管理哲學(xué)導(dǎo)論（第3版） 課件 第十章 管理文化的交匯與融合

新編21世紀(jì)哲學(xué)系列教材

管理哲學(xué)導(dǎo)論（第3版）

彭新武著第十章管理文化的交匯與融合

新編21世紀(jì)哲學(xué)系列教材管理哲學(xué)導(dǎo)論（第3版）彭新武著本章概要本章由三部分構(gòu)成：管理“文化熱”及比較管理文化制勝的時(shí)代；管理文化的比較研究組織文化及跨文化管理組織文化的探索；跨文化管理知識(shí)整合及管理的本土化透視當(dāng)代中國的管理界；兼收并蓄和知識(shí)整合；立足實(shí)踐，探求管理新模式本章核心概念管理文化；中國管理；本土化管理。一、管理“文化熱”及比較管理當(dāng)今管理哲學(xué)的研究，涉及管理文化的范式問題。自20世紀(jì)80年代以來，隨著日本經(jīng)濟(jì)的崛起和“日本式”管理的風(fēng)行，如何培育企業(yè)文化成為企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中的一個(gè)重大議題。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)，伴隨著文化的差異、矛盾和沖突越來越成為國際競爭和沖突的焦點(diǎn)，不同管理文化的交匯與融合也成為一股不可阻擋的歷史潮流。自20世紀(jì)80年代以來，隨著日本經(jīng)濟(jì)的崛起和“日本式”管理的風(fēng)行，如何培育企業(yè)文化成為企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中的一個(gè)重大議題，管理學(xué)由此進(jìn)入了一個(gè)“文化制勝”的時(shí)代。在這一過程中，隨著不同國家企業(yè)競爭力差異的日漸凸顯，比較管理的研究開始成為人們關(guān)注的話題，從而將管理的研究推進(jìn)到一個(gè)更為廣闊的領(lǐng)域。1.文化制勝的時(shí)代1946年，美國人類學(xué)家露絲·本尼迪克特的《菊與刀》一書的出版，被譽(yù)為“現(xiàn)代日本學(xué)的開端”，其研究結(jié)論曾直接被用于第二次世界大戰(zhàn)之后美國的對(duì)日政策。書中，我們讀到的日本人形象極端矛盾、分裂：生性好斗又非常溫和；堅(jiān)決忠貞又易于食言叛變；在乎社會(huì)規(guī)范的約束又會(huì)放蕩不羈，注重外在形象又會(huì)毫無顧忌；自傲自大又自卑自憐；既完好地保持自己的傳統(tǒng)又易于接受外來文化。沒有一種文化能像日本文化那樣充滿了矛盾，而這些矛盾又共生并存在同一種文化中。這段被廣泛應(yīng)用的精辟之論，也確實(shí)彰顯出日本民族的極端復(fù)雜性。1.文化制勝的時(shí)代

