如何應(yīng)對員工的突然辭職

如何應(yīng)對員工的辭職

[導(dǎo)引案例]今年春節(jié)前，外地A股份制銀行在長沙落戶，原在中國XX銀行湖南省分行營業(yè)部總經(jīng)理B忽然辭職，就職A銀行行長。不久，原在B手下?lián)沃行虚L的C、D、E、F、G同時辭職，前往A銀行就職。目前，一批原在B手下任務(wù)的客戶經(jīng)理、公司業(yè)務(wù)經(jīng)理仍在不斷辭職，流向A銀行。省分行營業(yè)部關(guān)鍵崗位上的中心員工幾乎集體大逃亡，相應(yīng)的客戶資金、資源也在年頭年尾大規(guī)模從營業(yè)部撤離。一、辭職的由來與途徑辭職是指勞動者辭去所在用人單位任務(wù)，與用人單位脫離勞動關(guān)系，它是勞動者自愿提出解除與所在用人單位勞動關(guān)系的一種一方法律行為?！惨弧侈o職由來〔普通的限制到普通的答應(yīng)〕1、離任。城鎮(zhèn)職工另謀職業(yè)2、辭職。城鎮(zhèn)職工因消費不需求的和如今所在任務(wù)不能發(fā)揚專長而成為富余人員，辭職自謀生計3、外商投資企業(yè)員工辭職〔因特殊情況，具有正當(dāng)理由〕4、科技人員辭職〔運用不當(dāng)，難以對外發(fā)揚作用〕5、應(yīng)聘到外企任務(wù)的職工辭職〔積極支持，不能無理限制，如不合理收費、收回住房〕6、全民一切制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員辭職7、國有企業(yè)富余職工辭職〔國務(wù)院令第111號〕8、<勞動法>第三十一條與第三十二條規(guī)定勞動者依法享有辭職權(quán)〔二〕辭職的分類1.行政辭職〔未簽署書面勞動合同的員工辭職〕[案例一][案例一]未簽署勞動合同的辭職<行政辭職>1993年8月17日，湖南省××進(jìn)出口業(yè)務(wù)一部經(jīng)理李××向公司總經(jīng)理陳×提交書面辭職報告，陳×口頭答應(yīng)研討。次日，李××即離崗前往廣東省××集團(tuán)任職。1994年2月17日，公司以李××懇求辭職，未經(jīng)單位贊同擅離任守超越30日，對李××作自動離任處置。李××知悉后，依法懇求仲裁，仲裁判決公司對李××的自動離任處置合法有效?！?〕本人懇求，用人單位行政同意的行政辭職〔2〕擅離任守的自動辭職2．行政辭職權(quán)的辭職〔1〕即時辭職[案例二][案例二]即時辭職江某系中外合資××電子總經(jīng)理，1995年7月9日，江某與公司簽署聘用合同，合同期8年，自1995年7月9日起至2003年7月9日止，其中試用期6個月。合同簽署后，公司擔(dān)任向江某提供一套不小于90m2的住房；根本工資2800元/月，每月10日前發(fā)放，效益工資根據(jù)年度目的考核后按規(guī)定另計發(fā)；違約責(zé)任商定江某因過錯或其本身緣由提早解除聘用合同的，每提早一年支付公司50000元的違約賠償金。江某任職不到3個月，因運營業(yè)績較好，公司董事長胡×決議購買一套92m2的商品房給江某運用，一個月后將產(chǎn)權(quán)過戶給江某。次年4月9日，公司董事長胡×從深圳發(fā)來，要求公司４月份一切員工工資暫不發(fā)放，何時發(fā)放另行通知，未闡明緣由。27日，江某書面請辭。公司要求江某退還公司商品房未果后，懇求仲裁，要求江某返還商品房，并按期支付違約賠償金，仲裁判決駁回公司所請。〔3〕預(yù)告辭職[案例三][案例三]簽署勞動合同的辭職〔預(yù)告辭職〕1995年9月28日，湖南省××貿(mào)易貿(mào)易二部副經(jīng)理陳××與公司簽署8年期的勞動合同。不久，公司進(jìn)展競聘上崗，一政工干部任貿(mào)易二部經(jīng)理。陳××有異議，于10月9日遞交辭職懇求。因陳××系公司業(yè)務(wù)骨干，每年做單公司第一，公司總經(jīng)理洪××當(dāng)即在辭職懇求上指示不贊同。30日后，陳××再次書面報告公司人事科，本人將于三日內(nèi)離任，請公司委派人手交接任務(wù)，公司未理睬。3日后，陳××分開公司前往廣東省×市一外貿(mào)公司任業(yè)務(wù)副總。1996年2月13日，公司以陳××辭職未經(jīng)公司贊同，延續(xù)曠工超越30日為由，登報將其作自動離任處置。陳××知悉后即懇求仲裁，懇求確認(rèn)其辭職合法有效，并撤銷處置決議，仲裁判決支持陳××申訴懇求。3、“挖角〞下的“跳槽〞〔誘惑辭職〕【案例四】[案例四]“挖角〞下的“跳槽〞李××，41歲，系××公司總經(jīng)理、法定代表人。1996年9月，李××與××公司主管部門×局簽署全員勞動合同，合同期限為無固定期限。合同商定，李××崗位職責(zé)及薪酬待遇按雙方另簽署的目的責(zé)任狀確定；李××非因×局緣由每提早一年解除勞動合同支付×局15000元違約金并賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。同年10月，雙方簽署目的責(zé)任狀，對××公司年度產(chǎn)值，李××的工資、獎金等作出商定。1998年7月初，××建筑工程公司成立。7月21日，李××向×局提交書面辭呈，稱因×局未能處理好其住房問題及其他個人緣由懇求辭職。3日后李××分開公司前往××建筑工程公司，任副總經(jīng)理，主管業(yè)務(wù)，××建筑工程公司提供一套152m2的商品房給李××，月薪8000元，獎金另計。