目標(biāo)與績(jī)效管理

現(xiàn)代管理修煉—目標(biāo)與績(jī)效管理講座1.(一)人類管理理念的開(kāi)展一.對(duì)人類管理方式的反思農(nóng)業(yè)時(shí)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)工業(yè)時(shí)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)人文化人古典經(jīng)驗(yàn)管理古典科學(xué)管理人際環(huán)境管理以人為本管理文化管理經(jīng)濟(jì)人知識(shí)人結(jié)論：今天中國(guó)的企業(yè)不是缺少資金和技術(shù)，而是先進(jìn)的管理理念。2.1.制度不再是萬(wàn)能的2.區(qū)域經(jīng)濟(jì)已被打破3.同心圓文化模式已被改變4.中國(guó)人的價(jià)值觀念已不同以往5.中國(guó)社會(huì)日趨國(guó)際一體化〔二〕傳統(tǒng)制度管理方式其功能遇到的困境3.〔三〕現(xiàn)代管理重心的轉(zhuǎn)移1.從對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?.從以制度為核心的管理轉(zhuǎn)向文化管理3.從對(duì)組織變革轉(zhuǎn)向?qū)T工行為的改變4.〔一〕績(jī)效管理思想的演變1.績(jī)效管理思想的提出隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)都面臨著越來(lái)越劇烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，許多組織都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化，成為當(dāng)今組織變革的主要趨勢(shì)。但是，實(shí)踐證明，上述措二.何為績(jī)效管理5.施能夠減少本錢，并不一定能改善績(jī)效。他們只是提供了改善績(jī)效的時(shí)機(jī)，真正能使組織績(jī)效提高的是組織成員的行為改變。在這種情況下，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏的根底上，于20世紀(jì)70年代后期，提出了“績(jī)效管理〞的概念。80年代后半期和90年代早期，隨著對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程。6.2.績(jī)效管理思想開(kāi)展過(guò)程中的分歧績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)代表人物：英國(guó)的羅杰斯和布瑞德魯普績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)代表人物：艾恩斯沃斯.奎因績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)7.結(jié)論：績(jī)效管理的思想是用績(jī)效管理來(lái)保證員工績(jī)效的提升，績(jī)效管理不應(yīng)該簡(jiǎn)單地被認(rèn)為僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程，而應(yīng)該是管理者和員工之間創(chuàng)造相互理解的途徑，鼓勵(lì)員工提高他們的自身績(jī)效，促進(jìn)他們的自我鼓勵(lì)。8.〔二〕績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異1.從定義上看績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是指一套正是的結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果,了解員工可能開(kāi)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開(kāi)展。9.2.兩者的根本區(qū)別績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一局部?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注意過(guò)程管理，考核是一個(gè)階段性總結(jié)?？?jī)效管理有著完善的方案、監(jiān)督和控制手段，績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段。績(jī)效管理注意能力培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注意成績(jī)的大小。10.〔三〕績(jī)效管理對(duì)組織的戰(zhàn)略意義績(jī)效管理可以促進(jìn)員工的開(kāi)展利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升績(jī)效管理能夠有效地防止沖突〔四〕績(jī)效管理在人力資源管理中的定位與工作分析的關(guān)系與薪酬體系的關(guān)系與人員甄選的關(guān)系與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系11.〔五〕影響績(jī)效管理實(shí)施的因素文化傳統(tǒng)管理理念企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)12.三.績(jī)效管理的根底：目標(biāo)管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效管理人力資源規(guī)劃人員招聘選拔薪酬體系職位輪廓職位評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)管理工作分析人力資源管理體系中績(jī)效管理的基礎(chǔ)13.〔一〕目標(biāo)管理的根本含義1.含義“目標(biāo)管理〞的概念最早是由管理大師德魯克在1954年提出的。他認(rèn)為：并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作，企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。因此，管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效地分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個(gè)人目標(biāo)。管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況，對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。14.2.目標(biāo)管理的特點(diǎn)重視人的因素目標(biāo)管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個(gè)人的需求和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的管理制度。建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系目標(biāo)管理通過(guò)專門設(shè)計(jì)的過(guò)程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各部門、各員工的分目標(biāo)。重視結(jié)果目標(biāo)管理以目標(biāo)制定為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的評(píng)估為終點(diǎn)。工作結(jié)果是評(píng)估目標(biāo)完成情況的依據(jù)，成為評(píng)估績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。15.（二）目標(biāo)管理的基本程序

