永泰房地產(chǎn)地產(chǎn)公司薪酬管理制度

永泰房地產(chǎn)集團（北京）公薪酬福利管理制度（試行稿）二○○九年五月目錄第一章 總則 3第一條 目的 3第二條 適用范圍 3第三條 薪酬支付理念 3（一） 為職位付薪 3（二） 為績效付薪 3（三） 為個人付薪 4第四條 薪酬管理原則 4第二章 薪酬管理職責(zé)劃分 5第五條 人力資源部管理職責(zé) 5第六條 公司各部門負責(zé)人管理職責(zé) 5第三章 薪酬預(yù)算管理 6第七條 年度薪酬預(yù)算控制 6第八條 薪酬預(yù)算編制程序 6第九條 人力資源薪酬預(yù)算控制與調(diào)整 6第四章 薪酬體系 7第十條 職位類別劃分 7第十一條 薪酬模式 8第五章 薪酬結(jié)構(gòu) 9第十二條 薪酬結(jié)構(gòu) 9第十三條 基本工資、崗位工資、績效工資及年終績效獎 9第十四條 補貼 9第十五條 福利 11第六章 薪酬管理規(guī)范及程序 12第十六條 薪酬核算期間與支付 12第十七條 標準月薪核算標準 13第十八條 薪酬調(diào)整后標準月薪核算公式 14第十九條 下列各項須從標準月薪中扣除 14第二十條 薪酬核算審批發(fā)放程序 14第二十一條 員工工資疑義解答 16第二十二條 公司安排員工超時工作給予倒休與超時工資的核算標準（建議超時改為加班） 16第二十三條 公司效益獎與年終績效獎金的核算標準 17第二十四條 銷售提成的核算標準 18第七章 薪酬調(diào)整規(guī)定 18第二十五條 公司整體薪酬調(diào)整 18第二十六條 薪酬調(diào)整類別 18第二十七條 年度績效薪酬調(diào)整 18第二十八條 職位異動薪酬調(diào)整 19第二十九條 職位異動薪酬調(diào)整程序 20第三十條 新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整 20第三十一條 特別調(diào)薪 20第三十二條 降薪 21第八章 薪酬保密規(guī)定 21第三十三條 薪酬保密原則 21第三十四條 員工個人薪酬保密規(guī)定 22第三十五條 薪酬作業(yè)人員保密規(guī)定 22第九章 附則 23第三十六條 制度沖突處理原則 23第三十七條 制度修訂 23第三十八條 解釋權(quán) 23第三十九條 生效時間 23永泰地產(chǎn)集團薪酬福利管理制度總則目的為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。適用范圍本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。薪酬支付理念為職位付薪基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。為績效付薪基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。為個人付薪在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。薪酬管理原則外部競爭原則與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平原則依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性?？冃?dǎo)向原則建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。發(fā)展導(dǎo)向原則針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配的薪酬體系，以支撐公司的職業(yè)發(fā)展雙通道的理念，使員工的職業(yè)發(fā)展體系與薪酬體系相匹配。薪酬管理職責(zé)劃分人力資源部管理職責(zé)全面和正確的解釋公司的薪酬管理制度；負責(zé)解答公司員工有關(guān)薪酬方面的疑問；負責(zé)公司員工的薪酬標準確定與日常核算；薪酬預(yù)算的制定與執(zhí)行情況的監(jiān)控與總結(jié)；搜集公司內(nèi)外部薪酬水平和政策等方面的信息、資料和建議，為公司的薪酬決策提供依據(jù)；根據(jù)公司外部環(huán)境或內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面的變化及時修訂公司的薪酬管理體系，以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。公司各部門負責(zé)人管理職責(zé)協(xié)助人力資源部向本部門所屬員工解釋和說明公司的薪酬管理制度；提出所屬部門員工的薪酬標準確定建議；依據(jù)員工的薪酬標準制定部門年度薪酬預(yù)算；提出公司薪酬管理體系修訂建議并積極參與相關(guān)評審會議。