【職場性騷擾行為的法律規(guī)制研究6200字（論文）】

職場性騷擾行為的法律規(guī)制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26698一、職場性騷擾的概述 的利益關(guān)系。因此，在筆者看來，職場性騷擾比普通的性騷擾更為可怕，也更應(yīng)該引起社會各界人士的關(guān)注，尤其是司法部門和相關(guān)的政府部門。二、民生銀行性騷擾案例回顧（一）案例簡介2016年12月初爆出，在民生銀行北京分行處于領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)某在之前的兩年多的時間里不斷地向王女士發(fā)送信息，以談業(yè)績的借口多次要求她去酒店“喝茶”、“聊天”，否則就將其辭退，王女士對這些消息都采取不回復(fù)的態(tài)度，也明確表示過她是絕對不會接受潛規(guī)則的，但是關(guān)某仍舊不放過她，持續(xù)以類似的方式騷擾了王女士兩年多，由于關(guān)某的阻礙，使得她屢次喪失轉(zhuǎn)正的機(jī)會，更是讓她害怕上班。在其實在是忍受不了的情況下，她把這件事情上報給了公司的領(lǐng)導(dǎo)層，但遺憾的是并沒有引起相關(guān)管理人員的關(guān)注，不了了之，直到最后這件事情在網(wǎng)絡(luò)上被曝光，在引發(fā)大眾的普遍關(guān)注后，王女士早已經(jīng)離開了民生銀行。（二）民生銀行的回應(yīng)對于這一次明顯可以歸屬于性騷擾的案件，民生銀行僅僅只是做出了讓關(guān)某做自我檢討、外加暫停其工作的決定，也停止發(fā)放關(guān)某的季度獎金，但是并沒有做出撤銷關(guān)某職務(wù)的決定。其次，在民生銀行的官方回復(fù)中，一方面強(qiáng)調(diào)了王女士只是臨時員工的身份，另一方面強(qiáng)調(diào)了王女士的經(jīng)歷和關(guān)某之間不存在實質(zhì)性的關(guān)系。這些言論引發(fā)了公眾極度的不滿，迫于輿論的壓力，民生銀行最后與關(guān)某解除了勞動合同關(guān)系。（三）關(guān)某的回應(yīng)于2017年2月底，關(guān)某向北京市西城區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁的申請，向民生銀行提出索賠經(jīng)濟(jì)賠償金以及各項獎金的要求，總金額高達(dá)四百六十多萬元。在后來在接受媒體的采訪時，關(guān)某表示，民生銀行解除和他的勞動關(guān)系是極不合理的，屬于“誣陷及非法處分”，這整個事件不僅他造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，還給他帶來了名譽(yù)上和心理上的創(chuàng)傷。3月15日，關(guān)某在中國銀監(jiān)會和證監(jiān)會門口，手舉牌子公開喊冤，說自己才是“性騷擾”事件的最大受害者。媒體也知道民生銀行對關(guān)某做出了兩次處罰的決定，對此很疑惑，故在采訪關(guān)某時詢問這一點(diǎn)，據(jù)關(guān)某的回應(yīng)，在該事件發(fā)生以后，銀行先是讓他寫了一份自我檢查，但是后來隨著輿論的升溫、影響越來越大，銀行就又命令他寫了一份檢查。之后，銀行才對他做出了暫時停職、停發(fā)季度獎金的處理決定。關(guān)某說：“事實上，第一份檢查是我真實意思的表達(dá)，第二份檢查基本是按銀行的要求寫的。沒想到，隨著輿論壓力的增大，銀行做出了開除我的決定?！比⑽覈殘鲂则}擾存在的問題（一）舉證困難,勝訴率低導(dǎo)致被害人不愿發(fā)聲一個旨在維護(hù)婦女兒童合法權(quán)益的機(jī)構(gòu)公布的一份《中國防治職場性騷擾法律與司法審判案例研究報告》中整理了從2010年開始之后七年間國內(nèi)法院機(jī)關(guān)公開的數(shù)以千萬計的裁判書后,僅從中查詢到34例以職場性騷擾為案由的裁判結(jié)果。