企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫綜合A卷收藏附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫綜合A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、（）就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施。A.設(shè)計培訓流程B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.擬定培訓制度【答案】C2、品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.能力C.思維D.潛質(zhì)【答案】D3、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B4、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容【答案】A5、設(shè)計（）的關(guān)鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A6、依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關(guān)系進行定員人數(shù)的核算的核算方法是（）。A.按勞動效率定員法B.按設(shè)備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法【答案】D7、（）是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。A.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范B.管理崗位培訓規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】D8、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C9、（2018年11月）（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A10、以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A11、()的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A12、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）。A.編制包括機構(gòu)編制和政府編制B.它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D.使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A13、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理制度評估B.績效管理系統(tǒng)評估C.績效考評系統(tǒng)D.績效考評指標系統(tǒng)【答案】B14、薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實的載體。A.系統(tǒng)化B.制度化C.組織化D.規(guī)模化【答案】B15、下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應(yīng)當支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應(yīng)當為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成【答案】D16、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B17、（）是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B18、下列關(guān)于案例研究法的說法錯誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準備時間較短【答案】D19、()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B20、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括（）A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結(jié)論可信度高【答案】D21、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位員工規(guī)范B.工作崗位分析C.工作說明書D.崗位規(guī)范【答案】C22、下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D23、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評估B.反應(yīng)層面的評估C.學習層面的評估D.結(jié)果層面的評估【答案】A24、（）行業(yè)的主要特點是生產(chǎn)成本高，技術(shù)不成熟。A.新興B.成熟C.衰退D.穩(wěn)定【答案】A25、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算【答案】B26、（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C27、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性、必要性、計劃性和救助性B.必要性、及時性、計劃性和協(xié)調(diào)性C.合理性、及時性、計劃性和救助性D.合理性、必要性、計劃性和協(xié)調(diào)性【答案】D28、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D29、通過員工培訓激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。A.直接激勵B.精神激勵C.間接激勵D.利益激勵【答案】D30、在總經(jīng)理的授意下，某公司會計秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務(wù)審計了，估計事情會暴露。假如你是那名公司會計，現(xiàn)在你會（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當初。”B.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的?！盋.對總經(jīng)理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我?！盌.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代?！薄敬鸢浮緿31、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓者不認可所選案例B.重視結(jié)果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀【答案】D32、（）是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.工作實踐法D.工作指導法【答案】B33、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是（）A.驗證培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望B.為將來的培訓反饋有用信息C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備【答案】D34、(2018年5月)薪酬制度設(shè)計的主要內(nèi)容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D35、某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的()A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重【答案】A36、下列關(guān)于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。A.實施培訓課程設(shè)計時，首要任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓項目進行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標C.培訓課程應(yīng)達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領(lǐng)域D.各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)【答案】C37、行為導向型主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B38、人力資源作為（）的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟活動賴以進行的必要條件。A.生產(chǎn)力B.勞動力C.生產(chǎn)勞力D.勞動資源力【答案】A39、關(guān)于不同的學習風格，下列描述錯誤的是（）。A.反思型學習喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學B.主動型學習以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)C.應(yīng)用型學習以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)D.理論型學習不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作【答案】A40、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為()。A.勞動報酬B.企業(yè)人工成本C.企業(yè)利潤D.勞動所得費【答案】B41、（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務(wù)時間D.定額管理【答案】A42、()在經(jīng)濟周期中勞動力參與率變動幅度較大。A.一級勞動力市場B.二級勞動力市場C.三級勞動力市場D.四級勞動力市場【答案】B43、關(guān)于售后服務(wù)，正確的做法是（）。A.客戶未對售出產(chǎn)品提出意見，表明商品不存在問題B.商品既已售出，概不更換C.維護自身形象，拒絕投訴者登門D.由于產(chǎn)品質(zhì)量問題導致客戶使用不便，要親自登門致歉【答案】D44、為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應(yīng)當建立()保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結(jié)D.績效申訴和評審【答案】D45、違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為（）A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素D.勞動法律事實【答案】A46、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領(lǐng)導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C47、（）是指企業(yè)采購部門根據(jù)以上和供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選取供貨企業(yè)，并重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品A.