薪酬預(yù)算管理年度薪酬預(yù)算控制為了合理地管理和控制公司的人力成本總額度，提高人均效能，公司實行以部門為單位的年度薪酬預(yù)算控制制度。薪酬預(yù)算編制程序北京公司各部門與各項目公司于每年11月初開始編制下年度《人力資源年度編制審批表》（附件一），由部門負責(zé)人簽字確認后，經(jīng)人力資源部審核，報公司總經(jīng)理審批后作為部門薪酬預(yù)算的依據(jù)。人力資源部根據(jù)經(jīng)公司總經(jīng)理審批的《人力資源編制審批表》編制該部門下年度《人力資源年度編制與薪酬預(yù)算審批表》（附件二）。人力資源部將《人力資源年度編制與薪酬預(yù)算審批表》反饋給部門，若部門無異議，經(jīng)簽字確認后交人力資源部。由人力資源部報公司總經(jīng)理批準。人力資源薪酬預(yù)算控制與調(diào)整北京公司各部門與各項目公司應(yīng)詳細編制年度用人計劃，確保人力資源薪酬預(yù)算的準確性。人力資源薪酬支出應(yīng)嚴格控制在其預(yù)算范圍內(nèi)，除下條規(guī)定的情況外，超支部分人力資源部不予審核。本單位承擔(dān)新增業(yè)務(wù)或原有業(yè)務(wù)發(fā)生顯著變化，應(yīng)重新按上述流程審核批準與調(diào)整人力資源薪酬預(yù)算額度，并填寫《人員增補申請表》(附件三)。薪酬體系職位類別劃分根據(jù)各崗位的相近性、任職職格的同質(zhì)性和對公司貢獻方式的相似性，將公司所有職位劃分為管理類職位、技術(shù)類職位和營銷類職位。1、管理類職位管理類職位以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征。主要包括三類員工：一是公司高級管理職位，指公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、專業(yè)總監(jiān)等及項目公司對應(yīng)職位；二是中級管理職位，指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等及項目公司對應(yīng)職位；三是職能部門的職位，指總經(jīng)辦、財務(wù)部、人力資源部等職能部門的所有職位及項目公司對應(yīng)職位。北京公司營銷策劃部和北京公司客服部也屬于管理類職位。2、技術(shù)類職位該類職位以利用自身的專業(yè)技術(shù)為公司創(chuàng)造價值為主要職責(zé)特征。主要包括產(chǎn)品研發(fā)部、工程管理部、成本管理部、物控部、工程管理部、總經(jīng)辦IT等部門中除中高層職位意外的所有職位。3、營銷類職位營銷類職位以面向客戶或市場，通過一系列活動直接為公司帶來經(jīng)濟收益為主要職責(zé)特征。主要包括項目公司客服部、市場部部門的所有職位。薪酬模式根據(jù)各職位類別不同，共設(shè)置三種薪酬模式以實現(xiàn)按需激勵和激勵效用的最大化。年薪制年薪制適用于公司總監(jiān)以上的高級管理職位，其職位特征是工作成果在短期內(nèi)難以展現(xiàn)，需更長的周期，并且其績效達成情況直接與公司的整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連。年薪制薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資＋年終績效獎＋補貼＋福利績效工資制績效工資制適用于高級管理職位以下各級職位（除執(zhí)行銷售提成工資制的職位）。其職位特征是工作成果能夠在短期內(nèi)展現(xiàn)，績效達成情況與自己的團隊直接相關(guān)，與公司的整體經(jīng)營業(yè)績間接相關(guān)，而且關(guān)聯(lián)度隨著職位等級的降低而變?nèi)酢？冃ЧべY制薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年終績效獎＋補貼＋福利銷售提成工資制銷售提成工資制適用于營銷類職位中提取銷售提成的員工。其職位特征是工作成果直接體現(xiàn)在銷售業(yè)績上。銷售提成制薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資＋崗位工資＋銷售提成＋補貼＋福利薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)各職位所適用薪酬模式的不同，確定各職位薪酬結(jié)構(gòu)，按照類別共分為基本工資、崗位工資、績效工資、年終績效獎、銷售提成、補貼、福利七大項?；竟べY、崗位工資、績效工資及年終績效獎基礎(chǔ)工資：保障員工基本生活費用的部分，原則上核定基數(shù)不低于公司所在地上年度職工月最低工資標準。