企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習A卷收藏附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C2、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般員工【答案】A3、（）是指在一定生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員水平【答案】D4、（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C5、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】A6、下列關于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D7、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.對內具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C8、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A9、“如果你的同事當面批評你，你怎么辦?”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D10、(2017年11月)（）不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A11、培訓課程內容的制作不包括（）。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.實踐經驗【答案】D12、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用()的提問方式。A.開放式B.假設式C.清單式D.舉例式【答案】A13、對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是()。A.Es>1B.Es<1C.Es>0D.Es<0【答案】A14、五班四運轉的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D15、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品方案設計要科學【答案】B16、人員錄用效益的計算公式為（）。A.人員錄用效益=錄用人數／招聘總成本B.人員錄用效益=應聘人數／招募期間的費用C.人員錄用效益=被選中人數／選拔期間的費用D.人員錄用效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】D17、（）和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B18、設計（）的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A19、領導者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格不成熟【答案】D20、（）是定額管理的核心。A.勞動定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產品定額水平【答案】A21、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】B22、職業(yè)道德的具體功能是（）。A.導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能B.導向功能、示范功能、整治功能、激勵功能C.教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強化功能D.導向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能【答案】A23、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A24、(2017年5月)（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B25、下面關于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B26、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。A.萊特效應B.托馬斯效應C.霍桑效應D.布萊效應【答案】C27、品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.能力C.思維D.潛質【答案】D28、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與（）A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法的設計D.績效管理內容的設計【答案】B29、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B30、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C31、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C32、在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）。A.“你不介意加班，是嗎”B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎”C.“你在處理這類問題時恐懼嗎”D.“你對這類問題的處理建議是什么”【答案】D33、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()A.匯總報表B.企業(yè)內部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C34、在管理策略上，現代人力資源管理屬于()的管理。A.戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動態(tài)相結合D.以動態(tài)為主【答案】A35、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果【答案】A36、在（）階段。管理者與員工經過充分交流，對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準備【答案】A37、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.崗位津貼【答案】B38、以下關于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.必須安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D39、根據《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，（）的集體合同不具有法律效力。A.口頭承諾B.口頭許諾C.口頭答應D.口頭形式【答案】D40、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎閥泅渡【答案】B41、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率【答案】C42、下列關于直接指標法的說法錯誤的是（）。A.直接指標法是結果導向型的考評方法B.直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎管理D.直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素【答案】B43、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項，集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應本企業(yè)的集體合同期限?！敬鸢浮緾44、管理者培訓的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C45、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B46、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A47、下列關于直接指標法的說法錯誤的是（）A.直接指標法是結果導向型的考評方法B.直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎管理D.直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素【答案】B48、以下不屬于人力資源特點的是（）A.時間性B.創(chuàng)造性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D49、（）的目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需條件相當的候選人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質篩選法【答案】C50、確定最低工資標準所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A多選題（共25題）1、教材的準備主要包括（）等。A.課程資料編制B.設備檢查C.活動資料準備D.座位或簽到表準備E.結業(yè)證書準備【答案】ABCD2、培訓服務制度條款應明確（）。A.培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓B.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)C.部門經理人員的意見D.參加培訓的項目和目的E.員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請【答案】AB3、勞動定額管理的內容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD4、按勞動效率定員，即根據（）來計算定員人數。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動效率E.生產任務總量【答案】BD5、下列屬于面試中應聘者目標的是（）A.希望被公平對待B.決定是否愿意到該單位工作C.創(chuàng)造融洽的會談氣氛D.充分了解自己所關心的問題E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD6、人力資源配置的宗旨是（）。A.沒有無用之人B.任何人員都是有用的C.只有沒用好之人D.任何要素都是有用的E.為任何人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件【答案】ABCD7、行為主導型的績效考評著眼于（）。A.他這個人怎么樣B.干什么C.如何去干D.干出了什么E.為什么去干【答案】BC8、勞動定額是企業(yè)管理的一項重要的基礎工作。在指導生產方面，它是（）的必要條件。A.企業(yè)編制生產計劃B.企業(yè)編制財務計劃C.企業(yè)編制勞動計劃D.企業(yè)核算產品成本E.企業(yè)開展勞動競賽，提高勞動生產率【答案】ABCD9、在績效面談中應（）。A.以行為為導向B.以事實為依據C.以制度為準繩D.以誘導為手段E.以行為為依據【答案】ABCD10、（）是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎工作。A.定編B.定崗C.定員D.定職E.定責【答案】ABC11、人的個性心理特征是個體在（）等方面表現出的個性差異。A.能力B.態(tài)度C.氣質D.情感E.性格【答案】AC12、從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD13、公式M=I（C，S，A，U，E，a）中字母分別代表（）。A.M——最低工資標準B.C——城鎮(zhèn)居民人均生活費C.S——職工個人繳納社會保險費、住房公積金D.A——職工平均工資，U——失業(yè)率E.E——經濟發(fā)展水平，a——調整因素【答案】ABCD14、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括（）。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC15、內部招募存在明顯的不足，主要體現在（）A.容易出現不公正現象B.決策風險大C.影響內部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD16、講授法的局限性在于（）。A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓效果E.單項傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD17、下列關于非結構化面試的表述，正確的有（）。A.事先無須做太多的準備B.要求應聘者有很好的理解能力與應變能力C.面試具有很大的隨意性D.對面試考官要求不高E.缺乏統(tǒng)一的標準【答案】ABC18、企業(yè)經營環(huán)境中對現有競爭對手分析應從()人手。A.競爭對手的數目B.競爭對手的經營策略C.競爭對手的產品差異化D.行業(yè)成長過剩E.固定成本的高低【答案】ABCD19、權責不明確容易出現的問題有（）等。A.官僚主義無政府狀態(tài)B.摩擦C.不必要的爭吵D.爭吵、扯皮E.發(fā)生問題無人過問【答案】ABCD20、培訓獎懲制度應該包含的內容是（）。A.培訓獎懲制度制定的目的和意義B.獎懲對象說明C.獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準D.獎懲制度的執(zhí)行組織和程序E.實施獎懲的執(zhí)行方式方法【答案】ABCD21、在經濟運行過程中，阻礙互惠交換不能實現的主要障礙包括()。A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷D.人為障礙E.經濟滯后【答案】ABC22、環(huán)境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復雜，不僅包括（）等因素構成的外部環(huán)境，還包括內部環(huán)境。A.經濟社會生活水平B.國家政治法律C.產業(yè)政策D.勞動力供求E.失業(yè)率【答案】ABCD23、培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估包括（）。A.受訓者與培訓內容的相關性B.受訓者對培訓項目的認知程度C.培訓內容D.培訓進度和中間效果E.培訓環(huán)境、培訓機構和培訓人員【答案】ABCD24、我國社會保險包括（）。A.養(yǎng)老保險B.工傷保險C.生育保險D.醫(yī)療保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD25、現代人力資源管理的工作內容和主要任務是()。A.求才B.用才C.育才D.激才E.愛才【答案】ABCD大題（共10題）一、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇洜I，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）二、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當地規(guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業(yè)自主權的法律問題。?2)按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?三、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦馁|量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。五、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產經營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）六、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。其中系數法又分為函數法和常數法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。七、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。?2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當地勞動爭議仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。”本案例中，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關規(guī)定就成為勞動合同的內容。八、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