×局知悉后懇求仲裁，懇求確認(rèn)李××辭職無效，李××支付×局違約金30萬元，及賠償經(jīng)濟(jì)損失80萬元，并由××建筑公司承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。4、離任的中性化概念二、員工辭職與人力資本投資〔一〕辭職決策1、根本假設(shè)辭職在人力資源管理中，是一種勞動力流動，是勞動力從一個任務(wù)單位到另一個任務(wù)單位〔崗位與職業(yè)〕、一個職業(yè)到另一個職業(yè)、從一個地域到另一個地域、一個國家到另一個國家的流動。辭職是一種自愿進(jìn)展的流動，是員工追求更大成效的結(jié)果。辭職選擇取決于下述條件：勞動力的個人一切權(quán)；區(qū)域之間存在薪酬福利差別；勞動者擇業(yè)自主；社會分工呵斥勞動者職業(yè)技藝的專門化。2、辭職的收益與本錢只需當(dāng)辭職的預(yù)期收益不小于投資本錢時，勞動者才會決議辭職?！?〕預(yù)期收益：辭職后，重新找到的任務(wù)崗位帶來的預(yù)期收入；不同地域不同任務(wù)單位之間的薪酬福利差別，以及對新的任務(wù)、任務(wù)環(huán)境的稱心程度的提高〔2〕本錢：包括辭職的各種直接費用開支，如交通費、搬家費，辭職期間的時機(jī)本錢〔放棄的收入〕，分開熟習(xí)的任務(wù)生活環(huán)境與親朋好友的心思本錢，資歷以及社會保險待遇損失。3、辭職決策分析〔預(yù)期收益大于辭職本錢〕從事新任務(wù)的期間越長，即辭職后期望得到的職業(yè)穩(wěn)定性越大，新舊任務(wù)的成效相差越大，流動本錢越小，流動的效益就越高，人們就更加情愿辭職；反之，流動的效益就越低，當(dāng)負(fù)效益出現(xiàn)時，人們將不會選擇辭職?！捕?、辭職的經(jīng)濟(jì)分析1、工資率與辭職率之間的相關(guān)性。員工在原單位工資越低，就越能夠辭職。同時，原任務(wù)工資低，意味著放棄的收入低，從而辭職本錢也低。2、企業(yè)規(guī)模與辭職率之間的相關(guān)性。企業(yè)規(guī)模越大，辭職率越低，由于越大規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部調(diào)動提升時機(jī)越多，同時大多數(shù)員工的工資程度高于同行業(yè)平均程度。3、性別與辭職率。女性員工辭職率高于男性員工，緣由是女性生理特點與養(yǎng)育孩子呵斥，也有能夠是與男性員工未實現(xiàn)同工同酬，對女性員工的歧視，女性員工工資低于同等素質(zhì)與才干的男性員工工資，使其更有辭職的傾向。4、年齡與辭職率：年齡越小，辭職率越高，由于年齡約小，原任務(wù)的工資越低，時機(jī)本錢越小。而且，年輕人辭職的心思本錢比年紀(jì)稍大的人要小。年輕時的流動，在新單位可任務(wù)時間越長，辭職獲益期長，收益大。5、任期與辭職率：任期延伸，辭職率下降，任期長往往是對原先任務(wù)較稱心，任期長也意味著更多的提升和提升時機(jī)。6、家庭：年齡一樣，已婚勞動力不易辭職，未婚比已婚易辭職，妻子就業(yè)妨礙辭職，妻子就業(yè)時間越長，家庭越不易流動，有學(xué)齡兒童家庭不易流動。7、教育：最有能夠的辭職、流動性最強的是大學(xué)及其以上學(xué)歷的從業(yè)人員?！猜殬I(yè)技藝專業(yè)化及其區(qū)域通用性，心思本錢負(fù)擔(dān)相對較低〕8、流動間隔9、失業(yè)率10、職業(yè)答應(yīng)11、國家和地域吸引人才的政策12、辭職風(fēng)險：辭職不僅有本錢，而且還有風(fēng)險，辭職員工因了解的信息失真導(dǎo)致辭職后的失業(yè)，或重新任務(wù)后，新任務(wù)薪酬福利、任務(wù)條件還不如原任務(wù)。三、透視<勞動法>第三十二條

〔辭職時機(jī)，即時辭職〕〔一〕在試用期內(nèi)的勞動者可以隨意辭職[案例五]1、試用期、試用期限、試用期適用對象〔答應(yīng)與限制〕2、試用期與順應(yīng)期3、中心員工引進(jìn)能否需試用期4、員工試用期內(nèi)惡意辭職及其防備5、條件與程序[案例五]試用期“跳槽〞黃×原系×大學(xué)計算機(jī)系講師，2002年9月作為特殊人才被××公司引進(jìn)，雙方簽署了十年期的勞動合同書，合同期自2002年9月10日至2021年9月10日，其中試用期6個月。合同商定，公司支付黃×安家費50000元，兩子女就學(xué)擇校費30000元，購房補貼150000元，妻子隨調(diào)到下屬子公司。同時，對黃×的效力期不滿而離任違約金有詳細(xì)商定。訂立合同3個月后，公司對黃×的承諾全部履行到位，其妻子也與公司下屬子公司簽署了10年期的勞動合同。黃×主持的軟件研發(fā)進(jìn)展順利，技術(shù)設(shè)計進(jìn)入尾聲。在試用期滿前十日，黃×忽然書面告知公司高層，并提交書面解除勞動合同的懇求，懇求解約，辭職懇求對公司對他本人及其家人任務(wù)、生活上的關(guān)懷表示贊賞。公司挽留無效后，預(yù)備經(jīng)過法律途徑維權(quán)，但經(jīng)征求法律顧問意見后，放棄?！捕潮粡娖葎趧拥膭趧诱呖梢噪S意辭職

