2012年4月四川省自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（四川）年月真題

06093-sc20124

1、【單選題】能夠作為生產(chǎn)要素投入到生產(chǎn)經(jīng)濟活動中,為社會創(chuàng)造財富的勞動人口稱為

【】

勞動力資源

人力資本

A:

人口資源

B:

人力資源

C:

答D:案：D

解析：當前比較流行的觀點把人力資源定義為一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社

會經(jīng)濟活動中,為社會創(chuàng)造財富的勞動人口。

2、【單選題】人力資源會給企業(yè)帶來成本,但也是創(chuàng)造新價值的源泉,因此要【】

迎接新技術

變化管理

A:

開發(fā)人力資本

B:

抑制成本

C:

答D:案：D

解析：對任何組織來說，人力資源并不僅僅是創(chuàng)造新價值的源泉，還會消耗大量的成

本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對的巨大挑戰(zhàn)。

3、【單選題】以下各種解決人力資源供大于求的方法中,對員工傷害最大的是【】

再培訓

減薪

A:

工作分享

B:

退休

C:

答D:案：B

解析：再培訓員工受傷害的程度低；工作分享或工作輪換員工受傷害的程度中等；退休員

工受傷害的程度低。

4、【單選題】員工在工作崗位上需要完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務的集合稱為【】

職位

A:

職責

工作要素

B:

職務

C:

答D:案：B

解析：職責:指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能而擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務組成的

集合。

5、【單選題】在人力資源需求預測的方法中，通過書面形式收集專家意見，從而形成可行

的，一致的預測結果的方法是

德爾菲法

回歸預測法

A:

趨勢預測法

B:

經(jīng)驗判斷法

C:

答D:案：A

解析：德爾菲法也稱集體預測法，是由美國蘭德公司在20世紀40年代后期發(fā)明的，其主

要特點是匿名方式收集專家對某一問題的有關意見的加以整理分析，適合于對人力資源需

求的中長期趨勢預測。

6、【單選題】下列屬于人際關系階段理論成果的是【】

經(jīng)濟人

X理論

A:

人類需求層次理論

B:

非正式組織

C:

答D:案：D

解析：非正式組織是組織種類之一，與正式組織相對。是指以情感、興趣、愛好和需要為

基礎，以滿足個體的不同需要為紐帶，沒有正式文件規(guī)定的、自發(fā)形成的一種開放式的社

會組織。

7、【單選題】能夠面面俱到,在最短的時間內(nèi)收集到盡可能多信息的工作分析方法是

資料分析法

面談法

A:

問卷調(diào)查法

B:

觀察法

C:

答D:案：C

解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于:可以面面俱到,在短時間收集盡可能多的工作信息,比較規(guī)

范化、數(shù)量化,適合于計算機對結果進行統(tǒng)計分析,可以收集到準確規(guī)范、含義清晰的工作

信息;成本低。

8、【單選題】以下屬于人力資源誘引型戰(zhàn)略的特點是【】

聘用大量員工,注重員工的開發(fā)和培訓

建立數(shù)量少且基本穩(wěn)定的精英員工隊

A:

員工為可變成本,注重外部勞動力市場

B:

強調(diào)員工的參與

C:

答D:案：B

解析：采取誘引戰(zhàn)略的組織強調(diào)成本控制，管理人員較少，采取一定措施保證連續(xù)投入

或?qū)е逻B續(xù)地產(chǎn)出。組織會通過豐厚的薪酬去吸引、誘惑和培養(yǎng)人才，從而形成一支數(shù)量

少且基本穩(wěn)定的精英員工隊伍，組織強調(diào)目標展諾，同時工作職責明確，工作報酬主要

參考個人努力程度。一般而言，處于激烈競爭環(huán)境的組織常常采用誘引戰(zhàn)略。

9、【單選題】職業(yè)生涯周期的核心階段是【】

成長階段

探索階段

A:

確立階段

B:

維持階段

C:

