【S電子商務企業(yè)員工流動管理對企業(yè)文化的影響研究12000字（論文）】

S電子商務企業(yè)員工流動管理對企業(yè)文化的影響研究目錄TOC\o"1-3"\h\u211841.緒論 1274432.相關理論概述 267062.1員工流動管理的理論 2291512.2企業(yè)文化理論 350692.3企業(yè)文化分類 4282423.北京S電子商務有限公司現(xiàn)狀分析 7113303.1北京S電子商務有限公司簡介 778503.2S員工組織架構圖 7175943.3S人力資源管理現(xiàn)狀 853443.4S員工流動及企業(yè)文化現(xiàn)狀 9283823.4.1研究方法 933973.4.2北京S員工流動率調研 9189043.4.3北京S電子商務企業(yè)文化認同度調研 11138154.北京S員工流動管理原因分析 1642314.1S電子商務有限公司各項管理制度不完善 16222094.2企業(yè)制度文化浮于表面 16108225.員工流動對企業(yè)文化產生的影響 1813555.1增加人員成本 18232825.2破壞企業(yè)的凝聚力 18121685.3影響企業(yè)的社會形象 18215245.4影響企業(yè)社會價值體現(xiàn) 19222026.正確處理員工流動和企業(yè)文化之間的關系建議 20144206.1開展崗位評價和各類人才隊伍建設 20265146.2樹立正確的人力資源管理觀念 20275606.3努力給員工提供更好的發(fā)展空間 20164216.4完善公司的人才管理與福利制度 2176456.5嚴格執(zhí)行公司制度文化 22150676.6落實企業(yè)文化 23108497.結束語 243455參考文獻 2532642附錄 261.緒論任何一個企業(yè)之中，過高的員工流失率都會給企業(yè)帶來或多或少的影響，輕則降低工作效率，重則損害企業(yè)形象影響聲譽。嚴重的員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來一系列不良后果，不僅造成企業(yè)投入浪費，增加大量的經營成本，而且降低了投資收益比，不利于今后的業(yè)務良性發(fā)展。由此，企業(yè)的核心競爭力受阻，尤其是高端復合型管理人才的流失使得企業(yè)無法像之前一樣正常運轉，陷入人才斷層的被動僵化局面。企業(yè)效益受損必然會導致產出受損，提供的服務和產品質量下降，影響企業(yè)未來發(fā)展。通過研究員工流動性與企業(yè)文化之間的影響，從根本來加強企業(yè)對于文化的熟知度，用本企業(yè)的文化取得民心，留住人才。本文結合問卷調查法，對S電子商務企業(yè)員工流動管理和企業(yè)文化的影響進行研究。2.相關理論概述2.1員工流動管理的理論員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內部流動和流出進行計劃、組織、協(xié)調和控制的過程。員工流動管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。員工流動可以分為流入、內部流動和流出三種形式。美國著名的心理學家勒溫(Lewin)(1951)表示，個人能力和個人條件與他所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關系。一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境(也就是他的“場”)有密切關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中(如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就是員工流動。美國學者卡茲從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學說。他在對科研組織壽命的研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內信息溝通情況有關，與獲得成果的情況有關。他通過大量調查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。美國學者卡茲(katz)(1980)從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學說。