后勤：高校后勤社會化改革中存在的問題情況調(diào)研報告（5篇）

后勤：高校后勤社會化改革中存在的問題情況調(diào)研報告〔5篇〕第一篇：后勤：高校后勤社會化改革中存在的問題情況調(diào)研報告高校后勤社會化改革十年來，全國各地各類高校順應自身開展需要，根據(jù)自身開展特點，采取了多種多樣的社會化改革方式，其中有成有敗，有很多經(jīng)驗可以總結(jié)，也有很多亟待研究和解決的課題。尤其隨著高校后勤社會化改革的不斷推進，面對新的不斷開展的形勢，面對各高校進一步開展以及高校教學科研和廣闊師生效勞的新要求，原先已經(jīng)過十年探索并趨于成熟的開展模式再次遇到新的挑戰(zhàn)。我們必須找出并解決當前高校后勤社會化改革中遇到的瓶頸，探索推進高校后勤社會化改革的新舉措，重塑高校后勤新形象，才能進一步深化后勤社會化改革，建立既適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會開展，又適應高校進一步開展要求的后勤保障體系，將高校后勤經(jīng)營、效勞、管理等推上一個更高的臺階。一、制約目前高校后勤社會化開展的瓶頸〔一〕主體因素主體問題在這里主要是高校后勤工作人員的問題，它直接影響和制約著高校后勤社會化改革方向、過程及其結(jié)果。主體作用良好則高校后勤社會化改革開展良好，否則反之。目前高校后勤工作的主體由后勤管理人員、后勤經(jīng)營人員和后勤效勞人員三局部構(gòu)成。經(jīng)高校后勤社會化改革多年的探索，高校后勤社會化改革工作主體的根本情況穩(wěn)定，但是缺乏和所面臨的問題也相當突出。1、后勤管理人員這里所說的后勤管理人員是特指高校學校層面的從事大后勤管理工作的干部，他們高校后勤社會化改革的探索者和實踐者，肩負著效勞師生、效勞教學科研、保障后勤體系順暢運行、保障后勤實體經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏的使命，后勤管理人員的責任不可謂不大，任務不可謂不重。然而，多年來，由于思維習慣和管理慣性使然，不少高校對此重要和關(guān)鍵部門的后勤管理干部的定位一直存在偏差，同樣是效勞和服從于整個高校開展的大局，為高校開展奉獻心力，但是廣闊后勤管理干部的地位卻始終處于邊緣地帶，使得許多后勤管理人員榮譽感和成就感缺乏，致使不得不時?？紤]個人出路和前途問題，無法全身心投入工作；有些高校將后勤部門作為干局部流的承接單位，使得后勤管理人員根本是按經(jīng)驗和習慣來從事后勤管理工作，往往沒有經(jīng)營管理知識，業(yè)務水平不高；局部外聘管理干部對學校的認同感和責任感較低，加上待遇上與學校在編管理干部又有較大差異，穩(wěn)定性和積極性較差；在很多高校，后勤社會化改革又將后勤管理部門條塊劃分太多，缺少整體的規(guī)劃和統(tǒng)籌，加上一些后勤管理干部本位主義的影響，人為造成高校后勤社會化改革的壁壘和障礙。2、后勤經(jīng)營人員后勤經(jīng)營人員指在高校后勤各個實體從事具體經(jīng)營管理的干部。和高校后勤管理人員一樣，有較多的高校后勤經(jīng)營人員也來自學校機關(guān)干局部流，存在年齡老化、專業(yè)水平低下、開拓創(chuàng)新能力缺乏、效勞意識較差等缺點，使得很多后勤實體的經(jīng)營管理遠遠滯后于社會企業(yè)的水平。而且由于大多數(shù)高校將后勤經(jīng)營實體剝離〔或相對剝離〕學校，實體實行獨立本錢核算，自負盈虧，后勤經(jīng)營人員的經(jīng)營壓力很大，往往有重經(jīng)營輕效勞的現(xiàn)象和思想，容易把后勤工作的經(jīng)濟效益看得過重而輕視或無視社會效益，容易導致后勤效勞質(zhì)量和水平不高，產(chǎn)生不好的后勤效勞形象。同時，在高校后勤社會化改革中，后勤經(jīng)營人員工作積極性不高，奉獻精神欠缺，也嚴重影響了的高校后勤整體形象和戰(zhàn)斗力。3、后勤效勞人員后勤效勞人員是在后勤實體工作一線，直接面向廣闊師生的員工。后勤效勞人員的整體素質(zhì)影響著對廣闊師生的效勞水平和質(zhì)量，也影響著整個后勤在廣闊師生心目中的地位。多年來，由于歷史原因，后勤的很多一線正式員工來源于本校教職工家屬、農(nóng)轉(zhuǎn)非人員、部隊轉(zhuǎn)業(yè)軍人、高校征用土地后的農(nóng)民等，人員素質(zhì)參差不齊。隨著高校管理體制改革，機關(guān)、學院等部門精簡機構(gòu)，壓縮下來的不少人員又進入了后勤部門。這些人員長期在后勤工作效勞，形成了一種工作動力缺乏、效勞意識淡薄、責任感不強等的工作氣氛和態(tài)度，干好干壞一個樣，沒有積極主動思考單位進一步開展的意識。同時，對于外聘的一線員工，因與社會同類企業(yè)相比，高校后勤實體的經(jīng)營本錢相對較高，因此在薪酬方面不具備優(yōu)勢，而且往往與正式職工相比差距過大，這些也使得這些外聘員工的鼓勵不夠，看不到自身職業(yè)開展的平臺和前景，因此榮譽感低、穩(wěn)定性較差，流動頻繁，這也大大影響了后勤實體的健康開展。此外，由于后勤實體的整體實力缺乏，經(jīng)營本錢和風險相對較大，加上后勤工作環(huán)境較差、地位較低、工作辛苦等，這也使得高校后勤勞工用工面臨諸多難題?！捕晨陀^環(huán)境因素工作的外圍是個環(huán)境問題，主要表現(xiàn)為社會大環(huán)境和高校小環(huán)境、以及各種外在因素影響下的后勤人員自身微環(huán)境的改變。