1、暴力、要挾、非法限制人身自在暴力指用人單位直接以身體強迫的手段強迫勞動者為用人單位勞動；要挾是指用人單位以將要實行暴力或給勞動者以其他損害強迫勞動者為用人單位勞動；非法限制人身自在指采取拘留、禁閉或其他強迫方法非法剝奪或限制勞動者按照本人意志支配本身活動的自在。2、非法限制人身自在與收取押金、抵押金、保證金；扣押勞動者身份證、暫住證、學(xué)歷證書，強迫勞動者加班加點與封鎖式任務(wù)場所。3、中心員工辭職零能夠性?！踩秤萌藛挝晃窗磩趧雍贤潭ㄖЦ秳趧訄蟪昊蛱峁﹦趧訔l件〔案例六〕[案例六]不按勞動合同提供勞動條件導(dǎo)致的辭職蔣××系××工程公司技術(shù)部經(jīng)理，雙方簽署有為期十二年的勞動合同，為引進(jìn)蔣××，公司實踐支付其異地安家費。購房補助等120000元，同時為其配備公務(wù)專車和行政秘書。合同還商定，為方便蔣××任務(wù)，公司為其配置公用機(jī)房。蔣××到任后，主持研發(fā)重點客戶委托的計算機(jī)軟件，該種軟件極具全國推行價值，就在該軟件開發(fā)已根本完成之際，蔣××利用在外地出差時機(jī)，向公司了一封辭職信，辭職信稱：公司未能兌現(xiàn)勞動合同商定的任務(wù)條件，沒有個人公用機(jī)房，影響軟件開發(fā)，特懇求解除原訂勞動合同。1、勞動報酬組成工程2、工資支付憑證〔含工資支付表和工資支付清單〕及簽字備查3、工資支付憑證工程與工資支付制度中工資構(gòu)成匹配4、減少勞動報酬的舉證責(zé)任倒置5、查處贊揚告發(fā)工資案件工資支付憑證的限期提供與工資金額的直接認(rèn)定〔三十〕6、克扣及其限制克扣是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成消費任務(wù)義務(wù)的勞動者，不支付或者未足額支付其工資，或者說用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資〔即在勞動者曾經(jīng)提供正常勞動的情況下，用人單位未按勞動合同規(guī)定的規(guī)范支付給勞動者全部勞動報酬〕。但是，不包括以下情形的減發(fā)工資：〔1〕國家法律法規(guī)中有明確規(guī)定的〔如代扣代員工應(yīng)交納稅費〕；〔2〕依法訂立的勞動合同有明確的〔如合同商定附加條件支付的工資工程條件未成就〕；〔3〕用人單位依法制定并經(jīng)職代會同意的廠規(guī)廠紀(jì)有明確規(guī)定的；〔4〕企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)絡(luò)，經(jīng)濟(jì)效益下浮的，工資必需下浮的〔不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范〕；〔5〕因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資的。7、無故拖欠及極其限制無故拖欠，用人單位無正當(dāng)理由在規(guī)定的時間內(nèi)故意延期支付勞動者工資，或者說用人單位無正當(dāng)理由超越規(guī)定的付薪時間未支付勞動者工資。〔1〕用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)禍、戰(zhàn)爭等緣由無法按時支付工資；〔2〕用人單位確因消費運營困難，資金周轉(zhuǎn)遭到影響，在征得本單位工會贊同后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制由省級勞動行為部門確定。湖南省規(guī)定非因勞動者緣由呵斥停工、停產(chǎn)、歇業(yè)末能超越一個月的，用人單位應(yīng)按規(guī)定或勞動合同商定的工資規(guī)范支付工資；超越1個月，未安排勞動者任務(wù)的，用人單位應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險金規(guī)范支付停工津貼。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。8、勞動報酬支付圈套及其防備,9、勞動條件(1)職業(yè)平安衛(wèi)生規(guī)范(2)商定勞動條件〔四〕即時辭職通知有無時限限制問題1.隨時：2.滯后的隨時〔等待時機(jī)的隨時〕〔五〕即時辭職通知方式問題1.口頭2.書面3.其他〔六〕即時辭職中的經(jīng)濟(jì)補償問題1.試用期〔無〕2.克扣、無故拖欠工資、不按規(guī)定支付加班加點工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付工資〔25%〕3.其他用人單位嚴(yán)重違約或嚴(yán)重錯誤〔暫無〕四、透視<勞動法>第31條

〔辭職的誘惑，即時辭職〕〔一〕立法意義<勞動法>第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，該當(dāng)提早30日以書面方式通知用人單位〞。即勞動者如要解除勞動合同，除經(jīng)過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時辭職權(quán)外，只需提早30日以書面方式通知用人單位，即可一方解除勞動合同。本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，同時也規(guī)定了勞動者一方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使預(yù)告辭職權(quán)，一方解除勞動合同無須任何本質(zhì)條件，但必需提早30日通知用人單位，以運用人單位進(jìn)展必要的預(yù)備，防止影響其消費和運營，且應(yīng)根據(jù)勞動合同的商定，向用人單位承當(dāng)責(zé)任。