管理學(xué)教程課件

人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)工作設(shè)計(jì)與工作分析第三節(jié)招聘與甄選第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)第五節(jié)薪酬管理第六節(jié)績(jī)效管理 第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理的發(fā)展演變二、戰(zhàn)略性人力資源管理一、人力資源管理的發(fā)展演變自1954年彼得?德魯克提出人力資源概念后，1958年社會(huì)學(xué)家懷特?巴克將人力資源管理視為企業(yè)的一種普通的管理職能，從而第一次提出了人力資源管理的概念。縱觀人力資源管理的發(fā)展歷程，人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)不同階段：人事管理階段、人力資源管理階段以及戰(zhàn)略性人力資源管理階段。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、工資和福利等事務(wù)性管理。20世紀(jì)50年代以后，隨著人力資源與人力資源管理概念的提出，以及人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng)，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理理念的真正提出是在20世紀(jì)80年代左右，它的出現(xiàn)很大程度上歸功于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)被采納和引入到人力資源管理領(lǐng)域。一、人力資源管理的發(fā)展演變關(guān)于“人”的管理維度人事管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理念“人”是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源人力資源是組織的一種重要資源人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)與戰(zhàn)略的關(guān)系很少涉及組織戰(zhàn)略決策，與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政聯(lián)系或單向執(zhí)行聯(lián)系，即扮演執(zhí)行者單一角色是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種雙向聯(lián)系，即扮演輔助者和戰(zhàn)略執(zhí)行者雙重角色是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一體化聯(lián)系，即扮演決策制定者、變革推動(dòng)者和戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色職能參謀職能、行政事務(wù)性工作、被動(dòng)的工作方式直線職能、輔助決策、戰(zhàn)略執(zhí)行、行政事務(wù)性工作、靈活的工作方式直線職能、決策制定、戰(zhàn)略執(zhí)行、幾乎沒有行政事務(wù)性工作、主動(dòng)的工作方式績(jī)效?部門績(jī)效導(dǎo)向?短期績(jī)效導(dǎo)向

?部門績(jī)效與組織績(jī)效兼顧導(dǎo)向?較長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向?部門績(jī)效與組織績(jī)效一體化導(dǎo)向?長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向?競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向二、戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建始于對(duì)組織使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的明晰。一個(gè)較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)及工作分析、招聘與甄選、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工流動(dòng)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬管理以及績(jī)效管理等職能活動(dòng)組成。這些職能活動(dòng)都受組織文化和員工激勵(lì)政策的影響，并且各項(xiàng)職能活動(dòng)相互聯(lián)系、相互影響，共同為組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃提供支撐。二、戰(zhàn)略性人力資源管理第八章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)工作設(shè)計(jì)與工作分析第三節(jié)招聘與甄選第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)第五節(jié)薪酬管理第六節(jié)績(jī)效管理

第二節(jié)工作設(shè)計(jì)與工作分析一、工作設(shè)計(jì)二、工作分析一、工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)（jobdesign）是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及員工的個(gè)人需要來(lái)規(guī)定某個(gè)職位的工作任務(wù)、工作責(zé)任及工作關(guān)系的過(guò)程。（一）工作專門化工作專門化是指通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序一、工作設(shè)計(jì)（二）工作輪換工作輪換（jobrotation）是指為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。工作輪換通常是指橫向的輪換，即在同一水平上工作的變化一、工作設(shè)計(jì)（三）工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化（jobenlargement）是指使員工承擔(dān)更多的工作任務(wù)，是工作任務(wù)的水平擴(kuò)展。（四）工作豐富化工作豐富化（jobenrichment）是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，是指對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展和對(duì)工作責(zé)任的垂直深化，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。一、工作設(shè)計(jì)（五）工作特征模型工作特征模型（jobcharacteristicsmodel）提供了這樣一種框架：它確定了五種工作特征，分析了它們之間的關(guān)系以及對(duì)員工生產(chǎn)率、工作動(dòng)力和滿意感的影響。。二、工作分析

（一）工作分析的含義工作分析（jobanalysis），也叫職位分析，是研究組織內(nèi)每一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，并對(duì)工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面、系統(tǒng)的描述和記載，指明擔(dān)任這一職位的工作人員所必須具備的知識(shí)和能力。（二）工作分析的步驟工作分析是一個(gè)細(xì)致而全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，它由四個(gè)階段構(gòu)成:（1）準(zhǔn)備階段。（2）調(diào)查階段。（3）分析階段。（4）完成階段。第八章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)工作設(shè)計(jì)與工作分析第三節(jié)招聘與甄選第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)第五節(jié)薪酬管理第六節(jié)績(jī)效管理

