淺談某百貨公司招聘存在的問題及對策分析

淺析丹尼斯招聘存在的問題及對策分析單位：鄭州丹尼斯百貨有限公司摘要：人力資源管理是從個體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工工作效率和生活質(zhì)量的人的因素和管理對策的學科。在人力資源管理中，人員招聘是其中重要的一環(huán).近年來,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才競爭的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文針對丹尼斯招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，進行了對策分析,為相關(guān)零售業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù).關(guān)鍵詞：招聘問題及現(xiàn)狀對策分析一、丹尼斯公司簡介鄭州丹尼斯百貨于1995年正式籌建,是臺灣東裕集團麾下一家集百貨、大賣場、便利店與物流中心等業(yè)態(tài)為一體的零售事業(yè)集團,也是國務(wù)院在全國范圍內(nèi)選定的兩家臺商百貨零售試點之一，河南首家丹尼斯百貨于1997年11月16日在鄭州勝利開業(yè)。18年來丹尼斯不斷改進經(jīng)營方式并擴大連鎖規(guī)模,以鄭州為核心、輻射河南全省,已在鄭州、HYPERLINK”/view/2411。htm"\t"_blank”洛陽、_blank"安陽、新鄉(xiāng)、\t”_blank”南陽、_blank”商丘、平頂山、焦作、漯河、濟源等地開有近百家百貨、大賣場、便利店，經(jīng)過長期的不懈努力,在同行業(yè)中取得了驕人的成就，不僅打造了一支成熟、穩(wěn)定的員工隊伍，還建立健全了較為完善的組織架構(gòu)體系，和保證企業(yè)健康運行的管理系統(tǒng).二、丹尼斯企業(yè)招聘現(xiàn)狀據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，零售企業(yè)員工年均流失率為23%-35%。其中，基層員工流失率占比為60%-70%,“用工荒“這個名詞變得越來越熟悉。對于丹尼斯這樣的大型零售企業(yè)來說,這個詞更加的不陌生。即使企業(yè)發(fā)展的越來越好,可是缺人的情況并未改變，招聘難成為企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一.采購、生鮮、物流管理人員缺崗率居高不下,基層員工的流失率大的驚人,基層員工特別是安管、收銀等崗位一直處于最難招，到崗率最低的行列。年輕人難招，合適的年輕人更難招。

中層管理人員甚至的高層管理人員離職跳槽屢見不鮮，流動率高。企業(yè)相關(guān)的專業(yè)人才數(shù)量少，經(jīng)營管理人才缺乏.招聘瓶頸突顯，企業(yè)整體的人才數(shù)量及素質(zhì)不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。三、企業(yè)招聘存在的問題分析(一)基層員工流失率大，年輕人難招據(jù)了解，由于人手短缺，無法及時回應(yīng)顧客需求的情況時有發(fā)生，顧客抱怨服務(wù)水平下降。企業(yè)要求安管35歲以下，學歷還得是高中或是中專.現(xiàn)在年輕人不好招,因此招聘條件就不斷放寬，年齡、身高和學歷都不會像以前卡得那么嚴了。我們的安管隊伍里都有40多歲的人了。甚至還波及到了供應(yīng)商。促銷員對商品的銷售業(yè)績很關(guān)鍵，但超市缺人，就讓促銷員幫著收貨、上架。促銷員真正用來介紹商品的時間很少,影響銷量不說，他們交給超市的管理費還一分不少，很多供應(yīng)商都有意見。現(xiàn)在零售企業(yè)都是希望從內(nèi)部培養(yǎng)接班人,而不提倡‘空降’高管。但現(xiàn)在基層人員流失率這么高，未來十年企業(yè)可能會面臨招不到合適的中高層員工的情況。究其原因我個人歸納有以下幾點：1、基層崗位薪資相對偏低，工作量大，造成很多年輕人望而卻步.2、工作環(huán)境相對不好,如安管、收銀需要在崗位上站很長時間,一些崗位環(huán)境窄小，但工作要求反而較高.3、管理相對粗放。4、企業(yè)文化建設(shè)缺失，員工不太理解企業(yè)的相關(guān)理念，也感受不到企業(yè)給自己帶來的溫暖等.5、人力資源管理嚴重滯后。(二）對招聘工作重視不夠雖然公司制定有人力資源規(guī)劃，也有系統(tǒng)的崗位工作說明書,但是過于形式化沒有得到執(zhí)行。人力資源部門未對每個崗位的工作進行深入了解，每次都是人手不夠或者人員流失太多才開始招聘，招聘工作開展時間緊張，加上人力資源部日常工作任務(wù)繁重，招聘工作并沒有達到人力與資源管理的效果，多數(shù)只為補缺行事。