勞動者的辭職權(quán)，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)益的一項詳細(xì)化權(quán)益，是<勞動法>規(guī)定的勞動者的一項根本權(quán)益。<勞動法>第三十一條是勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)益的一定和詳細(xì)化。此條文規(guī)定的目的在于維護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者位置，維護(hù)勞動自主的權(quán)益。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依靠在勞動者身體內(nèi)的一種才干。勞動者作為勞動法律關(guān)系的主體，初次擁有經(jīng)過訂立、解除勞動合同，選擇能最大限制地發(fā)揚本身勞動力成效的最正確崗位和不同就業(yè)崗位對各種不同素質(zhì)的勞動者的需求。<勞動法>第三十一條的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權(quán)益提供了法律根據(jù)。單獨賦予勞動者一方履行提早30天預(yù)告通知程序即可無條件一方解除勞動合同的權(quán)益所表達(dá)的立法意義在于：1、保證在勞動關(guān)系中處于弱者位置的勞動者，使勞動者享有充分自在選擇職業(yè)的權(quán)益。現(xiàn)代勞動立法的理念是維護(hù)勞動者，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者位置，確保勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益實現(xiàn)與人格獨立是現(xiàn)代勞動法的立法目的和價值取向。勞動法的開展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法維護(hù)勞工的正義追求。<勞動法>第三十一條規(guī)定不僅是勞動自在的法律保證，更是勞動者人格獨立和意志自在的法律表現(xiàn)。2、有利于勞動者根據(jù)本身的才干、專長、志趣喜好來選擇最適宜本人的職業(yè)，充分發(fā)揚勞動者本身潛能，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。勞動力是消費關(guān)系中的決議性要素，是消費力開展的根本動力。勞動力資源必需與消費資料相結(jié)合，才干發(fā)揚其效能和作用。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和開展，必然要求不斷優(yōu)化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調(diào)整目的來規(guī)范。假設(shè)立法賦予勞動者享有一方解除勞動合同自在，就會促使勞動者積極自動地不斷調(diào)整勞動力資源的組合方式，不斷優(yōu)化勞動力資源的合理配置，從而更有利于消費力的開展和消費關(guān)系的改善。3、規(guī)定了預(yù)告通知程序，從程序上限制勞動者單位一方行使普通解除權(quán)的濫用，維護(hù)勞動合同的法律效能。維護(hù)勞動合同法律效能、確保勞動合同法律效能、確保勞動合同自在是勞動立法的雙重?fù)?dān)務(wù)。<勞動法>第三十一條規(guī)定勞動者一方解除勞動合同，應(yīng)提早30日以書面方式通知用人單位，一方面思索了勞動合同雙方當(dāng)事人訂立勞動合同的自愿原那么，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質(zhì)特點；另一方面也思索到了用人單位利益，使其有30日的預(yù)備和調(diào)整的期限，利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響消費和運營，同時勞動者也可以在30日期限內(nèi)重新尋覓適宜本人的職業(yè)。這樣就同時兼顧了維護(hù)勞動合同自在和維護(hù)勞動合同法律效能的兩個價值目的?！捕硹l文內(nèi)涵解讀1、第三十一條是授權(quán)條款還是義務(wù)條款？普通而言，授權(quán)條款在表述上通常運用“可以〞、“可以〞、“有權(quán)〞等法律用語；義務(wù)條款那么通常運用“該當(dāng)〞、“必需〞、“不得〞等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是義務(wù)性條款。但假設(shè)對第31條進(jìn)展整體解釋和目的解釋，就會發(fā)現(xiàn)，本條還是一個授權(quán)條款。理由是，“勞動者解除勞動合同〞是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形并非指第32條規(guī)定的特殊解除有特定的運用條件〔即在程序上只需隨時通知，無需提早通知〕。從<勞動法>整個內(nèi)容來調(diào)查，也找不到第31條適用的詳細(xì)方式?