yè)均不是人力資源科班出身，只有1名招聘主管有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。圖4-1惠而浦家電公司招聘管理結(jié)構(gòu)參照目前整個惠而浦家電公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。在惠而浦電器日常生活家電的實(shí)際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門臨時抽調(diào)人員來支撐，但因?yàn)閷I(yè)性不足，且對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會開展，但因?yàn)槿粘Ｉ罴译娖髽I(yè)對人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需3人以上，導(dǎo)致惠而浦電器日常生活家電的招聘工作組織起來相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低(鐘德華,崔晨光)。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。

五、惠而浦家電公司招聘管理改進(jìn)建議（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容惠而浦家電企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進(jìn)，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個方面的內(nèi)容：（1）總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于惠而浦家電公司對一定時期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。（2）人員需求規(guī)劃?；荻旨译姽疽鶕?jù)經(jīng)營情況，對可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，確定公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。（3）人員供給規(guī)劃?；荻旨译姽疽灾贫ǖ娜藛T需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對惠而浦家電公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面要落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵員工結(jié)合自身和公司的實(shí)際情況在公司內(nèi)部合理流動，使得惠而浦家電公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力(湯佳慧,黎博文,龔雨,2021)。（4）教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升惠而浦家電公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要做好對員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)惠而浦電器日常生活家電公司目前人力資源具體狀況，制定長期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。（5）薪酬激勵規(guī)劃。惠而浦家電公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)工資水平和地區(qū)工資水平，制定合理的薪酬規(guī)劃，確保企業(yè)對人才具有更強(qiáng)的吸引力。（6）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)是員工成長與發(fā)展的重要平臺，企業(yè)是否能夠?yàn)閱T工提供完備的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接影響員工忠誠度，因而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅是員工個人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事。因此，惠而浦家電公司要重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，幫助員工，尤其是骨干成員，確立職業(yè)發(fā)展方向，并結(jié)合惠而浦家電企業(yè)具體情況，對員工進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)或者崗位輪換，促進(jìn)員工積極主動學(xué)習(xí)和實(shí)踐，激勵現(xiàn)有員工，吸引外部人才。（7）退休解聘規(guī)劃?；荻旨译姽疽崆敖y(tǒng)計(jì)退休或合同期滿人員，并根據(jù)具體情況提前做好規(guī)劃，加強(qiáng)勞務(wù)合同宣傳管理，使員工準(zhǔn)確的認(rèn)識到自己的權(quán)利和義務(wù)，避免因非正常離職引起的員工短期風(fēng)險。（二）制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制在流程上，惠而浦家電公司會于每年底進(jìn)行次年度的招聘規(guī)劃，但通過訪談了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導(dǎo)致惠而浦家電公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應(yīng)發(fā)生變化(易曉宇,溫心怡,賀浩)。對于招聘官而言，首先沒有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準(zhǔn)備，同時又因?yàn)閸徫粚蛹壴?，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進(jìn)行招聘溝通和反饋，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)，招聘困難。通過調(diào)查了解到，惠而浦家電公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認(rèn)為惠而浦家電公司沒有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括惠而浦電器公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。（三）招聘制度流程化與體系化惠而浦家電公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大惠而浦家電公司的招聘影響，公司需要為每一個招聘過程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，惠而浦家電公司需要建立一個職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無論是從惠而浦家電的招聘工作的角度還是從申請人的角度來看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件(丁雨婷,雷俊杰,2020)。其次，建立一個全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是惠而浦家電企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是惠而浦家電提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢。