【S公司技術(shù)人員績效考核問題及完善建議（數(shù)據(jù)圖表論文）13000字】

1S公司技術(shù)人員績效考核問題及完善對策研究內(nèi)容摘要：績效考核對于保證公司績效管理效果、提升員工對 2(一)研究背景 (二)研究目的及意義 3(三)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 3 4二、核心概念及理論基礎(chǔ) 4 4 4 5(二)理論基礎(chǔ) 5 5 6三、S公司技術(shù)人員績效考核現(xiàn)狀分析 7(一)公司簡介 7(二)公司技術(shù)人員績效考核工具 8 8 8(三)公司技術(shù)人員績效考核流程 四、S公司技術(shù)人員績效考核現(xiàn)存問題 (一)績效考核指標設(shè)定不科學(xué) (二)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理 (三)績效考核周期過短 (四)績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用 五、S公司技術(shù)人員績效考核改進對策研究 (一)基于工作分析完善績效考核指標 (二)基于技術(shù)人員的工作特點設(shè)定合理的績效考核周期 (三)建立科學(xué)的績效反饋機制 (四)加強績效考核溝通環(huán)節(jié) 參考文獻 一、緒論隨著市場環(huán)境的變化，經(jīng)濟增速放緩，企業(yè)間市場競爭也愈趨激烈。企業(yè)間競爭的本質(zhì)是人才之間的競爭，人力資源管理對于企業(yè)運營發(fā)展至關(guān)重要。績效管理作為人力資源管理的核心，也引得了諸多學(xué)者的關(guān)注與研究?？冃Э己丝赡艽嬖诜N種問題和不足，但績效考核的實踐過程卻證明不搞績效考核的公司最終會被市場所淘汰?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾碇兄匾慕M成部分之一，對于保證公司績效管理效果、提升員工對公司的信任度和歸屬感具有重要意義。因此，績效考核也需要受到企業(yè)經(jīng)營管理者的更多關(guān)注與重視。績效考核策略的有效實施，可以促進公司員工的績效提高，進而提升整體績效，推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。相反，若企業(yè)績效考核策略不完善，將會產(chǎn)生損害員工利益，工(二)研究目的及意義現(xiàn)狀開始，運用目前的績效理論和工具，對S公司績效評通過對S公司績效考核實踐的研究以及對S公司的深入調(diào)查，深刻認識到在企業(yè)人(三)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與公司績效存在著一定的關(guān)系和差異效應(yīng)I?。PKWisniewski和EACarroll等人(2011)探討了技術(shù)過載的三個維度與知識型員工工作績效(按性別分層)之間的關(guān)系。他們的產(chǎn)生積極影響。Maofeng,Li(2017)在他的研究中提到知識型員工在現(xiàn)代組織中扮演在績效考核工具和方法上，范征(2016)以公司中層管理人員為研究對象，深入探討了KPI關(guān)鍵績效指標法和360°考核法，將兩種方法組合應(yīng)用，對關(guān)鍵業(yè)績指標的提意義。王炳成和丁浩(2017)將員工績效考核方法分成了三類，分別是特質(zhì)類方法、行影響，其中特質(zhì)類影響程度最大，行為類次之，結(jié)果類最小。在績效考核的反饋和結(jié)果應(yīng)用中，吳進強和方健能(2018)在《淺談公司績效考核一步完善公司績效考核的反饋體系和結(jié)果應(yīng)用I8]。王蕊(2015)指出績效反饋的價值主協(xié)商下一考核周期的工作目標和考核計劃I?。邵敏和張旭昆(2010)提出績效評價與反題都是大同小異。張維東(2016)、邵麗麗(2017)以及張玉梅(2018)等人相繼提出 (2017)提出相對比較具體的問題：不清楚考核目的、不理解考核績效的考核工作、以(一)核心概念2、績效考核的內(nèi)涵績效考核又稱為績效評估(performanceappraisal),最早它被定義為“將員工個人的在職績效和行為進行評估，已達到評估其培訓(xùn)需求，確定合適的任職人員，進行適當?shù)男匠暾{(diào)整以及升職的目的”。