劉明輝,林依琳,李瑩.打破沉默,拒絕妥協(xié)劉明輝,林依琳,李瑩.打破沉默,拒絕妥協(xié)——中國防治職場性騷擾法律與司法審判案例研究報告[J].反歧視評論,2018(00):33-71.在我國已經(jīng)啟動的訴訟程序中，主要采用“誰主張，誰舉證”原則,即上訴人要在法庭上展示相應(yīng)的證據(jù)以證明自己的權(quán)益受到侵害。但這在性騷擾中并不盡合理,性騷擾行為主要發(fā)生在非常隱秘的空間,且一般不會留下痕跡,這就致使很多性騷擾案件缺乏人證、物證,最終難以勝訴。在我國司法訴訟判例中,因職場性騷擾引發(fā)的勞務(wù)糾紛主要包含以下形式,即被騷擾者主動提出辭去工作或用人單位將施害者進(jìn)行辭退的行為。令人大跌眼鏡的是,在法院近些年對職場性騷擾提起的訴訟樣本中,有50%以上的訴訟是由性騷擾實施者提起的。根據(jù)北京某區(qū)法院對受理案件的初步統(tǒng)計顯示，在雇傭單位以其員工存在職場性騷擾行為為由將其辭退后，而最后被辭退者通常會以解除合同不合法為由對雇傭單位提起訴訟。這種情況通常是因為在雇傭單位與其解除合同后，被辭退員工不滿單位給其的理由，甚至在單位與受害人家屬披露其性騷擾罪行后，認(rèn)為其披露行為侵害了他的名譽(yù)權(quán)。在此類糾紛中，涉訴企業(yè)的訴訟勝率僅占30%左右，造成這種情況的主要原因是雇傭單位無法出具令人信服的證據(jù)證明性騷擾嫌疑者確實實施了性騷擾行為，導(dǎo)致其最后敗訴。由性騷擾受害者選擇上訴的少之又少,并且大部分都因為證據(jù)不足而無法成功上訴。（二）傳統(tǒng)觀念和輿論壓力對受害者的影響較大在過去的舊社會中,我國女性地位較低,社會對性騷擾的歸責(zé)通常歸于作為弱勢群體的女性,并且這種觀念在職場中更甚。這種思想至今依舊存在,例如衣著暴露，蓄意勾引等詞語來描述受害者仍是很大一部分人的觀念,而對加害者的行為卻視而不見,這對受害者合理維權(quán)造成了巨大困難。往往受害者拘泥于自己的觀念或者害怕社會輿論壓力而選擇忍氣吞聲,不將自己遭遇性騷擾的事實加以披露,使很多性騷擾行為并沒有獲得相應(yīng)的懲戒,而加害者在此之后會更加猖狂。（三）我國對職場性騷擾受害者的救濟(jì)程度較低當(dāng)前我國對職場性騷擾有關(guān)訴訟的審判中,對受害者的救濟(jì)方式存在一定的空白,且通常賠償額度也很低。由于性騷擾行為通常不會對受害者的身體產(chǎn)生實質(zhì)性傷害,且在精神層面的賠償更加難以確定,我國性騷擾的受害者難以得到較多的賠償。很多性騷擾受害者在經(jīng)歷了輿論壓迫,內(nèi)心壓力以及艱難舉證后依舊得不到使其平衡的賠償,會使被害人的心理造成二次傷害。并且,加害者實施加害行為與其付出代價的價值不對等，從根源防止性騷擾行為的發(fā)生。（四）受理部門責(zé)任不明確導(dǎo)致受害者求助無門由于我國前期對職場性騷擾在立法方面的缺失,導(dǎo)致了我國對此在司法實踐中存在任意性。受害者求助無門或遭遇不公正判決屢有發(fā)生。例如案例中所提及的這種沒有法律的明確規(guī)定,只是間接的通過違反公司規(guī)定以此涉及到職場性騷擾而無法直接以職場性騷擾提起訴訟。即使受害者向司法機(jī)關(guān)進(jìn)行訴訟,但是機(jī)關(guān)各部間的責(zé)任不明確,各自部門之間對于性騷擾問題缺乏規(guī)定,各自為政,無法共同來解決問題或者無法明確各自的責(zé)任,使得受害者訴訟無門,形成了目前司法實踐不足的現(xiàn)狀。四、我國職場性騷擾案的完善建議（一）加強(qiáng)立法頂層設(shè)計,建立反職場性騷擾綜合法律體系在《民法典》出臺后,我國對于職場性騷擾的法律規(guī)制建設(shè)又向前邁進(jìn)一步。