20世紀(jì)80年代以來日本企業(yè)在世界市場范圍內(nèi)的驕人業(yè)績，極大促發(fā)了人們對(duì)日本管理文化的研究興趣。1981年，日裔美籍管理學(xué)教授威廉·大內(nèi)出版《Z理論———美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書，將美國和日本的組織的基本形式分別概括為A型和J型。大內(nèi)主張?jiān)谖誂型和J型優(yōu)勢的基礎(chǔ)上建立Z型模式，即組織或企業(yè)不僅需要考慮技術(shù)、利潤等硬性指標(biāo)，而且還應(yīng)考慮人性化因素等軟性因素，諸如組織內(nèi)的“信任”、“微妙性”和“親密性”等。1982年，美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授理查德·帕斯卡爾和哈佛大學(xué)商學(xué)院教授安東尼·阿索斯出版《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，認(rèn)為企業(yè)管理可以用7個(gè)要素來衡量：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制、人員、技巧、作風(fēng)和最高目標(biāo)。前3個(gè)要素可以稱為“硬件”，后4個(gè)要素可稱為“軟件”。這7個(gè)要素的英文單詞的第一個(gè)字母都是“S”，故被稱為“7S”模式。1.文化制勝的時(shí)代美國企業(yè)的管理者重視硬件因素的作用，相對(duì)忽視軟件因素的作用。而日本企業(yè)在引進(jìn)西方管理科學(xué)和制度的同時(shí)，依然保持著本民族傳統(tǒng)文化的精華，在“軟件”方面享有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。就企業(yè)價(jià)值觀而言，日本人重視集體主義價(jià)值觀，認(rèn)為自我是成長的障礙，故而盡力使個(gè)人價(jià)值追求同企業(yè)價(jià)值追求相一致；而美國人信仰個(gè)人主義，主要依靠最高管理人員，他們個(gè)人的作風(fēng)和技能決定著企業(yè)的成敗。1982年，美國麥肯錫咨詢公司湯姆·彼得斯和羅伯特·沃特曼合著的《追求卓越》出版，提出了“具備獨(dú)特文化”的卓越企業(yè)的八大特質(zhì)：第一，崇尚行動(dòng)。第二，貼近顧客。第三，自主創(chuàng)新。不限制個(gè)人的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)務(wù)實(shí)的冒險(xiǎn)，支持好的嘗試，容忍失敗。第四，以人促產(chǎn)。就是把普通員工視為提高質(zhì)量和生產(chǎn)力的源泉。第五，親身實(shí)踐、價(jià)值驅(qū)動(dòng)。第六，不離本行。第七，精兵簡政。第八，寬嚴(yán)并濟(jì)。1.文化制勝的時(shí)代1982年，哈佛大學(xué)特倫斯·迪爾和麥肯錫管理咨詢公司專家肯尼迪將企業(yè)文化分成四種類型：一是硬漢型文化。二是努力工作/盡情玩樂型文化。三是賭注型文化。四是過程型文化。如上美國學(xué)界的反思和總結(jié)，引發(fā)了一場全球范圍內(nèi)的企業(yè)文化浪潮，美國管理界也開始重新審視自身的文化特質(zhì)和價(jià)值。總的來看，在這股企業(yè)文化熱潮中，文化、價(jià)值觀的管理功能得到空前的肯定。然而，由于受西方傳統(tǒng)理性主義的影響，企業(yè)文化理論一開始就被當(dāng)作調(diào)節(jié)和控制企業(yè)組織行為的工具。這種文化功能主義盡管由于其在管理行為中的實(shí)用性而得到推崇，但忽視了企業(yè)文化作為社會(huì)性的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)而存在的事實(shí)，也忽略了企業(yè)文化對(duì)成員的社會(huì)性行動(dòng)所產(chǎn)生的影響。2.管理文化的比較研究在企業(yè)文化的研究熱潮中，還陸續(xù)出現(xiàn)進(jìn)行管理文化比較的一些經(jīng)典模型。其中，以荷蘭吉爾特·霍夫斯泰德提出的比較模式最為典型：(1)權(quán)力距離。指在一個(gè)國家的機(jī)構(gòu)或組織中弱勢成員對(duì)于權(quán)力分配不平等的期待和接納程度。在企業(yè)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。(2)個(gè)人主義—集體主義。(3)陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)。在陽剛氣質(zhì)社會(huì)中，管理方式是決斷和進(jìn)取，通過“強(qiáng)者獲勝”的方式解決沖突。在陰柔氣質(zhì)社會(huì)中，管理的方式是依靠直覺和共識(shí)，一般通過妥協(xié)和談判的方式解決沖突。(4)不確定性規(guī)避。指處在某種文化中的成員在面對(duì)不確定情況時(shí)做出的反應(yīng)。處于強(qiáng)不確定性規(guī)避社會(huì)中的人焦慮水平較高，缺乏安全感，內(nèi)心督促自己努力工作。弱不確定性規(guī)避社會(huì)普遍有一種安全感，人們傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向；認(rèn)為沒有必要就不需要制定規(guī)章制度。2.管理文化的比較研究霍夫斯泰德提供了一個(gè)極具權(quán)威性的管理比較模型。日本松本厚治在其1983年出版的《企業(yè)主義——日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展力量的源泉》一書中，對(duì)日本、中國、歐美的經(jīng)營文化進(jìn)行了具體比較。松本厚治指出，日本企業(yè)實(shí)行的是一種“企業(yè)主義”的制度。在這種“企業(yè)主義”中，公司之間相互持股，削弱了股東對(duì)公司經(jīng)營的控制和約束，企業(yè)經(jīng)營有很大的自由；企業(yè)內(nèi)實(shí)行的終身雇傭制和年功序列制，使得員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合在一起，員工通過分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，從而形成對(duì)企業(yè)的忠誠和歸屬感；工會(huì)與管理者不是對(duì)立關(guān)系，遇事一般能夠采取內(nèi)部協(xié)商的方式來解決。