崗位工資：體現(xiàn)崗位價值的部分?？冃ЧべY和年終績效獎：體現(xiàn)組織對職位的績效要求和個人績效達成情況。銷售提成：銷售提成與執(zhí)行銷售提成制員工的個人銷售業(yè)績，和所承擔(dān)的與銷售相關(guān)的工作任務(wù)密切相聯(lián)，是通過銷售激勵政策鼓勵員工努力完成銷售任務(wù)目標，提升公司整體業(yè)績而設(shè)置的激勵性收入。補貼外派補貼由北京公司調(diào)往異地項目人員按照職位級別給予外派補貼，補貼標準參照公司《外派人員管理辦法》。出差補貼出差外地的人員根據(jù)相應(yīng)級別均可得到該項補貼，補貼標準參照公司《出差管理辦法》。通訊費用補貼公司按照職位等級給予員工提供相應(yīng)的通訊費用補貼。補貼標準參照公司《通訊費用管理辦法》。午餐補貼公司為員工提供標準統(tǒng)一的膳食補貼，每日10元/人，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)核算。誤餐補貼員工因工作需要下班延時工作超過21：00點的，可填寫《超時工作確認單誤餐補助申請單》（附件五）經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的誤餐補貼，發(fā)生的用餐費用不再報銷。員工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超過13：00點的，員工可填寫《超時工作確認單誤餐補助申請單》經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的超時工作誤餐補貼，發(fā)生的用餐費用不再報銷。誤餐補貼與每月午餐補貼合并發(fā)放。車輛與交通補貼公司按照職位等級與職位類別，及有個人車輛并提出申請補貼的員工，給予相應(yīng)的車輛補貼。補貼標準參照公司《車輛改革實施管理辦法》。沒有執(zhí)行車輛補貼標準的員工，公司統(tǒng)一提供標準為每人10元/日的交通補貼，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)核算。延時工作交通補貼員工因工作需要延時工作超過21：00點的，可填寫《延時工作申請單》經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的延時工作交通補貼，發(fā)生的交通費用不再報銷。員工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超過13：00點的，員工可填寫《延時工作申請單》經(jīng)人力資源部審核后，給予每次20元/人標準的延時工作交通補貼，發(fā)生的交通費用不再報銷。超時工作交通補貼與每月交通補貼合并發(fā)放。福利福利包括法定福利和企業(yè)福利。法定福利基本項目包括五險一金。社會保險公司按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險金，包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險。（二）住房公積金公司按照國家規(guī)定為員工辦理住房公積金繳存。（三）企業(yè)福利企業(yè)福利項目會依據(jù)公司經(jīng)營情況和管理需要彈性設(shè)計和調(diào)整。例如過節(jié)費、慰問金、公費體檢、公費旅游等。（一）過節(jié)費常規(guī)標準元旦、三八節(jié)（僅限女員工）、五一節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)為100元/人的標準，春節(jié)為500元/人的標準。慰問金員工結(jié)婚的，公司提供500元的祝賀金；員工直系親屬去世的，公司提供500元的慰問金（直系親屬是指配偶、父母、公婆、岳父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女）；員工依法生育子女的，公司提供500元的祝賀金。帶薪休假國家法定假日、婚假、喪假、年休假為帶薪假期。公費體檢每年公費為員工進行健康體檢一次。外派培訓(xùn)費用經(jīng)員工申請符合公司外派培訓(xùn)條件的，可享受相應(yīng)的培訓(xùn)費用，相關(guān)規(guī)定參照《公司培訓(xùn)管理制度》。薪酬管理規(guī)范及程序薪酬核算期間與支付基本工資和崗位工資核算期間為每月一日到當(dāng)月月底。實行年薪制與績效工資制的員工其標準月薪，于每月15日前由公司以銀行代發(fā)工資形式向員工支付，如遇節(jié)假日或休假日，則相應(yīng)提前在最近的工作日支付。