2023秋工商管理-組織行為學(xué)形考答案

《組織行為學(xué)》形考答案

組織行為學(xué)作業(yè)1

一、案例分析（50分）

王安電腦公司

思索題：

1、依據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

2、假如用M=E*V來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請

你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。

答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事堅(jiān)決,

懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對于人的運(yùn)用，

自始至終充溢敬重、理解和信任。王安認(rèn)為，公司是人組成

的，能不能把每個(gè)員工的主動(dòng)性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的

成敗。平日里，王安從不插手一個(gè)詳細(xì)項(xiàng)目的日常管理工作,

只是在他認(rèn)為非要他管不行的時(shí)候，他才露面。而且公司內(nèi)

部每一個(gè)員工的看法他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最

大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的主動(dòng)性。

依據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)

人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿足的源

泉；其次、人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自

我管理和自我限制；第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)

這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件

下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工

作；第五、在解決組織問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對而言

的高度想象力、機(jī)靈和創(chuàng)建性的實(shí)力。

（2）假如用M=E*V來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么

這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是敬

重、理解和信任。激發(fā)力氣=效價(jià)X期望值（M=V.E）

M代表激發(fā)力氣的凹凸，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人主

動(dòng)性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目

標(biāo)而努力的程度。V代表效價(jià)，是指目標(biāo)對于滿足個(gè)人須要

的價(jià)值，即一個(gè)人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（一1WVW1）。

E代表期望值，是指實(shí)行某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足須

要的概率。即實(shí)行某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（0W

EW1）。

二、案例分析（50分）

探討所里來了個(gè)老費(fèi)

思索題：

1、請用特性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的特性特征。

2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？

3、依據(jù)看法平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)

到心理平衡？

1、參考答案：

（1）老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往

性情開朗而活躍，擅長表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工

作勤奮；他學(xué)問淵博，工作實(shí)力強(qiáng)，有責(zé)任心；有特性，

不愿受約束，也不修邊幅。

(2)老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往

顯得沉靜，不擅長表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好

思索，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，

也有確定的工作實(shí)力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并

把晉升看得特別重要。

(3)季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)

心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，常常較晚回家；知人善任，創(chuàng)建

條件調(diào)動(dòng)下屬的主動(dòng)性，并為下屬供應(yīng)有發(fā)展和晉升的機(jī)

會(huì)，喜愛同等的上下級關(guān)系，易于溝通。

2、季老對這樣的部下在管理上應(yīng)留意：

(1)留意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格

上不一樣，在工作中要留意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他

們的驚慌關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生沖突與性格不合而又無法緩

解沖突時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。

(2)留意實(shí)力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給

他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。

(3)從氣質(zhì)方面考慮，留意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他

們各自的特長，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效

益，也使他們相處更加融洽。

3、心理學(xué)家海德的看法平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對單元中

兩個(gè)對象的看法一般屬于同一方向。如：甲喜愛乙，則甲對

乙的服裝也很觀賞。當(dāng)個(gè)體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個(gè)對

象的情感產(chǎn)生沖突時(shí)，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種

狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變更，從而使個(gè)體變更情感關(guān)

系，以復(fù)原平衡關(guān)系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。

季老在確定鮑爾敦工作的價(jià)值狀況下，對他說：“在咱們所,

如今你滿可以希望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使

出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮

的。”有一回，他在對幾個(gè)報(bào)廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的

過程中，突然靈機(jī)觸動(dòng)，想到了光子耦合器的辦法。季副所

長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新課

題組，特地負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的探討，想進(jìn)一步開發(fā)這種裝置；他

榮任這個(gè)課題組長，就是天經(jīng)地義，眾望所歸的事了。

組織行為學(xué)作業(yè)2

課堂探討案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

要求：同學(xué)們先看錄像教材上的這個(gè)案例，并在授

課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式開展探討，然后由小組

長綜合本組成員分析的狀況代表大家在全班發(fā)言，接著由授

課老師講評本案例；最終讓每個(gè)參與探討的學(xué)員在小組發(fā)言

稿上簽名后交給授課老師，記做形考成果。）

問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小

苗的成長過程。

答：麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為：在人的生理須要基

本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的須要、對歸屬和社交的

須要、對成就的須要，這些須要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感,

增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限

公司的實(shí)例告知我們，在激勵(lì)人的過程中可以采納多種方

法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就須要者，公司為他創(chuàng)建了高

成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司剛好賜

予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合

起來。當(dāng)然，在對人的激勵(lì)過程中可以采納多種方法，我們

對于不同的狀況要做詳細(xì)的分析。

分析與探討：

1、本人分析的觀點(diǎn)：

從小苗剛剛畢業(yè)的高校生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公

司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺得公司

領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理

論中的須要層次理論，讓小苗有成分展示自己實(shí)力的機(jī)會(huì)和

平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的志向。

2、記錄同學(xué)的發(fā)言

A同學(xué)發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的須要，讓小

苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。

B同學(xué)發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分留意了激勵(lì)因素，通過嘉獎(jiǎng)住房，