1.目標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)設(shè)置的基本步驟設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)預(yù)定目標(biāo)審議組織目標(biāo)結(jié)構(gòu)與職責(zé)分工確定下級(jí)目標(biāo)需要條件和獎(jiǎng)懲協(xié)議16.2.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理定期檢查向下級(jí)通報(bào)情況解決管理中的問(wèn)題3.總結(jié)和評(píng)估17.〔三〕對(duì)目標(biāo)管理的檢視1.目標(biāo)是否表達(dá)工作主要特征2.目標(biāo)是否可以檢驗(yàn)3.目標(biāo)是否明確4.目標(biāo)是否達(dá)成〔四〕目標(biāo)管理實(shí)施的誤區(qū)1.目標(biāo)管理是萬(wàn)能的2.目標(biāo)管理就是量化任務(wù)3.目標(biāo)管理是監(jiān)督工具18.〔一〕績(jī)效管理方案四.績(jī)效管理的根本流程績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望，并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到結(jié)果所期員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。1.設(shè)定績(jī)效方案的原那么與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)是否可度量性19.2.績(jī)效方案的內(nèi)容績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)完成目標(biāo)的結(jié)果如何判斷員工是否取得了成功，標(biāo)準(zhǔn)是什么達(dá)到目標(biāo)可能遇到的困難與障礙組織的支持條件3.設(shè)定績(jī)效方案的步驟準(zhǔn)備階段溝通階段20.〔二〕績(jī)效實(shí)施1.持續(xù)的績(jī)效溝通溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程，包括工作進(jìn)展、潛在的障礙和問(wèn)題，可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。持續(xù)績(jī)效溝通的目的保持工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)21.持續(xù)績(jī)效溝通的內(nèi)容究竟需要溝通哪些信息，這取決于管理者和員工的關(guān)注。管理者應(yīng)該思考的是：作為管理者要完成我的職責(zé)，我必須從員工那得到什么信息，而員工要更好地完成工作，需要向他們提供什么信息。持續(xù)績(jī)效溝通的方式書面報(bào)告定期面談團(tuán)隊(duì)會(huì)議22.2.績(jī)效信息的收集和分析收集信息的目的----解決問(wèn)題或證明問(wèn)題收集信息的內(nèi)容----與績(jī)效有關(guān)的信息收集信息的渠道與方法----觀察、工作記錄、他人反響23.〔三〕績(jī)效考核1.人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效考核績(jī)效考核本身的性質(zhì)決定了它是一個(gè)容易使人焦慮的事情績(jī)效考核目的不明確績(jī)效考核結(jié)果不理想使得績(jī)效考核更加難以展開(kāi)24.