他通過對科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內的信息溝通情況有關，與獲得成果有關。他通過大量調查統(tǒng)計繪出了一條組織壽命曲線。即卡茲曲線。日本學者中松義郎(1983)在其《人際關系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體相一致的時候，個體的才能才會得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分戰(zhàn)線才華，發(fā)揮潛能。個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認可和激勵，特別是在個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關系，據此他提出了“目標一致理論”。2.2企業(yè)文化理論企業(yè)文化這個概念最早起源于美國，是由一些企業(yè)家經過企業(yè)的管理來總結出來的概念。但是對于企業(yè)文化的系統(tǒng)定義，一直眾說紛紜，沒有確定的體系。作為企業(yè)管理的一種重要手段和工具，企業(yè)文化有著自身的內涵，中國和外國學者都有自己的看法。美國學者威廉·大內(1981)認為:公司的企業(yè)文化是由企業(yè)的傳統(tǒng)決定的，通過這種文化傳統(tǒng)將將企業(yè)精神感染員工，企業(yè)員工是企業(yè)文化的執(zhí)行者，進一步影響企業(yè)的經營發(fā)展。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在其《追求卓越》中提到:每一個成功的企業(yè)都有著自己獨特的精神準則，而這些精神準則則是這個企業(yè)發(fā)展、管理的核心，這些精神準則可以說是企業(yè)精神、企業(yè)道德，這些可以概括為企業(yè)文化，也是企業(yè)的靈魂。國外對于企業(yè)文化的研究，主要有肯尼迪的五因素說和沙因的三層次說。五因素說：特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪(1982)《企業(yè)文化》一書，他們提出，企業(yè)文化的要素有五項：企業(yè)環(huán)境、價值觀、影響、習俗儀式、文化網絡。其中，機制館是核心要素。三層次說：美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(1985)在其專著《企業(yè)文化與領導》中系統(tǒng)論述了企業(yè)文化的概念，人為企業(yè)文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。目前在國外研究中，普遍認同的是沙因對企業(yè)文化所下的定義，它比較全面的涵蓋了企業(yè)文化的要素，并以層次結構解析企業(yè)文化，更加清晰、形象和易于理解。國內的研究普遍認為，由于企業(yè)文化是社會文化的亞文化，因此國內企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時不僅要充分吸收國外企業(yè)文化研究及時間的精華，還需要根據我國的社會制度、社會文化和民族傳統(tǒng)文化的獨特性，來開拓符合本國特色的企業(yè)文化發(fā)展之路。2.3企業(yè)文化分類由于企業(yè)的發(fā)展過程不同，形成的企業(yè)文化也不相同，而企業(yè)文化又是一個比較抽象的概念，為了方便學者研究，有必要對企業(yè)文化進行分類。關于企業(yè)文化的分類，國內外已有很多劃分方法，根據分類依據的不同主要包括以下幾種:（1）Deal和Kennedy的企業(yè)文化類型Deal和Kennedy(1989)在《企業(yè)文化》一書中，根據企業(yè)生產經營風險大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化劃分為四種類型，各類型的特點如下:硬漢膽識型文化:在這樣的企業(yè)文化中，企業(yè)成員崇尚個人主義，企業(yè)提倡冒險精神和創(chuàng)新意識，鼓勵企業(yè)內部的競爭。這種企業(yè)面臨的經營風險很高，但是決策反饋結果卻最快。