第1章薪酬與薪酬管理課件

第一章薪酬與薪酬管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生全面理解薪酬及其本質(zhì)；掌握薪酬的構(gòu)成及分類；掌握薪酬管理的含義；認(rèn)識(shí)薪酬管理存在的問(wèn)題及面臨的變化；領(lǐng)會(huì)薪酬管理對(duì)于企業(yè)管理的價(jià)值和意義。【關(guān)鍵概念】薪酬(salary)薪酬管理(salary

management)薪酬體系(salary

system)【引導(dǎo)案例】“薪”故事：邊做夢(mèng)，邊趕路2第一節(jié)薪酬的概念、本質(zhì)及其構(gòu)成一、薪酬的概念報(bào)酬工資薪金、薪水薪資薪酬津貼和補(bǔ)貼3什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。4定義1：薪酬是指作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。（喬治.T.米爾科維奇、杰里.M.紐曼，《薪酬管理》）定義2：薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。（約瑟夫.J.馬爾托齊奧 《戰(zhàn)略薪酬》）定義3：薪酬是指組織對(duì)于員工的勞動(dòng)給予承認(rèn)、回報(bào)以及褒獎(jiǎng)。（王長(zhǎng)城，《薪酬制度與管理》）薪酬（compensation）的定義5定

義薪酬是指作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和（狹義的薪酬）注：1、薪酬要素（組成部分）：基本薪酬、績(jī)效薪酬（可變薪酬）、福利薪酬（間接薪酬）問(wèn)：談?wù)勀銓?duì)薪酬的認(rèn)識(shí)。（教師、公務(wù)員、公司職員）62、廣義薪酬概念是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部報(bào)酬或獎(jiǎng)酬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式。3、 總薪酬 （整體薪酬

，360度報(bào)酬體系）直接薪酬：與工作直接有關(guān)的報(bào)酬間接薪酬：與工作間接有關(guān)的報(bào)酬外在薪酬：能看得見(jiàn)的物質(zhì)報(bào)酬

內(nèi)在薪酬：只能主觀感受到的報(bào)酬7整體薪酬整體薪酬體系又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬形式。埃德·勞勒認(rèn)為：“整體薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營(yíng)贏利分享，工資以

技能為基礎(chǔ)和雇員的參與，而是通過(guò)薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤”。它主要的特點(diǎn)是：多樣性、定制化和動(dòng)態(tài)性，最本質(zhì)的理念是從雇主為核心轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接收人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?。作為客戶，就有選擇的權(quán)利。由于雇員的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的，所以雇員的報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。8整體薪酬模型特魯普曼將薪酬細(xì)分為５大類１０種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來(lái)：

ＴＣ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋ＸＴＣ＝整體薪酬ＢＰ＝基本工資

ＡＰ＝附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報(bào)酬

ＩＰ＝間接工資：福利

ＷＰ＝工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等

ＰＰ＝額外津貼，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

ＯＡ＝晉升機(jī)會(huì)：企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會(huì)ＯＧ＝發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助

ＰＩ＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足

ＱＬ＝生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）Ｘ＝私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（如我能帶狗一起來(lái)上班嗎？）9360度薪酬360度薪酬包括：經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩項(xiàng)。經(jīng)濟(jì)性薪酬：固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤(rùn)分享、持股等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、能力提高、職業(yè)安全等。10360度薪酬模型11內(nèi)在薪酬：

(1)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)1) 職業(yè)安全

2)晉升機(jī)會(huì)

3)自我發(fā)展5)良好的工作環(huán)境4)

工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感6)

和諧的人際關(guān)系

(2)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)1) 社會(huì)地位標(biāo)志

2)表?yè)P(yáng)和肯定

3)榮譽(yù)和成就感舉例說(shuō)明內(nèi)在薪酬？124、工資 薪金 薪資福利 獎(jiǎng)酬工資

wage 以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,包括計(jì)時(shí)、件工資，獎(jiǎng)金，津貼，補(bǔ)貼等薪金Salary 通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資薪資

pay 可與工資相互換福利

benefit 間接外在薪酬獎(jiǎng)酬

rewards 比薪酬更新，內(nèi)涵與總薪酬一致13二、薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)分析薪酬的屬性分析薪酬的契約屬性薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性薪酬關(guān)系的不對(duì)等性薪酬的剛性薪酬的彈性薪酬的增長(zhǎng)性薪酬的保障屬性薪酬的法律屬性14三、薪酬的構(gòu)成薪酬包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保險(xiǎn)收入。一般來(lái)講，我們將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)如圖1-2所示。15三、薪酬的構(gòu)成基本薪酬可變薪酬Ⅰ類員工的特點(diǎn)和薪酬管理Ⅱ類員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理Ⅲ類員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理Ⅳ類員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理案例1-1

