《人員招聘與錄用》第一次作業(yè)

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你的得分：100.0

完成日期：2024年03月11日13點02分

說明：每道小題選項旁的標識是標準答案。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題3.0分，共60.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。

1.聘請和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。

A.組織需要聘請人員嗎

B.聘請和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業(yè)務的需要

C.哪種聘請渠道更省時間

D.組織的人員現(xiàn)狀怎樣

2.選擇聘請渠道的主要步驟有：1．選擇適合的聘請方法；2．分析潛在應聘人員

特點；3.確定適合的聘請來源；4.分析單位的聘請要求。下列排序正確的是

（）。

A.4.3.2.1.

B.1.4.2.3.

C.2.4.3.1.

D.4.2.3.1.

3.整個聘請的過程可以看做是（）。

A.個人選擇的過程

B.單位營銷、個人接受的過程

C.單位聘請的過程

D.雙向選擇的過程

4.關于人力資源選拔，正確的陳述是（）。

A.這一階段中對應聘者績效的精確?????預期是最為關鍵性的事情

B.這一階段主要依據(jù)管理者的推斷，技術性含量不高

C.組織所需要的人員肯定是最優(yōu)秀的人

D.最終的錄用決策應當由人力資源部門做出

5.組織把聘請的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、聘請工作的起始及截止

日期、待遇條件等向社會公開，這體現(xiàn)了聘請管理中的（）。

A.合法性原則

B.公正競爭原則

C.公開原則

D.真實性原則

6.相對于前一個應聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應聘者，屬于（）。

A.暈輪效應

B.第一印象

C.對比效應

D.錄用壓力

7.由負責組織猜測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發(fā)給各位

猜測專家，由他們進行猜測，并將猜測方案在規(guī)定時間內收回，此種人力資源的需求猜測方法稱為（）。

A.德爾菲法

B.閱歷猜測法

C.工作負荷法

D.比率分析法

8.導致組織內部人浮于事，內耗嚴峻的人力資源供求狀況是（）。

A.人力資源供求平衡

B.人力資源供大于求

C.人力資源供小于求

D.人力資源無法確定

9.依據(jù)以往的閱歷對人力資源進行猜測規(guī)劃的方法是（）。

A.德爾菲法

B.閱歷猜測法

C.趨勢猜測法

D.線性回歸法

10.一般來說，工作分析完成后會得到什么？

A.崗位薪金

B.工作說明書

C.崗位編制

D.崗位功能

11.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。

A.觀看法

B.面談法

C.工作日志法

D.調查問卷法

12.相對于內部聘請而言，外部聘請有利于（）。

A.培育員工的忠誠度

B.促進團結、消退沖突

C.聘請到高質量人才

D.激勵員工、鼓舞士氣

13.有可能影響內部員工樂觀性的員工招募方式是（）。

A.校內聘請

B.網(wǎng)絡聘請

C.內部聘請

D.外部聘請

14.一般狀況下，廣播電視聘請比較適用于（）。

A.高級人才和尖端人才的聘請

B.某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的聘請

C.合格候選人相對集中于某個專業(yè)領域內的聘請

D.將組織形象的宣揚與人員聘請同時進行的聘請

15.對于高級人才和尖端人才，比較適合的聘請渠道是（）。

A.人才溝通中心

B.獵頭公司

C.校內聘請廣告

D.網(wǎng)絡聘請

16.面試法和專業(yè)筆試相比具有的優(yōu)勢是（）。

A.可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高

B.應試者的心理壓力小，相對來說更簡單發(fā)揮正常水平

C.成果評定較為客觀

D.可以讓評估人員與應試者進行互動，更為直觀、敏捷、深化

17.關于結構化面試，表述錯誤的是（）。

A.信息豐富、完整、深化

B.能獲得非言語行為信息

C.結果不易統(tǒng)計分析和比較

D.被測試者的報告帶有肯定主觀性

18.面試考官應提問一些應聘者一般有所預備的、比較熟識的題目的面試實施階段

是（）。

A.結束階段

B.導入階段

C.核心階段

D.確認階段

19.某公司在進行聘請，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，

這種現(xiàn)象被稱為（）。

A.對比效應

B.首因效應

C.暈輪效應

D.近因效應

20.依據(jù)行為化理論，我們是否可以依據(jù)一個人過去的表現(xiàn)來推想他的將來？

A.不行以

B.可以

C.有的時候可以

D.根本毫無關系

二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題4.0分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。

1.人崗匹配包括（）。

A.崗位與崗位之間相匹配

B.員工與員工之間相匹配

C.工作酬勞與員工貢獻相匹配

D.工作要求與員工素養(yǎng)相匹配

E.工作酬勞與員工學歷相匹配

2.制定聘請方案的主要依據(jù)有（）。

A.聘請策略

B.聘請程序

C.人力資源規(guī)劃

D.工作分析

E.職業(yè)生涯規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的內容通常包括（）。

A.對現(xiàn)有人力資源檔案進行分析歸類

B.制定人力資源供求平衡方案

C.制定人力資源聘請補充方案

D.對組織進展目標的討論

E.對組織規(guī)模的掌握

4.聘請需求的產生包括（）。

A.組織的自然減員

B.業(yè)務量增加

C.部分員工長期超負荷工作

D.員工離職

E.組織的財務預算

5.不同的目的，工作分析的側重點不同，對于聘請而言，工作分析的側重點是

（）。

A.衡量每一項工作任務的標準

B.每一項工作任務應達到的要求內容和水平

C.該崗位的工作職責

D.該崗位對任職者的要求

E.關鍵考核指標

6.企業(yè)內部招募的主要方法包括（）。

A.廣告法

B.推舉法

C.檔案法

D.布告法

E.上門聘請法

7.企業(yè)通過發(fā)布廣告法聘請人員的優(yōu)勢有（）。

A.傳播范圍廣

B.作用效果較長，信息量豐富

C.速度快

D.應聘人員數(shù)量大

E.企業(yè)的選擇余地大

8.面試的進展趨勢有（）。

A.提問彈性化

B.理論和方法不斷進展

C.形式豐富多樣

D.測評的內容不斷擴展

E.結構化面試成為面試的主流

9.（）是設計面試提問清單的主要依據(jù)。

A.聘請實施方案

B.作業(yè)指導書

C.崗位操作規(guī)范

D.工作說明