；诖耍?1條的前半段“勞動者解除勞動合同〞不單純是現(xiàn)實陳說，實踐上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權(quán)，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年發(fā)布的<關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉假設(shè)干條文的闡明>也解釋為：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)〞。那么有一個問題不能逃避：提早解約，終究是勞動者的權(quán)益還是義務(wù)？假設(shè)以為提早解約是勞動者享有的權(quán)益，這對用人單位無疑是不公平的，這會導(dǎo)致有固定期限的勞動合同條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的景象發(fā)生，致使勞動者與用人單位之間的關(guān)系處于極不穩(wěn)定的形狀，勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使企業(yè)時常面臨著高級管理人員及專業(yè)技術(shù)人才流失的要挾。相反，假設(shè)以為不得提早解約是勞動者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與<勞動法>規(guī)定的權(quán)益相違背。我國<勞動法>第31條作為“混合條款〞，融權(quán)益授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易呵斥誤解。

2、“提早30日以書面方式通知用人單位〞是程序還是條件？<勞動法>第31條規(guī)定的“提早30日以書面方式通知用人單位〞是程序還是條件？直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規(guī)定。條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性要素，具有忽然性。人們可以發(fā)明出一定的條件，但條件的具備與通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只需情愿，皆可履行程序，具有較強的客觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)益享有、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和詳細(xì)要求。據(jù)此，<勞動法>第31條中“提早30日以書面方式通知用人單位〞應(yīng)該是程序，而非條件。勞動部<關(guān)于<中華人民共和國勞動法>假設(shè)干條件的闡明>第31條也證明了這一點，即“提早30日以書面方式通知用人單位〞是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳<關(guān)于勞動者解除勞動合同的復(fù)函>中卻回答為“勞動者提早30日以書面方式通知用人單位，即是解除勞動合同的程序又是條件〞。立法上的矛盾勢必導(dǎo)致執(zhí)法和司法的困惑，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，司法實際中像人民法院、勞動仲裁委員會及其內(nèi)部的法律任務(wù)人員如何認(rèn)定和適用便是一個現(xiàn)實的、亟待處理的問題。3、勞動者行使一方有無限制條件？除提早30日通知的程序義務(wù)之外，勞動者一方解除勞動合同能否還有其他限制條件？從<勞動法>第31條規(guī)定來看，無其它限定條件。勞動部<關(guān)于<中華人民共和國勞動法>假設(shè)干條件的闡明>也明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件〞。但縱觀各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，卻都有限制條件：提早通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于商定明確期限的勞動合同，商定明確期限的勞動合同只能給予正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。我?lt;勞動法>第31條并無此種限定，勞動者的普通解除權(quán)無區(qū)別地順應(yīng)于一切勞動合同，這種立法情況極不適宜：首先，普通解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同，使因普通解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其次，當(dāng)事人在訂立勞動合同時商定明確的期限，即等待對方按期履行，本人也需求根據(jù)期限長短進(jìn)展各種計劃與投入。勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位一直面臨著勞動者走人的缺員要挾。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)展預(yù)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內(nèi)覓得，一個關(guān)鍵人員的辭職，有時會使整個企業(yè)陷于癱瘓。