在當代管理實踐中，績效考核就是管理者或者相關(guān)的管理人員對職工的工作行為和工作結(jié)果進行考核的一個過程，它并不是單純地為了考核而考核，其目的在于通過績效考核來確認職工的工作水平，并且希望能夠通過合理地應(yīng)用(二)理論基礎(chǔ)馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛認為，只有在部分滿足低水平的需求后，高水平的需求可能會成為行為的重要決定因素。這七件東西一步步走。當下一個層次的需求基本上得到滿足時，追求下一個層次的需求就是行為的驅(qū)動力。但是，這種需求的逐漸上升并不遵循“全部”或“無”,也就是說，在一種需求100%得到滿足之后，將出現(xiàn)另一種需求。事實上，在正常情況下，社會中的大多數(shù)人的基本需求都得到部分滿足。1959年，美國行為學(xué)家赫斯伯格提出了雙因素理論，又稱保健因素理論。這是赫茨伯格對許多調(diào)查參與者的訪談，目的是收集他們對自己的工作不滿不滿的原因以及他們對自己工作的不滿。雙因素理論認為，在激勵人們時，人們對工作的滿意度的因素被稱為激勵因素；人們可能對工作不滿意的因素被稱為保健因素。有兩種不同的因素。他們彼此獨立，同時以不同的方式影響人們的行為。2、360°考核360度績效考核體系也被稱為全景式反饋或者多元評價，最早由英特爾公司提出并360度評估方式比來源單一的評價方法更為公正、客觀、準確、真實、可信。組織獲得更好的職業(yè)發(fā)展。360度評估的存在對思維行為(創(chuàng)造和實施)的影響比對應(yīng)的“有夠獲得對部門單位或員工更準確的評估信息。(3)可以反映出對同一評估考核對象來自不同源的不同的評價。這使得管理者可以獲得更加全面客觀的評價信息。(4)考核對組織的某個階段來講，可能考核帶來的價值會與成本不相匹配。(2)成為某些員工考核培訓(xùn)難度比較大。360度評估需要組織全員的有效參與，這就需要組織加強全員考S公司技術(shù)人員績效考核現(xiàn)狀分析(一)公司簡介多平方米，現(xiàn)有員工約120人，專職從事生產(chǎn)技術(shù)和質(zhì)量管理的人員有10名，能生產(chǎn)加工各種款式、規(guī)格、多種顏色的乳膠八字拉力器。公司占地面積14000平方米，建筑面積6000平方米，其中生產(chǎn)及倉儲場所(含10萬級凈化車間)5000平方米，現(xiàn)已經(jīng)營了工人解決問題。公司技術(shù)人員僅16人，其年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布如下圖2和圖3所示。其中年齡在20歲到30歲的員工占比56%,30歲到40歲的員工占比38%,40歲到50歲的員工占比6%。在這16人中，大專生占比12%,本科生最多，占比63%,占比最小的是博士生，僅為6%。(二)公司技術(shù)人員績效考核工具1、標桿管理樹立標桿是手段，實現(xiàn)超越才是目的。S公司在對公司員工進行績效考核時，借鑒了六家知名公司的績效考核，實施標桿管理，抓住學(xué)習(xí)創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使其適應(yīng)公司自身的發(fā)展特點，并以此來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，有效發(fā)揮標桿管理的作用。該公司在明確技術(shù)員的績效考核內(nèi)容時，充分借鑒波導(dǎo)股份公司的由上而下的梯級考核法，由崗位直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內(nèi)容。除此之外，江蘇S公司還對其進行了創(chuàng)新，技術(shù)人員績效考核內(nèi)容確定時，崗位直接上級不只是對技術(shù)人員進行溝通，還與財務(wù)部、市場部以及人力資源部門的相關(guān)負責(zé)人集體協(xié)商，共同制定技術(shù)人員的績效考核內(nèi)容。