答D:案：C

解析：在薩伯的職業(yè)生涯周期五階段理論中，確立階段屬于職業(yè)生涯的核心階段。

10、【單選題】對員工行為的指導和控制應當屬于【】

工作規(guī)范

任職資格說明書

A:

工作要求

B:

工作描述

C:

答D:案：D

解析：工作描述是對員工行為的指導和控制。

11、【單選題】股票所有權計劃屬于

個人可變薪酬

群體可變薪酬

A:

B:

短期可變薪酬

長期可變薪酬

C:

答D:案：D

解析：長期可變薪酬計劃則指根據(jù)員工跨年度績效目標實現(xiàn)的情況，提供相應獎勵的報酬

計劃。長期可變薪酬計劃主要采取股票所有權計劃的形式，但也有其他的一些經(jīng)濟形式，

如按照某一跨年度項目完成的情況，其工作團隊可以獲得項目收入一定百分比的提成。股

票所有權計劃指通過股票的形式，對員工跨年度績效目標的-實現(xiàn)提供獎勵的報酬計劃。

12、【單選題】招聘財務經(jīng)理時測試其生產(chǎn)設備操作的熟練程度,幾次測試得分都很低這說

明【】

信度高,效度高

信度低,效度高

A:

信度高,效度低

B:

信度低,效度低

C:

答D:案：C

13、【單選題】能夠在短時間內(nèi)向一大批人提供大量信息的培訓方法是【】

角色扮演法

案例教學法

A:

講授法

B:

頭腦風暴法

C:

答D:案：C

解析：講授法：能夠在短時間內(nèi)向一大批人提供大量信息的培訓方法。

14、【單選題】霍蘭德提出的理論是【】

職業(yè)生涯周期理論

職業(yè)生涯系留點理論

A:

人職匹配理論

B:

人業(yè)互擇理論

C:

答D:案：D

解析：約翰.霍蘭德是美國約翰.霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業(yè)指導專家。他

于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。

15、【單選題】考核主體經(jīng)常會給出員工一致的評價,這屬于考核的【】

趨中效應

暈輪效應

A:

近因效應

B:

偏見效應

C:

答D:案：A

解析：趨中效應是指當面試官對多個面試者進行評分時,面試者的得分會出現(xiàn)往中位數(shù)聚

集的現(xiàn)象。

16、【單選題】與員工績效無關的報酬是【】

基本薪酬

可變薪酬

A:

福利,

B:

提成

C:

答D:案：C

解析：福利與員工的工作績效無關，具有促使員工忠誠于企業(yè)的作用。

17、【單選題】一般來講，薪聘用員工流失率最低的招聘方法是

員工推薦

自薦求職者

A:

職業(yè)介紹所

B:

校園招聘會

C:

答D:案：A

解析：由于應聘者對組織的了解程度比較高，招聘的成功率比較高，員工本身與應聘者

之間的良好關系，也使招聘進來的員工保持較少的流失率，加強了組織內(nèi)部人員結構的

穩(wěn)定,從而促進組織文化的建設。

18、【單選題】應該從多個方面去分析和評價員工的績效,這是績效的

多因性

多維性

A:

動態(tài)性

B:

長期性

C:

答D:案：B

解析：績效的多因性。指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種

因素影響。績效的多維性。指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。績效的動態(tài)

性。指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進較好，績效好的也可

能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。

19、【單選題】從2008年起,如果企業(yè)在清明節(jié)安排員工工作又不能安排補休的,應支付的

工資報酬不低于正常工資的【】

100%

200%

A:

300%

B:

400%

C:

答D:案：C

解析：按照《勞動法》第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安

排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又

不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支

付不低于百分之三百。

20、【單選題】績效考核系統(tǒng)要能夠傳達公司對員工的期望程度,這表明考核要有【】

信度

效度

A:

接受度

B:

明確度

C:

答D:案：D

解析：績效考核系統(tǒng)要能夠傳達公司對員工的期望程度,這表明考核要有明確度。

21、【多選題】人力資源的基本性質(zhì)包括【】

生命周期性

能動性

A:

再生性

B:

增值性

C:

社會性

D:

