人才招聘趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告

的三重挑戰(zhàn)。也許面對(duì)未來，我們誰都無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，或是某項(xiàng)亦或是世界商業(yè)環(huán)境的重構(gòu)，亦或是人才需求的轉(zhuǎn)變，會(huì)成為那個(gè)撬動(dòng)招聘變革的支點(diǎn)，但我們依然懷揣著一點(diǎn)點(diǎn)預(yù)測(cè)未來的貪心，想去瞥見未來就在一個(gè)多月前，我們發(fā)起了一項(xiàng)關(guān)于招聘趨勢(shì)的調(diào)研，問題涵蓋了招聘目標(biāo)、技術(shù)應(yīng)用、選拔標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)層面，近500位來自各行各業(yè)的人力資源工作者參與到了我們研究中來，提供了他們的寶貴見解。當(dāng)然，調(diào)研的結(jié)果只是我們撰寫這份招聘調(diào)研報(bào)告的一部分依據(jù)，我們還通過查閱國(guó)內(nèi)外的趨勢(shì)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人力資源者的深度訪談，最終行文撰稿，形縱使在時(shí)間的長(zhǎng)河中，我們能全權(quán)掌握的只是當(dāng)下的瞬間與剎那，但我們依然希望借助這本報(bào)告，可以為您的人力資源工作開啟一扇「前瞻」的小窗，第-部分第-部分AI技術(shù)火熱企業(yè)需求呼聲漸高環(huán)節(jié)，大家的期待度較低，究其原因，招聘中的保溫環(huán)節(jié)更注重人文關(guān)懷，它是需要人情味兒和溫度的，真誠(chéng)、用心和善意可能并不是冷AI技術(shù)賦能招聘，簡(jiǎn)歷篩選是一個(gè)比較大的應(yīng)用領(lǐng)域，可以被用于解決招聘過程中的篩選效率問題。6.5分（十分制）6.5分（十分制）使用如ChatGPT、文心一言等生成式AI類產(chǎn)品處理一部分招聘工作，在對(duì)個(gè)別參與者的深度訪問中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)已經(jīng)在JD、招聘文案及問候郵件的撰寫中使用到了生成式AI。同時(shí)，在展望AI對(duì)2024年招聘工作的影響程度時(shí)，超六成的調(diào)研者給TRM.AI2.0技能招聘流行唯學(xué)歷論退出歷史舞臺(tái)只需打開招聘網(wǎng)站，你會(huì)發(fā)現(xiàn)大部分的崗位都設(shè)置了學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)的要求。也許正因?yàn)閷?duì)人的考量太過復(fù)雜，我們習(xí)慣將「學(xué)歷」視為一個(gè)人綜合素質(zhì)或?qū)W習(xí)能力的象征，用相似經(jīng)驗(yàn)去衡量他能否勝任類似工作，但在這次的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)這樣的狀況正在改變，盡管大部分企業(yè)仍然將重要因素的企業(yè)比例已經(jīng)接近前者，同時(shí)更看重人選學(xué)歷的企業(yè)已占少縱觀全球，技能招聘已經(jīng)被很多企業(yè)所采用，據(jù)L招聘?員在該平臺(tái)上根據(jù)技能來搜索候選?的職位發(fā)布中不需要專業(yè)學(xué)位的比例增長(zhǎng)了36%。無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，越來越多的企業(yè)將人才技能作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一塊拼圖，「重要的雇主品牌不再是企業(yè)的支線任務(wù)39.6%39.6%雖然和企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌齊名為企業(yè)的三大品牌，但雇主品牌似乎極易被組織忽視。在以往，更多的企業(yè)認(rèn)為雇主品牌的打造是「重要但不緊急」的事項(xiàng)，或是在人力資源管理中的一條「支線任務(wù)」。在此次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在雇主品牌的投入有穩(wěn)步提升的趨勢(shì)，39.6%的受訪企業(yè)計(jì)劃縮減投入。