多年來，全國高校后勤社會化改革呈現(xiàn)了多樣化開展的態(tài)勢，國家對于高校后勤社會化改革沒有做出統(tǒng)一的部署和規(guī)劃，不同高校按照自身特點和需求采取了不同的開展路徑和模式。對第二篇：高校后勤社會化改革存在的問題及其思考高校后勤社會化改革存在的問題及其思考高校后勤改革是我國高等教育體制改革的重要組成局部，從上個世紀80年代以來，高校后勤改革就一直沒有停止過。從最早實行單個工程的“承包制〞、到后來的全面“承包責任制〞，經(jīng)過實踐—認識—再實踐—再認識的開展過程，終于在1999年確定了高等學?！昂笄谏鐣暤母母锓较?。特別是教育部、國家計委、財政部、建設部、人民銀行、稅務總局聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》后，高校后勤社會化改革步伐明顯加快。但是，我們也必須看到：當前后勤社會化的改革進程，離《意見》的要求還有很大的差距。從目前的情況看，大局部地區(qū)的高校在管理體制和運行機制上，還沒有實現(xiàn)質(zhì)的突破，多數(shù)高校還處在后勤社會化的初級階段。學校領(lǐng)導還沒有真正從繁雜的后勤事務中解脫出來，后勤依然是高校引發(fā)不穩(wěn)定因素的重要方面。對于這些問題，需要我們認真研究。下面，本人結(jié)合自己的工作，就高校后勤社會化問題談些體會和看法，希能引起同行的共鳴。1高校后勤社會化改革的現(xiàn)狀后勤社會化是高等教育改革的重要步驟，得到了有關(guān)部門的高度重視，教育部等六部委在1999年聯(lián)合下發(fā)的《意見》中明確規(guī)定：高等學校后勤社會化改革的總體目標是：從2000年起，用3年左右的時間，在全國絕大局部地區(qū)根本實現(xiàn)高等學校后勤社會化，建立起有中國特色、符合高等教育特點與需要的新型高等學校后勤保障體系。為了實現(xiàn)后勤社會化的遠大目標，各高校都結(jié)合自己的實際情況做了許多有益的嘗試，至2008年，這一目標已在大局部高校得到實現(xiàn)。社會化歸納起來主要有以下兩種形式：一是逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楹笄诠芾?，后勤效勞工作由社會承當，實現(xiàn)后勤社會化；二是為現(xiàn)有的后勤開展創(chuàng)造條件，組建后勤效勞集團，在后勤效勞集團逐步開展的根底上，實現(xiàn)與高校的剝離，使之走向社會。應該說，不管采取哪一種形式，其目的都是一樣的，都是通過剝離或精簡越來越龐大的后勤效勞隊伍，提高辦學效益，最終實現(xiàn)后勤工作的社會化效勞。2高校后勤社會化管理的模式社會主義市場經(jīng)濟條件下的高校后勤社會化改革是一項全新的事業(yè)，它既沒有現(xiàn)成的模式可以照搬，也沒有以前的經(jīng)驗可以照抄。目前，全國高校后勤改革主要有三種形式：一是政府主導，成立大后勤集團；二是校際聯(lián)合成立后勤公司、后勤集團；三是高校自身成立后勤集團、后勤中心。許多高校還創(chuàng)造出適合自己學校的改革模式，如“小甲方、大乙方〞、“多甲方、小乙方〞、“小機關(guān)、大實體〞、“小機關(guān)、多實體〞、“總公司〞、“一處兩制〞等等，多種形式的試點經(jīng)過一段時間改革實踐，積累了許多珍貴經(jīng)驗。根據(jù)近年來各地高校后勤改革的實際，目前高校后勤管理模式主要有：2.1獨立法人模式：俗稱“完全企業(yè)化〞，指學校后勤與學校行政別離時，以后勤占用學校固定資產(chǎn)和后勤積累為資金注冊，成立后勤產(chǎn)業(yè)，并保存后勤管理處作為學校的職能部門，代表學校后勤進行“規(guī)劃建設、質(zhì)量監(jiān)控、經(jīng)濟核算、組織協(xié)調(diào)〞，在理順資產(chǎn)關(guān)系的前提下，利用市場機制將學校所有經(jīng)營效勞實體并入后勤產(chǎn)業(yè)集團，實現(xiàn)事、企分開，兩權(quán)別離。2.2甲乙雙方協(xié)議模式：指高校后勤集團作為學校的產(chǎn)業(yè)以乙方身份為學校提供后勤保障，后勤產(chǎn)業(yè)管理處以甲方身份代表學校行使后勤管理職能，學校以協(xié)議形式聯(lián)系甲、乙雙方，使學校后勤與行政企業(yè)別離、權(quán)責明確。2.3主體乙方模式：指高校在后勤社會化改革中原總務處整體轉(zhuǎn)制為后勤集團，由主管院長、財務、審計等組成甲方替代原擬設置的后勤處，減少鏈條管理，以全方位提高效勞質(zhì)量為目的，甲、乙雙方責權(quán)利相約，穩(wěn)定開展，逐步實現(xiàn)良性循環(huán)。2.4集團化效勞模式：指在推進高校后勤社會化改革中，以聯(lián)合后勤集團改革為龍頭，帶動和推進地區(qū)高校社會改革，這種模式打破了一校一戶辦后勤的舊格局，使地區(qū)高校后勤資源得到優(yōu)化配置、合理利用，并效勞于校內(nèi)和校外的兩個市場。2.5高校中企業(yè)化行政部門模式：指改革不夠徹底的高校后勤，名稱上為高校后勤集團，但性質(zhì)沒有變，還是作為學校的一個行政部門，只是帶著企業(yè)的性質(zhì)。2.6社會化效勞模式：主要是一批民辦高校不要國家投資，由社會聯(lián)辦后勤，這種模式以學校后勤市場為資源，吸引社會力量參與學校后勤效勞，并以市場競爭機制來保障效勞質(zhì)量，促進學校后勤效勞水平和質(zhì)量的不斷提高。