抵觸績(jī)效評(píng)估

評(píng)估結(jié)果不理想不良循環(huán)被評(píng)估者的焦慮評(píng)估者的焦慮不明目標(biāo)而擔(dān)心害怕批評(píng)與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露認(rèn)為這件事無(wú)意義擔(dān)心與員工發(fā)生沖突管理者缺乏對(duì)實(shí)際工作的信心管理者在評(píng)估過(guò)程中使用含糊的詞語(yǔ)評(píng)估員工工作的標(biāo)的標(biāo)不明確管理者未對(duì)評(píng)估做好充分的準(zhǔn)備管理者在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)管理者缺乏評(píng)估技能員工沒(méi)有得到反饋沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者績(jī)效考核的不良循環(huán)圖25.2.績(jī)效考核的重要性不重視績(jī)效考核的表現(xiàn)戰(zhàn)略與績(jī)效背離容易形成官僚文化怪圈習(xí)慣以葫蘆畫瓢缺乏創(chuàng)新散失組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力26.3.實(shí)施績(jī)效考核確定評(píng)估者培訓(xùn)評(píng)估者員工自己小組上司下屬同事客戶考核信息的來(lái)源27.4.設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕的績(jī)效考核系統(tǒng)基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核系統(tǒng)基于平衡記分卡的績(jī)效考核系統(tǒng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系平衡記分卡是指管理者從四個(gè)角度關(guān)注組織績(jī)效即，顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與開(kāi)展、財(cái)務(wù)28.5.各級(jí)管理者在績(jī)效考核中的作用填寫評(píng)分提供績(jī)效反響設(shè)定績(jī)效目標(biāo)6.人力資源部門在績(jī)效考核中的作用設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施29.〔四〕績(jī)效反響與面談1.績(jī)效反響與面談的目的員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否到達(dá)所定的目標(biāo)探討績(jī)效未合格的原因管理者向員工傳遞組織的期望雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商2.反響與面談的實(shí)施面談與反響的內(nèi)容面談策略的選擇30.〔五〕績(jī)效改進(jìn)與應(yīng)用1.績(jī)效改進(jìn)的目的要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保能有效的實(shí)施2.績(jī)效改進(jìn)流程績(jī)效診斷與分析組建績(jī)效改進(jìn)部門選擇績(jī)效改進(jìn)的工具31.3.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)展的績(jī)效改進(jìn)方案作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)32.〔一〕建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的難點(diǎn)1.領(lǐng)導(dǎo)和管理者認(rèn)識(shí)是否到位，是否具備相關(guān)技能2.績(jī)效管理系統(tǒng)的建立需要幾個(gè)相互配套的根底如預(yù)算管理、按業(yè)績(jī)付酬的企業(yè)文化〔二〕建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系1.績(jī)效管理與人力資源管理2.績(jī)效管理與鼓勵(lì)體系3.績(jī)效管理制度化與經(jīng)理人的責(zé)任五.實(shí)施績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策33.〔一〕員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)法自我考核法短文法面談考核法360度考核法關(guān)鍵事件法不良事故考核法績(jī)效合約因素考核法圖解式考核法行為錨定等級(jí)評(píng)定表法簡(jiǎn)單排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制排序法自我報(bào)告法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法其它業(yè)績(jī)考核方法全方位考核以特殊事件為基礎(chǔ)以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)關(guān)注員工行為及個(gè)性特征以員工比較為基礎(chǔ)以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)分類表六.績(jī)效考核技術(shù)34.〔二〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法1.如何理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表達(dá)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上到達(dá)的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)開(kāi)展等方面的溝通。35.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效管理之間的關(guān)系所謂績(jī)效管理就是指管理雙方就目標(biāo)如何達(dá)成目標(biāo)共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地到達(dá)目標(biāo)的管理方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)系，就是企業(yè)的績(jī)效管理要立足于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為企業(yè)績(jī)效管理提供根底性數(shù)據(jù)。利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效管理，應(yīng)考慮崗位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，那么該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。36.2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序●明確組織目標(biāo)自上而下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)出●繪制客戶關(guān)系圖●為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重●針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型●利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)●為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重●確定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)●確定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核●明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核●指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性●指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性●指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性●提供反饋及修正信息1.確定工作產(chǎn)出2.確定考核指標(biāo)3.確定考核標(biāo)準(zhǔn)4.審核KPI指標(biāo)KPI

指標(biāo)體系修正修正修正反饋37.〔三〕平衡記分卡〔BSC〕1.平衡記分卡的含義和功能平衡記分卡的含義20世紀(jì)80年代末90年代初，歐美很多學(xué)者和大公司發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的方法是阻礙企業(yè)進(jìn)步的主要原因之一。于是，推出了一套綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核體系——BSC(BalancedScorecard)，我們將之譯為“平衡記分卡〞。該方法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與開(kāi)展角度、財(cái)務(wù)角度。38.平衡記分卡的功能平衡記分卡具有戰(zhàn)略管理的功能可以有效地推動(dòng)組織的變革是一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)是一套系統(tǒng)的管理控制系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)有效的鼓勵(lì)39.2.平衡記分卡的根本思想測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)顧客角度測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展角度測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)財(cái)務(wù)角度測(cè)評(píng)指標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部流程角度遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略顧客如何看我們？我們必須擅長(zhǎng)什么?我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？我們?cè)鯓訚M足企業(yè)的所有者？平衡記分卡的基本框架40.3.平衡記分卡的指標(biāo)體系財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)包括：(1)投資報(bào)酬率；(2)收入成長(zhǎng)率；(3)儲(chǔ)蓄效勞本錢降低額；(4)各項(xiàng)效勞收入百分比。顧客導(dǎo)向型指標(biāo)為：(1)市場(chǎng)占有率；(2)與顧客關(guān)系的程度；(3)現(xiàn)有顧客保存率；(4)顧客滿意度調(diào)查。41.內(nèi)部流程指標(biāo)包括：(1)各產(chǎn)品或地區(qū)之間利潤(rùn)與市場(chǎng)占有率；(2)新產(chǎn)品收入占總收入比例；(3)各種營(yíng)銷渠道的交易比率；(4)顧客滿意度；(5)每位推銷員潛在顧客接觸次數(shù)；(6)每位推銷員的新客戶收入額。學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長(zhǎng)指標(biāo)為：(1)員工滿意度；(2)每位員工的平均銷售額；(3)策略性技術(shù)的訓(xùn)練成果；(4)策略性資訊提供率；(5)銀行鼓勵(lì)制度與員工個(gè)人目標(biāo)相容的比率。42.4.引入平衡記分卡的根本程序平衡記分卡1.說(shuō)明遠(yuǎn)景?闡明遠(yuǎn)景?達(dá)成共識(shí)2.溝通?溝通與教育?設(shè)定目標(biāo)?