隨著運(yùn)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對(duì)于高精尖技術(shù)人才的需求逐漸增加，而這些人才往往更加關(guān)注企業(yè)的雇主品牌形象，因此，組織需要打造強(qiáng)吸引力的雇主此外，基于「2024年企業(yè)規(guī)劃在雇主品牌哪些方面進(jìn)行投入」的調(diào)研結(jié)果顯示，已經(jīng)制定了2024年的雇主品牌投入計(jì)劃，其中，更多的企業(yè)欲通過「優(yōu)化招聘與選拔流程」來兼顧提升招聘效率及候選人體驗(yàn)；也有近四成的企業(yè)更加注重「提供用友大易2022年發(fā)布的招聘渠道報(bào)告顯示，83%的客戶已經(jīng)建立了企業(yè)的招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)，這也就解釋了為什么2024年計(jì)劃在搭建官網(wǎng)或自媒體矩陣加大投入的企業(yè)比例并不算高，相比于說得精TCLTCL：反向面試試主題直播。在其中一場(chǎng)直播中，TCL的COO、CFO、副總裁等高管以候選人的身份出現(xiàn)，回答身為學(xué)生的面試官們的犀利提問，雖然身居高位，但是高管候選人們不僅態(tài)度誠(chéng)懇，網(wǎng)絡(luò)流行梗也能輕松接住。最終，活動(dòng)收獲了數(shù)十萬人次的學(xué)生觀看，而TCL傳遞出的足夠尊重年輕人的雇主品牌在雇主品牌的重塑方面，成都院通過擁抱VR技術(shù)，搭建供學(xué)生們?cè)贫擞斡[企業(yè)的平借助VR全景漫游，無論是干凈整潔的辦公室、寬敞明亮的食堂，還是舒適溫馨的宿角展現(xiàn)。更關(guān)鍵的是，學(xué)生還能夠在VR空間中與企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)——在進(jìn)入報(bào)告廳后，游覽者可以點(diǎn)擊屏幕觀看校招宣傳片，進(jìn)入大廳后候選人可以跟前臺(tái)工作人員打招呼，進(jìn)入羽毛球場(chǎng)還可以瀏覽往期的比賽「霸面者」。歡迎霸面者恰恰也印證了此外，為了滿足當(dāng)代年輕人對(duì)流程的極簡(jiǎn)化以收到是否錄用的通知，當(dāng)周就可以走完所掃碼了解建立員工多維發(fā)展通道佳的企業(yè)員工在職年份中位數(shù)可以達(dá)到6年，而內(nèi)部流動(dòng)性差的企業(yè)員工在職年內(nèi)部流動(dòng)的價(jià)值日漸凸顯，企業(yè)也在摸索更豐富的內(nèi)部流動(dòng)形式，為員工提供更輪崗」，此舉可以助力員工找到真正擅長(zhǎng)的崗位，最大程度地釋放員工的價(jià)值；業(yè)跑馬圈地的腳步；值得一提的是，鼓勵(lì)人才自主流動(dòng)的「內(nèi)部人才市場(chǎng)」和鼓勵(lì)他們將職業(yè)發(fā)展的模式從深度切換為廣度，在組織內(nèi)部找到自我成長(zhǎng)的第二企業(yè)內(nèi)招普遍存在的一種情況是，員工不想離開目前的崗位，但是他們?cè)敢馊L試別的崗位所從事的工作，為了滿足這類人群的需求，無限極便創(chuàng)新地首先是三個(gè)階段，前期由全員提報(bào)及發(fā)布任務(wù)、其他成員自行組隊(duì)進(jìn)行競(jìng)標(biāo)認(rèn)領(lǐng)，中期則是任務(wù)執(zhí)行，并委派教練對(duì)任務(wù)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)進(jìn)行輔導(dǎo)；后期則是其次是三個(gè)機(jī)制。其一，無限極設(shè)置評(píng)審團(tuán)隊(duì)對(duì)任務(wù)進(jìn)行評(píng)審，從可操作性、技能含金量等方面判斷哪些任務(wù)值得被發(fā)布；其二，在任務(wù)執(zhí)行中，組織將提供技術(shù)專家對(duì)任務(wù)成員進(jìn)行賦能；其三，便是通過有儀式感的結(jié)項(xiàng)活動(dòng)、相比內(nèi)部換崗，任務(wù)市場(chǎng)可以以更輕量級(jí)的操作，為團(tuán)隊(duì)輸入更新鮮的想法，體驗(yàn)即正義企業(yè)正在「討好」人才（十分制）（十分制）在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)從關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蝾櫩吞峁w驗(yàn)，招聘也不例外，向候選人售賣職位的企業(yè)也需通過傳遞良好的求職體過去十年，招聘市場(chǎng)一直在變化，招聘的主動(dòng)權(quán)開始從雇主向人才手中轉(zhuǎn)移。