【《G公司90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及問(wèn)題和優(yōu)化策略分析（表圖論文）》】

1G公司90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及問(wèn)題和完善對(duì)策研究目錄 1關(guān)鍵詞：90后；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制 2 2 2 3(三)研究方法及研究路徑 3 5 5 7 9(一)G公司簡(jiǎn)介 9(二)組織架構(gòu) (三)G公司90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查 四、G公司90后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 20(一)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不完善 20(二)薪酬方面的激勵(lì)性不高 21(四)G公司管理方式老舊 22 (二)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案 23 26參考文獻(xiàn) 27目前，90后逐漸步入社會(huì)，在成為新的社會(huì)力量的同時(shí)，也成為我國(guó)人力資源的主力軍。在企業(yè)不同崗位發(fā)揮著自己的作用，代表著公司發(fā)展的前景和希望。他們有著獨(dú)特的時(shí)代印記：受教育程度高、追求自我實(shí)現(xiàn)、具有創(chuàng)新意識(shí)、流動(dòng)意愿高等。這也意味著，對(duì)于他們的管理需要更具有本文以G公司為例來(lái)探究90后知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，針對(duì)其具有的時(shí)代印記優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。2(一)研究背景伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷高速發(fā)展以及大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)家不斷振興與發(fā)展人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略都凸顯出了人才的重要性，現(xiàn)階段的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)究其本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著90后大學(xué)生的不斷成長(zhǎng)，他們成為了現(xiàn)在人才市場(chǎng)的主力軍。90后知識(shí)型員工也在企業(yè)中占據(jù)比較大的份額，在創(chuàng)新型的企業(yè)當(dāng)中，其在不斷創(chuàng)新技術(shù)與攻克技術(shù)難關(guān)的方面上始終占據(jù)著行業(yè)與市場(chǎng)的主體和主導(dǎo)位置，這些企業(yè)中所具備的知識(shí)儲(chǔ)備與技術(shù)都是保障其處于市場(chǎng)中的不敗之地的最核心的競(jìng)爭(zhēng)力所在。因此，現(xiàn)階段企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展就要保持住90后知識(shí)型人才的優(yōu)勢(shì)。而為企業(yè)發(fā)展乃至社會(huì)發(fā)展的新生代主力軍的90后而言，受到其個(gè)性與思想的影響所導(dǎo)致的極高的離職率也為企業(yè)的發(fā)展造成了不小的困擾。由于90后成長(zhǎng)的環(huán)境，受到的教育的不同，在很多的方面和老一輩的員工之間存在差異。在工作中更加渴望得到認(rèn)可和尊重。另外在職業(yè)發(fā)展的方面，90后更關(guān)注企業(yè)能提供怎樣的一個(gè)平臺(tái)來(lái)讓自己發(fā)揮，重視學(xué)習(xí)新的技能，培養(yǎng)自己能力的機(jī)會(huì)。而在薪資問(wèn)題上，90后會(huì)更加重視薪資制度的公平、公開(kāi)、公正，對(duì)于晉升也十分的看中，他們會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。期望在一定的時(shí)間內(nèi)得到職位的晉升。并且希望通過(guò)自己的努力完成自己的目標(biāo)。對(duì)于傳統(tǒng)的權(quán)威式、命令式管理會(huì)有一些排斥心理。這也給企業(yè)留住他們帶來(lái)一3企業(yè)的目標(biāo)也將得以實(shí)現(xiàn)。隨著公司得不斷壯大，90后知識(shí)型員工的不斷涌入，企業(yè)用好現(xiàn)有的90后知識(shí)型員工就成了很大的一個(gè)問(wèn)題。要想做好這一點(diǎn)，就必須加強(qiáng)對(duì)于90知識(shí)型員工的管理。通過(guò)改善公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)、晉升通道和企業(yè)制度，建立一套可以激發(fā)員工工作積極性的，適合90后知識(shí)型員工的激勵(lì)體系。(二)研究意義第一，幫助G公司的管理者正確的認(rèn)識(shí)我國(guó)的90后員工，對(duì)他們的工作需求進(jìn)行深入的了解，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。90后作為當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)占據(jù)著大多數(shù)的份額，做好他們的管理工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重大的意義。