【企業(yè)績效考核問題研究文獻(xiàn)綜述2300字】

企業(yè)績效考核問題研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外研究現(xiàn)狀西方關(guān)于績效考核的研究較早，Armstrong、Stephens（2005）從實(shí)際案例出發(fā)，分析中小企業(yè)績效考核的應(yīng)用及其應(yīng)用效果，分析了企業(yè)采用不同方法產(chǎn)生的不同結(jié)果，并相信績效考核可以大大提高生產(chǎn)效率。跟Armstrong、Stephens觀點(diǎn)類似，Adam、Corbett、（2014）對比了三百多家企業(yè)績效管理應(yīng)用效果，事實(shí)證明，引入績效管理有助于大幅提高質(zhì)量和關(guān)注客戶，因此得出結(jié)論，需要一個(gè)以客戶為中心、針對文化的質(zhì)量改進(jìn)模型，以更好地了解如何在全球范圍內(nèi)提高質(zhì)量?？梢妼W(xué)者們認(rèn)為績效考核對企業(yè)管理意義重大。Kozica（2015）研究了一個(gè)公共部門組織的績效評估系統(tǒng)的變化案例，并分析了當(dāng)需要新的評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，該組織是如何同時(shí)確保問責(zé)制和管理人員的職業(yè)邏輯的。管理人員根據(jù)他們的工作角色分配員工，同時(shí)注重團(tuán)結(jié)，因?yàn)楣芾砣藛T對整個(gè)組織負(fù)責(zé)這一原則使他們認(rèn)識到價(jià)值觀和集體主義的邏輯，同時(shí)理解它們之間的矛盾。這也說明了績效考核是如何按照不同的績效考核管理邏輯來運(yùn)作的。Sarrico（2016）認(rèn)為，績效考核是一個(gè)系統(tǒng)，需要與企業(yè)文化、激勵(lì)、發(fā)展計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等事項(xiàng)有關(guān)。突出績效考核的全面性，以提高公司的監(jiān)督能力和水平，促進(jìn)公司的進(jìn)步和深入發(fā)展。Flores（2017）則制定了具體的績效考核方面，認(rèn)為建議績效考核應(yīng)遵循四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：明確績效目標(biāo)；明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定的目標(biāo)必須進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和變化；考核管理員應(yīng)幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績效目標(biāo)。MohammadHumam（2019）認(rèn)為，決策者很難確定績效考核的分類，在使用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法進(jìn)行未經(jīng)完善的績效考核時(shí)，最佳屬性權(quán)值的選擇與優(yōu)化過程的準(zhǔn)確性之間存在著明顯的關(guān)聯(lián)性。這項(xiàng)研究豐富了績效評估的內(nèi)容。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著市場經(jīng)濟(jì)的變革，我國也開始注重績效管理考核。關(guān)于績效考核管理的問題，馬彥偉（2013）認(rèn)為，許多公司沒有形成雙向績效溝通，只有單向溝通，缺乏對績效溝通、反饋和培訓(xùn)流程的重視，不關(guān)注員工的真實(shí)情況，導(dǎo)致績效溝通和咨詢無法順暢進(jìn)行，績效反饋實(shí)施障礙，整體績效難以實(shí)現(xiàn)。同樣，吳瑞明（2016）對企業(yè)績效考核改進(jìn)方案的分析表明，公司績效考核實(shí)施受阻，主要原因是績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足，標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不夠，沒有建立完整的反饋和溝通體系，考核結(jié)果沒有得到落實(shí)。曹漢如（2021）認(rèn)為，目前的績效評估標(biāo)準(zhǔn)沒有衡量短期和長期結(jié)果之間的關(guān)系，過于強(qiáng)調(diào)眼前的結(jié)果。李佐（2019）在研究中闡述了區(qū)域基層醫(yī)療衛(wèi)生項(xiàng)目各部門的績效情況，結(jié)果表明，在評價(jià)過程中存在一些問題，主要涉及考核指標(biāo)的不完整性和相對低的實(shí)用性，不重視建卡率，一些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，不符合實(shí)際，沒有進(jìn)行日常評價(jià)，缺乏安全指標(biāo)；考核指標(biāo)與實(shí)際工作相比。情況較差，可能對整體評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。建議不斷優(yōu)化指標(biāo)，建立完整的指標(biāo)體系，在提高覆蓋率的同時(shí)，根據(jù)地域多樣化完善考核指標(biāo)，切實(shí)發(fā)揮績效平臺的作用，實(shí)施資源整合，充分發(fā)揮治理作用。王偉生（2019）基于中國企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，認(rèn)為績效考核存在很多問題，這些問題的發(fā)生不僅是管理者的重視程度有關(guān)，也是中國企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)造成的。本研究表明，中國企業(yè)的績效管理存在著許多缺陷?？冃гu估系統(tǒng)的研究。張穎（2016）在研究過程中采用了各種科學(xué)的定性和定量方法，基于企業(yè)員工個(gè)體的績效，評估員工行為的影響及其對企業(yè)的價(jià)值。在企業(yè)績效考核的背景下，不同的信息收集、分析、評價(jià)和評估過程產(chǎn)生不同的持續(xù)評價(jià)來源和結(jié)果，可以廣泛用于人力資源決策、員工發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)、獎勵(lì)管理和人力資源研究等各項(xiàng)工作。