第三節(jié)招聘與甄選一、招聘二、甄選一、招聘招聘（recruit）是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。有效人員招聘的目標(biāo)是使個(gè)人的特點(diǎn)（能力、經(jīng)驗(yàn)等）與工作要求相匹配。（一）內(nèi)部招聘1.主管推薦2.布告招標(biāo)3.利用技術(shù)檔案的信息（二）外部招聘1.推薦招聘2.廣告招聘3.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹4.獵頭公司推薦5.校園招聘6.網(wǎng)絡(luò)招聘二、甄選甄選（selection）是組織通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)候選人進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來(lái)的工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程。（一）工作申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷篩選（二）筆試（三）測(cè)評(píng)（四）工作樣本技術(shù)（五）評(píng)價(jià)中心技術(shù)（六）面試（七）體檢二、甄選（一）工作申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷篩選工作申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷篩選一般應(yīng)用于甄選工作的開始階段。（二）筆試筆試是對(duì)求職者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力的一種測(cè)試。（三）測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用。它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化的測(cè)量方法對(duì)求職者的人格特質(zhì)、職業(yè)的適應(yīng)性和能力傾向進(jìn)行測(cè)量。常見的測(cè)評(píng)包括認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性和興趣測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)試和誠(chéng)實(shí)度測(cè)試等。（四）工作樣本技術(shù)（worksamplingtechnique）工作樣本技術(shù)是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完成情況做出評(píng)價(jià)。二、甄選（五）評(píng)價(jià)中心技術(shù)基于多種信息對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。通常通過(guò)把候選人置于相對(duì)隔離的一系列模擬情境中，采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬情境壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)量候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能等的一個(gè)綜合、全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。通常采用的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲、小組問題解決、演講辯論、案例分析等。二、甄選（五）評(píng)價(jià)中心技術(shù)1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一組（一般5~8人），給他們提供一個(gè)議題，事先不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。2.公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)多是針對(duì)管理職位實(shí)施的一種方法。首先假設(shè)應(yīng)聘者已經(jīng)從事了某一職位，然后給他提供事先準(zhǔn)備好的資料，這些資料是該組織所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)和管理環(huán)境信息，如備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄、報(bào)告等，讓其在規(guī)定的時(shí)間和條件下進(jìn)行處理，做出報(bào)告，并說(shuō)明理由和原因。二、甄選（六）面試面試（interview）是企業(yè)甄選人員最常用的方法，它是指面試者與應(yīng)聘者直接見面，通過(guò)對(duì)話、提問等方式，對(duì)應(yīng)聘者的性格和能力等做出評(píng)價(jià)和判斷。根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試是指按照事先設(shè)計(jì)好的問題和程序進(jìn)行提問的面試；非結(jié)構(gòu)化面試指的是根據(jù)面試中的具體情況隨機(jī)進(jìn)行提問的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是將前面兩種方法相結(jié)合。（七）體檢體檢是為了檢查應(yīng)試者的身體狀況是否健康，檢查的內(nèi)容要與工作的要求相適應(yīng)。第八章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)工作設(shè)計(jì)與工作分析第三節(jié)招聘與甄選第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)第五節(jié)薪酬管理第六節(jié)績(jī)效管理

第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義二、培訓(xùn)與開發(fā)的步驟三、培訓(xùn)與開發(fā)的形式和方法一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義培訓(xùn)與開發(fā)（training&development）是指一個(gè)組織通過(guò)相應(yīng)的項(xiàng)目來(lái)改進(jìn)員工能力水平和組織績(jī)效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)的工作。培訓(xùn)的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作；而開發(fā)的主要目的是使員工獲得未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工勝任組織中其他職位的工作需要。由于開發(fā)是以未來(lái)為導(dǎo)向的，因此在開發(fā)過(guò)程中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并不一定與員工當(dāng)前所從事的工作有關(guān)。二、培訓(xùn)與開發(fā)的步驟要想有效地做好培訓(xùn)工作，應(yīng)該把培訓(xùn)視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，同時(shí)讓其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作及組織本身三方面的優(yōu)化。由五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過(guò)程（一）通過(guò)需求分析，確定培訓(xùn)的內(nèi)容（二）設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)（三）擬定培訓(xùn)計(jì)劃（四）實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)（五）總結(jié)評(píng)估及反饋三、培訓(xùn)與開發(fā)的形式和方法由于培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)象、人數(shù)、專業(yè)以及組織具體情況的不同，培訓(xùn)的形式與方法也不同，一般分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩類。（一）在職培訓(xùn)1.學(xué)徒培訓(xùn)2.輔導(dǎo)培訓(xùn)3.實(shí)習(xí)培訓(xùn)4.工作輪換（二）脫產(chǎn)培訓(xùn)1.課堂講授2.案例研究3.角色扮演4.情景模擬5.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)第八章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)工作設(shè)計(jì)與工作分析第三節(jié)招聘與甄選第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)第五節(jié)薪酬管理第六節(jié)績(jī)效管理