惠而浦家電招聘的三個階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高惠而浦家電公司的招聘。具體的操作如下：1.招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們惠而浦家電的招聘目標(biāo)，科學(xué)合理制定計(jì)劃。首先，人力資源部門要對各個研發(fā)、業(yè)務(wù)部門進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研，對研發(fā)部門、日常生活家電業(yè)務(wù)部門的具體工作量，崗位職責(zé)，人員情況進(jìn)行了解、分析。其次，與用人部門負(fù)責(zé)密切配合，制定一份惠而浦家電詳細(xì)的崗位說明書(劉夢洋,章子涵,彭建)。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以惠而浦家電也要準(zhǔn)備備用方案，補(bǔ)救措施方案等。2.招聘中工作D（Do）就是要行動起來，執(zhí)行招聘計(jì)劃，以惠而浦家電的需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來展開招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書，到最后安排入職。在完成惠而浦電器招聘中工作的時候，人力資源部門要與業(yè)務(wù)部門保持密切的溝通，信息共享，達(dá)成共識，協(xié)作完成人才招募工作。3.招聘后工作C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結(jié)果和預(yù)設(shè)目標(biāo)成因，找出在整個招聘的過程中不足，特別是影響惠而浦家電招聘有效性指標(biāo)的因素。例如，是否在規(guī)定時間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計(jì)劃，招聘質(zhì)量是否達(dá)到預(yù)期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應(yīng)對策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對評估結(jié)果進(jìn)行處理，對于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對于不足的方面，惠而浦家電要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過分配招聘責(zé)任、樹立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過程和招聘過程、對招聘影響的評估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來實(shí)現(xiàn)的。在改進(jìn)惠而浦家電的招聘制度時，必須充分考慮到惠而浦家電公司的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門和次級單位充分溝通，并根據(jù)惠而浦家電企業(yè)的發(fā)展對招聘制度進(jìn)行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)日常生活家電行業(yè)人才市場的變化不斷審查適當(dāng)?shù)恼衅钢贫?，以?shí)現(xiàn)節(jié)省招聘費(fèi)用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)惠而浦家電公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)惠而浦家電公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘專業(yè)人才根據(jù)惠而浦家電公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，認(rèn)為：惠而浦家電公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，惠而浦家電可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，惠而浦家電公司還將節(jié)省人力成本。2.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)除了由組織人事部招聘工作人員外，在惠而浦家電企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。3.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作惠而浦家電企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)?；诖?，建議惠而浦家電公司加大對面試者的專業(yè)培訓(xùn)，提高銷售人員的崗位適應(yīng)能力。首先，建議惠而浦家電公司通過培訓(xùn)等策略提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，充分意識到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關(guān)乎公司發(fā)展，督促招聘人員主動參與專業(yè)培訓(xùn)，持續(xù)提高自我專業(yè)能力。其次，健全惠而浦家電的人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，明確各崗位的工作職責(zé)，提高招聘人員的專業(yè)能力，豐富人員的工作經(jīng)驗(yàn)?；荻旨译姽究山Y(jié)合自我實(shí)際情況，建立培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)對招聘人員、新入職員工展開專業(yè)培訓(xùn)工作，提高惠而浦家電公司招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)人事部提高自我制定人力資源規(guī)劃及與其他部門溝通，貫徹落實(shí)各項(xiàng)舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發(fā)布招聘信息的渠道，提高篩選簡歷的方法，掌握科學(xué)的組織測評方法，讓惠而浦家電自身成長為獨(dú)具慧眼的伯樂。最后，不定期對招聘人員展開培訓(xùn)工作，引導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)有招聘人員不斷提高自我專業(yè)素養(yǎng)。具體制定執(zhí)行招聘人員培訓(xùn)表、培訓(xùn)計(jì)劃，加大力度考核惠而浦家電招聘人員的專業(yè)能力與識別人才的能力。惠而浦家電公司銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容如表5-1所示：表5-1惠而浦家電公司銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)技能名人講座傳授經(jīng)典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹立標(biāo)桿、榜樣的作用在線課程培訓(xùn)基礎(chǔ)的銷售知識、溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、客戶心理等知識模擬演練通過模擬實(shí)戰(zhàn)銷售等演練活動，讓銷售員工在活動中提升個人的銷售能力和技巧建議培訓(xùn)部不定期組織面試招聘人員，通過面試能夠