2.管理文化的比較研究日本企業(yè)的運(yùn)作模式，可稱為“內(nèi)和外爭”。在財(cái)團(tuán)與財(cái)團(tuán)之間，早就形成了分工不分家、以民族和國家利益為最高原則的整體，從而在世界競爭中所向披靡。日本制造的這種“鏈?zhǔn)阶鲬?zhàn)”，非常兇悍。“美國制造”就曾被日本人的鏈?zhǔn)阶鲬?zhàn)打得很慘。美國開創(chuàng)了收音機(jī)、洗衣機(jī)、電視機(jī)、汽車等許多行業(yè)，但都被日本一一擊敗。通過財(cái)團(tuán)把商社和制造企業(yè)等產(chǎn)業(yè)鏈整合起來，遵循的是將金融投入生產(chǎn)領(lǐng)域，通過生產(chǎn)的擴(kuò)張，到全球擴(kuò)大市場、占領(lǐng)市場、獲取利潤的模式。日式產(chǎn)業(yè)鏈有血有肉，比美式產(chǎn)業(yè)鏈更富有韌性。日本式管理還有一個(gè)更突出的特征，就是政府主導(dǎo)型的企業(yè)制度模式。在政府主導(dǎo)型的模式下，日本長期以產(chǎn)業(yè)政策為核心，引導(dǎo)資源流入特定產(chǎn)業(yè)部門，借此迅速造就支柱產(chǎn)業(yè)。二、組織文化及跨文化管理就在對(duì)宏觀情境的管理文化研究取得諸多成果的同時(shí)，人們開始將研究觸角伸向微觀的組織文化層面，即特定企業(yè)的組織文化。在這一過程中，如何培育組織文化成為一大熱點(diǎn)問題。而隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，文化的差異、矛盾與沖突越來越成為國際競爭和沖突的焦點(diǎn)，跨文化管理研究也應(yīng)運(yùn)而生。1.組織文化的探索在組織文化的研究領(lǐng)域，美國麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院教授埃德加·沙因一直頗具盛名。他將文化分解為三個(gè)層次進(jìn)行了深入分析：

其一，人工飾物。包括團(tuán)體中外顯的可視產(chǎn)品，是一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)新團(tuán)體面對(duì)不熟悉的文化時(shí)看到、聽到和感受到的所有現(xiàn)象。

其二，信念和價(jià)值觀。組織的策略、目標(biāo)和哲學(xué)以及員工信奉的理由。

其三，基本深層假設(shè)。根植于組織成員頭腦中無意識(shí)的、視為理所當(dāng)然的信念、知覺、想法和感受等深層因素——這是價(jià)值觀和行動(dòng)的最終來源。1.組織文化的探索對(duì)組織文化進(jìn)行研究的另一個(gè)杰出代表是英國管理學(xué)家查爾斯·漢迪。他用四位古希臘神祇來隱喻企業(yè)的四種管理文化或管理哲學(xué)：

其一，“宙斯”

代表權(quán)力由組織中心傳遞到整個(gè)企業(yè)的“團(tuán)隊(duì)文化”。其二，“阿波羅”

代表注重秩序和講究階層的“角色文化”。其三，“雅典娜”

代表以項(xiàng)目為中心、著眼于提高技藝的“任務(wù)文化”。

其四，“狄俄尼索斯”

代表自由發(fā)揮、自由追求個(gè)人價(jià)值的“存在主義文化”。漢迪將這“四神分治”的組織行為控制學(xué)說命名為“文化適宜性理論”

，認(rèn)為，人們之所以膜拜某位神，是出于對(duì)其所代表價(jià)值和利益的認(rèn)同。人們對(duì)神的選擇往往會(huì)受到自身背景的影響，這個(gè)背景不僅指周圍環(huán)境，還包括國家文化及所屬企業(yè)組織的行業(yè)背景等。1.組織文化的探索總的來看，組織文化管理從組織文化的視角來認(rèn)識(shí)和實(shí)踐管理，探尋更加有效的管理模式，開發(fā)企業(yè)發(fā)展的“文化力”，這是一場管理的“文化自覺”運(yùn)動(dòng)，代表著管理思想和管理實(shí)踐發(fā)展的一種新的更高的形態(tài)：