正是由于這種臨時補缺的做法才導(dǎo)致新招人員人崗不匹配造成新員工無法適應(yīng)離職或后期部門主管覺得不合適退人給人事進行勸退，造成公司人力物力的浪費，也對應(yīng)聘者造成心理方面的負擔。也正是由于對招聘不夠重視，公司相對于招聘的預(yù)算少之又少，直接限制和制約了人力資源管理人員有效工作的開展。（三)招聘渠道不夠變通因為丹尼斯作為零售企業(yè)對人員需求量很大，所以為節(jié)約人工成本，最多的采用了網(wǎng)絡(luò)招聘常見方式，但是對于促銷人員等因上班地點不固定、學歷要求低、工作內(nèi)容較為機械，多數(shù)大學生不愿意從事這些崗位的工作，而需要從事這些崗位工作的應(yīng)聘者對網(wǎng)絡(luò)認識不夠，無法獲取這些招聘信息，所以網(wǎng)絡(luò)上收到的應(yīng)聘者簡歷較少.再加上各個門店工作的人事部門人員事務(wù)性工作繁多,完全沒有足夠的時間和精力去開發(fā)和尋求更加有效合適的招聘方式。人事部門也缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門.可是自己送上門來的應(yīng)聘者并不一定是最合適的可是人事為了減輕自己的工作壓力，不進行全方位考察就直接錄用,浪費企業(yè)資源也給企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而很多門店人事部門只是一味抱怨招聘服務(wù)機構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。(四)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不健全，激勵機制不合理目前企業(yè)把人才培養(yǎng)局限于崗位培訓缺乏戰(zhàn)略眼光。企業(yè)雖然也有目前比較完善的培訓體系但仍然存在很多問題，而對于人才梯隊建設(shè)與人才層次培訓、開發(fā)則缺少關(guān)注，即使很少的一部分落實執(zhí)行情況也比較差。這種短期的崗位培訓造成員工對企業(yè)缺乏歸屬感,人員流動性過大,從業(yè)員工普遍存在打短工的思想，人才大量流失。雖然企業(yè)也開始注意到后續(xù)培訓的重要性，但卻很少從開發(fā)員工能力的角度幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才.這樣的短期行為直接危及企業(yè)的競爭力和發(fā)展力。根據(jù)華南理工大學工商管理學院的調(diào)查統(tǒng)計顯示，零售企業(yè)不管什么職位的人才流動排在第一位的原因都是個人發(fā)展受阻。另外，這種短期的崗位培訓還造成了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡或斷層，中高層人才后繼乏人。企業(yè)內(nèi)部激勵員工的方式陳舊且缺乏力度,只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，與員工缺乏溝通,員工的工作績效無法及時反饋,造成激勵不及時的普遍現(xiàn)象.四、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施(一）高薪吸引人才零售業(yè)的快速發(fā)展讓人才奇貨可居各類管理人員身價倍增。企業(yè)紛紛打出高薪的旗號，再附以優(yōu)厚的福利待遇以期籠絡(luò)更多專業(yè)人員.內(nèi)資零售企業(yè)高管年薪十幾萬到數(shù)十萬元。與國內(nèi)企業(yè)相比，外資零售企業(yè)高管層的薪酬可謂天價，其各相關(guān)部門的主管、采購部門總監(jiān)的月薪必定過10萬元，而區(qū)域公司的總經(jīng)理年薪必過百萬元，如果是上市公司,區(qū)域老總還會授予公司的期權(quán)股份與現(xiàn)金花紅。越來越多零售企業(yè)用季度獎勵,豐厚的年終獎勵留住基層員工，增加員工對自己薪酬的期待值,吸引更多的合適年輕人進入企業(yè)。（二）挖角成為解決人才危機的主要辦法在零售業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀下，挖角以解燃眉之急似乎無可厚非。時下國內(nèi)一些連鎖零售企業(yè)以平均每個月開兩三家新店的速度拼搶地盤，隨之而來的人才爭奪戰(zhàn)也就進入白熱化幾乎是新店開到哪里，哪里的零售人才就出現(xiàn)波動,企業(yè)間挖角的事件就會在哪.只要用合理的條件吸引相同行業(yè)的人才，不僅節(jié)約企業(yè)的培訓費用,而且為企業(yè)注入新的活力。（三)完善招聘計劃,建立規(guī)范科學的招聘系統(tǒng)。