候選人體驗(yàn)的好壞，直接影響企業(yè)的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候選人體驗(yàn)將給公司帶來巨大的損失。這一點(diǎn)在我們的調(diào)研結(jié)果中也得以彰顯，關(guān)于候選人體驗(yàn)對(duì)招聘的影響程度受訪者給出的平均分為8分，近七成的受訪者給「候選人體驗(yàn)對(duì)企業(yè)人才頂尖人才對(duì)雇主會(huì)比以往任何時(shí)候都更加挑剔，企業(yè)必須提供更加令人滿意的應(yīng)聘體驗(yàn)。從候選人最初接觸到企業(yè)的招聘廣告開始，官網(wǎng)設(shè)計(jì)是不是清晰美觀，招聘信息是否全面即時(shí)，投遞簡(jiǎn)歷的過程是否便捷，都會(huì)影響他對(duì)企業(yè)的業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的招聘流程，保證環(huán)節(jié)安排的緊湊和篩選過程的公平，同時(shí)還要及時(shí)對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋，這樣不僅能提高招聘的效率，也能讓求職者感受到企掃碼了解用友大易招聘云候選人體驗(yàn)旅程圖候選人體驗(yàn)旅程圖00后關(guān)注求職體驗(yàn)，不如說如今的年輕人無論是消費(fèi)還是求職，都會(huì)帶著一也會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘中的驚喜點(diǎn)而對(duì)企業(yè)「好感倍增」。在面試安排環(huán)節(jié)，特變電工將時(shí)間的選擇權(quán)交給學(xué)生，面試官框選可面試時(shí)由于候選人眾多，線下面試也是企業(yè)校招中極易遇到問題的環(huán)節(jié)，亂糟糟的線下面試不僅會(huì)讓企業(yè)招聘十分低效，更會(huì)使候選人體驗(yàn)的大打折扣。為了保證面試現(xiàn)場(chǎng)的井然有序，特變電工在面試中加入了生活中常見的線下叫號(hào)到一個(gè)排隊(duì)號(hào)碼，并貼心標(biāo)注了前方還有幾人及預(yù)計(jì)等候時(shí)間。特變電工還逐漸覆蓋高級(jí)別人才25.6%，到2024年，中國(guó)的靈活用工市場(chǎng)規(guī)模有望突破1.7萬型企業(yè)計(jì)劃在未來幾年以靈活用工的方式聘請(qǐng)員工。本次調(diào)研結(jié)果也顯示，超過85%的企業(yè)采用了靈活用工的模式，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、招募實(shí)習(xí)生是目前企業(yè)最常用的靈活用工方式，當(dāng)被問及企業(yè)靈活用工比例呈現(xiàn)何種趨勢(shì)，近對(duì)部分調(diào)研者進(jìn)行進(jìn)一步訪談后我們發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)采用「靈活用工」的方式將是大勢(shì)所趨，伴隨著商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)需要聘請(qǐng)臨時(shí)性員工打造更具柔性的組織架構(gòu)，來應(yīng)對(duì)突然的業(yè)務(wù)變化，同時(shí)這一點(diǎn)在零工平臺(tái)Awign的一項(xiàng)研究結(jié)果中得到印證，其領(lǐng)員工的靈活用工需求激增了240%。以往，高級(jí)人才的招募周期長(zhǎng)難度高，待到人員梯隊(duì)配備完畢可能已經(jīng)錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，聘請(qǐng)高技能或有成功項(xiàng)目運(yùn)當(dāng)代雇主的重要加分項(xiàng)疫情的催化之下，遠(yuǎn)程辦公受到多方推崇，畢竟企業(yè)無需在辦員工也可以脫離格子間的束縛，獲得寶貴的自由，再加上谷歌、微軟紛紛加入遠(yuǎn)由智聯(lián)招聘發(fā)布的《中國(guó)遠(yuǎn)程居家辦公發(fā)展報(bào)告》顯示，83%的求職者在疫情后可以遠(yuǎn)程居家辦公，幾乎一半求職者的需求是一周三天以上，20%的求職者希望業(yè)「設(shè)置遠(yuǎn)程辦公職位的比例」有所提升，9.6%的企業(yè)遠(yuǎn)程辦公模式收緊態(tài)勢(shì)，另外，近5成的企業(yè)未設(shè)置遠(yuǎn)程辦公類崗位，對(duì)于混合辦公模探索處于未開始或已放棄的狀態(tài)。問及「遠(yuǎn)程辦公于企業(yè)而言的挑戰(zhàn)」，更多的受訪者認(rèn)為「員工工作效率」、「員工溝通成本」、「團(tuán)隊(duì)程辦公。