泰斗網(wǎng)絡(luò)公司三種崗位薪酬體系間接薪酬16第二節(jié)薪酬的功能與結(jié)構(gòu)一、薪酬的功能薪酬對(duì)雇主的功能增值功能控制企業(yè)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造企業(yè)文化支持企業(yè)變革配置功能競(jìng)爭(zhēng)功能導(dǎo)向功能17一、薪酬的功能薪酬對(duì)員工的功能經(jīng)濟(jì)保障功能滿足安全需求心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能薪酬對(duì)社會(huì)的功能18二、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)薪酬制度密切相關(guān)，在不同的薪酬制度下，有不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)講，主要有以下四種薪酬結(jié)構(gòu)類型。以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)以短期獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)19具有激勵(lì)作用的管理手段目標(biāo)管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權(quán)績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)20案例：某公司薪酬問(wèn)題3.83.63.43.23.02.82.62.42.22.0職責(zé) 組織 制度 用人 培訓(xùn) 個(gè)人 考核 薪酬 員工 組織 溝通體系 運(yùn)作 建設(shè) 機(jī)制 開(kāi)發(fā) 發(fā)展 機(jī)制 激勵(lì) 關(guān)系 氛圍 機(jī)制認(rèn)同度一般認(rèn)同不認(rèn)同中層一般員工21與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論Equity

Theory

公平理論Expectancy

Theory

期望理論Reinforcement

Theory

雙因素論22當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較OA

OBIA

IBOA

OBIA

IBOA

OBIB

IBOA

OBIA

IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）亞當(dāng)斯的公平理論23基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政

策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的

“投入”與“收入”的比例。24公平理論對(duì)薪酬管理的啟示為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架公平理論提供了企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)公平原則。25具有公平性的薪酬，應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)外公平—對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力：相當(dāng)于或高于市場(chǎng)一般薪酬水平通過(guò)薪酬調(diào)查體現(xiàn)對(duì)外公平對(duì)內(nèi)公平—對(duì)內(nèi)具有公正性：相當(dāng)于員工工作價(jià)值通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平個(gè)人公平—對(duì)員工具有激勵(lì)性：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的差距通過(guò)績(jī)效考核體現(xiàn)個(gè)人公平公平性原則26具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，應(yīng)該：薪資結(jié)構(gòu)多元對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，不同類別的崗位采用不同的薪資結(jié)構(gòu)。薪資水平領(lǐng)先薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，以吸引、激勵(lì)和保留員工（15%）。薪酬價(jià)值取向在內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的選擇上，以外在報(bào)酬為主導(dǎo)。競(jìng)爭(zhēng)性原則27個(gè)人能力激勵(lì)根據(jù)崗位、能力與個(gè)人貢獻(xiàn)，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用和多勞多得的原則。團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作，要建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的工資制度。企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)對(duì)企業(yè)管理層與輔助性崗位，建立以企業(yè)整體業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)性原則28薪酬總額控制

利潤(rùn)合理積累

勞動(dòng)力價(jià)值平衡勞動(dòng)力資源過(guò)?；蚺渲眠^(guò)高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)經(jīng)濟(jì)性原則29中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日通過(guò)，1995年元月1日實(shí)行）違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（1994年12月3日）關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日）企業(yè)最低工資規(guī)定（1993年11月24日）工資支付暫行規(guī)定（1994年12月6日）工資集體協(xié)商試行辦法（2000年11月8日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2008年1月1日）對(duì)于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長(zhǎng)工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面的問(wèn)題。合法性原則30《勞動(dòng)法》第五章工資第48條：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》第49條：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考以下因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。關(guān)于最低工資31《勞動(dòng)法》第36條：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度?！秳趧?dòng)法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第44條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，不低于工資的200%的報(bào)酬；法定休息日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的報(bào)酬。關(guān)于最長(zhǎng)工作時(shí)間32激勵(lì)力量=

f(效價(jià)X期望值）效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋佛隆姆的期望理論33基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對(duì)策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。34期望理論對(duì)薪酬管理的啟示工作任務(wù)與責(zé)任必須明確界定績(jī)效工資一定要足夠高，并被員工認(rèn)為是對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單清晰地表達(dá)績(jī)效與薪酬之間的關(guān)系35導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素0