新購B.直接重構(gòu)C.修正重構(gòu)D.間接重構(gòu)【答案】B48、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從（）支付。A.社會保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷保險費D.工傷保險基金【答案】D49、下列各項中，（）屬于管理類勞動標準。A.專用勞動標準術(shù)語B.勞動統(tǒng)計標準C.工作時間標準D.勞動衛(wèi)生標準【答案】B50、（）應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理方法設(shè)計C.績效管理制度設(shè)計D.績效考評標準設(shè)計【答案】C多選題（共25題）1、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）的變動來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動年齡人口占人口總體比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC2、人力資源開發(fā)的具體目標，包括()A.個體人力資源開發(fā)B.企業(yè)人力資源開發(fā)C.勞動人事部門人力資源開發(fā)D.教育部門人力資源開發(fā)E.衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)【答案】BCD3、筆試主要通過測試應(yīng)聘者()的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。A.基礎(chǔ)知識B.素質(zhì)能力C.行為能力D.心理素質(zhì)E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B4、培訓效果信息的收集方法包括（）。A.通過訪問收集B.通過調(diào)查收集C.通過培訓考試成績收集D.通過觀察收集E.通過資料收集【答案】ABD5、（）屬于企業(yè)外部培訓資源。A.標準培訓產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓公司D.各級院校E.互助學習小組【答案】BCD6、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權(quán)對應(yīng)與一致原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權(quán)限原則E.先定崗后定員的原則【答案】ACD7、培訓評估數(shù)據(jù)的收集主要是注意數(shù)據(jù)的（）的特點。A.有效性B.可靠性C.簡單易行性D.經(jīng)濟性E.可操作性【答案】ABCD8、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個人生理條件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個人心理條件E.國內(nèi)政治局勢【答案】ACD9、(2015年11月)心理測試主要類型包括（）。A.人格測試B.素質(zhì)測試C.興趣測試D.品質(zhì)測試E.能力測試【答案】AC10、（2015年5月）有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）A.強化職業(yè)培訓B.引進先進技術(shù)C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極的勞動力市場政策【答案】AC11、下列關(guān)于傭金的說法正確的是（）。A.嚴格意義上講，傭金并不是獎金B(yǎng).傭金和獎金有相似之處C.傭金用得較多的崗位是銷售人員D.傭金和獎金是兩個完全不同的概念E.傭金可以作為獎金的一種特殊類型【答案】ABC12、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）。A.比例定員標準B.國家定員標準C.企業(yè)定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】D13、下列有關(guān)拓展訓練，說法正確的是（）。A.是以外化型體能訓練為主B.包括場地拓展訓練、野外拓展訓練兩種形式和水上拓展訓練三種形式C.可提高參與者的動手能力D.可改善參與者的心理素質(zhì)E.是針對中高層管理人員的訓練【答案】AD14、培訓前對培訓師的基本要求是（）A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.對培訓者材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD15、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標E.長近發(fā)展【答案】ACD16、熟人推薦方式的優(yōu)點是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD17、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（）。A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受地點和時間的限制E.成功率高【答案】ABCD18、敏感性訓練法適用于（）A.組織發(fā)展訓練B.晉升前的人際關(guān)系訓練C.新進人員的集體組織訓練D.外派人員的異國文化訓練E.中青年管理人員的人格塑造訓練【答案】ABCD19、（2019年5月）簡歷的篩選應(yīng)涉及下列哪幾個方面（）A.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.審查應(yīng)聘者的隱私C.審查簡歷中的邏輯性D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD20、崗位評價的若干子系統(tǒng)（）。從而構(gòu)成具有特定功能的有機整體。A.相互聯(lián)系B.相互銜接C.相互適用D.相互制約E.相互促進【答案】ABD21、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括（）A.企業(yè)家B.談判者C.障礙處理者D.發(fā)言人E.資源分配者【答案】ABC22、績效計劃與傳統(tǒng)考評方式相比，其主要特征有（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃是企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)計劃的基礎(chǔ)D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來發(fā)展的預測【答案】ABD23、一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓制度至少應(yīng)包括（）等基本內(nèi)容。A.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)B.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨C.企業(yè)員工培訓制度實施辦法D.企業(yè)培訓制度的核準與施行E.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定【答案】ABCD24、企業(yè)制定低成本戰(zhàn)略的原則包括（）。A.領(lǐng)先原則B.性價比優(yōu)化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD25、下列關(guān)于績效計劃的特征說法錯誤的是（）。A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂計劃的關(guān)鍵【答案】B大題（共10題）一、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達到10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓員工責任和權(quán)利?！敬鸢浮颗嘤柗?wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：(1)參加培訓的申請人；(2)參加培訓的項目和目的；(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等；(4)參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；(5)參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；(6)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；(7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參加人與培訓批準人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè))：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號碼：_________甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方申請，甲方定標準，派遣乙方參加由_________機構(gòu)舉辦的_________培訓，為明確雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：二、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。三、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！彼?、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；五、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。六、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設(shè)計過程中應(yīng)區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。七、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?【答案】(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進的實際操作性培訓不足。5)一線主管不支持培訓，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參-9到整個培訓過程。6)人力資源部主管對培訓的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作情況、培訓實施現(xiàn)場情況、培訓對象參加情況、培訓對象反應(yīng)情況、培訓對象在培訓前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領(lǐng)導和下屬。4)通過培訓調(diào)查收集信息，如培訓需求調(diào)查、培訓組織調(diào)查、培訓內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓講師調(diào)查以及培訓效果綜合調(diào)查等。八、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內(nèi)容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?【答案】(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培