讓小苗產(chǎn)生了了一種劇烈的知足感和歸屬感。

C同學(xué)發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)特別重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工

作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求志向有奔頭，能讓他

學(xué)有所用。

D同學(xué)發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)特別留意了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的

責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗擔(dān)當(dāng)了企業(yè)重要的科研任務(wù)

從而讓小苗很快地成長起來。

E同學(xué)發(fā)言

我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清晰地依據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分

地相識(shí)到像小苗這樣的高校生已經(jīng)超越了生理須要，他須要

的是敬重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)動(dòng)身，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中

有實(shí)力、有成就、有信念。

結(jié)論：

案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作主

動(dòng)性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清晰人在怎樣的條件下，人

會(huì)更加情愿工作，更賣力，更有效。人的能量須要激發(fā)，激

發(fā)就須要?jiǎng)恿Γ鴥?nèi)容激勵(lì)理論探討的就是從人的須要和動(dòng)

機(jī)動(dòng)身，來如何推動(dòng)人們的行為。人的須要有生理、平安、

友愛和歸屬、敬重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等須要，嘉獎(jiǎng)、

晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更

須要的是敬重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對他的嘉獎(jiǎng)更是

對他成長很好的促進(jìn)。

組織行為學(xué)作業(yè)3

一、案例分析（50分）愛通公司公司里的員工關(guān)系

思索題：

1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生沖突的緣由是什么？

2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決沖突的方法是否可行？

3、從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生

沖突。

2、威恩解決沖突的方法是可行的。他采納了轉(zhuǎn)移目

標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明

娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

3、改善人際關(guān)系確定要體現(xiàn)同等的原則、互利原則

和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、相互諒解，且告知

他們未升遷的利益更大，并使他們信任威恩的話。這一過程

啟發(fā)我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助

下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。

二、案例分析（50分）紅旗輕工設(shè)計(jì)院

問題：1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運(yùn)用所學(xué)過

的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。

2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)理

論分析劉工的個(gè)人素養(yǎng)特點(diǎn)。

3、請用領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)理論分析王工的個(gè)人素養(yǎng)特點(diǎn)，他為

何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企

業(yè)另謀高就？

4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。

5、這個(gè)案例對你有哪些啟示?如何相識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來

源？

答：1、由于程序缺乏公允，劉工缺乏管理實(shí)力，既想

用權(quán)又想避開沖突，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為

首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最終劉工放任自流,

讓非正式群體占據(jù)主導(dǎo)地位。

2、劉工的個(gè)人素養(yǎng)特點(diǎn)：劉工實(shí)力不弱，缺乏創(chuàng)新。

3、王工個(gè)人素養(yǎng)特點(diǎn)：比較清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太

好。

4、院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理，有

方法和手段，任命劉工是他的看法，在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不

應(yīng)當(dāng)缺乏溝通，不應(yīng)當(dāng)缺乏程序公允。

5、紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一個(gè)走向市場、學(xué)問性員工聚集

的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨(dú)創(chuàng)實(shí)力比較強(qiáng)，要求獨(dú)立

意識(shí)比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此敬重，尋求同等的支撐系

統(tǒng)，企業(yè)敬重學(xué)問、人格和獨(dú)創(chuàng)創(chuàng)建，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境

要求更高，這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣

的。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人，必需跳出設(shè)計(jì)院公開聘請,

緣由是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公允；

避開非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，

能夠使企業(yè)內(nèi)部相互溝通。

組織行為學(xué)作業(yè)4

如何成為一名勝利的管理者

在將來競爭激烈的社會(huì)里，對勝利的管理者的素養(yǎng)要求

愈來愈高。將來的勝利的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也

不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管

理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心同德完成既定目

標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻打算迎接新的挑戰(zhàn)。將來勝利的管理者應(yīng)具