玩命工作—拼命享受型文化:在這樣的企業(yè)文化中，強調工作與玩樂并重，企業(yè)成員勤奮而活躍，喜歡采用低風險、迅速回報的方式來取得成功，以緊張地努力工作來增強企業(yè)實力。這種企業(yè)面臨的經營風險不大，決策反饋速度也很快。孤注一擲型文化:在這樣的企業(yè)文化下，企業(yè)能否得到長遠的發(fā)展取決于初期的投資決策是否成功，但是決策是否成功卻要在多年以后才能有答案，因此企業(yè)在作出決策時就像是在進行一場賭博。這種企業(yè)的經營風險很高，而且決策結果反饋也較慢。注重過程型文化:在這樣的企業(yè)文化中，企業(yè)成員很難或者根本就無法得到行動結果的反饋，所以企業(yè)成員并不關心自己的行為能否成功，他們只關心如何把事情辦成。這種企業(yè)的經營風險低，決策結果反饋也慢。（2）Stace和Dunphy的企業(yè)文化類型根據Stace和Dunphy(1994)的研究，企業(yè)可能因變革程度不同而采取四種企業(yè)文化戰(zhàn)略，具體的適用情況如下:家長式企業(yè)文化戰(zhàn)略的主要特點是強調程序、規(guī)則和集中控制。此種企業(yè)文化戰(zhàn)略主要適用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)。發(fā)展式企業(yè)文化戰(zhàn)略的主要特點是注重發(fā)展個人和團隊，重視績效管理。當企業(yè)處于不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中時，可以采取此種企業(yè)文化戰(zhàn)略，以適應不斷變化的環(huán)境。任務式企業(yè)文化戰(zhàn)略的主要特點是注重業(yè)績和績效管理，強調人力資源規(guī)劃、工作再設計和工作常規(guī)檢查。當企業(yè)面臨局部變革，對實施變革的部門賦予較大的自主權，但要對本部門的效益負責時可采取此種企業(yè)文化戰(zhàn)略。轉型式企業(yè)文化戰(zhàn)略主要運用于企業(yè)已完全不能再適應經營環(huán)境而陷入危機時，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強制高壓式和指令式的管理。（3）Cameron和Quinn的企業(yè)文化類型Cameron&Quinn(1999)在競爭價值框架的基礎上，根據兩個維度:靈活性—穩(wěn)定性和關注內部—關注外部，把企業(yè)文化分為四種類型，各類型的特點如下:團隊型文化:友好的工作環(huán)境;員工之間相互溝通，像一個大家庭;領導以導師甚至長輩的形象出現(xiàn);組織靠忠誠或傳統(tǒng)來凝聚員工，強調凝聚力、士氣;關注客戶和員工，鼓勵團隊合作、參與和協(xié)商;組織重視員工的成長、培養(yǎng)和長期的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工自我提升。靈活型文化:充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境;員工敢為人先、勇于冒險;領導以革新者和敢于冒險的形象出現(xiàn);組織靠不斷實驗和革新來凝聚員工;強調領導地位;組織的成功意味著提供獨特的產品或服務。層級型文化:非常正式、有層次的工作環(huán)境;員工做事有章可循;領導以協(xié)調者和組織者的形象出現(xiàn);組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工;長期目標是組織運行的穩(wěn)定性和有效性;組織的成功意味著可靠的服務、良好的運行和低成本。市場型文化:注重目標導向和結果導向;強調員工之間的競爭，對員工的進取心和進攻性要求較高;領導在企業(yè)中充當著推動者的角色;組織靠強調爭勝來凝聚員工;關心聲譽和成功，長期目標具有競爭性，并關心可測度目標的實現(xiàn);組織的成功意味著高市場份額和市場領導地位。（4）魏杰的企業(yè)文化類型魏杰(2002)根據企業(yè)價值理念，將企業(yè)文化劃分為三種類型:經營性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化和體制性企業(yè)文化[[21]。經營性企業(yè)文化指的是企業(yè)在處理對內管理過程的各種關系中所形成的價值觀和方法論;管理性企業(yè)文化是指企業(yè)在對外經營中所表現(xiàn)出來的價值觀和方法論;體制性企業(yè)文化指的是為了維系企業(yè)體制而產生的企業(yè)文化。