公平理論在組織分配中的運用探討

第第頁公平理論在組織分配中的運用探討【摘要】公平理論屬于激勵理論的一種，主要有分配公平、程序公平和互動公平。本文介紹了國外各種公平理論的研究結果，并對它們進行了評析，最后探討其在組織分配中的運用，旨在促使管理者重視組織公平感對員工的影響，通過正確的方式和手段來促進組織公平，提高個體公平感。

【關鍵詞】公平理論組織分配組織公平

一、引言

公平作為人類的核心價值之一，是人類數千年來一直追尋的目標，也是人類社會十分復雜的現(xiàn)象。它的重要性與生活的方方面面有關，因此是社會科學家討論的一個熱門話題。雖然絕對公平是一種理想，但在社會運動中，人們都在努力尋求著公平的機制。對于身處某一組織中的人們來說，他們最關心的話題之一就是組織公平。它已成為影響員工積極性的最重要因素。

從個人的角度看，公平關系到每個人的當前和長期物質和精神利益。從人際交往的角度，公平關系到人的尊嚴、地位和社交關系。從組織管理的角度看，公平與上下級關系、團體氛圍、團隊凝聚力、組織績效和可持續(xù)發(fā)展等問題密不可分。從社會管理的角度看，公平直接關系到社會的穩(wěn)定和進步。

在企業(yè)人力資源管理實踐中，制度和方法直接或間接影響員工的行為、績效和滿意度水平，并最終影響到整個組織的績效。企業(yè)人力資源管理應為員工營造公平的環(huán)境，讓員工感受到是在一種公平的環(huán)境中工作，并以公平的氛圍激勵員工的工作積極性，從而提高員工的績效，最終實現(xiàn)組織目標。作為人力資源管理的重要組成部分，組織分配應該更加注重公平理論的應用與實踐。

二、公平理論綜述

組織公平是員工對結果分配、組織制度、分配程序、人際關系等方面是否收到公平待遇的一種感受，它對員工的心理和行為有著重要的影響。組織行為學中對組織公平感的探討則始于亞當斯（亞當斯，1965）的公平理論，一種研究人的動機與知覺關系的激勵理論。

（一）結果公平

美國心理學教授亞當斯基于對薪酬分配的合理性和公平性，以及它們對員工工作心理的影響，提出了公平理論。公平理論認為，員工的工作動機不僅受到收入絕對價值的影響，而且也受到收入相對價值的影響。相對價值是指個人勞動與收入和其他人進行橫向比較的結果，或與自己過去勞動與收入進行縱向比較的成果。

亞當斯公平理論的基本內容是：

公平是激勵的動力。公平理論認為，人們之所以得到激勵，不僅是因為他們得到了應有的報酬，還要取決于他們與別人和自己過去所得的比較。這一理論的心理學基礎是人的知覺對人的動機影響很大。這一理論認為，一個人不僅關心自己的得失（勞動與報酬），還關心自己得失與他人得失之間的關系。如果得失比大致相同，人的心理就會平靜，他會認為這是公平和合理的;如果高于他人，則會明顯使其興奮，同時產生最有效的激勵，但有時，明顯的過高水平也會使其感到心虛和不安;如果少于他人，人們就會產生不安全感，從而不再平衡，甚至滿腹怨氣，消極怠工。

亞當斯的公平理論在西方的商業(yè)世界中廣受歡迎，它所提出的人們產生不公平感的原因及規(guī)律是真實存在的，消除不公平感的確有助于激發(fā)員工的工作積極性。

（二）程序公平

通常人們的不公平感受往往來自于對分配結果反映。因此，為了避免不公平待遇的產生，人們就會想到采用什么樣的方法來保證分配結果的相對公平，這就涉及到了程序公平。

1975年，瑟保特（Thibaut）和沃爾克（Walker）研究了法律程序中的公平問題，首先提出了程序公平的概念。只要人們有權控制過程，不管結果如何，人們的公平感會明顯增加。這一理論引發(fā)了程序正義的研究，這使得組織公平的研究進入了一個新的階段。

1980年，萊文瑟爾（Leventhal）等人將程序公平理念應用于組織環(huán)境。程序公平的觀點認為，如果當員工認為分配結果的決策過程是公平的，他們將更加積極、更加努力地工作。萊文瑟爾等人提出了程序公平的六條標準：

（1）一致性原則：分配程序對任何人在任何時間應是一致的;

（2）無偏見原則：在分配過程中應拋棄個人的欲望和偏見;

（3）準確性原則：應以正確的信息為基礎;

（4）可修正原則：決策結果應該修訂的機會;

（5）代表性原則：代表和反映所有相關人員的利益;

（6）規(guī)則：分配過程必須符合的一般標準。

萊文瑟爾提出的程序公平標準，涉及到分配制度的制定、執(zhí)行和完善，是比較系統(tǒng)的綜合評價。他們指出，如果組織嚴格按照這些要求來執(zhí)行，員工應該感到公平。

（三）互動公平

1986年，畢斯（Bies）和牟格（Moag）開始注意分配結果反饋時的人際互動對對公平感的影響。他們發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響到結果公平。人力資源管理中的互動公平，人力資源管理中的互動公平指員工在與上級的互動中所感受到的公平待遇的程度。根據這一觀點，程序公平性保證了管理層與員工之間可以實現(xiàn)雙向溝通，而互動公平則保證了這種雙向溝通是以一種正確的方式展開。管理層以誠信、禮貌、平等的態(tài)度與員工互動，能夠提高員工對公平的感覺，有助于贏得員工的信任。