由于90帶來(lái)了挑戰(zhàn)，在面對(duì)90后知識(shí)型員工時(shí)，企業(yè)不可以引用原有的那一套僵化死板的管理體系套用到對(duì)他們的管理上來(lái)，而是需要充分掌握其個(gè)性特第二，在查閱大量的相關(guān)文獻(xiàn)資料后，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段關(guān)于90后知識(shí)型員工的激選取了G公司為研究對(duì)象，引用相關(guān)的激勵(lì)理論，對(duì)G公司的員工激勵(lì)體制的建設(shè)問(wèn)題進(jìn)行細(xì)致的研究和分析。能夠?qū)σ延械年P(guān)于90后激勵(lì)體系建設(shè)相關(guān)理論進(jìn)行豐富和(三)研究方法及研究路徑本文的研究對(duì)象是G公司90后知識(shí)型員工，研究的問(wèn)題是G公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的4(1)文獻(xiàn)法(2)訪談法選取一些在不同崗位的90后知識(shí)型員工進(jìn)行訪談。從不同的角度來(lái)掌握G企業(yè)現(xiàn)業(yè)現(xiàn)階段對(duì)于員工的激勵(lì)情況的研究以及未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的健全與完善提供更為科學(xué)(3)問(wèn)卷調(diào)查法緒論緒論探析G公司90后激勵(lì)機(jī)制5(一)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀李靜(2016)在對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)體制改革問(wèn)題的研究過(guò)程中提出企業(yè)要利用完個(gè)人發(fā)展能夠與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有高度的一致性時(shí)不但能夠使員工的自我價(jià)值更好以通過(guò)基于企業(yè)員工一部分股權(quán)的方式來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。鐘麗貞(2017)指出，知識(shí)型員工在選擇合適的企業(yè)就業(yè)時(shí)，所考慮的并不僅僅是梁景鑫、趙德志(2017)指出，現(xiàn)如今絕大多數(shù)的知識(shí)型人才都更加希望其所在的6Edna(2012)在研究過(guò)程中主要將博弈理論中的相關(guān)內(nèi)容作為研究的理論基礎(chǔ)，對(duì)(二)相關(guān)概念90后指得是出生在20世紀(jì)90年代的人，他們成長(zhǎng)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，這分掌握并運(yùn)用符號(hào)與概念或者是運(yùn)用知識(shí)和信息進(jìn)行工作的群體”,這一概念的提出同本文以學(xué)歷為出發(fā)點(diǎn)，講本科及以上學(xué)歷的高校畢業(yè)的90后學(xué)生，通過(guò)腦力活動(dòng)來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的90后員工。本文總結(jié)了90后知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：7(三)員工激勵(lì)理論20世紀(jì)40年代中期，美國(guó)在社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛就在其公開(kāi)發(fā)表的論文《人類(lèi)激89三、G公司簡(jiǎn)介與問(wèn)卷調(diào)查情況(一)G公司簡(jiǎn)介了50多項(xiàng)的國(guó)家專(zhuān)利。G公司專(zhuān)注于電力輸配電及智能自動(dòng)化技術(shù)領(lǐng)域的研究、開(kāi)發(fā)截止2021年1月31日，G公司的人員數(shù)量為236人，大部門(mén)的員工均為80后和90后員工，期中90后員工又占大多數(shù)。這是一個(gè)相對(duì)年輕的團(tuán)隊(duì)，在領(lǐng)導(dǎo)層方面有三個(gè)總裁，他們是G公司的創(chuàng)始人。在男女比人力資源部、財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)中心、綜合部等部門(mén)中都有著很多的90后知識(shí)型員工，這(二)組織架構(gòu)審計(jì)督察部審計(jì)督察部綜合部財(cái)務(wù)部人力資源部研發(fā)管理組產(chǎn)品研發(fā)部計(jì)劃物控部制造部采購(gòu)部技術(shù)服務(wù)事業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)部電網(wǎng)戰(zhàn)區(qū)電銷(xiāo)中心運(yùn)營(yíng)組產(chǎn)品發(fā)展中心福州研發(fā)中心營(yíng)銷(xiāo)中心管理者代總工辦總裁辦副總裁總裁圖3-1G公司組織架構(gòu)圖(三)G公司90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查可知G企業(yè)中的90后知識(shí)型員工在工作中實(shí)際需要，調(diào)查者的簡(jiǎn)要情況；接下去的20個(gè)問(wèn)題是考察G公司90后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行的問(wèn)卷有84份，有效率為84%。