企業(yè)文化的分類為企業(yè)建設或改變企業(yè)文化提供了一定的參考模式，但由于對企業(yè)文化進行分類時使用的標準不同，而每個標準又僅僅是針對企業(yè)發(fā)展過程中凸顯的某一主要特征提出的，所以就形成了各種各樣的企業(yè)文化類型。然而，現(xiàn)代企業(yè)是由諸多因素相互作用形成的，并不是某個單一因素就能決定的，并且，即使是同一個企業(yè)，按照不同的標準來劃分就存在不同的文化類型，因此，一個企業(yè)的文化并不是單純地一種類型就能概括全面的。此外，就拿分類標準來說，也并不是只有上面所述的幾種劃分標準，因此，不能說企業(yè)的文化就單一的屬于哪一種類型，而應是多種類型的企業(yè)文化相互交錯的結果。（5）劉光明的四個維度我國企業(yè)文化專家劉光明(1999)在其著作《企業(yè)文化》中提出，企業(yè)文化是企業(yè)的精神、企業(yè)制度、企業(yè)道德、企業(yè)經營風格的集合體，企業(yè)文化具體可以劃分為四個維度，分別是物質層文化、行為層文化、制度層文化和精神層文化，這四個維度3.北京S電子商務有限公司現(xiàn)狀分析3.1北京S電子商務有限公司簡介北京S電子商務有限公司于2012年成立，是通化葡萄酒股份有限公司（股票代碼：600365）的控股子公司，是一家專注于互聯(lián)網平臺銷售酒水、日用快消品的電商企業(yè)。公司通過京東、天貓等既有主流網絡銷售平臺和自營網絡旗艦店（酒街網）實現(xiàn)全平臺布局銷售。公司本著弘揚中華酒文化精神，旨在做酒類電商運營管理專家。S主營酒類品牌有洋河、習酒、勁酒、四特、古井、通化葡萄酒、北京紅星等代理品牌，同時推出自創(chuàng)品牌臺嗣酒，以求滿足多層次需求銷售。同時，在“互聯(lián)網+”的時代背景下，S經過多年經營與京東、亞馬遜、天貓、蘇寧易購、1號店、順豐優(yōu)選、中糧我買網等十余家主流網站建立長期穩(wěn)定的合作關系，并結合自有的大數(shù)據平臺建立自營網絡旗艦店（酒街網），實現(xiàn)精準推廣銷售。2015年正式引入日用品牌華素愈創(chuàng)、三笑和爵百莉，成功實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務類型擴增轉型。S秉承“用專業(yè)服務致力于中國酒類的電商發(fā)展”的核心理念，建立了完善的網絡營銷團隊、客服團隊、技術團隊、數(shù)據分析團隊，并自建倉庫和配送物流，確保B2C模式的良好運營。3.2S員工組織架構圖S電子商務有限公司的業(yè)務渠道在不斷拓展中，現(xiàn)前的主要部門有總經辦、綜合管理部、業(yè)務咨詢部、綜合服務部。公司總人數(shù)54人：總經理1人，總經辦2人，投資理財部共11人，財務部2人，人事部3人，業(yè)務咨詢部35人。S電子商務有限公司組織結構圖，如圖3-1所示。業(yè)務咨詢部業(yè)務咨詢部人事部財務部投資理財部理財顧問電銷一部電銷二部電銷三部總經辦客服文員員員總經理網銷一部綜合管理部圖3-1：S電子商務有限公司組織架構圖資料來源：S電子商務有限公司內部資料。3.3S人力資源管理現(xiàn)狀S電子商務有限公司人事部員工有3名，主要是負責人事方面的事情。人事員工人員專業(yè)素基本情況如下表3.1所示。從表中，可以清楚的看出來，S電子商務有限公司人事部員工專業(yè)素質。表3-1:S電子商務有限公司人事部員工專業(yè)素質基本情況表所任職位最高學歷專業(yè)從事人事年限是否參與過與人事相關的培訓A主管本科市場營銷3年是（薪酬培訓）B人事助理大專英語＜1年否C人事助理本科人力資源無否資料來源：S電子商務有限公司內部資料。人力資源部的主要職能：公司人力資源部主要負責公司的組織人事管理工作，依據國家對合同法的有關規(guī)定與員工簽署勞動合同；負責招聘公司所需要的員工，具體細化為依據公司的招聘需求，在網站上發(fā)布招聘消息，篩選簡歷，邀約面試，進行面試，通知入職等事宜；負責對公司新入職員工以及有需要的員工進行培訓工作；負責公司的績效考核管理，算每日的出勤，以及工資的具體事宜；負責薪資方面的事宜，以及員工入離職異動等手續(xù)的辦理；負責入職員工的社保辦理，停保等手續(xù)工作。公司現(xiàn)有的招聘渠道是以互聯(lián)網招聘為主。類似于智聯(lián)、58以及全程無憂等網站。在確定好了需要招聘的人員時，會以崗位為例發(fā)布招聘消息。