把報(bào)酬與績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)4.反饋與學(xué)習(xí)?明確對(duì)遠(yuǎn)景的共識(shí)?提供戰(zhàn)略反饋?

促進(jìn)戰(zhàn)略考察與學(xué)習(xí)3.溝通?設(shè)定目標(biāo)?使戰(zhàn)略新舉措保持一致?

分配資源?建立標(biāo)尺43.財(cái)務(wù)角度成本降低學(xué)習(xí)與發(fā)展角度員工技能與創(chuàng)造員工滿意度技能培訓(xùn)原料角度收購(gòu)活動(dòng)組織政府關(guān)系基礎(chǔ)建設(shè)內(nèi)部角度內(nèi)部流程技術(shù)能力質(zhì)量控制目標(biāo)與戰(zhàn)略公司的平衡記分卡5.企業(yè)平衡記分卡的設(shè)計(jì)44.〔四〕基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核標(biāo)桿超越是國(guó)外20世紀(jì)80年代開(kāi)展起來(lái)的一種新型經(jīng)營(yíng)管理方法，將標(biāo)桿超越的思想運(yùn)用于績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)也已有眾多成功的先例。1.何謂標(biāo)桿超越所謂標(biāo)桿超越法，就是不斷尋找和研究國(guó)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最正確實(shí)踐，依次為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、效勞和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)到達(dá)優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。45.2.以標(biāo)桿超越方式為根底設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系?全面了解企業(yè)現(xiàn)狀?審視企業(yè)戰(zhàn)略及策略?繪制流程圖，分析診斷關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程?找出需設(shè)立標(biāo)桿的內(nèi)容即領(lǐng)域(各類績(jī)效指標(biāo))根據(jù)企業(yè)實(shí)施標(biāo)桿超越的具體情況：?選擇內(nèi)部標(biāo)桿?選擇競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿?選擇行業(yè)標(biāo)桿?選擇最優(yōu)標(biāo)桿?收集標(biāo)桿數(shù)據(jù)?收集實(shí)施標(biāo)桿超越的部門或企業(yè)的各類數(shù)據(jù)?通過(guò)多種途徑進(jìn)行各類數(shù)據(jù)的收集1.發(fā)現(xiàn)瓶頸2.選擇標(biāo)桿3.數(shù)據(jù)收集6.采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息5.內(nèi)部溝通與交流4.比較與分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)循環(huán)的標(biāo)桿超越?制定具體實(shí)施的推進(jìn)方案?優(yōu)化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程?調(diào)整實(shí)施方案?提供反饋信息?自上而下就標(biāo)桿超越的實(shí)施進(jìn)行溝通?討論并適時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?確認(rèn)各層級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?找出績(jī)效水平的差距所在?分析差距產(chǎn)生原因?設(shè)計(jì)標(biāo)桿超越的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)46.〔五〕團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核技術(shù)1.團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成，具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為到達(dá)共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，不僅要對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，還要團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)及團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)進(jìn)行考核。47.2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與部門績(jī)效考核比較團(tuán)隊(duì)部門團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核部門負(fù)責(zé)人的考核1.作為團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)者，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效可