實行銷售提成制的員工其標準月薪與銷售提成，于每月20日前由公司以銀行代發(fā)工資形式向員工支付，如遇節(jié)假日或休假日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。實行績效工資制的員工，其標準月薪中績效工資部分，根據(jù)《公司績效管理制度》相關(guān)規(guī)定進行核算，每季度考核成績做為下季度每月員工績效工資發(fā)放依據(jù)。核算標準月薪時總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入到元。公司因不可抗力事件不得不延緩工資支付的，應(yīng)由人力資源部提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。標準月薪核算標準員工標準月薪按照當(dāng)月應(yīng)出勤日核算，計算公式為：員工當(dāng)月實發(fā)月薪=標準月薪－（標準月薪/當(dāng)月應(yīng)出勤日×缺勤天數(shù)）。各種缺勤情況下的薪酬處理員工遲到、早退、病假、事假、曠工及其他缺勤情況下的薪酬處理原則，按公司發(fā)布的《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款執(zhí)行。薪酬調(diào)整后標準月薪核算公式應(yīng)發(fā)標準月薪=（W1/當(dāng)月應(yīng)出勤日）×調(diào)整前實際出勤天數(shù)+（W2/當(dāng)月應(yīng)出勤日）×調(diào)整后實際出勤天數(shù)，其中，W1為調(diào)整前標準月薪，W2為調(diào)整后標準月薪。調(diào)整后標準月薪的起薪日期以人力資源部核定批準的日期為準。下列各項須從標準月薪中扣除應(yīng)由員工個人負擔(dān)的各項社會保險費用。員工應(yīng)繳個人所得稅。根據(jù)《考勤管理規(guī)定》等公司制度規(guī)定進行的扣除額?？冃ЧべY的扣減部分。與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人稅后工資中扣除的款項。法律和法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。薪酬核算審批發(fā)放程序集團本部員工標準月薪核算審批程序人力資源部薪酬專員負責(zé)在每月前7個工作日內(nèi)，根據(jù)員工考勤情況、個人績效考核結(jié)果、薪酬異動情況，完成員工當(dāng)月應(yīng)發(fā)標準月薪核算，編制《集團本部員工工資發(fā)放明細表》。人力資源部經(jīng)理負責(zé)審核《集團本部員工工資發(fā)放明細表》，在審核后進行簽字確認交財務(wù)部復(fù)核，財務(wù)部在1個工作日內(nèi)復(fù)核完畢進行簽字確認。人力資源部將經(jīng)財務(wù)部復(fù)核簽字確認的《集團本部員工工資發(fā)放明細表》在2個工作日內(nèi)報公司總經(jīng)理審批完畢。人力資源部負責(zé)將經(jīng)公司總經(jīng)理審批后的《集團本部員工工資發(fā)放明細表》，在工資發(fā)放日前1個工作日交財務(wù)部完成工資發(fā)放。集團下屬項目公司員工標準月薪核算審批程序集團下屬項目公司人力資源負責(zé)人在每月前5個工作日內(nèi)，根據(jù)員工考勤情況、個人績效考核結(jié)果、薪酬異動情況，核算員工本人應(yīng)發(fā)標準月薪，編制《項目公司員工工資發(fā)放明細表》報集團本部人力資源部審核。集團人力資源部薪酬負責(zé)人在3個工作日內(nèi)，完成《項目公司員工工資發(fā)放明細表》審核與送交集團財務(wù)部復(fù)核的工作。集團人力資源部將經(jīng)集團財務(wù)部復(fù)核簽字確認的《項目公司員工工資發(fā)放明細表》返回項目公司人力資源負責(zé)人處。項目公司人力資源負責(zé)人在2個工作日內(nèi)，將經(jīng)集團本部審核后的《項目公司員工工資發(fā)放明細表》報項目公司總經(jīng)理審批后，在工資發(fā)放日前1個工作日交項目財務(wù)部完成工資發(fā)放。員工工資疑義解答公司財務(wù)部負責(zé)向員工發(fā)放其本人當(dāng)月工資單，員工對工資產(chǎn)生疑義時應(yīng)及時在下一個發(fā)薪日之前，向公司人力資源薪酬負責(zé)人進行查詢，薪酬負責(zé)人應(yīng)在員工提起查詢1個工作日內(nèi)給予回復(fù)和調(diào)整。公司安排員工超時工作給予倒休與超時工資的核算標準超時工作確認各職位員工根據(jù)工作職責(zé)與月度業(yè)績考核指標，明確標準工時內(nèi)的工作量，可自主安排標準工時以外的時間工作，以保證按照工作職責(zé)要求完成標準工時內(nèi)的月度業(yè)績考核指標，其個人安排超時工作的時間公司不支付超時工資。