10

20

30

40

50

%發(fā)生頻率的百分比50%

40安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就30

20

1025赫茨伯格的雙因素理論36案例：獎(jiǎng)金能激勵(lì)人嗎？Ａ企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金（大部分企業(yè)通用的激勵(lì)方式）。老板本來(lái)以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)

員工的積極性了，但是近年來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并

且在隨后的工作中也沒(méi)人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，

老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們

的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽

現(xiàn)象開(kāi)始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。37案例：團(tuán)隊(duì)為什么分裂？Y公司出臺(tái)“重獎(jiǎng)技術(shù)人才”結(jié)果：導(dǎo)致技術(shù)攻關(guān)團(tuán)隊(duì)分裂為什么？C公司出臺(tái)“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)政策”結(jié)果：導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)效率下降為什么？38案例：為什么不愿意帶團(tuán)隊(duì)？某二手房中介公司，總是頭痛于店長(zhǎng)不愿意帶團(tuán)隊(duì)，

只專注于個(gè)人業(yè)務(wù)，不知道用什么方法能改變這種局

面。后來(lái)一調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這家公司的提成方式是這樣的：業(yè)務(wù)員個(gè)人提成比例是25%，銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)提成

是30%，底薪是業(yè)務(wù)員的兩倍，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。在這

樣的分配方式下，店長(zhǎng)當(dāng)然熱衷于做個(gè)人業(yè)務(wù)。于是，這家公司將提成方式做了個(gè)調(diào)整，店長(zhǎng)拿團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的

5%，再加個(gè)人業(yè)務(wù)提成的20%，這么一改，店長(zhǎng)就將注意力集中到了團(tuán)隊(duì)管理，以及幫助團(tuán)隊(duì)成員成交上

面了。39基于雙因素論的激勵(lì)對(duì)策如何降低員工因?yàn)樾匠陰?lái)的不滿？如何使“獎(jiǎng)金”真正發(fā)揮激勵(lì)作用？經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬如何相輔？40雙因素理論對(duì)薪酬管理的啟示基本工資具有雖然不具有激勵(lì)功能，但必須具有較高水平只有當(dāng)薪酬與滿足員工的認(rèn)同需要、娛樂(lè)需要、成就需要等聯(lián)系起來(lái)時(shí)才具激勵(lì)作用運(yùn)用薪酬差距可以體現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，并使之成為員工激勵(lì)的重要因素。41討論：薪酬如何才能具有激勵(lì)作用？您理想中的薪酬是怎么樣的？42第三節(jié)影響薪酬的因素各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。影響薪酬變化的因素有許多，歸納起來(lái)可以簡(jiǎn)單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。43一、內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下幾個(gè)方面企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)遠(yuǎn)景。薪酬政策。企業(yè)文化。人才價(jià)值觀。44二、個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響影響薪酬的個(gè)人因素包括以下幾個(gè)方面。工作表現(xiàn)。資歷水平。工作技能。工作年限。工作量。崗位及職務(wù)差別。45三、外部因素對(duì)薪酬的影響影響薪酬的外部因素主要包括以下幾個(gè)方面。地區(qū)及行業(yè)差異。地區(qū)生活指數(shù)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會(huì)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境?，F(xiàn)行工資率。與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定。46三、外部因素對(duì)薪酬的影響我們將以上各類影響要素歸納為圖1-4所示。47第四節(jié)薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系我們用圖1-5來(lái)描述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的總體思路，分析薪酬管理與企業(yè)的職位設(shè)計(jì)、員工招募與甄選、績(jī)效管理以及人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等其他人力資源管理職能之間的關(guān)系。48一、薪酬管理與職位設(shè)計(jì)在很多情況下，企業(yè)還越來(lái)越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊(duì)的工作

方式，而不是獨(dú)立的個(gè)人工作和單個(gè)職位的概念。在

這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的變革，以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)員工的工作行

