招聘計劃和策略制定技巧

招聘計劃和策略

目錄招聘計劃的主要內(nèi)容2招聘策略3招聘前準(zhǔn)備工作1招聘前準(zhǔn)備工作一，招聘信息的收集和整理在招聘活動實(shí)施之前，企業(yè)先在各部門內(nèi)部對人力資源的需求狀況進(jìn)行調(diào)查，使人力資源部門掌握哪些崗位需要人員，以及獲得這些人員大致需要吸引多少應(yīng)聘者，然后制定合理的招募范圍與規(guī)模，保證招聘工作按計劃實(shí)施。招聘需求的產(chǎn)生主要有三種情況：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備而招聘新員工現(xiàn)有人員數(shù)量無法滿足工作需求，需要增加新員工填補(bǔ)現(xiàn)有的職位空缺招聘前準(zhǔn)備工作個人情況包括姓名,年齡,性別,婚姻狀況,地址及電話等工作經(jīng)歷包括目前的任職單位及地址,現(xiàn)任職務(wù)工資,以往工作簡歷及離職原因教育與培訓(xùn)情況包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位,所接受過的培訓(xùn)二,應(yīng)聘申請表的設(shè)計(一)應(yīng)聘申請表內(nèi)容招聘前準(zhǔn)備工作生活及健康狀況包括家庭成員結(jié)構(gòu)應(yīng)聘者的自我評價包括能力,技術(shù)專長,性格特點(diǎn),興趣愛好等其他信息包括其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實(shí)際工作績效的信息招聘計劃的主要內(nèi)容招聘計劃招聘目標(biāo)招聘需求信息招募渠道招募時間，地點(diǎn)招募工作人員招聘廣告甄選方案招募費(fèi)用預(yù)算招聘工作時間表招聘計劃的主要內(nèi)容一，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)——勝任力模型勝任力模型是指在組織中成功擔(dān)任某一職位所需要的知識，技能及個性特質(zhì)的特殊組合。它清晰地描述了在一個特定的組織中從事某項(xiàng)工作需要什么樣的能力，知識與個性特質(zhì)，以及什么樣的行為表現(xiàn)對工作的高績效有最顯著，直接的影響。它能夠具體指明從事本項(xiàng)工作的人需要具備什么能力才能良好地完成工作。招聘計劃的主要內(nèi)容知識技能社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)勝任力模型招聘計劃的主要內(nèi)容優(yōu)秀干部一般干部大專以上通信專業(yè)畢業(yè)大專以上通信專業(yè)畢業(yè)10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威，探討，啟發(fā)下權(quán)威，告訴下屬怎么做屬怎么做做我們可以做好我們可以做好宏觀的，全面的具體的，細(xì)致的權(quán)利動機(jī)個人功績社會角色自我概念特質(zhì)動機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的勝任特征示意圖招聘計劃的主要內(nèi)容素質(zhì)洋蔥模型詳解素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機(jī)，個性，自我形象與價值觀，社會角色，態(tài)度，知識，技能等。動機(jī)是推動個體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力；個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式，傾向與特性；自我形象是指個體對其自身的看法與評價；社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識；態(tài)度死個體的自我形象，價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果；知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能是個體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力。在素質(zhì)洋蔥模型中，知識，技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價，而個性和動機(jī)等內(nèi)層要素則難以評價與后天習(xí)得。招聘計劃的主要內(nèi)容冰山模型與洋蔥模型冰山模型把勝任力模型形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念，特質(zhì)和動機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預(yù)測個人工作的長期表現(xiàn)。洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對勝任力的表達(dá)更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，由表層到里層，越來越深入，最里層，最核心的是動機(jī)和特質(zhì)，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。招聘計劃的主要內(nèi)容素質(zhì)洋蔥模型的啟示一個人的內(nèi)心和動機(jī)是他的內(nèi)核部，就像一個洋蔥似的，這不是一個光學(xué)習(xí)能解決的?？赡芎退某錾?，和他的父母從小的教育有關(guān)。有的人很內(nèi)向，很可能他一出生，他生活很不幸福?；蛘咚改鸽x異了，就會造成一個怪癖的個性。有的個性比較好，比較隨和的。這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。這不光是學(xué)習(xí)就能解決一個人內(nèi)心和動機(jī)。所以，我們從小教育是很重要的。然后，他外面一層有自我評價，態(tài)度和價值觀，這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。第三層是技能和知識。技能和知識是比較容易培養(yǎng)的，也是比較容易評價的。這是素質(zhì)的洋蔥模型。他就像一個洋蔥一樣，內(nèi)核是共性，外面表現(xiàn)出來，看得見的是技能和知識。招聘計劃的主要內(nèi)容人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致劃分為：內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度，動機(jī)，價值觀等）外在行為如果想要對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：被評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)被評價者暴露的外在行為的范圍招聘計劃的主要內(nèi)容知識