2、KPI關(guān)鍵績效指標該公司在運用標桿管理的基礎(chǔ)上采用了關(guān)鍵績效考核方法，S公司在對技術(shù)人員設(shè)置績效考核指標時，借鑒了惠普公司的關(guān)鍵績效考核指標確立原則，在對技術(shù)人員進行績效考核時，不但對其設(shè)定了項目技術(shù)指標和員工指標，還設(shè)定了財務(wù)指標、客戶指標以及市場指標等，力求全方位地對技術(shù)人員進行績效考核。同時，該公司在制定技術(shù)人員績效考核的關(guān)鍵指標時，除了設(shè)置項目的關(guān)鍵指標，還制定了日常工作的一些指標，為績效結(jié)果的運用奠定基礎(chǔ)。具體的績效考核指標如下表1所示：關(guān)鍵業(yè)績指標KPI數(shù)據(jù)實績分考核細則液態(tài)膠降低降低1%獎勵10分財務(wù)部發(fā)貨市場部發(fā)和維護出現(xiàn)客戶投訴處理不到位一次扣10市場部生產(chǎn)扣5分，協(xié)助解決重大問題每次加5生產(chǎn)部工作總結(jié)匯報每月1日和15日17:00前提交工作小結(jié)，根據(jù)每次小結(jié)的完成質(zhì)量打分(數(shù)據(jù)整理和分析、書面表達等),技術(shù)部成果月目標。根據(jù)目標完成情況打分。無進展或無相關(guān)工作小結(jié)則為0分，完成所有目標則本項至少20分。超額外加分，上不封頂。研發(fā)過程中獲得的目標之外的有益成果酌情加分。工作態(tài)度懲記錄評分等級(三)公司技術(shù)人員績效考核流程日常工作占30%,其具體內(nèi)容見下表2:表2績效考核內(nèi)容構(gòu)成表項目考核日常工作2、績效考核周期(1)發(fā)放績效工資標準工資*10%,最低為500元)S公司對技術(shù)員工的薪酬是由固定工資和獎金構(gòu)成的，對業(yè)績的考核在一定程度上(2)進行職稱評定津貼也不相同，職稱要求越高，職務(wù)津貼也就越高。具體如下表3所示：表3職務(wù)要求與津貼工程師(一級)(三級)中級工程師(一級)中級工程師(三級)(單位：元)無表4績效考核評分表CBA0項目考核未開展工作日常工作評價為C級對應(yīng)分數(shù)為0分，則視為不合格。評價為A-對應(yīng)分數(shù)80分，在日常工作方面則視為基本合格?；竞细竦某煽儧]有獎勵，只有評價A100分合格，與160年限和工作表現(xiàn)評議(工作年限從入職開始追溯),對于績效考核特別優(yōu)秀的技術(shù)人員，馬斯洛需求層次理論，江蘇S公司從生存、歸屬和S公司技術(shù)人員績效考核現(xiàn)存問題在對公司績效考核相關(guān)背景進行實地調(diào)研之后，通過與績效專員和技術(shù)人員的訪(一)績效考核指標設(shè)定不科學(xué)在調(diào)研過程中，訪談了該公司的技術(shù)人員17名，提及公司對技術(shù)崗位所建立的績(二)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理由于該公司技術(shù)人員的績效考核體系建立在20尤其在面對日益激烈的市場競爭時，公司必須不斷完善其發(fā)展戰(zhàn)略和整體績效考核制(三)績效考核周期過短(四)績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用無法全面、有效的利用績效考核結(jié)果。S公司將績(一)基于工作分析完善績效考核指標(二)基于技術(shù)人員的工作特點設(shè)定合理的績效考核周期(三)建立科學(xué)的績效反饋機制(四)加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在技術(shù)人員績效考核方面的缺陷?？冃Э己说淖罱K目標實際上不是為了調(diào)整員工的薪參考文獻[8]張德智，李美杰，黃顯貴.研發(fā)人員績效考核指標設(shè)計與分析[J].安徽科[10]卜祥海.公司人力資源績效考核存在的問題及解決對策[J].中國市Procedia-SocialandBehavioEmployeePerformanceBehavioralSciences,2016(221):57-65.[13]WuJ,XuM,ZhangP.TheImpaandCitizenParticipationonImprovingEnvironmentalProvinces[J].JournalofCleanerProduction,2018(18