等到有應聘者面試，招聘由人事部經理進行面試，面試合格后由公司總經理負責審核決定錄用名單。而新員工培訓由人事部經理對該員工進行為期一天的培訓，簡單介紹公司基本情況以及規(guī)章制度，接著新員工安排到相對應部門實習一天，認識該部門的相關工作，通過“老帶新”的模式，讓新員工對本部門有大致的了解。新員工如對工作有任何的不懂，都只能通過詢問老員工來了解。在該員工試用一個星期之后，即可轉正。從公司培訓情況來說，公司并沒有定期組織相關知識培訓講座，沒有專門的培訓講師來教導工作人員，多數(shù)靠自身積累和老員工帶領，慢慢積累經驗等來提高自身能力，往往這樣缺乏專業(yè)性。3.4S員工流動及企業(yè)文化現(xiàn)狀3.4.1研究方法文獻法。結合學者們對員工流動管理、企業(yè)文化等相關文獻研究，為課題研究提供理論依據。問卷調查法。本文主要對S電子商務的員工進行問卷調查，問卷共發(fā)布50份，問卷內容主要包括企業(yè)員工流動原因、企業(yè)文化理解等方面。問卷回收45份，有效回收率為90%。3.4.2北京S員工流動率調研3.4.2.1入職年限調查圖3-2入職年限調查從上圖可以看出，當前在S的員工入職年限中主要以1-2年，入職1年內的員工占比15%；作為老員工，工作年限在4年以上占比7%；2-4年的員工占比僅30%。可見，S在員工流失上較為嚴重。3.4.2.2員工流動因素調查培訓體系圖3-3培訓體系的看法由上圖可見，在培訓體系的完善度上，50%的員工表示企業(yè)的培訓體系是不完善的，他們在接受入職培訓后，在工作中沒有在接受完整體系的培訓。并且在部門培訓上，僅銷售崗位的培訓較多，因此7%的員工認為培訓體系是相對完善的。（2）激勵制度圖3-4對激勵制度的看法由上圖可知，在激勵制度方面，35%的員工認為S的激勵制度較完善，而有28%的員工認為激勵制度不完善。3.4.3北京S電子商務企業(yè)文化認同度調研3.4.3.1物質層文化認同公司產品認同圖3-5對公司產品的評價從上圖可以看出，大部分員工對企業(yè)產品的認同的，65%的員工認為企業(yè)的產品質量上乘，20%的員工認為質量一般，僅15%的員工認為質量參差不齊，說明公司員工對于本公司的產品質量還是比較認可。（2）企業(yè)辦公環(huán)境認同圖3-6對辦公環(huán)境的看法從圖可以看出我們可以可出認為本公司的辦公環(huán)境統(tǒng)一布置、整齊劃一的比重最大，為60%；認為本公司的辦公環(huán)境各有不同的占比25%，認為本公司環(huán)境偶有變化的占15%。說明本公司的辦公環(huán)境大體還是由公司統(tǒng)一布置的，具體到每個部門可能會稍有改變。（3）統(tǒng)一制服層面認同圖3-7對辦公統(tǒng)一制服的看法從上圖可以看出，占比70%的員工希望能有統(tǒng)一的制服，僅10%的員工不希望有統(tǒng)一制服。范某是銷售人員，她認為:公司是否有統(tǒng)一制服，辦公環(huán)境是否統(tǒng)一規(guī)劃，這些問題看似對本公司的發(fā)展無關輕重，實質上對于基層員工來說統(tǒng)一的制服、統(tǒng)一的辦公環(huán)境可以提升員工的歸屬感，榮譽感、提升對于本公司的責任感。對于對外銷售人員來說，統(tǒng)一的制服公司具有特色的廣告宣傳、醒目的公司Loco可以提升本公司的知名度以及顧客對于本公司的信賴度，降低銷售難度。王某是公司財務部的主管，她認為：公司物質設施的建設是很有意義的例如配備指紋打卡、定時更新公司財務軟件，有利于加強公司的管理以及提高工作效率。3.4.3.2行為層面文化現(xiàn)狀（1）集體活動表3-2對公司集體活動的看法從上圖可以看出，在公司集體活動上，占據40%的員工選擇比較頻繁，有25%的員認為幾乎不，可見在S的集體活動上存在一定的差異且集體活動較少。領導與員工間的交流圖3-8領導與員工間交流分析從上圖我們可以得出認為公司領導對員工交流不多的比重最大，占47%；認為領導對員工要求嚴苛的也占了25%；只有28%的人認為領導對員工的比較關心，關系融洽。說明Z公司的領導對于員工的關心普遍不夠，缺乏交流。由此可見，從S的員工流動率和企業(yè)文化認同調研來看，在員工流動率方面，主要存在著S培訓體制、激勵制度的不完善，造成S員工在入職年限上，老員工的比例較小。從企業(yè)文化認同方面來看：S在集體聚餐、領導與員工交流、統(tǒng)一制服等方面還有待加強，企業(yè)文化作為軟實力，集中表現(xiàn)在精神層面的鼓勵、交流等。