同時，用人單位必需時常提防勞動者“跳槽〞，對勞動者的培訓(xùn)投入自信心和動力缺乏，這會極大地限制勞動者素質(zhì)提高和企業(yè)的長久開展。再次，勞動合同訂有確定的限期，在期限內(nèi)勞動合同具有法律效能。假設(shè)可依一方意志而恣意解除，就會破壞合同尊嚴(yán)?，F(xiàn)實上，有確定期限的勞動合同，其限期對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。4.勞動者解除勞動合同后承當(dāng)違約責(zé)任還是賠償責(zé)任？在一些勞動爭議中，用人單位以為勞動者一方解除勞動合同違反了勞動合同的商定，要求依法行使預(yù)告解除權(quán)的勞動者承當(dāng)違約責(zé)任和因辭職給用人單位呵斥賠償責(zé)任。<勞動法>第17條第2款規(guī)定：“勞動合同依法訂立刻具有法律約束力，當(dāng)事人必需履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。〞勞動部<關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉假設(shè)干條文的闡明>第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動合同商定者要依法承當(dāng)責(zé)任。〞用人單位據(jù)此以為，只需勞動者沒有履行商定的合同期限或效力期限而辭職就是一種違約行為，就該當(dāng)依勞動合同的商定承當(dāng)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。勞動者依法行使這種一方解除權(quán)導(dǎo)致勞動合同提早終止，從外表上看與普通違約行為一樣，但它們的性質(zhì)有本質(zhì)區(qū)別。<勞動法>第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同應(yīng)提早30日以書面通知用人單位〞，第102條又規(guī)定：“勞動者違反本發(fā)規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同商定的嚴(yán)密事項，對用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，該當(dāng)依法承當(dāng)賠償責(zé)任〞。兩個條款對照非常清楚地闡明，只需那些不按勞動法規(guī)定的條件和程序解除合同的勞動者才應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。也就是說，勞動者根據(jù)<勞動法>第31條辭職，是法律允許的，是合法的“違約〞行為，<勞動法>允許勞動者提早解除勞動合同，就排除了勞動者應(yīng)承當(dāng)?shù)倪`約責(zé)任。因此勞動者提早解除勞動合同的行為是合法的，就不應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任。如何根據(jù)<勞動法>第17條第2款和勞動部<關(guān)于〈勞動法〉假設(shè)干條文內(nèi)的闡明>第31條的規(guī)定，確認(rèn)可全面清查依法辭職的勞動者的“違約責(zé)任〞，那么<勞動法>第31條就會僅僅成為書面上的權(quán)益宣言。因此勞動合同中假設(shè)規(guī)定勞動者解除勞動合同應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任，本質(zhì)上違反了勞動法的規(guī)定，是與<勞動法>的立法精神相背叛的。另外，假設(shè)確認(rèn)可清查勞動者依法辭職的“違約責(zé)任〞，那么依法辭職與自動離任所承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任是一樣的。如此，就混同了勞動者依法辭職和自動離任的法律后果，這顯然不合情理，也是與<勞動法>的立法本意相悖的。(三)預(yù)告辭職引發(fā)的實體問題

1、預(yù)告通知引發(fā)的難題不同勞動者對用人單位來說重要程度各不一樣，在知識經(jīng)濟(jì)時代，具有專業(yè)知識和特殊才干及掌握現(xiàn)代管理閱歷的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存與開展的決議性要素。高級人才和普通員工的可替代性程度不同，不對勞動者實行分類，一概規(guī)定30日預(yù)告通知期，不合理也不符合國際慣例。2、授權(quán)不平等引發(fā)的難題〔1〕用人單位解雇必需符合<勞動法>第二十五、二十六和第二十七條規(guī)定條件〔第十四條除外〕是原那么上不允許解雇，例外特許?！?〕對勞動者辭職來說，不僅特定情形可以隨時辭職而且享有預(yù)告三十日后的辭職權(quán)。〔3〕勞資雙方在一方解除勞動合同上權(quán)益義務(wù)配置不合理、不對等，雖可對普通勞動者進(jìn)展重點、偏重、傾斜維護(hù)，但對中心員工卻以犧牲用人單位利益來維護(hù)其個別利益。〔4〕人力資源管理上的“損公肥私〞景象3、“棄權(quán)條款〞沖突問題勞資雙方訂立勞動合同時要求勞動者與其簽定確認(rèn)放棄員工辭職權(quán)的所謂“棄權(quán)〞，這種經(jīng)過勞動合同條款對<勞動法>第三十一條限制在仲裁、訴訟實務(wù)中頗多爭議?！?〕一定的合理性〔2〕能夠的合法性