后來，格林伯格（Greenberg）又將互動公平分成2種類型：一是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或作出決定時，上級是否足夠尊重下屬;另一種是“信息公平”，主要指上級是否向下級傳達了足夠的信息，如分配程序和分配結果的制定過程。

在公平理論研究的三個階段中，我們可以看到，每一種理論都有其各自的側重點和研究視角，都具有一定的先進性和創(chuàng)新性，但同時也存在著不可忽視的缺陷。亞當斯的理論，探討了如何平衡個人的貢獻和他的收入，集中于薪酬的合理性和公平性。程序公平研究的重點是公平的實施過程，認為只要過程公平那么結果久是公平的，互動公平則主要側重于人們在互動交流中對公平的感覺。

綜上，筆者認為公平是個體的一種心理活動，是一種個人價值觀決定的主觀判斷。事實上，無論是多么的有效和完美的措施，也不能使每一個人都感到公平。此外，作為一個群體，組織的資源是有限的，它是不可能完全按照每一個人的愿望進行資源分配，因此僅僅依靠結果公平，并不能給員工帶來更高的公平感，組織需要通過決策的制定和管理的溝通來更好的實現(xiàn)組織的公平。

三、組織分配中的公平問題

組織的個人思維并不能直接轉換為組織思維，他只能站在自我的角度來思考問題。因此，個人對公平的理解與組織的公平性是不一樣的。組織公平直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展，也體現(xiàn)了組織的權威性存在的價值。因此，組織公平應該是著眼于整體，立足于企業(yè)發(fā)展。如果對某一特定人的安排和報酬是不公平的，但有利于組織目標的實現(xiàn)，那么從組織的整體來看，這仍然是公平的。

（一）個體與群體的關系

分配的公正性還應保持組織之間的協(xié)調，照顧下左鄰右舍。這本身并不是以個人利益為首要考慮的，而是以合作小組為首要目標。在組織的分配中差距不能太大，否則會使落后的員工（低工資的員工）感受到過于強烈的不公平，他們認為沒有被企業(yè)認可和重視，從而影響工作的積極性和效率。

（二）分配的具體操作方式

在解決分配問題時，組織除了要考慮組織的總體目標外，還要考慮組織內的大多數個體是否可以接受的問題。為了解決這個問題，就需要在具體的實施過程中引入一些市場規(guī)則，如談判工資制、預算等。

因此，在協(xié)同系統(tǒng)中必須通過公開方式，設計一個分層的工資體系，然后將個人填充進去。這個分配是基于目標的實現(xiàn)。工資和獎金永遠是實現(xiàn)目標的手段，不能充分體現(xiàn)公平，它只能實現(xiàn)“目標判斷條件下的公平”。

（三）工資是一種管理工具

公平和合理的分配制度的基礎是――是否有利于實現(xiàn)組織的目標，即企業(yè)績效與競爭力的提高，而不是薪酬確定要素本身的“公平性”。

應該把確定薪酬的要素及依據，置于管理范疇之中，并作為管理過程的一種手段和組織報酬系統(tǒng)的一個組成部分，去調控全體成員的工作動機和行為，為企業(yè)目標做貢獻。

四、提高員工的公平分配意識的措施

（一）完善員工參與制度

根據瑟保特和沃爾克的研究，不管最終結果的分配是否是公平的，只要人們有權并實際參與，公平感會得到明顯的改善。民主參與有很多優(yōu)點;（1）可以代表員工的利益，使程序的分配有公平性;（2）可以監(jiān)督分配制度的實施，即使是不合理的制度，只要嚴格執(zhí)行制度，員工就會有公平感;（3）可以改善上下級關系。如果能夠提供工作人員參與渠道，上層和下層都有機會表達自己的意見，有利于增進相互了解。

在制定和實施組織的分配制度、激勵制度、晉升制度和考核制度時，應加大員工的參與度，員工在參與中將了解制度制定的原則、利弊，并很好地配合組織政策的實施，從而減少改革的阻力，提高員工的積極性。

（二）保持穩(wěn)定和持續(xù)改進的分配政策

根據萊文瑟爾的研究，政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。如果組織政策的變化過于頻繁，就與程序公平中的一致性原則相矛盾，將使員工無所適從，從而產生不公平的感覺。

（三）建立對話機制，減少領導與員工之間的情感距離

因為管理層掌握更多的資源配置，員工處于相對劣勢。但是一個好的組織如果沒有員工的積極參與和合作，那么就很難如期完成組織目標。不管一個組織體系的制度是如何完善，執(zhí)行過程是如何嚴格的，總會有人因為主觀或客觀的原因對分配結果并不滿意。在這樣的情況下，管理者如何傳遞信息，如何解釋，如何對待這些人，將對組織公平產生很大的影響。而越大距離的情感，越不可能平等的去溝通，從而不利于公平的互動，最終影響員工的公平感。

（四）營造良好的組織文化氛圍

組織文化是一定社會、經濟、文化背景下，在一定時期內形成及發(fā)展起來的穩(wěn)定的、獨立的以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則和群體意識。良好的組織文化能消除狹隘的個體需求，使人站在組織的角度看問題。由于公平感是一種主觀感受，很容易把組織中合理的分配和互動過程看做是不公平的。這就需要一個良好的企業(yè)文化來引導員工，幫助員工形成正確的價值判斷。研究表明，除了報酬和職位晉升之外，諸如個人能力的提高，其他人和社會對自己的尊重，組織和社會的歸屬感，自我價值的實現(xiàn)，同樣能改善員工對公平的主觀感受，進而提高工作積極性。

參考文獻

[1]包政.管理是一門學科