但我國現(xiàn)在還沒有建立起一個完整的防治職場性騷擾的法律體系,只是單純的運(yùn)用幾個法條來對此進(jìn)行制約,無法達(dá)到實際運(yùn)用上的融會貫通。在尚發(fā)布獨(dú)立的反性騷擾法之前,我國應(yīng)自上而下地建立科學(xué)嚴(yán)密的反職場性騷擾的制度體系,而并非單獨(dú)依靠某些部門法以及條例,對職場性騷擾進(jìn)行更加綜合的管控。（二）合理分配針對職場性騷擾訴訟中的舉證責(zé)任對職場性騷擾的取證困難來源于性騷擾行為的隱蔽性以及受害者心態(tài)的無準(zhǔn)備性,所以,由受害者舉證會對受害者的訴訟造成巨大困難。而歐美國家采取的舉證責(zé)任倒置原則是一種特殊的取證規(guī)則。針對獨(dú)特的訴訟案件,如職場性騷擾案件,考慮雙方當(dāng)事人舉證能力以及舉證難度,將舉證責(zé)任歸結(jié)于被告方。舉證倒置雖然緩解了原告的舉證責(zé)任,方便原告及時上訴維權(quán),但貿(mào)然實施舉證倒置原則,可能會由于原告并不需要承擔(dān)舉證責(zé)任而導(dǎo)致訴訟權(quán)利濫用。如果原告對于一些不構(gòu)成職場性騷擾的行為進(jìn)行上訴,而被告無法舉證其沒有構(gòu)成性騷擾,則被告極有可能承擔(dān)敗訴風(fēng)險,如此看來也是顯失公平的。而且訴訟門檻降低也會導(dǎo)致對司法資源的極大浪費(fèi),最終無法進(jìn)行高效的司法判決。在這種情況下,需要法官在具體實踐過程中克服固有缺陷,基于公平與誠信原則，對舉證責(zé)任進(jìn)行合理配置,來彌補(bǔ)目前法律上的不足。（三）明確雇主責(zé)任,優(yōu)化職場環(huán)境職場性騷擾的發(fā)生與職場生態(tài)密不可分,明確雇主責(zé)任,有利于從根源上建立一個良好的職場生態(tài),減少職場性騷擾的發(fā)生。在上文提及的有利益交換的和敵意工作環(huán)境的中,交換型性騷擾若頻繁發(fā)生,明確雇主無過錯責(zé)任推定可以警示雇主注意企業(yè)內(nèi)部生態(tài),注意企業(yè)管理層是否存在利用企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行性行為置換等活動,優(yōu)化職場環(huán)境,減少職場性騷擾情況。而敵意型性騷擾的不特定性更加要求雇主實施預(yù)防和救濟(jì)義務(wù)。難以預(yù)料的性騷擾行為以及對象要求雇主無過錯承擔(dān)便有些強(qiáng)人所難了,但過錯責(zé)任實施合理的預(yù)防和救濟(jì)行為并不沖突。在無法規(guī)避的情況下,雇主應(yīng)建立合理的防治和救濟(jì)體系,以減少自己的損失,遏制職場性騷擾的發(fā)生。雇傭單位應(yīng)構(gòu)建的防治體系包括:(1)在企業(yè)章程與員工守則中明示具體的反職場性騷擾政策,并將政策落實于具體的企業(yè)運(yùn)作中;(2)積極實施反職場性騷擾宣傳活動,提高員工反職場性騷擾意識;(3)建立快捷高效的內(nèi)部投訴制度,防止投訴無門,各部門踢皮球等狀況出現(xiàn):(4)建立單位內(nèi)部反職場性騷擾監(jiān)察體系,及時監(jiān)督單位內(nèi)部反職場性騷擾體系的運(yùn)行狀況。在實際存在職場性騷擾的結(jié)果下,雇傭單位應(yīng)當(dāng)采用的救濟(jì)措施包括:(1)落實反職場性騷擾規(guī)范制度,及時對發(fā)生在單位中的性騷擾進(jìn)行調(diào)查與處理;(2)采取措施分離受害者與施害者,以免產(chǎn)生不必要的后續(xù)沖突(3)查清結(jié)果后及時對施害者進(jìn)行相應(yīng)的懲罰措施,例如:調(diào)離原崗、警告、降薪或開除等;(4)對受害者給予一定的補(bǔ)償以及心理疏導(dǎo),保護(hù)受害者身心健康。