3高校后勤社會化管理面臨的問題現(xiàn)有的高校后勤管理模式中，還未突破方案經(jīng)濟體制下現(xiàn)成的“學校辦社會〞格局，高校辦學主體不能完全放棄向師生提供后勤效勞安排，后勤企業(yè)無法完全社會化，真正獨立于高校按市場經(jīng)濟規(guī)則運行。目前我國的高等教育體系根本上仍是方案經(jīng)濟體制下的格局，投資體制、用人制度、經(jīng)費管理、領(lǐng)導任免等沒有根本變化，高校仍是以政府進行行政管理為主，沒有完全引入市場運行機制。如此便出現(xiàn)了高校后勤改革中的種種問題。3.1管理體制和運行機制方面?，F(xiàn)行的高校的管理體制和運行機制尚未完全理順，高校后勤管理模式的改革，是一個相當復雜的系統(tǒng)工程。作為國有產(chǎn)權(quán)主體的高校，在后勤管理模式的改革不同于社會一般的企業(yè)，其興衰牽扯面較大。目前各地高校普遍存在四個擔憂：擔憂后勤管理模式的改革對學校的效勞質(zhì)量、效勞水平無法保障，還不如學校自己直接指揮，直接管理；擔憂后勤管理模式的轉(zhuǎn)變造成學校國有資產(chǎn)流失；擔憂后勤管理模式的改革不是減輕學校的負擔，而是增加學校的負擔。所有這些并非沒有理由。在高校管理體制未進行根本變革情況下，高校管理層缺乏將后勤企業(yè)真正而完全社會化的內(nèi)在動力，使后勤社會化不具備實質(zhì)意義。3.2思想觀念方面。目前，后勤管理模式的改革，最難堅決的問題是“人〞的問題。許多職工的思想行為受舊模式、舊體制的影響很深。他們害怕在改革過程中，丟掉“鐵飯碗〞，怕自己的生活得不到保障；還有許多干部、職工不愿意從學校的行政系列中剝離，即使剝離，也多數(shù)只愿意留在學校甲方。另外，效勞對象的思想觀念也存在不適應，一些師生員工習慣于享受福利效勞，對新體制下的效勞方式不適應，也不完全理解。3.3改革目標和實施方面。高校后勤改革的目標是要使高校與后勤機構(gòu)相互獨立，實現(xiàn)后勤企業(yè)社會化的公平競爭，但在實際操作中，把一所學校的所有后勤經(jīng)營效勞部門成立一個效勞集團，從形式上看雖然可以掛牌盡快與學校別離，形成一步到位，但實質(zhì)上，學校管理部門習慣于對后勤“統(tǒng)、管、包〞的工作方式未完全轉(zhuǎn)變。有時為了可行性和減少人員變動的阻力，學校對后勤機構(gòu)給予了大量的優(yōu)惠政策，偏離了社會化的本意；在需要投資時，希望后勤社會化；在需要效勞時，又希望后勤福利化、無償化，使高校后勤改革有時處于進退兩難的境地；而后勤在走向社會的同時，如何保證為學校、科研效勞，二者之間也會經(jīng)常出現(xiàn)摩擦和碰撞。3.4效勞質(zhì)量和規(guī)模效益方面。從整體上看高校后勤改革步伐趨慢，各地各高校改革進展不平衡，模式單調(diào)，特色不明顯。在現(xiàn)行后勤管理模式和運行機制下，資源利用率低下，運行機制不活，因此效勞水平和質(zhì)量難以提高，師生們對后勤效勞也不盡滿意。此外，后勤的“小而全〞狀況使后勤自身的開展受到制約，不能形成較大的規(guī)模和實力，因而使學校經(jīng)濟負擔越背越重，并在很大程度是分散了學校領(lǐng)導辦學的精力，也浪費了本來就十分珍貴的教育資源。4加快后勤社會化改革的幾點建議根據(jù)高校后勤社會化過程中遇到的困難和問題，目前應重點采取措施，解決如下幾個方面的問題：4.1在全社會范圍內(nèi)，加大高校后勤社會化的宣傳力度，堅決在社會、家長、學生中形成的生活效勞等由高校包下來的落后觀念，營造高校后勤社會化改革的優(yōu)越環(huán)境。4.2國家職能部門在宏觀指導的根底上，要組織力量，結(jié)合后勤社會化過程中出現(xiàn)的新問題，調(diào)查研究，制定出符合高校后勤社會化實際的具體政策和方案，指導各校的后勤社會化工作。4.3地方政府要根據(jù)本地區(qū)各高校的情況，抓緊研究組建跨高等學校后勤效勞集團等事宜，為各高校加速后勤社會化，真正做到“只管后勤，不辦后勤〞提供保障。4.4各高校應根據(jù)“高校只管后勤，不辦后勤〞的要求盡快轉(zhuǎn)換角色，逐步開放校內(nèi)效勞市場，減少效勞人員，使高校成為真正的后勤工作管理者。成立后勤效勞集團的學校，要減少對剝離后的后勤效勞集團的指揮。并考慮學校后勤效勞集團參與本地區(qū)組建的、跨高等學校的、后勤效勞集團后的相關(guān)問題，盡快脫離具體學校。參考文獻：[1]席西民等.高校社會化組織形式與政策分析[J].中國軟科學，2006〔7〕.[2]彭久磷.高校后勤社會改革的制度設計與政策分析[J].財經(jīng)科學，2006〔5〕.[3]于國安.高校后勤社會化與內(nèi)部化分析，教育與經(jīng)濟[J].2002〔2〕.第三篇：【高校后勤社會化改革】以人為本,繼續(xù)推進后勤社會化改革【高校后勤社會化改革】以人為本,繼續(xù)推進后勤社會化改革是最新發(fā)布的《【高校后勤社會化改革】以人為本,繼續(xù)推進后勤社會化改革》的詳細范文參考文章，感覺很有用處，這里給大家轉(zhuǎn)摘到。以人為本繼續(xù)推進后勤社會化改革以人為本繼續(xù)推進后勤社會化改革〔后勤處邵陽〕隨著我院后勤社會化改革以來，根據(jù)學院自身開展特點，采取了多種多樣的社會化改革方式，有很多經(jīng)驗可以總結(jié)，也有很多亟待研究和解決的問題。尤其隨著后勤社會化改革的不斷推進，面對新的不斷開展的形勢，面對學院進一步開展以及教學科研和廣闊師生效勞的新要求，學院必須找出并解決當前后勤社會化改革中遇到的瓶頸，探索推進后勤社會化改革的新舉措，重塑后勤新形象，才能進一步深化后勤社會化改革，建立既適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會開展，又適應學院進一步開展要求的后勤保障體系，將學院后勤經(jīng)營、效勞、管理等推上一個更高的臺階。