答E:案：ABCDE

解析：作為一種特殊的資源形式，人力資源具有不同于自然資源的特殊性質(zhì)，主要表現(xiàn)

為以下幾個方面。（一）生命周期性；（二）能動性；（三）再生性；（四）増值性；

（五）社會性。

22、【多選題】薪酬管理的公平原則要求

評估公平

內(nèi)部公平

A:

程序公平

B:

外部公平

C:

個人公平

D:

答E:案：BDE

解析：薪酬的公平性是員工對組織薪酬制度和薪酬管理過程是否公平的一種感知，一般可

以分為三個層次：（1）外部公平性：指本組織的薪酬水平應該不低于同一行業(yè)、同一地

區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似職位。（2）內(nèi)部公平性：指同一組織內(nèi)部不同職位所

獲得的薪酬應該與其所作出的貢獻成正比。（3）個人公平性：指個人所獲得的薪酬與同

一組織內(nèi)部其他相同或相似職位的人所獲得的薪酬具有可比性。

23、【多選題】下列屬于外部招聘渠道的有【】

檔案分析

社會公開招募

A:

人才交流會

B:

獵頭公司

C:

校園招聘

D:

答E:案：BCDE

解析：外部招聘可以通過以下途徑來實現(xiàn)。1.員工推薦；2.招聘會；3.職業(yè)介紹所；4.

校園招聘會。5.獵頭公司。7.自薦求職者。

24、【多選題】柯式評估模型的指標包括【】

反應

學習

A:

行為

B:

過程

C:

結果

D:

答E:案：ABCE

解析：柯式評估模型包括反應、學習、行為、結果四個層次。

25、【多選題】績效管理的目的包括【】

開發(fā)目的

獎懲目的

A:

B:

戰(zhàn)略目的

管理目的

C:

員工比較目的

D:

答E:案：ACD

解析：歸納起來，績效管理的目的一般包括以下三點：（1）戰(zhàn)略目的。（2）管理冃

的。（3）開發(fā)目的。

26、【判斷題】績效管理就是績效考核,兩者都只注重績效結果。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：績效管理是一個包括了計劃、溝通、核、反饋等環(huán)節(jié)的完整的系統(tǒng),績效考核只是

績效管理的一個環(huán)節(jié);績效管理與績效考核相比,更注重對員工潛力的培養(yǎng)史有利于領導與

員工之間協(xié)作關系的建立。如果只注重考核結果,而忽視了計劃、溝通、反饋等環(huán)節(jié),必然

會偏離實施績效管理的初衷。

27、【判斷題】人力資源在組織競爭中起著越來越重要的作用,因此,組織為吸引和激勵人才

而制定的薪酬水平只需要考慮在市場中的競爭性

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：雖然較高的薪酬水平可以提高組織的競爭力和激勵性,是也會導致組織成本的上升,

影響組織在產(chǎn)品市場上的競爭力。薪酬水平的制定,一定要考慮到本組織的實際支付能

力。

28、【判斷題】“經(jīng)濟人”的人性假設將員工視為理性人,此滿足他們的經(jīng)濟需求外,還要滿

足員工對社會情感的需要。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：經(jīng)濟人的人性假設將員工視為理性人,認為他們只有經(jīng)濟需求,而無社會心理的需

求。

29、【判斷題】在工作設計中,工作豐富化是對工作內(nèi)容的橫向擴展。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：在工作設計中,工作擴大化是對工作內(nèi)容的橫向擴展。