4.北京S員工流動管理原因分析4.1S電子商務有限公司各項管理制度不完善 一方面公司企業(yè)的績效考核標準過于模糊，如指標體系還不夠科學，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化，評估方式死板，方法陳舊，生搬硬套，不合符公司具體情況等形式。這種以欠缺的標準或抄襲的標準來對團隊成員進行評估考核，很容易缺乏全面客觀分析，導致對團隊成員不公正不公平判斷陳維政,吳繼紅.企業(yè)激勵策略有效性實證研究[J].軟科學,2008,07:113-118.陳維政,吳繼紅.企業(yè)激勵策略有效性實證研究[J].軟科學,2008,07:113-118.另一方面，公司沒有一套完善的激勵機制，獎金少，優(yōu)秀員工也沒有獎勵，而且激勵門檻很高，對員工來說卻是可望而不可及，缺少多元化激勵的優(yōu)勢，這種形同虛設的激勵制度，嚴重影響了。員工在工作崗位上的工作熱情，令員工工作態(tài)度渙散，積極性低，也會導致企業(yè)經濟效益的提高，制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應該廣納員工的意見，出臺一套大部分員工認可的激勵機制并公之于眾，與績效評估相結合，施行多種類的激勵，擴大受眾群體，讓大多數(shù)員工能夠積極的辦事情，主動的辦事情，以求達到公司和員工上下一心，齊心協(xié)力辦好事的良好局面。4.2企業(yè)制度文化浮于表面 制度文化的制定是為了更好的保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。S電子商務有限公司制度文化從成立之初（2014年7月）開始施行，由于目前處于初創(chuàng)期，制度的導入需要一段時間。但是整個公司的制度的制定到實施基本都是依據管理人員的強制性要求來深入員工內心附帶一些比較苛刻的獎懲制度對員工的進行束縛，總體而言現(xiàn)有的制度文化的執(zhí)行不夠，很易流于形式。以其招聘而言，招聘的整個制度的實施十分的欠缺。，招聘實施小組成員交流了解，在基層營銷人員選拔過程中有些制度根本沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不完整，如經驗面試測評和行為面試測評很少操作、價值需求測評的結果也很少反應給應聘者，使招聘的成效大打折扣。制度文化的執(zhí)行如果長久流于形式必將影響企業(yè)目的的實現(xiàn)、制度體系的持續(xù)運行，最終也必將影響到企業(yè)的發(fā)展。5.員工流動對企業(yè)文化產生的影響5.1增加人員成本弗洛姆霍爾茲（f1amholtz）是一個著名的人力資源會計研究的學者，他提出了一個人才重置成本模型粗略計算，他認為人力資源成本包含兩個部分：初始成本和更換成本。“初始成本”是指人力資源的獲取和開發(fā)的成本：重置成本是指人才的流失和對新人才的需要，以取代更換的成本。以上可以分析出企業(yè)在企業(yè)員工上所付出的成本遠遠比詳細具體的多。若是企業(yè)員工選擇離開企業(yè)，那么勢必將會給企業(yè)帶來一定的損失。這些損失主要包括兩個方面：一是員工獲得成本，培訓和學習成本，并按照相關合同支付的分離成本：二是更換成本，即招聘更換員工離職后離職員工的培訓、招聘費用，一個員工的離職，對公司而言會大大的損失這兩部分的成本。而對于企業(yè)高能人員的離開，那么其成本相應的還會更高，不僅是公司的改部門的正常運行，甚至還影響到企業(yè)的運行。5.2破壞企業(yè)的凝聚力在一個企業(yè)內部，員工和員工之間都會互相交流，在一個凝聚力強的團隊中，員工彼此是非常容易被影響的，一個核心的員工選擇離開企業(yè)會讓內部的員工浮想聯(lián)翩，產生不必要的聯(lián)想。如果工作隊伍中的某個優(yōu)秀領導。離職一定會使得該團隊工作效率下降。如果說工作團隊的幾位員工都選擇離開崗位，那么將會使這個工作團隊本有的極強的凝聚力完全消失而變成一盤散沙。一般來說，在企業(yè)中，許多員工會先因為崇拜某個人，例如崇拜自己的上司，從而對公司產生好感，隨之才建立了對公司的忠誠感，甚至是其他部門和離職員工關系好的員工也被影響，從而影響公司整個人才隊伍的建設。5.3影響企業(yè)的社會形象社會形象對于企業(yè)而言就相當于是名譽效益，是企業(yè)的一種無形的資產。世界上頂名的微軟公司總裁比爾曾說過，若是改企業(yè)的數(shù)十名核心員工離職，那么微軟將不復存在。