技能行為習(xí)慣

個人特質(zhì)/性格特征動力/動機(jī)/價值觀勝任力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述（BD）勝任力模型表現(xiàn)形式知識——會計，市場營銷，工程技能——機(jī)械操作。制定預(yù)算，制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為——配合，同情心，冒風(fēng)險，團(tuán)隊(duì)合作性格特征——誠實(shí)，遵守道德，自信，自我調(diào)整容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式招聘計劃的主要內(nèi)容案例分析該應(yīng)聘者能勝任嗎某飯店在面試飯店銷售員時，要求應(yīng)聘者講述過去的銷售情況。應(yīng)聘者回答說：“實(shí)際上，我是當(dāng)時那個飯店最好的銷售員之一，銷售出去的客房是別人的好幾倍，而且特別擅長處理難題。”從這個人的回答，你能否判斷出他以往的行為表現(xiàn)？他的個人評價可以作為勝任的依據(jù)嗎?招聘計劃的主要內(nèi)容內(nèi)部招聘企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，主要通過提拔內(nèi)部員工來解決問題外部招聘主要從本單位外部尋找，吸引應(yīng)聘者，以填補(bǔ)本組織空缺職位二，招聘渠道（一）按招聘對象來源進(jìn)行分析與選擇招聘計劃的主要內(nèi)容（二）招聘渠道的分析與選擇1，選擇合適招聘對象的招聘渠道2，根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)招聘渠道（三）媒體的選擇各種媒體的具體特點(diǎn)根據(jù)受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇招聘渠道適應(yīng)對象不太適應(yīng)的對象發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門，高級人才獵頭公司熱門，尖端人員中下級人員上門招聘一般人員有經(jīng)驗(yàn)的人員推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘計劃的主要內(nèi)容收集個人應(yīng)聘資料篩選個人應(yīng)聘資料測試應(yīng)聘者錄用決策上崗準(zhǔn)備三，確定招聘時間（一）在人才供應(yīng)高峰期招聘（二）做好招聘流程時間安排表招聘計劃的主要內(nèi)容招聘流程的時間安排表順序招聘的各個階段平均天數(shù)（天）1信息發(fā)布，收集求職材料到面試預(yù)約52面試預(yù)約到面試結(jié)束53補(bǔ)充調(diào)查到錄用審批54通知錄用到人員報到155崗前培訓(xùn)15合計45招聘計劃的主要內(nèi)容四，做出人員招聘決策（一）對應(yīng)聘者的評價（二）制定招聘決策的依據(jù)(能崗匹配)（三）制定招聘決策的方法1.診斷法2.統(tǒng)計法工作表現(xiàn)X=“愿做”的因素動機(jī)興趣個性“能做”的因素知識技能能力招聘計劃的主要內(nèi)容（四）確定招聘決策者一般來說，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但招聘不同層次與類型的人員，決策者也不同，不同規(guī)模企業(yè)的招聘錄用決策存在著很大的差異（五）注意事項(xiàng)1.盡量使用全面衡量的方法2.減少做出招聘決策的人員3.不能求全責(zé)備招聘計劃的主要內(nèi)容五、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算費(fèi)用種類主要內(nèi)容招募費(fèi)用廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、招募差旅費(fèi)、中介費(fèi)等甄選費(fèi)用各種測評的工具費(fèi)、測評人員費(fèi)和應(yīng)聘人員的接待費(fèi)錄用費(fèi)用背景調(diào)查、體檢、建檔等方面的費(fèi)用安置費(fèi)用新員工遷徙和安家的費(fèi)用、辦公設(shè)備設(shè)施及用品費(fèi)用招聘人員費(fèi)用企業(yè)內(nèi)部從事招募、甄選、錄用、安置等工作人員的工資與福利費(fèi)用其他費(fèi)用以上各項(xiàng)費(fèi)用之外的其他費(fèi)用招聘策略招聘人員選擇策略招聘時間確定策略招聘地點(diǎn)選擇策略招聘策略是解決企業(yè)對人力資源的需求而進(jìn)行的具體招聘行動計劃，是招聘工作的具體體現(xiàn)，是為了實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略招聘策略一，招聘人員選擇策略良好的個人品格和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識擁有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)具有良好的自我認(rèn)知能力善于處理人際關(guān)系能夠熟練運(yùn)用各種甄選技巧能有效地控制面試進(jìn)度了解企業(yè)狀況與職位要求1、準(zhǔn)備階段2、招募所需時間3、篩選所需時間4、聘用所需時間需求緊急迫切時，招聘應(yīng)立即開始；時間充裕的話，則不必急于投入招聘準(zhǔn)備工作人才市場的旺季1、每年的1-2月2、每年的7-8月

招聘策略對人力資源需求的緩急程度招聘過程所需的時間人力市場供給的季節(jié)性變化二，招聘時間確定策略招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下，確定一個科學(xué)合理的時間安排表，包括兩項(xiàng)任務(wù)：一是選擇招聘開始的時間，二十確定整個招聘過程所需的時間招聘策略1高等院校的專業(yè)設(shè)置及名聲2高等院校與企業(yè)的距離3企業(yè)過去在該院校招聘的成功率.三，招聘地點(diǎn)選擇策略如果是校園招聘，可選擇高等院校比較集中的地區(qū)，也可以去專業(yè)對口的院校招聘策略如果采用人才市場的招聘方法，則需要根據(jù)所要招聘的人員類型來確定選擇何地的何種人才市場。如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?，就要擴(kuò)大招聘范圍，選擇全國性或省市級，乃至世界范圍的人才市場進(jìn)行招聘在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人，在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進(jìn)行招聘就可以選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點(diǎn)的人力資源分布和供求狀況招聘決策案例分析耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，屬于中型企業(yè)，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新的職位，主要職責(zé)是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。根據(jù)公司安排，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元。好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元。好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。初步選用第一種方案。總經(jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，于是選擇了第二種方案。在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。

招聘決策AddYourText李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是，王智勇在招聘簡歷中沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對這兩位候選人的情況都比較滿意，雖然王志勇簡歷中沒有錢主管的評價，但是生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為這并不能說明他一定有什么不好的背景。雖然感覺他有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上他在面試后主動與公司聯(lián)系，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用王智勇，王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經(jīng)觀察，發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，認(rèn)為必須加以處理。然而，王智勇也很委屈。在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不太一樣；原來談好的薪酬待遇在進(jìn)