（四）建立性騷擾防治體系,采取行政手段實施相關(guān)措施法律存在滯后性,對已經(jīng)發(fā)生過的侵害行為實行懲罰。而建立職場性騷擾防治體系,可以在性騷擾行為發(fā)生前將其遏制,阻斷其發(fā)生手段與空間,從根本上預(yù)防職場性騷擾的出現(xiàn),為民眾提供安全的生活環(huán)境。采取行政手段也可以在一定程度上補(bǔ)救法律制定的滯后性,對于職場性騷擾的防范和救濟(jì)有著很大的作用。例如:制定反職場性騷擾指南,將職場性騷擾的具體情形以及如何防治明晰給用人單位與勞動者進(jìn)行參考。還可以建立用人單位黑名單制度。若雇傭單位屢次發(fā)生性騷擾行為且不予整改,則可以將用人單位納入黑名單予以勞動者入職前進(jìn)行參考,勞動者可以自主選擇安全性高的企業(yè)入職。當(dāng)然,在用人單位積極整改內(nèi)部秩序后,也可將其從黑名單中移除,促進(jìn)用人單位內(nèi)部治理的積極性。要建立職場性騷擾防治體系,需要國家的引導(dǎo),各地政府的響應(yīng)以及婦聯(lián)、工會等機(jī)構(gòu)的配合與宣傳,同時也需要社會各界的共同努力,以更好地維護(hù)和平安寧的生存空間。五、總結(jié)隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越迫切。勞動已經(jīng)成為最重要的社會財富。然而，職場性騷擾危及員工的勞動權(quán)利、雇主的生產(chǎn)力以及社會和經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展。總之，職場性騷擾隨著我國實行市場經(jīng)濟(jì)地不斷發(fā)展，其司法實踐中出現(xiàn)問題會愈來越多，種類也會不斷增加，而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，司法環(huán)境也會日趨成熟，相關(guān)配套的法律法規(guī)也會出臺并會朝著健全的方向發(fā)展。而勞動法對工作場所性騷擾的規(guī)制是一種必須推廣的合理有效的方法，職場性騷擾應(yīng)明確納入勞動法的監(jiān)管范圍，在勞動法范圍內(nèi)確定雇主對職場騷擾的責(zé)任；建立職場性騷擾的勞動法救濟(jì)機(jī)制。從而保護(hù)每個勞動者的勞動權(quán)利，保證用人單位的生產(chǎn)效率以及維護(hù)社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。此外，也可以發(fā)布一些針對女性方面的保護(hù)權(quán)益來進(jìn)行完善，比如2009年各省出臺的《婦女權(quán)利保護(hù)條例》是一個好的開始，我國司法環(huán)境的日益成熟，針對性騷擾的法律法規(guī)必將出臺，為構(gòu)建和諧社會中良好的就業(yè)環(huán)境起到更好的保障作用。當(dāng)然，沒有絕對完美的法律，法律處理實際情況有其不可避免的滯后和空白。一方面，有必要在實踐中總結(jié)職場性騷擾案件，借鑒經(jīng)驗來完善司法制度；另一方面，從不同的角度健全其他法律和勞動法的相輔相成，充分保護(hù)公民的合法權(quán)益。參考文獻(xiàn)[1]敬鈺雯.論職場性騷擾的法律思考[J].現(xiàn)代交際,2017,(12):68.[2]李秀華.防治“職場性騷擾”立法邏輯路線之性別檢視[J].山東女子學(xué)院學(xué)報,2017,(01):65-73.[3]劉明輝.防治職場性騷擾義務(wù)的落實障礙研究[J].反歧視評論,2018,(00):3-18.[4]樂雨森.面對職場性騷擾,“吞聲”還是“發(fā)聲”?[J].中國工人,2018,(09):32-33.[5]沈權(quán).職場性騷擾的法