《人員招聘與錄用》第一次作業(yè)

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你的得分：100.0

完成日期：2024年03月11日13點(diǎn)02分

說明：每道小題選項(xiàng)旁的標(biāo)識是標(biāo)準(zhǔn)答案。

一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個小題，每小題3.0分，共60.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。

1.聘請和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。

A.組織需要聘請人員嗎

B.聘請和選拔新人是為了彌補(bǔ)職位空缺還是新業(yè)務(wù)的需要

C.哪種聘請渠道更省時(shí)間

D.組織的人員現(xiàn)狀怎樣

2.選擇聘請渠道的主要步驟有：1．選擇適合的聘請方法；2．分析潛在應(yīng)聘人員

特點(diǎn)；3.確定適合的聘請來源；4.分析單位的聘請要求。下列排序正確的是

（）。

A.4.3.2.1.

B.1.4.2.3.

C.2.4.3.1.

D.4.2.3.1.

3.整個聘請的過程可以看做是（）。

A.個人選擇的過程

B.單位營銷、個人接受的過程

C.單位聘請的過程

D.雙向選擇的過程

4.關(guān)于人力資源選拔，正確的陳述是（）。

A.這一階段中對應(yīng)聘者績效的精確?????預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事情

B.這一階段主要依據(jù)管理者的推斷，技術(shù)性含量不高

C.組織所需要的人員肯定是最優(yōu)秀的人

D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出

5.組織把聘請的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、聘請工作的起始及截止

日期、待遇條件等向社會公開，這體現(xiàn)了聘請管理中的（）。

A.合法性原則

B.公正競爭原則

C.公開原則

D.真實(shí)性原則

6.相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）。

A.暈輪效應(yīng)

B.第一印象

C.對比效應(yīng)

D.錄用壓力

7.由負(fù)責(zé)組織猜測的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位

猜測專家，由他們進(jìn)行猜測，并將猜測方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，此種人力資源的需求猜測方法稱為（）。

A.德爾菲法

B.閱歷猜測法

C.工作負(fù)荷法

D.比率分析法

8.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻的人力資源供求狀況是（）。

A.人力資源供求平衡

B.人力資源供大于求

C.人力資源供小于求

D.人力資源無法確定

9.依據(jù)以往的閱歷對人力資源進(jìn)行猜測規(guī)劃的方法是（）。

A.德爾菲法

B.閱歷猜測法

C.趨勢猜測法

D.線性回歸法

10.一般來說，工作分析完成后會得到什么？

A.崗位薪金

B.工作說明書

C.崗位編制

D.崗位功能

11.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。

A.觀看法

B.面談法

C.工作日志法

D.調(diào)查問卷法

12.相對于內(nèi)部聘請而言，外部聘請有利于（）。

A.培育員工的忠誠度

B.促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消退沖突

C.聘請到高質(zhì)量人才

D.激勵員工、鼓舞士氣

13.有可能影響內(nèi)部員工樂觀性的員工招募方式是（）。

A.校內(nèi)聘請

B.網(wǎng)絡(luò)聘請

C.內(nèi)部聘請

D.外部聘請

14.一般狀況下，廣播電視聘請比較適用于（）。

A.高級人才和尖端人才的聘請

B.某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的聘請

C.合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的聘請

D.將組織形象的宣揚(yáng)與人員聘請同時(shí)進(jìn)行的聘請

15.對于高級人才和尖端人才，比較適合的聘請渠道是（）。

A.人才溝通中心

B.獵頭公司

C.校內(nèi)聘請廣告

D.網(wǎng)絡(luò)聘請

16.面試法和專業(yè)筆試相比具有的優(yōu)勢是（）。

A.可以大規(guī)模地進(jìn)行測試和評價(jià)，費(fèi)時(shí)少，效率高

B.應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更簡單發(fā)揮正常水平

C.成果評定較為客觀

D.可以讓評估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動，更為直觀、敏捷、深化

17.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（）。

A.信息豐富、完整、深化

B.能獲得非言語行為信息

C.結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較

D.被測試者的報(bào)告帶有肯定主觀性

18.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所預(yù)備的、比較熟識的題目的面試實(shí)施階段

是（）。

A.結(jié)束階段

B.導(dǎo)入階段

C.核心階段

D.確認(rèn)階段

19.某公司在進(jìn)行聘請，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會，

這種現(xiàn)象被稱為（）。

A.對比效應(yīng)

B.首因效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.近因效應(yīng)

20.依據(jù)行為化理論，我們是否可以依據(jù)一個人過去的表現(xiàn)來推想他的將來？

A.不行以

B.可以

C.有的時(shí)候可以

D.根本毫無關(guān)系

二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10個小題，每小題4.0分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。

1.人崗匹配包括（）。

A.崗位與崗位之間相匹配

B.員工與員工之間相匹配

C.工作酬勞與員工貢獻(xiàn)相匹配

D.工作要求與員工素養(yǎng)相匹配

E.工作酬勞與員工學(xué)歷相匹配

2.制定聘請方案的主要依據(jù)有（）。

A.聘請策略

B.聘請程序

C.人力資源規(guī)劃

D.工作分析

E.職業(yè)生涯規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容通常包括（）。

A.對現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行分析歸類

B.制定人力資源供求平衡方案

C.制定人力資源聘請補(bǔ)充方案

D.對組織進(jìn)展目標(biāo)的討論

E.對組織規(guī)模的掌握

4.聘請需求的產(chǎn)生包括（）。

A.組織的自然減員

B.業(yè)務(wù)量增加

C.部分員工長期超負(fù)荷工作

D.員工離職

E.組織的財(cái)務(wù)預(yù)算

5.不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對于聘請而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是

（）。

A.衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)

B.每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平

C.該崗位的工作職責(zé)

D.該崗位對任職者的要求

E.關(guān)鍵考核指標(biāo)

6.企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括（）。

A.廣告法

B.推舉法

C.檔案法

D.布告法

E.上門聘請法

7.企業(yè)通過發(fā)布廣告法聘請人員的優(yōu)勢有（）。

A.傳播范圍廣

B.作用效果較長，信息量豐富

C.速度快

D.應(yīng)聘人員數(shù)量大

E.企業(yè)的選擇余地大

8.面試的進(jìn)展趨勢有（）。

A.提問彈性化

B.理論和方法不斷進(jìn)展

C.形式豐富多樣

D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

9.（）是設(shè)計(jì)面試提問清單的主要依據(jù)。

A.聘請實(shí)施方案

B.作業(yè)指導(dǎo)書

C.崗位操作規(guī)范

D.工作說明