無(wú)效的問(wèn)卷一般為填寫(xiě)不完整和填寫(xiě)態(tài)度不正當(dāng)?shù)摹?1)樣本信息分析百分比性別男女學(xué)歷大專(zhuān)大專(zhuān)以下6工作年限一年以?xún)?nèi)1-3年G公司中男性員工比較多。在這些有效樣本中年齡在25歲以下的比率高達(dá)58.33%。從學(xué)歷來(lái)看，G公司中的大部分的員工學(xué)歷處在大專(zhuān)和本科水平，二者的總占比高達(dá)77.37%。換言之，G公司90后員工的學(xué)歷以本科和大專(zhuān)為主，水平處于中等偏上。需占比高達(dá)76.18%,此數(shù)據(jù)表明G公司的員工流失率偏高，沒(méi)有采取有效的措施留住員(2)激勵(lì)方式分析一樣重要精神激勵(lì)一樣重要物質(zhì)激勵(lì)圖3-2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)重要性比較沒(méi)必要.無(wú)所謂非常有必要有必要圖3-3是否增加負(fù)激勵(lì)占比從上圖的分布來(lái)看，大部分的人都認(rèn)為兩者是一樣重要的，共有33人，占比為39.28%,其次選擇是選擇物質(zhì)激勵(lì)的人，比例為32.14%,而選擇精神激勵(lì)的比例為28.58%。由此可以得出，G公司的大部分90后員工都認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是一樣重要的，從精神激勵(lì)的比重來(lái)看，在激勵(lì)的過(guò)程中，精神立即也是不可或缺的一部分。由上圖可得大部門(mén)的人對(duì)在公司激勵(lì)的方式上增加負(fù)激勵(lì)是贊同的。有24人認(rèn)為增加負(fù)激勵(lì)是非常有必要的，占比為28.58%。展圖3-4各項(xiàng)激勵(lì)措施占比從上圖可以得出，樣本中有30.95%選擇了薪酬福利，27.38%選擇了職業(yè)生涯發(fā)展，排在第三的是個(gè)人成長(zhǎng)，占了15.6%。由此可以得出，G公司的知識(shí)型員工希望自己薪酬待遇提高的同時(shí)也能夠得到職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，希望自己的能力可以得到提升，希望獲得公平的職位晉升。個(gè)人層面的需求也反映得了現(xiàn)在90后員工所看重的以及想要得到的。圖3-5薪酬水平滿(mǎn)意度從上圖可以得知，有39.29%的人對(duì)于當(dāng)前的薪酬是一般的，27.38%的人認(rèn)為比較滿(mǎn)意，有11.90%為非常滿(mǎn)意，僅有21.33%的人對(duì)于自己的薪酬感到不滿(mǎn)意，而從與同行業(yè)的職工薪酬對(duì)比來(lái)看，85.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬是高于或者持圖3-6基本薪酬相關(guān)因素占比圖3-7薪酬待遇對(duì)工作積極性的影響在本問(wèn)卷所設(shè)計(jì)的關(guān)于企業(yè)員工在薪資待遇對(duì)于員工的工作積極性所產(chǎn)生的影響(3)考核制度分析圖3-8公司考核的重視程度從第一張圖可以看出，公司對(duì)于員工的考核是很看重的，有60.71%的人都認(rèn)為公司很重視考核工作。但是從第二張圖可以得出，大部分的員工認(rèn)為公司的考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的評(píng)估個(gè)人工作的工作績(jī)效，占比達(dá)到40.48%。由此可以得出公司現(xiàn)有的考核指標(biāo)并不能有效的評(píng)估員工的工作績(jī)效。所占百分比(%)績(jī)效考核的主要依據(jù)5績(jī)效考核的周期6引進(jìn)新的考核因素建立新的考核體系公司的考核結(jié)果是否得到應(yīng)用有沒(méi)有不太清楚由上圖可以得出G公司績(jī)效考評(píng)的依據(jù)主要來(lái)源是個(gè)人的工作績(jī)效，但是相對(duì)而言領(lǐng)導(dǎo)同事的評(píng)價(jià)所占的比例高達(dá)30.95%,可以看出在考核過(guò)程中個(gè)人績(jī)效及領(lǐng)導(dǎo)同事的評(píng)價(jià)還是很被看重的。從考核周期來(lái)看，G公司的安排還是合理的，也印證了G公司對(duì)于考核這一工作是很看重的，期中季度考核及以上的占比已超半數(shù)以上?？己酥芷诘暮侠砜杀ＷC工作人員的工作情況并可以及時(shí)更正過(guò)錯(cuò)。從考核指標(biāo)的改進(jìn)意見(jiàn)來(lái)看，有48.80員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)引進(jìn)新的考核因素，在針對(duì)考核結(jié)果是否得到應(yīng)用的這一問(wèn)題中，有超半數(shù)的員工認(rèn)為考核結(jié)果又得到應(yīng)用，這說(shuō)明G公司的考核后的總結(jié)工作做得很到位。不足的是沒(méi)有應(yīng)用到滿(mǎn)意的地方。(4)培訓(xùn)情況分析圖3-11培訓(xùn)機(jī)制滿(mǎn)意度由上圖分布可知，對(duì)于公司的培訓(xùn)機(jī)制，大部分的人都覺(jué)得是基本滿(mǎn)意的，比例為36.90%,但是在公司的重視程度來(lái)看，選擇不重視的員工較多，比例為53.57%,可見(jiàn)，G公司對(duì)于培訓(xùn)這一方面是不夠重視的。表3-4培訓(xùn)情況結(jié)構(gòu)表題目所占百分比(%)月度培訓(xùn)季度培訓(xùn)半年培訓(xùn)無(wú)固定時(shí)間培訓(xùn)的目的新員工入職培訓(xùn)能力提升培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)晉升培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果顯示，單位的培訓(xùn)頻率中半年以上的培訓(xùn)率占比為27.38%。