一、制約目前學院后勤社會化開展的瓶頸我院后勤工作人員的問題，直接影響和制約著我院后勤社會化改革方向、過程及其結(jié)果。人員水平良好則學院后勤社會化改革開展良好，否則反之。目前學院工作的主體由后勤管理人員、外包公司后勤效勞人員兩局部構(gòu)成。在黨委行政的指導下后勤社會化改革多年，學院后勤社會化改革工作主體的根本情況穩(wěn)定，但是缺乏和所面臨的問題也相當突出。1、范文寫作后勤管理人員問題。這里所說的后勤管理人員是指學院層面的從事大后勤管理工作的同志，目前，我院后勤管理職工計20名。20名員工肩負著效勞全院近4000名師生的教學、科研、生活體系順暢運行，后勤管理人員的責任不可謂不大，任務不可謂不重。然而，多年來，由于思維習慣和管理慣性使然，不少同志對此重要和關(guān)鍵部門的后勤管理干部的定位一直存在偏差，同樣是效勞和服從于整個學院開展的大局，為學院開展奉獻心力，但是廣闊后勤管理干部的地位卻始終處于邊緣地帶，使得許多后勤管理人員榮譽感和成就感缺乏，致使不得不時常考慮個人出路和前途問題，無法全身心投入工作；加上待遇上與學校在編管理干部又有較大差異，所以局部同志積極性較差；這樣就在人為造成學院后勤社會化改革的壁壘和障礙。2、社會力量〔外包公司〕人員。外包公司后勤效勞人員是在后勤實體工作一線，直接面向廣闊師生的員工。一線效勞人員的整體素質(zhì)影響著對廣闊師生的效勞水平和質(zhì)量，也影響著整個后勤在廣闊師生心目中的地位。目前，我院一線效勞人員根本外包給社會力量?？傮w來說，學院后勤已進行社會化改革。其中將食堂、安保、綠化、物業(yè)、保潔都外包出去，讓更多的具有相關(guān)資質(zhì)的公司來參與學院的管理和效勞。從近幾年外包的情況看，這些企業(yè)的入駐，提高了我院后勤效勞的水平，完善了后勤管理秩序。但還有所欠缺，后一步學院應在制度上要求這些社會力量。加強已入駐的外包企業(yè)管理，要求外包企業(yè)自身應加強公司內(nèi)部的制度管理。即績效管理、平安管理、人員管理。學院內(nèi)部后勤管理者要轉(zhuǎn)化后勤工作職能，要催促外包企業(yè)更好的效勞于學院，從而真正做到后勤社會化。二、對當前高校后勤社會化改革遇到瓶頸的一些對策1、加強人才隊伍建設?，F(xiàn)代社會的競爭，以人才為本。人才是一個組織得以健康長久開展的最根本動力和支撐，一支精練強干的后勤員工隊伍，是搞好學院后勤社會化改革工作的根本保證。學院后勤處20名員工肩負為廣闊師生提供平安、最全面的范文參考寫作網(wǎng)站穩(wěn)定、高質(zhì)量的后勤保障任務，其業(yè)務關(guān)乎師生生活的方方面面，都與學院師生密切相關(guān)。人員的缺乏的問題嚴重影響學院后勤效勞工作。學院應加大對后勤人員的引進，同時也要加大在編員工的培訓和學習。為后勤在編人員提供將繼續(xù)教育和培訓的時機，并以制度的形式確定下來，制定培訓方案和設立專項培訓經(jīng)費，推進學習型組織建設，要求所有后勤人員不斷自覺進行知識更新，專業(yè)培訓，鼓勵各實體多開展技術(shù)競賽，鼓勵員工個人參加學歷及職業(yè)資格等考試，定期派出干部職工到相關(guān)高校和企業(yè)交流學習。2、外包企業(yè)應打造一流的經(jīng)營效勞形象和效勞品牌。外包企業(yè)存在的天職和宗旨就是為學院師生提供更周到、更平安、更高質(zhì)、更高效的效勞。效勞水平不上去，外包企業(yè)的社會能力就得不到表達，其存在的理由就會受到質(zhì)疑。同時，提升效勞水平也是現(xiàn)代企業(yè)尤其是效勞類企業(yè)開展的必然要求。外包企業(yè)人員的效勞形象、面貌、作風和素質(zhì)直接影響著學院的整體形象，范文TOP100而其形象和口碑是留存在效勞對象心里的第一印象，是外包單位經(jīng)營和開展狀態(tài)的直接呈現(xiàn)，它直接影響著廣闊師生對外包企業(yè)的評價。因此，外包企業(yè)除了要強化對實體員工的專業(yè)技能培訓，對于他們效勞意識、責任意識的培養(yǎng)是十分重要的。3、做好開展規(guī)劃任何一個組織有系統(tǒng)的進步都離不開事先的戰(zhàn)略思考和布局。對于學院后勤來說，在堅持社會化改革方向不動搖的前提下，對未來開展做出科學的、符合實際的規(guī)劃，使后勤的開展保持與學院的開展同步，保持一種動態(tài)、和諧、共同促進良性開展態(tài)勢是十分必要的?？傊M管學院后勤進一步深化社會化改革的道路雖然曲折，面臨的困難也很多，但是，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗，向優(yōu)秀兄弟院校學習，提升自身實力，為學院提供高質(zhì)量的效勞，創(chuàng)造更優(yōu)秀的后勤保障體系。這是篇好范文參考內(nèi)容，涉及到后勤、學院、社會化、改革、外包、開展、效勞、人員等方面，看完如果覺得有用請記得收藏。第四篇：標準高校后勤社會化改革建立現(xiàn)代企業(yè)制度標準高校后勤社會化改革高校后勤社會化改革的主要目的是要實現(xiàn)高等學校管理體制與運行機制的根本轉(zhuǎn)變，以滿足高校開展和適應市場經(jīng)濟的需要，提高高校后勤效勞的質(zhì)量和管理水平。