從中我們可以知道，員工就是企業(yè)的象征，是企業(yè)的名片，是讓大家信任的專業(yè)力量，如果一個員工選擇離開自己工作多年的公司，人們難免會猜測這個企業(yè)內部是不是一定的問題和缺陷，輿論的壓力會使一個企業(yè)在各方面都受到影響，若其言論是屬于負面的，那么勢必對于企業(yè)也會產生負面影響，進而導致眾多員工的離職，從而使得企業(yè)無力自處。5.4影響企業(yè)社會價值體現(xiàn)越來越多的實踐證明，企業(yè)在實現(xiàn)社會價值的同時，提高了企業(yè)的效率，企業(yè)利益和社會效益都可以同時具備。當企業(yè)履行社會責任時，承擔其員工，消費者和環(huán)境責任，提高企業(yè)的價值。首先要承擔社會責任來解決就業(yè)問題，吸引更多的勞動力資源，鼓勵他們創(chuàng)造更多的價值，也提高員工的積極性降低成本，有利于企業(yè)價值和社會穩(wěn)定的創(chuàng)造；企業(yè)對消費者的責任，為客戶的表現(xiàn)提供優(yōu)質的產品和完善的售后服務，得到消費者的認可，進一步提升產品的信譽；再次，企業(yè)履行保護環(huán)境和社會資源的責任，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，通過資源節(jié)約的各個方面來降低能耗，可以降低成本，提高產品競爭力和社會認同，有利于企業(yè)品牌和形象增強。因此，從這些方面來看，企業(yè)承擔社會責任，提升企業(yè)價值。而員工長期流動，會造成社會對企業(yè)承擔力的不認可，降低企業(yè)的社會價值。6.正確處理員工流動和企業(yè)文化之間的關系建議6.1開展崗位評價和各類人才隊伍建設崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容、工作責任、任職要求等是與其價值相配的?？茖W分配薪酬，首先要獲得該員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求，在此基礎上進而確立該崗位在企業(yè)中的價值。以此為依據制定的薪資水平容易實現(xiàn)組織內及組織間報酬的相對公平。同時，為促進各類人才的職業(yè)生涯發(fā)展，大力開展經營管理、專業(yè)技術、生產技能人才的評聘工作，打通各類人才的職業(yè)發(fā)展通道。6.2樹立正確的人力資源管理觀念 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)注重的科學的人事管理體系，它與以往將著重點放在人身上是不同的，更大的注意力是放在對人身上的管理?？茖W的人力資源管理是建立在整一套的人力資源管理系統(tǒng)之上的，人崗匹配的招聘制度，培訓出具有勝任力的培訓制度，以及科學完善的績效，薪酬和員工關系。鑒定公平，科學，創(chuàng)新，科學的人力資源管理觀念惠艷,韓穎.淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題[J].中國市場,2014,34:31-32.惠艷,韓穎.淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題[J].中國市場,2014,34:31-32.6.3努力給員工提供更好的發(fā)展空間 針對員工的發(fā)展應該從兩個方向去完善，一是培訓，二是晉升。企業(yè)要加強對于培訓制度的宣傳與執(zhí)行。企業(yè)一項制度的實施需要企業(yè)員工對于制度的認可。就寧夏光科軟件公司來說，企業(yè)的培訓制度能否嚴格地執(zhí)行需要經過企業(yè)員工尤其是組織培訓實施者的認可，只有當充分了解培訓制度，認可并且真正理解培訓制度的重要性，才能做到嚴格地去執(zhí)行它。這樣一來，企業(yè)的培訓制度對于員工培訓才可以起到最佳的指導作用?；诖?，企業(yè)可以通過問卷調查等形式來對培訓制度進行宣傳，從而讓企業(yè)員工更好地了解并且嚴格地執(zhí)行。晉升存在著親友團的現(xiàn)象，在企業(yè)里應該避免這樣的情況的發(fā)展，按照企業(yè)的實際情況去進行相關的設定。依企業(yè)結合自身的實際情況來改進原先的制度。嚴格地規(guī)范與執(zhí)行制度不單單是依賴公司對于制度的指導，還需要根據自身的實際經營與發(fā)展情況來制定相關的培訓制度。