〔3〕行政解釋傾向〔4〕仲裁、訴訟傾向4、預(yù)告辭職中勞動者“違約責(zé)任〞的問題〔1〕權(quán)益 ？〔勞辦發(fā)〈1994〉289號第31條〕本條規(guī)定勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者的辭職權(quán)不附加任何規(guī)定?！?〕限制的權(quán)益？但違反勞動合同商定的要依法承當(dāng)責(zé)任〔3〕支付商定違約金和賠償損失〔四〕預(yù)告辭職相關(guān)的幾個實務(wù)問題1、預(yù)告辭職與商業(yè)[案例七][案例七]維護(hù)商業(yè)楊××原系××實業(yè)公司造漆廠廠長，與實業(yè)公司簽署有聘用合同，楊××在合同中承諾保守商業(yè)，并按公司嚴(yán)密制度執(zhí)行。1998年9月，楊××與B公司等4股東成立了C公司，消費油漆。10月9日，楊××懇求辭職。不久，造漆廠副廠長雷××、造漆廠銷售科科長胡××、車間主任黃××副主任鄭××、技術(shù)科科長覃××副科長李××等23人同時辭職前往C公司就職。楊××利用原實業(yè)公司造漆廠的新產(chǎn)品配方技術(shù)要求購置一樣的消費設(shè)備，消費一樣的產(chǎn)品，利用原銷售渠道銷售產(chǎn)品，使實業(yè)公司造漆廠處于癱瘓形狀，經(jīng)委托審計鑒定已呵斥直接經(jīng)濟(jì)損失200萬元。實業(yè)公司的嚴(yán)密制度規(guī)定：造漆廠新產(chǎn)品配方、銷售價錢目錄、銷售渠道及鋪底資金等均為公司商業(yè)，遭到知識產(chǎn)權(quán)維護(hù)條例的維護(hù)?！?〕根據(jù)<勞動法>第22條、19條和102條規(guī)定，商業(yè)并非勞動合同必備條款，勞動合同中有商定才受<勞動法>維護(hù)?！?〕<勞動法>商業(yè)的界定不為公眾所知悉，但能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有適用性并經(jīng)用人單位采取嚴(yán)密措施的技術(shù)信息和運營信息〔3〕實務(wù)困難A商業(yè)范圍界定難B知曉離任勞動者泄露難C呵斥損失詳細(xì)認(rèn)定難〔4〕維護(hù)措施A、嚴(yán)密條款和保守商業(yè)專項協(xié)議B、競業(yè)制止專項協(xié)議與勞動合同中商定的競業(yè)制止條款(5)嚴(yán)密條款或嚴(yán)密專項協(xié)議應(yīng)規(guī)定的內(nèi)容：A、商業(yè)權(quán)屬和維護(hù)內(nèi)容B、嚴(yán)密范圍C、嚴(yán)密時間D、嚴(yán)密措施E、嚴(yán)密待遇和補償F、商業(yè)經(jīng)濟(jì)價值估算G、嚴(yán)密義務(wù)與責(zé)任H、違反嚴(yán)密義務(wù)的責(zé)任〔違約金、損害賠償?shù)挠嬎惴椒ǖ取?、預(yù)告辭職與競業(yè)制止[案例八][案例八]競業(yè)制止1998年7月1日，××空調(diào)與黃××簽署了勞動合同。勞動合同商定黃××離任后3年內(nèi)不得到與公司有競爭關(guān)系的同業(yè)任務(wù)，否那么支付公司5-15萬元違約金。合同還商定，黃××工資規(guī)范的20%暫扣存入銀行，待黃××離任滿3年后未違反競業(yè)制止規(guī)定時再連本帶息支付給黃。2002年12月，黃××不辭而別，前往××省××市與李××等3人成立了B空調(diào)公司，消費空調(diào)產(chǎn)品。2003年9月，公司懇求仲裁，狀告黃××及B公司，要求支付違約金15萬，賠償經(jīng)濟(jì)損失50萬元并由B公司承當(dāng)連帶責(zé)任?！?〕競業(yè)制止的含義〔2〕競業(yè)制止的合法性與合理性〔3〕競業(yè)制止條款和專項協(xié)議的主要內(nèi)容A、范圍〔哪些信息，不能搞“凡是〞主義〕B、可保利益C、嚴(yán)密義務(wù)主體〔限制在中高級員工〕D、競業(yè)領(lǐng)域E、時間F、地域G、補償極其規(guī)范3、預(yù)告辭職與房改房處置〔1〕、60%部分產(chǎn)權(quán)房房改〔40%產(chǎn)權(quán)購買，新單位未參與房改，應(yīng)與原單位職工同等待遇〕〔2〕、完全產(chǎn)權(quán)房改房〔物業(yè)管理〕〔3〕、商品房五、如何平安“逃亡〞：合法辭職〔一〕協(xié)商一致

1、有意的協(xié)商一致2、無意的協(xié)商一致[案例九]

[案例九]無意協(xié)商一致A員工系B銀行接納的××大學(xué)國際金融專業(yè)碩士，1999年7月6日，雙方簽署無固定期限的勞動合同，合同商定B無法定或本合同商定的情事不得無故解除與A的勞動合同，A亦同。否那么，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц妒Ｓ嗥谙蕖驳紸年滿60歲止〕×30%A勞動合同解除前一年工資的違約金。2001年8月，A因同銀行部門擔(dān)任人關(guān)系緊張，向B銀行行長單××提出解除勞動合同的懇求，行長當(dāng)即指示贊同，并叫A去人教處辦理離任手續(xù)。人教處處長李××以為A的離任行為違反雙方簽署的勞動合同，提出不支付違約金就不贊同轉(zhuǎn)移A的養(yǎng)老保險關(guān)系。經(jīng)口頭協(xié)商，雙方認(rèn)可6萬元違約金和5千元檔案管理費。