具體地說，就是高校后勤效勞要適應市場經(jīng)濟和教育事業(yè)開展的需要，一方面改革后勤現(xiàn)行體制和運行機制，促使高校后勤實體企業(yè)化，增強后勤自身實力；另一方面，大力引進社會力量為學校提供和承當后勤效勞，形成開放性的高校后勤市場，滿足不斷開展的高校后勤效勞需要，形成多元化、開放性、全方位的高校后勤效勞保障體系。一.高校后勤社會化進程中的三個階段高校后勤社會化是我國高校在社會主義初級階段進程中的一個特定課題，是我國高等教育開展與經(jīng)濟現(xiàn)狀相結(jié)合的必經(jīng)階段，根據(jù)這一特點，我國高校后勤社會化將經(jīng)歷三個階段：第一階段是轉(zhuǎn)型階段，就是從事業(yè)型向企業(yè)型轉(zhuǎn)化階段，也就是通常所說的半企業(yè)化階段。盡管我國的高校后勤改革已取得了重大突破，但從總體上來說，還是局限在方案經(jīng)濟體制的框架內(nèi)，高校后勤還不能成為真正的經(jīng)濟組織，既做不到經(jīng)濟上的完全獨立核算，也做不到?jīng)Q策上的自主經(jīng)營。也就是說高校后勤通過改革已具1備了企業(yè)化的根本條件，但還不是完全意義上的企業(yè)。第二階段是企業(yè)化階段。在這個階段內(nèi)，從學校別離出來的高校后勤組建后勤集團或公司，以企業(yè)的形式開始運作。但在一定時間內(nèi)，高校后勤企業(yè)還會與學校保持著千絲萬縷的聯(lián)系，學校對后勤企業(yè)采取一定的保護措施，校內(nèi)市場主要還會由后勤企業(yè)占有。這個保護性的過程，使后勤企業(yè)得以完成事業(yè)開展所需的經(jīng)驗積累和資本積累，壯大后勤企業(yè)的實力，提高后勤企業(yè)的生存能力。第三階段是社會化階段。隨著后勤企業(yè)的開展和自身實力的壯大，后勤企業(yè)要和學校徹底別離，實現(xiàn)后勤效勞與社會的接軌，一方面后勤企業(yè)要向社會市場進軍，另一方面學校要把市場向社會開放，讓后勤企業(yè)從專營市場轉(zhuǎn)向競爭市場，競爭市場的形成標志著完全社會化階段的開始。目前我國高校后勤改革的進程不盡相同，局部經(jīng)濟興旺地區(qū)的高校起步較早，后勤效勞實體已實行企業(yè)化運作，但畢竟是少數(shù)，大多數(shù)高校后勤正處在以事業(yè)型向企業(yè)型轉(zhuǎn)化的過渡階段或剛剛開始企業(yè)化運作。如何正確引導和標準高校后勤的企業(yè)化改革進程，是當前高校后勤改革的重要課題。二.按照現(xiàn)代企業(yè)制度標準高校后勤社會化改革企業(yè)作為市場的主體，是一種獨立經(jīng)濟核算的經(jīng)濟組織，而高校后勤企業(yè)作為一企業(yè)，它是先天缺乏的，其人員和根本設施完全是從學校別離出來的，缺乏企業(yè)創(chuàng)造、開展的經(jīng)歷。轉(zhuǎn)制后的高校后勤在一段時間內(nèi)還只是一種經(jīng)濟實體，只能模擬企業(yè)的運作方式，強化效勞和經(jīng)營過程中的本錢意識，在用工制度和分配制度上向企業(yè)靠攏。隨著市場經(jīng)濟的開展和后勤自身實力的增強，高校后勤必須通過建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開〞的原則，逐步過渡到真正的自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算、自我開展的法人實體。1.現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵企業(yè)管理制度是指企業(yè)內(nèi)一切標準員工行動、指示辦事方法、規(guī)定工作流程的規(guī)章或約定，是企業(yè)進行根底管理不可替代的重要工具?，F(xiàn)代企業(yè)制度是指適應市場經(jīng)濟需要，以標準和完善的法人制度為主體，以有限責任制度為核心的產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學的一種新型的企業(yè)制度，它是市場經(jīng)濟和社會化大生產(chǎn)高度開展的產(chǎn)物?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立，可以實現(xiàn)政企職責真正分開，擁有獨立的經(jīng)營管理權(quán)；可以使企業(yè)成為自負盈虧的法人實體，全面進入市場；可以實現(xiàn)企業(yè)組織制度和管理制度的科學化和標準化，并最終使企業(yè)自覺地按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，不斷標準完善自己，以到達進一步解放和開展生產(chǎn)力的根本目的。2.建立現(xiàn)代企業(yè)制度是高校后勤社會化進程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)我國高校后勤經(jīng)過十幾年的風風雨雨，在轉(zhuǎn)變觀念、改良效勞、改善條件、加強管理、提高經(jīng)濟效益等方面有了很大的變化，取得了一定的成果。但這些變化，并未能從根本上解決長期困擾后勤的管理制度和運行機制方面的深層次矛盾。僵化的人事制度、封閉的校內(nèi)市場、陳舊的經(jīng)營觀念、貧乏的效勞方式等等，致使停留在表層的高校后勤改革不可能取得突破性進展，限制高等教育開展的“瓶頸〞依然存在。