人才招聘計劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運作的重要橋梁。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實現(xiàn)企業(yè)長期或短期目標。完善招聘計劃,要先制定系統(tǒng)科學的招聘系統(tǒng),根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點選拔人才,做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學的選人機制。對于丹尼斯人員需求量大、人員流動量較大等特點，在計劃中對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用,提高效率,增強應(yīng)變能力。企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃要加強重視，要盡量使人力資源部門從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，讓他們有更多的時間和經(jīng)理來做真正的人力資源工作。(四）謹慎選擇適當可行的招聘渠道。在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，選擇適當可行的招聘渠道,逐步形成面向市場的用人機制和競爭機制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小.③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。（五）有效的績效考核系統(tǒng)和公平的獎勵制度我國商業(yè)零售企業(yè)目前采用的績效考核方法不科學，只是公司對于各個分店的檢查的結(jié)果，并不代表員工的績效而僅僅是懲罰的依據(jù)。因此公司應(yīng)當積極地建立起更為有效的績效考核系統(tǒng),使員工的工作優(yōu)劣能夠得到公平的評價，充分反映每位員工的價值新的績效考核系統(tǒng)，應(yīng)將原來的較為隨意的突擊檢查變?yōu)橛嗅槍π缘牟欢ㄆ诔椴?并對當次抽查發(fā)現(xiàn)的問題進行處理后，將每次抽查的結(jié)果保留下來作為確定員工獎金評選優(yōu)秀營業(yè)員優(yōu)秀分店經(jīng)理等獎項及選拔新的分店經(jīng)理等的依據(jù)。對員工進行多方面能力的考察并將考察的結(jié)果及時地予以公開使員工對自身的工作情況能有一定的了解,將各項評價指標盡可能的量化并予以保存在需要的時候如選拔店長以數(shù)字為依據(jù)體現(xiàn)公平公正的特點，使員工真正認識到一份付出一分收獲從而投入更建立規(guī)范化績效考核體系,健全人才培訓機制。（六）做好招聘的評估工作.評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過評估,可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據(jù).通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支,通過錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意以及原因,從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的信息。同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。五、結(jié)論隨著丹尼斯逐步發(fā)展壯大，未來丹尼斯會有更多的門店，會有越來越龐大的員工體系,這樣的一個蒸蒸日上的河南零售業(yè)巨頭,會走出河南，走向全國，參與更多的國內(nèi)零售業(yè)競爭,對于全國所有的零售業(yè)企業(yè)來說能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。企業(yè)招聘活動更是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度,以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當?shù)恼衅盖馈⒖茖W的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。參考文獻：①卿濤、羅鍵著:《人力資源管理概論》，清華大學出版社2004②楊林。人力資源開發(fā)與管理［M]。北京：科學出版社，2004③姚若松、苗群鷹編:《工作崗位分析》，中國紡織出版社2006④廖泉文著：《招聘與錄用》,中國人民大學出版