主要培訓(xùn)的目的是新員工入職和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，可見(jiàn)G公司對(duì)于培訓(xùn)是針對(duì)于特殊的要求來(lái)展(5)晉升情況分析圖3-12職位晉升公平度圖3-13晉升制度滿(mǎn)意度的職位晉升制度的滿(mǎn)意程度問(wèn)題，有34.52%的員工選擇比較滿(mǎn)意，有26.19%的員工選擇基本滿(mǎn)意，而不太滿(mǎn)意以及很不滿(mǎn)意的員工占27.28%,比重較大，這反映出了該企平性方面，有30.95%的人不認(rèn)為是公平的。圖3-14晉升的依據(jù)占比由上圖可以得出，員工在晉升的計(jì)策因素上領(lǐng)導(dǎo)的決策和考核的結(jié)果占了很大的一部分比重，這說(shuō)明G公司的晉升存在唯親是舉的可能性，這不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。表3-5企業(yè)制度現(xiàn)狀調(diào)查題目選項(xiàng)所占百分比(%)您對(duì)目前的企業(yè)制度是否滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意2比較滿(mǎn)意一般比較不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意3善現(xiàn)有的企業(yè)制度非常有必要無(wú)所謂沒(méi)有必要6調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于當(dāng)前G公司的企業(yè)制度非常滿(mǎn)意的占比2.38%,比較滿(mǎn)意的占比為35.71%,這說(shuō)明G公司的企業(yè)制度對(duì)于90員工來(lái)說(shuō)是存在很大問(wèn)題的。在是否有必要改善企業(yè)制度這個(gè)問(wèn)題上，有一半的調(diào)查者認(rèn)為有必要改善。這說(shuō)明里G公司現(xiàn)有的企業(yè)制度對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)并不適用，需要改善。四、G公司90后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題(一)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不完善務(wù)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展以及職位晉升等諸多方面。針對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，我們要做到二者兼顧，在滿(mǎn)足物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵(lì)。甚至有一些90后激勵(lì)。但是對(duì)于現(xiàn)在的90后知識(shí)型員工，精神激勵(lì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是尤為重要的。負(fù)激勵(lì)是一種約束90后知識(shí)型員工日常行為規(guī)范的一種手段。它可以使員工及時(shí)反省自己的錯(cuò)誤并得以改正。由于90后的一些員工具有一些小的叛逆，他們中總會(huì)有常的工作中合理利用口頭批評(píng)、警告以及處以罰款等措施。在G公司現(xiàn)有(二)薪酬方面的激勵(lì)性不高在G企業(yè)當(dāng)中，員工無(wú)法進(jìn)行內(nèi)部的薪資比較，其對(duì)于自身所受到的薪資平在公司中的水平是無(wú)從考究的。只了解到相比于同行業(yè)來(lái)說(shuō)G公司的工G公司90后知識(shí)型員工的實(shí)際績(jī)效工資主要是結(jié)合了該員工一季度或月度的工作(三)個(gè)人成長(zhǎng)方面激勵(lì)不到位授員工技能時(shí)才會(huì)有培訓(xùn)。沒(méi)能滿(mǎn)足老員工的自我成長(zhǎng)的培訓(xùn)需求。90后員工最大的90后知識(shí)型員工的精神追求較高，并且具有更高層次精神需要，更加需要在日常(四)G公司管理方式老舊是現(xiàn)在90后知識(shí)型員工所期待的工作方式。企業(yè)對(duì)于人才也不夠重視，沒(méi)有注重員工的自我實(shí)現(xiàn)和員工的發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已經(jīng)不能夠用完全適用于現(xiàn)在的90后員工(一)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則就具體的內(nèi)容而言，可以將激勵(lì)的內(nèi)容具體細(xì)化為物質(zhì)與精神層面的激勵(lì)?，F(xiàn)90神也可以得到滿(mǎn)足。正如馬斯洛需求理論中所講的一樣，不所以我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持將物質(zhì)與精神這兩個(gè)層面的激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，充分掌握90后知90后知識(shí)型員工由于長(zhǎng)期受到其生長(zhǎng)環(huán)境的影響，具備較強(qiáng)的自我意識(shí)自我為中心，重視強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，缺乏良好團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神。但90后(二)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案(