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，標志著管理水平和運行方式的現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸被人們認識，同時結(jié)合十幾年后勤改革的經(jīng)驗和實踐，我們認為高校后勤改革的根本出路在于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并以此要求和標準后勤社會化改革，實行法人治理結(jié)構(gòu)。通過管理體制和運行機制的根本轉(zhuǎn)變，使高校后勤恢復其經(jīng)濟屬性的本來面目，融入市場，按市場法則和經(jīng)濟規(guī)律運行，通過參與市場競爭和實施科學管理，使高校后勤獲得良好的生存和開展空間。只有這樣，對高校后勤來說才是一場真正意義上的革命，高校后勤改革才能真正實現(xiàn)社會化。3.現(xiàn)代企業(yè)制度在高校后勤改革中的具體運用〔1〕按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，改革管理體制，轉(zhuǎn)變運行機制。把高校后勤從學校行政管理系統(tǒng)中成建制地別離出來，組建成自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的具有獨立法人性質(zhì)的經(jīng)濟實體。同時學校設立后勤管理辦公室，代表學校行使后勤行政職能，對實體進行宏觀監(jiān)控。后勤實體實行董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制；學校不再承當后勤人員的工資及日常運行費用，將后勤實體納入市場，按照企業(yè)機制運行，實行收費效勞，使其在市場競爭中生存和開展了?！?〕按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，改革人事與分配制度。高校后勤職工從學校事業(yè)編制中別離出來，成為高校后勤實體的企業(yè)編制職工，但原身份仍予保存〔新人新方法，老人老方法〕，人事關(guān)系由學校人事機構(gòu)代理；在用人制度上，要按需設崗，以崗定人，競聘上崗，并制定與崗位、經(jīng)濟效益掛鉤的分配制度，實行效率優(yōu)先，兼顧公平的根本工資加崗位津貼加效益工資的動態(tài)分配制度，充分調(diào)動后勤職工的勞動積極性。〔3〕按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系，學校把后勤經(jīng)營效勞所需的資源以零租賃的形式租賃給后勤，并在后勤一些大型維修改造工程和根底性建設工程上給予一定的投資，以確保高校后勤社會化改革的順利進行?！?〕按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全有關(guān)機構(gòu)和規(guī)章制度。后勤企業(yè)成立后，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，應及時建立工會組織，并召開職工代表大會，充分發(fā)揮職工參與改革的積極性；后勤企業(yè)職工代表大會制度對進一步加強后勤集團的民主管理和群眾監(jiān)督提供保證；后勤集團的政策、制度，都要按企業(yè)化要求，在職工代表大會上通過，并定期向職工代表大會報告后勤企業(yè)的經(jīng)營情況。4.建設高校后勤企業(yè)文化，樹立高校后勤企業(yè)形象企業(yè)文化是一個企業(yè)從上到下所有人員共享的價值觀念，良好的企業(yè)文化有助于企業(yè)中思想的統(tǒng)一、決策的制定、政令的暢通和效益的提高，企業(yè)文化建設是企業(yè)成功的重要因素之一。隨著高校后勤企業(yè)的組建，按現(xiàn)代企業(yè)制度要求，及時抓好高校后勤企業(yè)文化建設有著十分重要的意義。高校后勤企業(yè)因其獨特的歷史背景和經(jīng)營環(huán)境，在建設企業(yè)文化時應重點在效勞文化和形象文化上下功夫，以樹立學生第一理念為中心，全心全意為教學、科研和師生員工生活效勞為宗旨，應成為高校后勤企業(yè)恒定的競爭策略，也是高校后勤企業(yè)實現(xiàn)永續(xù)性經(jīng)營的根本保證。第五篇：事業(yè)單位后勤效勞社會化改革調(diào)研報告事業(yè)單位后勤效勞社會化改革調(diào)研報告［中國行政管理學會后勤管理工作委員會轉(zhuǎn)貼自：本站原創(chuàng)點擊數(shù)：2447文章錄入：admin］最近，我們對近百個事業(yè)單位開展后勤效勞社會化改革的情況進行了調(diào)研，在調(diào)研的事業(yè)單位中，80％是中央事業(yè)單位，其余是地方事業(yè)單位。在中央事業(yè)單位中除少數(shù)屬于中央和國家機關(guān)〔含中央直屬事業(yè)單位〕的效勞中心外，主要是各行業(yè)的中央科研事業(yè)單位〔包括改企轉(zhuǎn)制的中央科研事業(yè)單位〕，有核工業(yè)、航天、航空、船舶、兵器、電子、中煤、機械、鋼研、有色、礦冶、建筑、建材、電信、紡織、水利水電、郵電等行業(yè)的中央事業(yè)單位。地方事業(yè)單位主要是農(nóng)科系統(tǒng)單位?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：一、事業(yè)單位后勤效勞社會化改革初步實現(xiàn)了六個轉(zhuǎn)變——后勤效勞體制從機關(guān)型、事業(yè)型向?qū)嶓w型、企業(yè)型轉(zhuǎn)變。