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展藍圖。職業(yè)發(fā)展是每個員工進入企業(yè)并為之奮斗的關鍵原因之一，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠為企業(yè)員工工作積極性的提高發(fā)揮積極作用，使員工擁有更加樂觀向上的心態(tài)，使員工在團隊的不斷合作和個人魅力的逐漸展現(xiàn)中形成和諧的員工關系，成為企業(yè)人員關系管理的有效途徑。因此，企業(yè)應該從職工的根木需求出發(fā)，根據不同崗位特點設計不同的規(guī)劃方案，并與企業(yè)發(fā)展結合起來，為員工提供明確的發(fā)展目標。6.4完善公司的人才管理與福利制度 現(xiàn)今隨著經濟發(fā)展，企業(yè)的數(shù)目也在增加。企業(yè)在選撥人才的同時，也面臨著背人才所選撥的狀況。而今，就我調查所知，大多人人在考慮一個崗位時，不單單是考慮薪資水平，也會考慮福水平。福利是對員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察一家企業(yè)的良心。而同樣的，人們追求福利的高低也是體現(xiàn)其追求價值的觀念和想法。企業(yè)能夠從實際出發(fā)，為不同的員工提出的不同需求和喜好，提出多元化的福利。如果團隊能正視成員的意見和建議并給予一定的權限，在完成目標時給予成員一定的獎勵和肯定，失敗時給予成員適當?shù)牡墓膭詈蛶椭?，就能激發(fā)各個團隊成員大膽向前。因此團隊成員得到團隊管理者的肯定，及時、適當?shù)墓_表揚就顯尤為重要，那代表著認同和肯定。福利的種類多種多樣，具體實施方法有：1.物質激勵與精神激勵相結合。2.完善多層次的激勵方式。3.根據員工的需求，設定多種類型的激勵。4.實行動態(tài)管理，讓員工積極辦事。6.5嚴格執(zhí)行公司制度文化 制度建設必須落實在有效執(zhí)行上，根據宜信公司的人力資源管理的現(xiàn)狀及原因分析，其改進最重要的是要嚴格執(zhí)行公司的制度和文化。在制度執(zhí)行過程中也需要注意一下幾點：（1）規(guī)范企業(yè)內部管理環(huán)境和條件，進行必要的指導。制度文化的執(zhí)行不僅僅源于管理者的主觀期望，它必然受管理制度推行環(huán)境即企業(yè)內部管理環(huán)境和條件的限制。S電子商務有限公司雖然目前仍處于初建階段，制度導入缺乏一定的條件環(huán)境以及時間，但管理者特別需要在包括制度文化在內的管理制度的執(zhí)行問題上進行指導，及時明確制度中涉及的權利和義務，對利害關系人在執(zhí)行過程中可能實施的行為進行必要的指導。在制度導入初期加強在企業(yè)中創(chuàng)造規(guī)范的制度環(huán)境和條件的意識并予以實施，減少將來制度執(zhí)行中可能遇到的阻力。（2）加強制度文化宣傳和倡導，取得員工認同。制度的實施，源于員工對制度的認同，進而從觀念到行為模式的改變。對于S電子商務有限公司而言，制度文化的執(zhí)行需要得到公司員工特別是實施人員的認同，只有對于制度文化了解、認同并理解其精髓，才會去執(zhí)行，才能最大限度地發(fā)揮制度文化的對招聘活動的指導作用。因此，可以采用問卷、座談、培訓等多種形式的宣傳來讓員工了解、認同并認真執(zhí)行制度文化。（3）堅持原有制度，結合實際情況追加輔助政策。對于目前S電子商務有限公司而言，制度的規(guī)范和嚴格執(zhí)行不僅僅依靠集團總部的制度的指導，還應該結合S電子商務有限公司實際發(fā)展階段，以及其發(fā)展所處的外在市場環(huán)境，并且流程的規(guī)劃當然不僅僅依靠一個管理制度解決，更需要在執(zhí)行流程規(guī)范化的基礎上奠定只需的監(jiān)督作用，以避免管理制度可能有執(zhí)行變形的風險。6.6落實企業(yè)文化公司應該加強企業(yè)員工的團體活動。這樣能提升企業(yè)員工的凝聚力，有利于提高工作效率，緩和員工間的關系。企業(yè)應該加強公司的工作環(huán)境的建設，從工作環(huán)境到工作服，做到統(tǒng)一配置，整齊劃一。這樣有利于加強企業(yè)的管理，提高效率，提高員工的歸屬感和責任感，有利于減少營運風險。企業(yè)員工之間、員工與領導之間應加強交流。公司的員工和領導可以通過參加公司的團體活動來增加公司內部人員的交流，從而保證內部信息的暢通。企業(yè)