為加以引導(dǎo)。這方面的相應(yīng)改革措施應(yīng)包括建立技能

薪酬體系、能力薪酬體系以及以小組或團(tuán)隊(duì)為單位的

薪酬方案等。目前在國(guó)際上非常流行的所謂寬帶薪酬

結(jié)構(gòu)實(shí)際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對(duì)各種內(nèi)外變化所作

的一種反應(yīng)。從另外一個(gè)方面來(lái)看，職位本身的設(shè)計(jì)不合理也會(huì)給薪酬管理帶來(lái)一些麻煩。比如，職位劃分過(guò)細(xì)必然導(dǎo)致企業(yè)的薪酬等級(jí)劃分過(guò)細(xì)，結(jié)果導(dǎo)致員工在不同職位之間的輪換變得很困難，同時(shí)員工的雙眼會(huì)緊盯著職位的等級(jí)而不是個(gè)人的績(jī)效和能力。49二、薪酬管理與員工的招募與甄選薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動(dòng)存在一種相互影響的關(guān)系。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)企業(yè)的員工招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數(shù)量、質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響。首先，企業(yè)薪酬水平的高低對(duì)于員工的招募和甄選來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。其次，通過(guò)企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來(lái)的特定信息，比如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、等級(jí)制度、價(jià)值導(dǎo)向以及企業(yè)文化等特征，會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)充當(dāng)一種有效的篩選機(jī)制，從而幫助企業(yè)吸引那些與組織的需要和文化相匹配的員工，同時(shí)也使那些與組織的文化和需要不相匹配的勞動(dòng)者通過(guò)自我選擇另謀他就，從而提高企業(yè)員工招募與甄選活動(dòng)的效率，縮減相關(guān)開(kāi)支。另一方面，企業(yè)所要招募的員工的類型以及對(duì)于候選員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及能力水平所作要求的高低等，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。50三、薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，新的技術(shù)和能力、新的行為，甚至新的價(jià)值觀，都成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要籌碼。當(dāng)前，企業(yè)普遍在朝著學(xué)習(xí)型組織的方向發(fā)展，但是只有設(shè)計(jì)出與學(xué)習(xí)型組織相適應(yīng)的薪酬制度和薪酬系統(tǒng)，對(duì)員工的學(xué)習(xí)行為尤其是學(xué)習(xí)之后的運(yùn)用結(jié)果給予反饋和獎(jiǎng)勵(lì)，才能有助于推動(dòng)員工的行為與企業(yè)所倡導(dǎo)的這種新型文化保持一致。薪酬管理對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)能夠起到很好的支

持和引導(dǎo)作用：薪酬體系的合理設(shè)計(jì)有助于引導(dǎo)員工

主動(dòng)接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開(kāi)發(fā)、不斷鞏固和

提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。51四、薪酬管理與績(jī)效管理績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立、績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效監(jiān)督以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制是任何一家現(xiàn)代企業(yè)得以達(dá)到目標(biāo)以及持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α目?jī)效管理本身來(lái)看，企業(yè)的績(jī)效管理尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)，已經(jīng)由過(guò)去那種一維、靜態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)逐漸被全方位的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法所取代，企業(yè)不僅關(guān)心員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況，同時(shí)也關(guān)心員工達(dá)成業(yè)績(jī)的過(guò)程以及在這一過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為、態(tài)度以及能力，員工不僅關(guān)心企業(yè)的短期績(jī)效，同樣關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了一個(gè)組織遠(yuǎn)景以及公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。52第五節(jié)薪酬管理的基本流程很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)是否能夠正常運(yùn)行，發(fā)揮正常功能，在很大程度上取決于企業(yè)薪酬管理的流程是否科學(xué)、有效。盡管不同企業(yè)的薪酬管理流程會(huì)受到多種因素的影響，例如企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、業(yè)務(wù)規(guī)模、戰(zhàn)略遠(yuǎn)景以及員工的技術(shù)和能力狀況等，但是從一般意義上來(lái)講，薪酬管理流程的本質(zhì)差異還是存在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)之間。53一、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程計(jì)劃經(jīng)濟(jì)是一種集權(quán)經(jīng)濟(jì)和中央控制經(jīng)濟(jì)，在我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理完全服從于國(guó)家的總體工資制度和工資調(diào)整政策。這種薪酬管理的流程可以用圖1-6