面對績效考核管理中存在的問題，一些學(xué)者提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，趙巍（2016）認(rèn)為，完善企業(yè)績效評價(jià)的關(guān)鍵是更新對績效管理和監(jiān)督的看法，不僅要消除過去的看法，還要讓企業(yè)員工更好地理解績效評價(jià)，樹立科學(xué)的績效觀。本文對S房地產(chǎn)公司的人力資源管理進(jìn)行分析，表明應(yīng)通過合理定義績效評價(jià)指標(biāo)來加強(qiáng)企業(yè)一致性。朱邦國、陳樂然、魏薇（2018）則主張通過建立責(zé)任制、學(xué)習(xí)型組織、優(yōu)秀績效評價(jià)體系和案例，建立知識共享平臺，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高公司管理水平和經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和行為的內(nèi)化。張麗瓊（2018）提出了基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的SD企業(yè)績效考核體系框架和方案，以不斷提高員工的積極性和績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，支持企業(yè)發(fā)展。李偉（2019）從新員工的角度分析了預(yù)算績效考核體系，提出溝通在管理過程中起著非常重要的作用。參考文獻(xiàn)[1]黃玉峰.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核制度的制定[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2021(23):82-83.[2]杜彥申.株洲HC房地產(chǎn)公司人力資源管理優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學(xué),2021.[3]曹海濤.A房地產(chǎn)公司銷售人員績效管理優(yōu)化研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[4]張亮.正榮集團(tuán)ABC公司績效考核改進(jìn)研究[D].西北大學(xué),2021.DOI:10.27405/ki.gxbdu.2021.002324.[5]韓雪.LD房地產(chǎn)投資公司人力資源管理優(yōu)化研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[6]楊子夜.J房地產(chǎn)企業(yè)員工績效的提升路徑研究[D].昆明理工大學(xué),2021.[7]甘葉強(qiáng).房地產(chǎn)企業(yè)績效管理困境及對策探討[J].經(jīng)濟(jì)師,2021(07):289-290.[8]李梅.A房地產(chǎn)公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制問題研究[D].青島大學(xué),2021.[9]季洪.公主嶺市季豐房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.DOI:10.26979/ki.gccsc.2021.000678.[10]胡璞.房地產(chǎn)企業(yè)績效管理創(chuàng)新思路分析[J].中國中小企業(yè),2021(06):118-119.[11]唐佳瑄.G房地產(chǎn)企業(yè)Z事業(yè)部員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2021.[12]徐舒.JH集團(tuán)西北區(qū)域房地產(chǎn)公司員工績效管理優(yōu)化研究[D].西北大學(xué),2021.DOI:10.27405/ki.gxbdu.2021.001083.[13]李健偉.ST房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司績效考核的問題及改進(jìn)研究[D].海南大學(xué),2021.DOI:10.27073/ki.ghadu.2021.000155.[14]付帥.FL房地產(chǎn)公司營銷人員績效考核體系優(yōu)化研究[D].海南大學(xué),2021.DOI:10.27073/ki.ghadu.2021.000126.[15]王文銳.HY房地產(chǎn)公司績效管理改進(jìn)研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.DOI:10.27175/ki.gjxcu.2021.000261.[16]史鑫天.蘭州世茂宏建公司銷售員績效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2021.DOI:10.27204/ki.glzhu.2021.001370.[17]L.Jihui,Y.Lei.Researchontheoptimizationdesignofpublicsectorperformanceevaluationbasedonanalytichierarchyprocess[J].AgroFoodIndustryHiTech,2017,28(1):1627-1631.MohammadHumam,OmanSomantri,MaylaneBoniAbdillah,etal.Theapplicationofparticleswarmoptimizationusingneuralnetworktooptimizeclassificationofemployeeperformanceassessment[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2019,11(12):26.[18]Paolo,Iodice,Massimo,etal.Energy,economicandenvironmentalperformanceappraisalofatrigenerationpowerplantforanewdistrict:Advantagesofusingarenewablefuel[J].AppliedThermalEngineering,2016(18):45-47.[19]Alan,Lonsdale.PerformanceA