屬員工工作職責(zé)以外或月度業(yè)績考核指標以外的臨時工作，公司安排員工超時工作或值班的，員工須填寫《超時工作確認單》（附件五）經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認其超時工作事實和成果之后，將《超時工作確認單》報公司人力資源部審核備案，作為超時工作倒休與超時工資核算的依據(jù)。主管領(lǐng)導(dǎo)對公司安排員工超時工作完成結(jié)果不認可，將不予進行超時工作確認。經(jīng)人力資源部審核員工上報的超時工作內(nèi)容，屬月度應(yīng)完成業(yè)績考核指標內(nèi)的正常工作任務(wù)，將不予進行超時工作確認。公司安排員工平日與休息日超時工作或值班的，公司將給予員工同等時間的倒休，員工提出申請的倒休可以累積到年終（否則必須于下一個月度及時休完），若年終沒有完全倒休完畢的，公司將按照國家規(guī)定標準進行超時工資核算，超時工資與員工年終獎金合并發(fā)放。根據(jù)公司工作需要，安排員工在法定休假日超時工作或值班的，按照國家規(guī)定標準進行休假日超時工作工資核算，不再安排倒休。公司超時工資以員工標準月薪中基礎(chǔ)工資部分為核算基數(shù)。公司效益獎與年終績效獎金的核算標準公司效益獎適用于年終獎發(fā)放日仍在冊的，執(zhí)行年薪制的正式職工?？冃И劷疬m用于年終獎發(fā)放日仍在冊的，執(zhí)行績效工資制的正式職工。公司效益獎與績效獎金計算期間為當(dāng)年1月1日至當(dāng)年12月31日公司效益獎與績效獎金核算標準參照公司《績效管理制度》相關(guān)條款執(zhí)行。銷售提成的核算標準每月10日前由項目市場部，將經(jīng)財務(wù)部審核的上一月銷售實際回款額明細表，上報人力資源部進行銷售提成核算，銷售提成核算辦法參照《公司市場部考核辦法》。薪酬調(diào)整規(guī)定公司整體薪酬調(diào)整公司將每年參照外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，與國家公布的消費指數(shù)上漲比例，確定公司整體薪酬體系的標準是否調(diào)整。異地公司薪酬標準的調(diào)整，結(jié)合北京公司調(diào)整標準，參照薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)中異地差異指數(shù)進行調(diào)整。薪酬調(diào)整類別員工薪酬調(diào)整除本條所列明的薪酬調(diào)整類別外，人力資源部原則上不予審核或批準其他類別的薪酬調(diào)整。年度薪酬調(diào)整職位異動薪酬調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整特別績效調(diào)薪標準月薪已經(jīng)達到所在職級的最高薪檔的員工不再進行薪酬調(diào)整。年度績效薪酬調(diào)整上年12月31日在冊的公司正式員工具有年度薪酬調(diào)整資格屬下列任何條件的員工均不具備年度薪酬調(diào)整資格入司時間不滿一年的員工；處在試用期的員工；缺勤累計達到2個月以上的員工；年內(nèi)受到違紀處分兩次以上的員工；年內(nèi)已按照其他調(diào)薪類別調(diào)整過薪酬的員工。調(diào)薪考核期間為上年1月至12月，調(diào)薪起薪日期定為當(dāng)年1月1日，根據(jù)《公司績效管理制度》相關(guān)規(guī)定進行薪酬調(diào)整。職位異動薪酬調(diào)整員工在同一職級同一專業(yè)職位內(nèi)調(diào)動工作，其標準月薪不變。員工在同一職級不同專業(yè)職位內(nèi)調(diào)動工作，按照調(diào)動后的職位最低薪檔定位，定位值參照員工最近6個月的綜合考核評價等級，最高不能超過調(diào)動后職位薪酬等級的中位值。員工從較低職級的職位調(diào)整到較高職級的職位，標準月薪低于較高職級的職位起薪檔，則升至較高職級的職位起薪檔水平，標準月薪高于或等于較高職級的職位起薪檔，則在原有薪檔上調(diào)一檔。員工從較高職級的職位調(diào)整到較低職級的職位，標準月薪高于較低職級職位最高薪檔的，則降至較低職級職位最高薪檔。標準月薪低于或等于較低職級職位最高薪檔的，則下調(diào)一檔。職位異動薪酬調(diào)整程序員工職位異動薪酬調(diào)整，由人力資源部填寫《員工薪酬調(diào)整審批表》（附件八）的基本情況，經(jīng)與調(diào)入部門確認，報公司總經(jīng)理審批執(zhí)行。薪酬調(diào)整依據(jù)依據(jù)調(diào)整后職位薪酬等級范圍，參照本制度第三十條執(zhí)行。