第一，管理理念從忽視人、片面認(rèn)識(shí)人轉(zhuǎn)向重視人的價(jià)值、全面看待人。第二，管理方式從制度控制轉(zhuǎn)向價(jià)值引導(dǎo)。第三，管理者從注重管理技巧到注重道德領(lǐng)導(dǎo)。但是，沒有道德作依托的技巧，離開組織內(nèi)的充分信任，再高明的“技巧”終將難以長久。真正重要的是管理者要做到處事公正、誠實(shí)、尊重人，這就需要管理者形成自己穩(wěn)定合理的價(jià)值觀，提高自己的道德修養(yǎng)，實(shí)施有效的道德領(lǐng)導(dǎo)，從而更好地引領(lǐng)組織變革。2.跨文化管理在當(dāng)今全球化浪潮的推動(dòng)下，大多數(shù)企業(yè)不再依賴于單一的本土化運(yùn)作，而是在多種文化主體共存的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中進(jìn)行著全球化經(jīng)營。多元文化雖然在管理上會(huì)造成一定的障礙，但也包含著巨大的優(yōu)勢。全球化時(shí)代的到來雖然使得各種管理文化的交流、移植和融合成為一種必然的歷史發(fā)展趨勢，

在由不同文化背景的多個(gè)團(tuán)隊(duì)所組成的公司或國際性組織中，往往會(huì)因?yàn)橄嗷ブg的文化差異而發(fā)生沖突。在當(dāng)前的跨國經(jīng)營中，有關(guān)處理文化差異和沖突的策略通?？蓺w納為三種：(1)忽略性策略。(2)最小化策略。(3)利用策略。無論采取何種策略，在當(dāng)今全球化時(shí)代，對(duì)于管理者而言，關(guān)鍵在于如何跨越文化差異的障礙，恰當(dāng)實(shí)施跨文化管理。三、知識(shí)整合及管理的本土化可以說，任何一種管理思想、理論的產(chǎn)生，無不與各自不同的地理環(huán)境、思維方式和價(jià)值觀等密切相關(guān)。中西方在不同的地域和文化中，發(fā)展出具有各自不同內(nèi)涵和特色的管理思想和管理文化。自中國近代以來，隨著“西學(xué)東漸”，中西方管理思想和文化也開始了相互碰撞和交流。尤其是隨著全球化時(shí)代的到來和管理實(shí)踐的日益國際化，管理文化的交匯與融合成為不可避免的時(shí)代潮流，由此引發(fā)了人們對(duì)構(gòu)建“中國管理學(xué)”的積極探索。1.透視當(dāng)代中國的管理界全球化站在了大門口。當(dāng)《財(cái)富》《哈佛商業(yè)評(píng)論》等國際流行刊物推出一個(gè)個(gè)管理新概念，一般都會(huì)在國人中掀起一輪又一輪學(xué)習(xí)的熱潮。通過學(xué)習(xí)，我們知道了按國際規(guī)則辦事，更知道了反壟斷與反傾銷。我們在取得進(jìn)步的同時(shí)，也暴露出了一些學(xué)習(xí)過程中所普遍存在的問題：其一，機(jī)械照搬、簡單復(fù)制。其二，蜻蜓點(diǎn)水、淺嘗輒止。其三，盲目跟風(fēng)、歪曲變味。當(dāng)學(xué)習(xí)西方管理理論在遭遇到無法認(rèn)同的困境時(shí)，人們便往往從中國傳統(tǒng)文化中挖掘管理智慧。出現(xiàn)了很多較具創(chuàng)造性的成果。但是，我們也應(yīng)正視其中所存在的一些問題：其一，機(jī)械對(duì)應(yīng)、簡單嫁接；其二，自我標(biāo)榜、孤芳自賞；其三，妄自揣度、似是而非。究其實(shí)，“中國式管理”在方法上乃是以中國的管理哲學(xué)來駕馭西方的管理科學(xué)。2.兼收并蓄和知識(shí)整合每個(gè)國家的管理由于各自所處的特殊環(huán)境以及一些特殊現(xiàn)象，而表現(xiàn)出各自不同的特色。不同的文化沒有優(yōu)劣，管理本身也并無好壞之分，只有適合與不適合之別。為此，我們必須超越中國式管理的局限，對(duì)西方的現(xiàn)代管理理論進(jìn)行鑒別與比較，走向互補(bǔ)與融合。這種互補(bǔ)與融合必須以特定的管理實(shí)踐為前提。中西管理融合所面對(duì)的另一個(gè)問題，就是現(xiàn)代管理的多樣化理論形態(tài)。為了獲得對(duì)管理的統(tǒng)一性認(rèn)識(shí)，我們迫切需要讓管理學(xué)朝著綜合化的方向發(fā)展。