目前，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位的后勤效勞部門實行了與主體機構(gòu)分設、內(nèi)局部立。主要做法：按照“精干主體、別離分立、轉(zhuǎn)機建制〞的思路，將后勤效勞部門從主體機關(guān)行政序列分出，成立了效勞中心、后勤集團、三產(chǎn)開展中心等后勤經(jīng)濟實體，實行了事業(yè)單位企業(yè)化管理。有的伴隨著主體改企轉(zhuǎn)制，一步到位成立了物業(yè)公司、效勞公司、實業(yè)公司等后勤效勞企業(yè)。例如電信科學技術(shù)研究院在整體改企轉(zhuǎn)制時，不僅成立了代表主業(yè)的技術(shù)類企業(yè)，同時成立了北京大唐物業(yè)管理等后勤效勞類企業(yè)。大唐物業(yè)管理成立后，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、事企分開、管理科學〞的總體思路，走集約化、社會化、企業(yè)化開展路子，積極引進競爭機制，實行獨立核算、自主經(jīng)營，對內(nèi)實行有償效勞，對外開拓市場經(jīng)營。通過招投標拓展了多個社會物業(yè)管理工程，不僅取得了良好的社會效益，而且取得了較好的經(jīng)濟效益。又如北京長城航空測控技術(shù)研究所在整體轉(zhuǎn)企改制后，對后勤效勞部門也進行了轉(zhuǎn)企改制，成立了北京大北物業(yè)管理公司，并把物業(yè)管理作為一項支柱產(chǎn)業(yè)，走“物業(yè)搭臺，科技唱戲〞的路子，不僅解決了單位辦社會，而且為物業(yè)社會化、市場化、產(chǎn)業(yè)化開展構(gòu)建了一個良好平臺。之后，該所為推進北京大北物業(yè)管理公司進入市場，大膽引進民營資本，與社會專業(yè)公司合作，對北京大北物業(yè)管理公司進行了股份制改造，建立了股權(quán)多元化的現(xiàn)代企業(yè)制度。北京大北物業(yè)管理公司通過實施市場化經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)化開展，建立了較強的管理品牌和資信能力。2007年，航空工業(yè)集團在開展戰(zhàn)略調(diào)整時，將該所確定為航空工業(yè)集團房地產(chǎn)和物業(yè)管理的開展平臺，為北京大北物業(yè)管理公司產(chǎn)業(yè)化開展帶來了更加廣闊的空間?！笄谛跈C制從行政型、福利型向市場型、商品型轉(zhuǎn)變。絕大多數(shù)事業(yè)單位，在改革后勤效勞體制的同時，按照企業(yè)化管理、商品化效勞、市場化經(jīng)營的要求，積極轉(zhuǎn)換后勤效勞機制。主要做法：一是建立經(jīng)濟核算機制。打破傳統(tǒng)的“養(yǎng)人辦事〞模式，建立“以事定費〞模式。即根據(jù)不同類型的后勤效勞工作，分別采取單位保障、工程收費、購置效勞等分類管理形式，促進了后勤效勞管理向內(nèi)涵型、質(zhì)量型、效益型轉(zhuǎn)變；二是建立競爭鼓勵機制。后勤經(jīng)濟實體和后勤效勞企業(yè)根據(jù)國家人事、勞動、分配制度改革要求，實施用人用工及分配制度改革，形成崗位靠競爭、收入靠奉獻的鼓勵機制；三是建立國有資產(chǎn)保值增值機制。后勤經(jīng)濟實體和后勤效勞企業(yè)利用現(xiàn)有后勤資源，盤活存量資產(chǎn)，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。例如中國水利水電科學研究院將后勤效勞部門從主體機關(guān)序列里分出后，成立了愛德效勞總公司，他們以企業(yè)化管理、市場化經(jīng)營為方向，積極轉(zhuǎn)換后勤效勞機制，從而改變了后勤效勞部門依賴主體、不講本錢、不講核算、不講效益的狀況，形成了自主經(jīng)營、自我積累、自我開展、自我約束的新型后勤效勞機制，為后勤效勞注入了新的生機和活力。江蘇省農(nóng)業(yè)科學院以主業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以構(gòu)建該院科研生產(chǎn)保障體系和促進后勤效勞產(chǎn)業(yè)化為重點，對后勤效勞體制、機制進行了屢次改革，通過改革后勤效勞體制，形成了職能分開，相互有機聯(lián)系的后勤效勞體制；通過轉(zhuǎn)換后勤效勞機制，形成了契約式管理、標準化效勞的后勤效勞機制；通過強化內(nèi)部管理，形成了效勞為先、競爭有序的后勤效勞保障體系?！笄谛诜绞綇姆忾]型、自我型向開放型、社會型轉(zhuǎn)變。許多事業(yè)單位按照社會化、市場化要求，面向市場，開放搞活。主要做法：一是面向社會，走向市場。后勤效勞實體和后勤效勞企業(yè)，在為主體做好效勞保障工作的同時，利用自身的人力、物力和效勞優(yōu)勢，積極參與市場競爭，從而擴大了經(jīng)營規(guī)模，降低了經(jīng)營本錢，增加了市場份額。同時，也鍛煉了后勤隊伍，提高了后勤效勞保障能力；二是開放內(nèi)部市場，引進社會效勞。后勤經(jīng)濟實體和后勤效勞企業(yè)，在對現(xiàn)有職能梳理、分析的根底上，按照“有所為有所不為〞的原則，將單位內(nèi)部一些效益低、可以社會化的效勞工程，通過租賃經(jīng)營、社會經(jīng)營、委托經(jīng)營等方式，交由社會專業(yè)公司承當，變單位辦后勤為局部依靠社會辦后勤，從而降低了效勞本錢，提高了效勞專業(yè)化水平；三是后勤效勞設施實行社會共享。