30、【問答題】簡述人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢。

答案：(1)由資源型管理向主體型管理演變。(2)由傭型向合作型轉(zhuǎn)變。(3)由靜態(tài)的管理

向動態(tài)的管理轉(zhuǎn)變,(4)由傳統(tǒng)督導型管理向科學好導型管理轉(zhuǎn)變。(5)由傳統(tǒng)策略型激勵

向戰(zhàn)略型激勵轉(zhuǎn)變。

31、【問答題】簡述影響績效考核的因素。

答案：(1)考核主體,考核主體本身的特點,如個性、喜好、態(tài)度和情緒等,以及與被考核者

的關系等因素都會對績效考核的結果產(chǎn)生直接影響。(2)考核的標準和考核方法考核標準

是否恰當,考核方法是否適合、是否具有科學性,也會影響考核結果。(3)組織條件。組織

條件包括領導者對績效考核的重視程度考核制度的正規(guī)性;考核結果是否最終用于相關管

理決策等

32、【問答題】簡述員工培訓的作用。

答案：(1)適應環(huán)境的變化,(2)提高工作績效(3)提高員工的滿足感和安全水平,以此滿足

他們的自身發(fā)展需要。(4)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

33、【問答題】結合實際,分析外部招聘的優(yōu)缺點。

答案：外部招聘人員,具有以下優(yōu)點:(1)可以為組織補充新鮮血液,更新組織思想和理念，

由于外部招聘進來的人員較少地受到組織內(nèi)部文化和組織架構的影響可以為組織帶來新的

思想和理念同時,由于外部招聘的員工對于組織歷史缺乏參與,因而他們不會有歷史包袱,

減少了組織內(nèi)部原有歷史的束縛,能夠較好地開展工作。(2)可以緩和內(nèi)部競爭。組織內(nèi)部

員工對于高級職位都有較高的向往度,他們會由于希望得到這個職位而相互競爭,如果他們

當中的某個人獲得這個職位時,會給其他參與競爭的員工帶來打擊。當組織從外部招聘新

的員工來填補崗位空缺時,可以減少組織內(nèi)部員工的相互競爭。(3)組織從外部招聘進來的

員工,特別是有工作經(jīng)歷的員工,由于具備較好的工作經(jīng)驗,可以很快進入工作狀態(tài),減少組

織在人力資源培訓中的投入。同時,對于同行招入的員工,還可能為組織帶來競爭對手的有

價值的信息。但是從外部招聘員工也存在一定的問題,特別是組織要招聘的是一個較高級

別的職位時,其劣勢就表現(xiàn)得更加明顯了。(1)打擊內(nèi)部員工的氣由于組織內(nèi)部員工對于較

高級別的職位都有一定的向往,特別是在自我認可的基礎上。如果組織從外部招聘人員來

填補了崗位空缺,將會使組織內(nèi)部員工感覺自己得不到重視和認可,導致員工對組織的忠誠

度降低,加大組織人力資源的流失。在這種情況下,外部招聘的人員可能會在組織內(nèi)部遭到

組織原有員工在工作上的抵觸,其開展工作的難度就會加大。(2)外部招聘人員需要較長的

適應過程,組織招聘投入大。由于外部招聘來的員工對于組織內(nèi)部的人員、文化及工作流

程都不熟悉,因而需要通過一個較長的時間來適應工作。外部招聘需要通過一系列的流程

來完成,組織在人員招聘上的投入也比較大。

34、【問答題】結合實際,分析職位薪酬體系的適用條件及優(yōu)缺點。

答案：職位薪酬體系,是指根據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價值,而為在該職位工作的員工支付相

應薪酬的一種基本薪酬決定制度。(1)職位薪酬體系的適用條件第一,職位的職責和責任必

須明確,而且是相對固定的組織各項職位的職責和責任明確了,才能對這些職位進行工作分

析,從而對其在組織中的相對價值進行判斷,而只有職位的職責和責任相對固定,這一相對

穩(wěn)定的薪酬體系才有存續(xù)的基礎。第二,組織中有相對較多的職位等級。在職位薪酬體系

中,員工要獲得薪酬的增長,主要依靠職位的晉升。因此,組織必須通過相對較多的職位等

級為員工提供較多的職位晉升機會。否則,員工晉升的機會少,薪酬增加的空間小,會嚴重

挫傷其工作積極性,第三,有按工作能力安排工作崗位的制度。職位薪酬體系實際上暗含了

這樣一個前提:即在某一工作崗位上工作的員工擁有恰好該工作崗位所要求水平的能力否

則,個人能力不足,則不足以擔任相應工作;