企業(yè)新入職高職畢業(yè)生員工心理契約研究

企業(yè)新入職高職畢業(yè)生員工心理契約研究

引言：

隨著我國高等教育的普及和大學畢業(yè)生人數的不斷增加，企業(yè)對于新入職的高職畢業(yè)生員工的需求也越來越多。這些新入職員工作為組織中的一員，其心理契約對于員工與企業(yè)的關系發(fā)展具有重要影響。本文研究企業(yè)新入職高職畢業(yè)生員工心理契約，探討其形成、作用和管理方法。

一、心理契約的概念

心理契約是指員工對于組織提供的工作條件、權益和期望的主觀理解和心理狀態(tài)，是一種非正式的、隱性的、心理層面的契約。企業(yè)新入職高職畢業(yè)生員工的心理契約主要包括在組織中的定位、薪酬待遇、晉升機會、個人發(fā)展和企業(yè)文化等方面的期望與理解。

二、心理契約的形成因素

1.教育背景：高職畢業(yè)生由于其相對短的學制和實踐性較強的教育特點，對于工作內容和預期可能存在偏差。

2.社會環(huán)境：社會環(huán)境對于高職畢業(yè)生的就業(yè)觀念和期望產生影響，可能導致其對于工作績效和晉升機會的認知不準確。

3.人際交往：新入職員工在與職場老員工的接觸中對于工作內容和企業(yè)文化的預期可能發(fā)生改變。

4.媒體影響：大眾媒體對于工作環(huán)境和待遇的報道會對于新入職員工的心理契約產生影響。

三、心理契約的作用

1.組織認同：員工的心理契約滿足程度越高，越能夠增強其對于組織的認同感，提升工作積極性和凝聚力。

2.工作滿意度：心理契約對于員工對自己工作滿意度的影響較大，直接影響員工的工作表現(xiàn)和工作穩(wěn)定性。

3.績效表現(xiàn)：心理契約滿足程度越高的員工，其工作績效往往會更好，對于企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展有積極影響。

4.人員流失率：如果員工的心理契約得不到滿足，對企業(yè)的發(fā)展不滿意，可能導致員工流失，增加企業(yè)成本。

四、心理契約的管理方法

1.提供明確期望：企業(yè)應該在招聘過程中明確告知新入職員工的工作內容、薪酬待遇、晉升機制等信息，避免由于信息不對稱而導致的心理契約預期失落。

2.建立溝通機制：企業(yè)應該與新入職員工保持定期的溝通和反饋，了解其心理需求和預期變化，并提供相應支持。

3.培養(yǎng)企業(yè)文化：通過培養(yǎng)積極健康的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和認同感，提高心理契約的滿足程度。

4.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為新入職員工提供職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展通道，增加晉升機會和培訓機會，提升其心理契約滿足度。

結論：

企業(yè)新入職高職畢業(yè)生員工的心理契約是員工與企業(yè)之間關系的重要因素。心理契約的滿足程度與員工的工作績效、滿意度以及人員流失率密切相關。企業(yè)應注重通過明確期望、建立溝通機制、培養(yǎng)企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方法，提高心理契約的滿足度，增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，從而實現(xiàn)共贏發(fā)展根據以上分析，可以得出結論：企業(yè)新入職高職畢業(yè)生員工的心理契約對于企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展具有重要影響。心理契約的滿足程度與員工的工作績效、滿意度以及人員流失率密切相關。因此，企業(yè)應該重視管理員工的心理契約，采取措施提高心理契約的滿足程度。這包括提供明確的期望，建立良好的溝通機制，培養(yǎng)積極健康的