例如中國科學院上海生命科學研究院積極吸收社會效勞資源為單位提供效勞，由自辦后勤變?yōu)橄蚴袌觥百徶猫曅凇，F(xiàn)在該院的動力運行、機電維修、保安、保潔、辦公用品、餐飲、綠化等后勤效勞工程全部交由十多家社會專業(yè)公司承當。中國電子科技集團公司第51研究所整合后勤資源，把過去分散管理的設備、儀器儀表、后勤、基建等業(yè)務集中合并為一個部門管，變“單打一〞為“合成軍〞，為自身和社會提供效勞?！笄谛诠芾韽拇址判?、經(jīng)驗型向科學型、現(xiàn)代型轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位按照“管理科學化、保障法制化、效勞社會化〞的方向，在改革后勤效勞體制、機制的同時，重視加強后勤效勞管理的制度化、標準化、科學化、現(xiàn)代化建設。主要做法：一是標準后勤效勞管理職能，完善后勤效勞管理制度；二是努力運用信息化、電子化、網(wǎng)絡化等現(xiàn)代科學技術(shù)和手段，提升后勤效勞管理的科技含量，提高后勤效勞管理水平；三是以建設節(jié)約型后勤為契機，從資源使用、管理等方面，抓好資源節(jié)約工作，不僅控制和減少了資源浪費，而且提高了后勤效勞管理水平。例如國家自然科學基金委在后勤效勞管理方面，制定了機關(guān)后勤效勞開展戰(zhàn)略，即以科學的質(zhì)量管理為根底，以先進的信息化管理為支撐，以創(chuàng)造和諧的工作氣氛為保障，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)高效的知識型后勤效勞體系。并以此為指導，積極引進質(zhì)量管理體系，開發(fā)電子信息管理系統(tǒng)。通過實施后勤效勞管理創(chuàng)新，提高了后勤效勞保障能力，提升了后勤效勞管理水平，促進了后勤組織文化建設。又如中國農(nóng)科院以建設節(jié)約型后勤為契機，以提高后勤效勞管理水平為龍頭，在廣泛開展宣傳教育，增強職工節(jié)約意識的同時，一方面實行財務剛性預算，抓好經(jīng)費的有效控制，另一方面開發(fā)資產(chǎn)資源，促進資源效益的最大化，不僅有效發(fā)揮了國有資產(chǎn)的使用效益，而且提高了后勤開展的經(jīng)濟實力。——后勤效勞自我開展能力從依賴型、弱小型向自立型、開展型轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位的后勤經(jīng)濟實體和后勤效勞企業(yè)通過走向市場拓展經(jīng)營，調(diào)整效勞結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式及培育新的經(jīng)濟增長點，不僅提高了后勤效勞保障能力，而且提高了后勤效勞自我生存開展能力。例如中國原子能科學研究院后勤集團在搞好對內(nèi)效勞的同時，提出了“戰(zhàn)略牽引、工程帶動、苦練內(nèi)功、標準管理〞的后勤開展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略牽引，即通過開展工程經(jīng)濟、會議經(jīng)濟和旅游經(jīng)濟，培育后勤支柱產(chǎn)業(yè)；工程帶動，即“以工程促開展〞，他們先后承當了我國快堆和先進堆輔助系統(tǒng)的安裝調(diào)試任務，承當了該院消防樓、武警營房樓根底設施的改造任務，承當了該院工程物資集中采購任務；苦練內(nèi)功，即不斷增強后勤自我造血能力，提升后勤效勞保障能力；標準管理，即實現(xiàn)后勤效勞管理從粗放式、經(jīng)驗式管理向標準化、制度化管理轉(zhuǎn)變。通過改革探索，不僅提升了后勤效勞保障能力，而且提高了后勤效勞的經(jīng)濟實力和市場競爭力?！笄谛陉犖閺睦匣?、弱小型向?qū)I(yè)型、優(yōu)化型轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位的后勤經(jīng)濟實體和后勤效勞企業(yè)為了適應新形勢，求得新開展，更加重視后勤隊伍建設。主要做法：一是加強后勤隊伍的理論學習和教育，增強后勤人員貫徹執(zhí)行黨的方針政策的自覺性，增強后勤人員為人民效勞的思想和愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)后勤人員做好后勤工作的事業(yè)心和責任感；二是開展各種形式、不同層次的業(yè)務培訓工作，調(diào)動后勤人員學文化、學管理、學經(jīng)營、學技術(shù)的積極性；三是根據(jù)工作需要，引進高學歷、會經(jīng)營、懂管理的人才，改善后勤隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)；四是加強后勤領(lǐng)導班子建設，提高后勤領(lǐng)導班子經(jīng)營管理、科學決策水平和廉潔自律、依法辦事能力。例如北京大唐物業(yè)管理經(jīng)過多年努力，目前公司本科、碩士以上學歷人員占到管理層的近90%。中國科學院行政管理局引進博士生1人，碩士生18人，本科生92人，全面提升了團隊能力。上述六項初步轉(zhuǎn)變說明，我國事業(yè)單位后勤效勞社會化改革取得了明顯成效，一個適應市場經(jīng)濟要求和主體事業(yè)需要的、符合我國國情和后勤自身開展規(guī)律的新型后勤管理體制正在逐步形成。后勤效勞社會化改