備的十種關(guān)鍵素養(yǎng)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實(shí)踐表明：企業(yè)須要的是能

限制局面的領(lǐng)軍人物一一能夠像裝甲坦克一般用低沉的語

調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的

人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮

家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失，能諒人之短，補(bǔ)人

之過。擅長傾聽不同的看法，集思廣益。善用一種對員工包

涵和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個(gè)人的榮譽(yù)

和地位更重要。

3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播實(shí)力。將來的企業(yè)更須要團(tuán)隊(duì)

組建者和信念的傳播者一一即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向

員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

4.感染力和凝合力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)

導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝合力的人。這種人在組織

決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠

自身的感染力來影響大家，堅(jiān)決人們的信念。

5.“做大夢”的實(shí)力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多

議題，提出自己新奇的思想、建設(shè)性的看法或建議，把握好

前進(jìn)的方向，不斷培育自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。

6.憐憫心。在組織工作中，不能只靠行政吩咐去強(qiáng)制人

們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會(huì)敬重別人的感情。

選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏

得眾人的支持。

7.預(yù)知實(shí)力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技

巧、新實(shí)力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就

須要?jiǎng)倮墓芾碚哂袆?chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知實(shí)力。

8.醫(yī)治實(shí)力。對于一個(gè)勝利的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)

經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師

那樣，剛好醫(yī)治自己的企業(yè)是特別了不得的。

9.致力培育員工的成長。努力培育員工的成長，不只是

讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)

的內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)實(shí)力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”

的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各界關(guān)系，才能不斷拓展

企業(yè)的生存發(fā)展空間。

組織行為學(xué)作業(yè)5

一、單項(xiàng)選擇題

1、B2、C3、B4、B5、A6、A7、B8、A9、A10、D

二、多項(xiàng)選擇題

1、ACDE2、ABC3、ADE4、ABCD5、ACDE6、ACDE7、ABCDE

8、ACD9、ABC10、AB

三、推斷題

1、X2、X3、X4、X5、X

四、問答題

1、什么是組織行為學(xué)？探討和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重

要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種學(xué)問，采納

系統(tǒng)分析的方法，探討確定組織中人的行為規(guī)律，從而提高

各級主管人員對人的行為的預(yù)料和引導(dǎo)實(shí)力，以便更有效地

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

加強(qiáng)組織行為學(xué)的探討和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提

高管理水平，對于培育和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，

調(diào)動(dòng)廣闊職工群眾的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，增加企業(yè)事

業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

(1)有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的主

動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性

(2)有助于知人善任，合理地運(yùn)用人才

(3)有助于改善人際關(guān)系，增加群體的合理凝合力和

向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展

(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的

關(guān)系

(5)有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。它

與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相像的?nèi)容。

對個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記

載。依據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定

典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；

抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思

想教化，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特別專業(yè)的人員，也必需

運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)確定原

則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻

法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：同等原則；互利原則；信用原則;

相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系

必需從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確相識(shí)和正確對待工作壓

力？

答：所謂壓力，是指人在應(yīng)付那些自己認(rèn)為很難應(yīng)付的

狀況時(shí)，所產(chǎn)生的心情上和身體上的異樣反應(yīng)。它是人和環(huán)

境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、劇烈的心

情和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心

理上產(chǎn)生的作用就是驚慌。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：

一個(gè)是威逼，也稱“驚慌刺激物”；另一個(gè)是由個(gè)體生理上

可測量的變更和個(gè)體行為組成的反應(yīng)。

組織行為學(xué)家的探討成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工

作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)驗(yàn)、壓力與工作績效關(guān)系、人

際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的狀況不

同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、

遺傳、環(huán)境和應(yīng)付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏

縮或者奮爭。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳

速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇反抗的打算。大腦向位于

兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令快速得到分辨，人體便

起先分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素

三個(gè)方面。

壓力產(chǎn)生的后果有主動(dòng)和消極兩種，但通常更多的是表

現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、心情和行為三

個(gè)方面。壓力對生理的影響包括：血壓上升、尿頻、易怒、

缺乏食欲等。壓力對心情的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消

沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激烈、對領(lǐng)導(dǎo)

的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績

效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難

于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)

受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，

都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就須要管理人員實(shí)行行動(dòng)通過組

織途徑來變更行為方式以減輕和抵消壓力，員工個(gè)人可以主

動(dòng)參與體育活動(dòng)，從而增加抵消壓力的本事。

五、論述題：試述如何評價(jià)組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種

組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