A在銀行行長單××簽具贊同的懇求上注明“按銀行要求支付現(xiàn)金6萬元和5千元檔案管理費〞，并由人教處加蓋公章后支付65000元。當(dāng)日下午A辦理完調(diào)動手續(xù)。次日，A委托律師要求銀行退還65000元?！捕掣鶕?jù)<勞動法>第三十二條授權(quán)，利用用人單位法律上的無知辭職 〔三〕、利用<勞動法>第三十一條循序漸進(jìn)辭職提早30天書面通知——任務(wù)30天——正式辭職——索取辭職證明〔特別留意保全、提早通知的證明〕〔四〕利用用人單位人力資源管理缺陷1、利用單位無意或現(xiàn)實上贊同〔離任手續(xù)的法律推理〕2、利用用人單位工資支付的不良習(xí)例3、用人單位用工未簽署書面的勞動合同。(15.16)4、利用書面勞動合同到期未及時續(xù)訂合同構(gòu)成的勞動關(guān)系[案例十][案例十]中止勞動關(guān)系孫××系XX技術(shù)總監(jiān)，張××系該公司消費車間主任。2002年1月1日，孫××、張××分別與公司簽署一年的勞動合同。合同到期后，因臨近春節(jié)，除兩人外其他員工均與公司續(xù)訂了一年的勞動合同，僅張××、孫××未能及時續(xù)訂，預(yù)備年后補辦續(xù)訂手續(xù)。2003年1月份任務(wù)照做，工資照發(fā)。春節(jié)后，公司復(fù)工時發(fā)現(xiàn)孫××、張××等3名技術(shù)人員未到崗，呵斥車間停工，損失近500萬。后公司得知孫××、張××等3名技術(shù)人員不辭而別，到了同行XX公司任職。公司不服，預(yù)備申訴，提請仲裁。經(jīng)咨詢后放棄?！参濉忱脛趧雍贤蛯ｍ梾f(xié)議1、利用勞動合同〔沒有詳細(xì)違約金和賠償金責(zé)任〕2、利用專項協(xié)議〔作為從合同的專項協(xié)議與作為主合同的勞動合同不匹配，如效力期限〕3、利用合同主體不合格4、事先對隨調(diào)家屬做出合同安排，處理調(diào)入時的待遇“產(chǎn)權(quán)過戶〞問題〔六〕利用人才流動中的特殊政策湖南地方立法規(guī)定，在職人員應(yīng)聘到其他用人單位，該當(dāng)提交辭職或解除勞動合同的懇求，本單位在30日內(nèi)應(yīng)予回答。

六、如何面對辭職與預(yù)防“挖角〞〔一〕事前防備1、利用勞動合同和專項協(xié)議〔1〕勞動合同期限、效力期不到的解約限制〔2〕違反勞動合同責(zé)任的細(xì)化〔建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度〕〔3〕嚴(yán)密協(xié)議與競業(yè)制止協(xié)議的簽署〔4〕各類崗位的協(xié)議書和各類暫時、中長期離崗不離任人員的專項協(xié)議2、建立流動式風(fēng)險控制制度〔1〕合理的任務(wù)內(nèi)容條款設(shè)計，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)〔2〕員工崗位變化〔升職、加薪、培訓(xùn)〕先簽署崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進(jìn)3、一方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從一方限制與制止轉(zhuǎn)向雙方商定與承諾。如員工管理制度、嚴(yán)密制度等。4、人事保證的引進(jìn)5、辭職苗頭的捕捉〔突如其來的假條……〕6、建立員工溝通制度，7、苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)8、關(guān)系調(diào)整與待遇承諾9、連鎖反響控制〔防備集體大逃亡〕10、引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同11、安排12、特別提示〔多管齊下〕〔二〕事后處置1、法定不能辭職人員不能辭職〔1〕國家規(guī)定職工給用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處置終了或由于其他問題被審查期間，不得解除與用人單位勞動關(guān)系?！?〕地方規(guī)定如上海地方立法規(guī)定擔(dān)負(fù)國家和本市重點工程、重點科研工程的主要技術(shù)管理責(zé)任人員在工程工程完成前未經(jīng)單位贊同不得流動；涉及國家的人員的流動應(yīng)事先征得嚴(yán)密部門的贊同，并按照有關(guān)規(guī)定辦理；正在接受司法機(jī)關(guān)或行政機(jī)關(guān)依法審查、尚未結(jié)案的人員，未經(jīng)審查機(jī)關(guān)贊同不得流動。〔3〕全民事業(yè)單位任務(wù)人員規(guī)定人事部規(guī)定，有國家、省、市〔地域〕重點科研工程的主要擔(dān)任人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對任務(wù)能夠呵斥損失的；在遙遠(yuǎn)地域、少數(shù)民族地域任務(wù)的；從事特殊行業(yè)、特殊工種的；從事國家任務(wù)或曾從事國家任務(wù)，在規(guī)定嚴(yán)密期內(nèi)；經(jīng)司法機(jī)關(guān)或行政機(jī)關(guān)決議或同意，正在接受審查、尚未結(jié)案的情形之一者，必需經(jīng)過同意才干辭