依據(jù)職位異動員工最近6個月的綜合考核評價等級。人力資源部將職位異動薪酬調(diào)整結(jié)果以書面形式通知員工。新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整員工試用期前兩個月按照標準月薪的80%發(fā)放，兩個月后由人力資源部按照標準月薪調(diào)整為全額發(fā)放。特別調(diào)薪根據(jù)年度薪酬調(diào)整條件入司時間滿半年以上，不滿一年的員工，工作期間表現(xiàn)優(yōu)異并對公司作出卓越貢獻有明確成績的員工，可獲得特別績效調(diào)薪酬格。特別績效調(diào)薪依據(jù):依據(jù)員工現(xiàn)所在職級的職位薪酬等級范圍；獲得特別績效調(diào)薪的員工其所在部門年內(nèi)考核結(jié)果必須為優(yōu)秀，本人考核成績位列本部門成績優(yōu)異者；員工所在部門呈報證明員工入司工作期間績效優(yōu)異的詳細考核資料，經(jīng)人力資源部審核，填寫《員工薪酬調(diào)整審批表》，報公司總經(jīng)理審批，可在原職級的職位薪酬等級標準上調(diào)一檔。對公司作出特殊貢獻的員工經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準可以調(diào)薪的員工，可在原職級的職位薪酬等級標準上調(diào)一檔。降薪符合下列條件的人員，其薪酬等級將下調(diào)一檔：根據(jù)第三十四條第四款進行職位異動的員工；根據(jù)《公司績效管理制度》相關(guān)規(guī)定，達到降薪標準的員工；年內(nèi)受到違紀處分達兩次（含）以上的員工；其他情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準降薪的員工。薪酬保密規(guī)定薪酬保密原則公司實行薪酬保密制度。任何員工不得向他人詢問或泄露個人工資信息，對于違反本規(guī)定的員工，按公司規(guī)定進行相應(yīng)處罰。員工個人薪酬保密規(guī)定任何員工發(fā)現(xiàn)薪酬泄密情況都應(yīng)及時向人力資源部匯報，人力資源部將查實后及時處理。員工個人向其他員工詢問薪酬情況或告知個人薪酬情況的，經(jīng)查實第一次給予警告處分并扣除員工當(dāng)月績效工資與職位工資，第二次即開除出公司。薪酬作業(yè)人員保密規(guī)定薪酬作業(yè)人員：指參與薪酬確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責(zé)人及人力資源、財務(wù)人員。人力資源負責(zé)人在與新進員工確定薪酬時要告知員工個人薪酬保密規(guī)定。人力資源薪酬專員在接到員工薪酬資料后，需將資料保存在人員信息專用柜，不得隨便向其他部門人員借閱。各部門負責(zé)人不能借閱其他部門員工薪酬資料。財務(wù)部門設(shè)置專職人員進行員工薪酬審核與發(fā)放工作，保證員工薪酬的保密。凡因薪酬操作人員故意造成員工薪酬資料泄密的，一經(jīng)查實即開除出公司。因工作疏忽造成泄密的，第一次給予警告處分并扣除員工當(dāng)月績效工資與職位工資，第二次即開除出公司。附則制度沖突處理原則本制度中規(guī)定的內(nèi)容如果與公司原有相關(guān)制度中有沖突的地方，以本制度中的規(guī)定執(zhí)行；若與國家法律、法規(guī)有沖突的，以國家法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。制度修訂國家及北京市有關(guān)政策調(diào)整時，或公司認為有必要修訂部分條款時，人力資源部將對本制度進行相應(yīng)修訂。解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。生效時間本制度經(jīng)公司內(nèi)部公示通過后正式頒布生效。附件一：《人力資源年度編制審批表》附件二：《人力資源年度編制與薪酬預(yù)算審批表》附件三：《人員增補申請表》附件四：《永泰地產(chǎn)職位序列發(fā)展通道對應(yīng)表》附件五：《超時工作確認單》附件六：《職位薪酬等級對應(yīng)表》附件七：《員工綜合考核評價表》附件八：《員工薪酬調(diào)整審批表》附件一:部門人力資源年度編制審批表單位名稱：部門名稱：申請日期：年月日第一部分：部門組織機構(gòu)設(shè)置（以組織結(jié)構(gòu)圖表示）現(xiàn)行組織架構(gòu)圖說明：下年度組織架構(gòu)圖說明：第二部分：現(xiàn)編制職位分析現(xiàn)編制()人序號崗位定編人數(shù)姓名工作說明備注12345678910第三部分：下年度人員增減計劃增補()人減少()人一、人員增補計劃序號