綜合探討的過程其實(shí)也就是一種知識(shí)整合的過程。在這一過程中，哲學(xué)不可或缺。哲學(xué)之所以如此重要，就在于作為一種世界觀，它首先構(gòu)成了知識(shí)的基礎(chǔ)，為各門具體科學(xué)奠定了基本的理論前提和思維方法。畢竟，管理學(xué)雖然是一門經(jīng)驗(yàn)性極強(qiáng)的科學(xué)，但它的前提性、基礎(chǔ)性問題屬于超驗(yàn)哲學(xué)研究的對(duì)象。3.立足實(shí)踐，探求管理新模式當(dāng)下中國的管理界可謂一個(gè)“喧囂的超級(jí)農(nóng)貿(mào)市場”：一方面，中國傳統(tǒng)管理思想不斷被挖掘與嫁接；另一方面，不斷炮制出來的現(xiàn)代西方各種時(shí)髦的管理學(xué)概念經(jīng)常被引進(jìn)和販賣。中國的管理理論與實(shí)踐存在著嚴(yán)重脫節(jié)的一面：“豐富”的理論與“蹩腳”的實(shí)踐。管理學(xué)的本土化建構(gòu)，自然離不開對(duì)他國成功之道的借鑒，以及在此基礎(chǔ)上的理論創(chuàng)新。日本作為近代亞洲打開國門向西方學(xué)習(xí)的國家，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)表明，充分的市場競爭對(duì)保持活力和效率是十分必要的，但政府又必須通過計(jì)劃、產(chǎn)業(yè)政策、發(fā)展戰(zhàn)略以及各種經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)市場機(jī)制的運(yùn)行方向，并根據(jù)各自特有的國情與產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，建立起有效的競爭秩序。3.立足實(shí)踐，探求管理新模式中國要真正走向世界，需要打造出真正具有中國特色的管理文明：其一，在企業(yè)與自然之間，力求做到物資資源利用的最大化、廢棄物排放的最小化、適應(yīng)市場需求的產(chǎn)品綠色化。其二，在組織與員工之間，組織必須將人的發(fā)展納入組織的目標(biāo)體系，樹立組織與人共同發(fā)展的意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的共同成長。其三，在企業(yè)與顧客之間，必須“以客戶為導(dǎo)向”，滿足消費(fèi)者需要，維護(hù)消費(fèi)者利益，在企業(yè)與顧客之間創(chuàng)造一種良好、長遠(yuǎn)的關(guān)系。其四，在組織與社會(huì)之間，企業(yè)應(yīng)在自己經(jīng)濟(jì)實(shí)力許可的范圍內(nèi)，自覺、積極地參與社會(huì)公共事務(wù)，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

總之，如果“可持續(xù)”是一個(gè)社會(huì)和商業(yè)不斷前進(jìn)的理想，那么就必須使企業(yè)的發(fā)展與自然生態(tài)的維護(hù)、社會(huì)公正、個(gè)人解放等終極價(jià)值緊密相關(guān)。閱讀書目埃茲拉·沃格爾.日本名列第一：對(duì)美國的教訓(xùn).世界知識(shí)出版社，1980.威廉·大內(nèi).Z理論：美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn).機(jī)械工業(yè)出版社，2007.理查德·帕斯卡爾，安東尼·阿索斯.日本企業(yè)管理藝術(shù).新疆人民出版社，1988.特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪.企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式.中國人民大學(xué)出版社，2008.勞倫斯·米勒.美國企業(yè)精神：未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則.長河出版社，1984.吉姆·柯林斯，杰里·波勒斯.基業(yè)長青.中信出版社，2006.閱讀書目吉爾特·霍夫斯泰德