時(shí)隔一年后的2023年2月，攜程也對(duì)外發(fā)布了其混合辦公的階段性成果。數(shù)據(jù)顯示，一年內(nèi)超66%的員工申請(qǐng)了混合辦公，共節(jié)省超過30萬小時(shí)通勤時(shí)間，累計(jì)節(jié)省碳排放超過遠(yuǎn)程辦公雖是大勢(shì)所趨，但「當(dāng)下是否適合采取此方式」，其中冷暖企業(yè)需自知?？v觀全球，今年不少企業(yè)面臨著「企業(yè)取消遠(yuǎn)程辦公制度號(hào)召員工回到辦公室，但員工因?yàn)榘徇w成本過高而辭職」的情況，雖然遠(yuǎn)程辦公吸引了更多的候選人，但一旦辦公模式調(diào)整，企業(yè)勢(shì)必面招聘全員化將用人部門卷入進(jìn)來環(huán)節(jié)目前用人部門的參與度較低，但其實(shí)保溫環(huán)節(jié)借助面試官項(xiàng)目，中國(guó)中藥首先將新生代的群體特征以及他們對(duì)于職場(chǎng)的需求變化進(jìn)行了對(duì)內(nèi)的及時(shí)宣貫，幫助面試官更好了解候選人的同時(shí)，也為多代際職場(chǎng)的共融做此外，面試官項(xiàng)目的另一項(xiàng)重要目的是規(guī)范面試官行為，鼓勵(lì)人人都能成為企業(yè)的雇主品牌傳播使者，為此，中國(guó)中藥出具了統(tǒng)一的面試官行為規(guī)范，包括梳理面試流程、打造標(biāo)準(zhǔn)化面試題庫、制定面試術(shù)語等等，在面試這一候選人與企業(yè)深度接觸的環(huán)節(jié)招聘合規(guī)先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)讓信息以前所未有的速度傳播，但同時(shí)也帶來了隱私泄漏和數(shù)視程度一般，7.4%的企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)安全不太重視，這表明，在關(guān)注信息安全呼聲業(yè)者需要時(shí)刻提防踩入數(shù)據(jù)安全的雷區(qū)，為員工信息筑起防火墻，為企業(yè)掃碼了解用友大易招聘云輿論之力洶涌招聘也需考慮公共關(guān)系（十分制）（十分制）相信身在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的我們，都曾見識(shí)到輿論之力的洶涌。信息的爆炸式傳播滿足了人們極速獲取信息的需求，而這也使得企業(yè)負(fù)面信息同樣以百倍的速度傳播。近年來，關(guān)于知事實(shí)上，直面員工/候選人的活動(dòng)都有可能存在公共關(guān)系處理不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，例如在招聘中，一次怠慢，一場(chǎng)遲到，或是回在本次調(diào)研中，關(guān)于公眾輿論對(duì)企業(yè)招聘的影響程度受訪者給出的平均分達(dá)到了7分，92.6%的受訪者給「公眾輿論對(duì)企業(yè)招聘的影響程度」打出了5分及以上的分?jǐn)?shù)，大部分人都認(rèn)值得一提的是，經(jīng)濟(jì)環(huán)境下行期間，企業(yè)的公共關(guān)系危機(jī)更易出現(xiàn)。一方面，人們生活質(zhì)量下降可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)不滿情緒的累積，人與社會(huì)的關(guān)另一方面，企業(yè)財(cái)政狀況通常較為吃緊，就業(yè)率降低，縮編和裁員接踵而至，在此情景下企業(yè)與員工的矛盾極易加劇，而他們的負(fù)面情緒也會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣泄出去，彼時(shí)員工愿意在他們的社交平臺(tái)慷慨分享企業(yè)令人艷羨的福利，此時(shí)他們就有可能毫無顧忌地將內(nèi)部裁員聊天的視頻音頻泄露出去，企業(yè)需要預(yù)防和合理應(yīng)對(duì)隨時(shí)可如今，小紅書的月活用戶已經(jīng)超過2億，是現(xiàn)在Z世代日常活躍的陣地，健合也敏銳意識(shí)到了這一雇主品牌營(yíng)銷的「風(fēng)口」，于是將校招對(duì)外發(fā)聲的目光投向了小在健合的文化價(jià)值觀中，平等與尊重尤為重要，在健合的理解中，這是貫穿內(nèi)外的，候選人就是我們的客戶，我們希望把招聘的過程打造成是雙方尋求「合適」過打造極致的應(yīng)聘體驗(yàn)、豐富多彩的員工生活，促使候選人、員工自發(fā)小紅書運(yùn)營(yíng)服務(wù)前。