第五節(jié)薪酬管理一、薪酬的概念二、薪酬管理一、薪酬的概念（一）薪酬報(bào)酬（rewards），是指員工從組織那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，一般分為內(nèi)在報(bào)酬（intrinsicrewards）:員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作等。外在報(bào)酬（extrinsicrewards）:員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物財(cái)務(wù)報(bào)酬（financialrewards）非財(cái)務(wù)報(bào)酬（non-financialrewards）一、薪酬的概念（一）薪酬報(bào)酬（rewards），是指員工從組織那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，一般分為內(nèi)在報(bào)酬（intrinsicrewards）:員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作等。外在報(bào)酬（extrinsicrewards）:員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物財(cái)務(wù)報(bào)酬（financialrewards）直接報(bào)酬間接報(bào)酬非財(cái)務(wù)報(bào)酬（non-financialrewards）一、薪酬的概念（二）薪酬的構(gòu)成薪酬（compensation）是報(bào)酬體系的一部分，是指員工因雇傭關(guān)系的存在，而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。薪酬通常包括三種形式：基本薪酬：包括職位薪酬、技能薪酬、知識(shí)薪酬等?？?jī)效薪酬績(jī)效加薪（meritpay）與績(jī)效獎(jiǎng)金（meritbonus）福利:常見的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、津貼和帶薪休假等等。二、薪酬管理（一）薪酬管理的定義薪酬管理（compensationmanagement）是指組織在綜合考慮各種內(nèi)外部因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個(gè)過(guò)程。（二）薪酬管理決策的內(nèi)容為達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，組織在薪酬管理的過(guò)程中必須做出一些重要的決策，主要包括五項(xiàng)重大決策:薪酬體系薪酬水平薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬管理政策第八章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)工作設(shè)計(jì)與工作分析第三節(jié)招聘與甄選第四節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)第五節(jié)薪酬管理第六節(jié)績(jī)效管理 第六節(jié)績(jī)效管理一、績(jī)效二、績(jī)效管理一、績(jī)效（一）績(jī)效的概念及內(nèi)涵績(jī)效一詞來(lái)源于英文單詞performance，其一般意義是指工作的效果和效率。組織內(nèi)的行為主體按照層次不同可以分為:組織績(jī)效就是組織的整體績(jī)效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；群體績(jī)效是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績(jī)效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；個(gè)人績(jī)效是個(gè)體所表現(xiàn)出的、能夠被評(píng)價(jià)的、與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。綜合眾多學(xué)者的研究成果，我們認(rèn)為績(jī)效是指組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。一、績(jī)效（二）績(jī)效的特點(diǎn)1.多因性P=F（S，M，E，O）績(jī)效=F（技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會(huì)）2.多維性績(jī)效的多維性指的是評(píng)價(jià)主體需要多維度、多角度地去分析和評(píng)價(jià)績(jī)效。3.動(dòng)態(tài)性由于環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性就造成了員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化,應(yīng)充分考慮到績(jī)效的動(dòng)態(tài)性特征二、績(jī)效管理（一）績(jī)效管理的含義績(jī)效管理是指組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程。其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門以及組織的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、績(jī)效管理（一）績(jī)效管理的含義一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，它由三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)關(guān)鍵決策構(gòu)成。具體而言，績(jī)效管理是組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的而建立的一個(gè)完整系統(tǒng)，由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉合循環(huán)，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期和結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)關(guān)鍵決策始終貫穿于四個(gè)環(huán)節(jié)之中，它們對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施效果起著決定性的作用。戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型二、績(jī)效管理（二）績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)的出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)，是檢驗(yàn)一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效性的指南。1.戰(zhàn)略目的績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)。2.管理目的主要是指通過(guò)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織的各項(xiàng)管理決策都離3.開發(fā)目的主要是指管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，以便對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效管理的開發(fā)目的。二、績(jī)效管理（三）績(jī)效管理的環(huán)節(jié)管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，需要嚴(yán)格遵循管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，需要嚴(yán)格遵循以下四個(gè)環(huán)節(jié)開展工作，并且四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋二、績(jī)效管理（四）績(jī)效管理的關(guān)鍵決策為了實(shí)現(xiàn)三個(gè)目的，組織在實(shí)施績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)，必須把握五項(xiàng)關(guān)鍵決策1.評(píng)價(jià)內(nèi)容：“評(píng)價(jià)什么”2.評(píng)價(jià)主體：“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”3.評(píng)價(jià)周期：“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”4.評(píng)價(jià)方法就是判斷個(gè)人工作績(jī)效時(shí)所使用的具體方法5.結(jié)果應(yīng)用主要用于兩個(gè)方面：一是通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的績(jī)效差距二是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為各種人力資源管理決策的依據(jù)

管理理論的發(fā)展與演變第一節(jié)管理理論的萌芽時(shí)期（19世紀(jì)中葉至19世紀(jì)末）第二節(jié)古典管理理論時(shí)期（19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代）第三節(jié)管理理論發(fā)展的過(guò)渡時(shí)期（20世紀(jì)30、40年代）第四節(jié)現(xiàn)代管理理論的形成時(shí)期（20世紀(jì)50年代）第五節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展時(shí)期（20世紀(jì)60年代）第六節(jié)現(xiàn)代管理理論的深入時(shí)期（20世紀(jì)70年代）第七節(jié)管理理論的多元化時(shí)期（20世紀(jì)80年代）第八節(jié)當(dāng)代管理理論的繁榮時(shí)期（20世紀(jì)90年代以來(lái)）第一節(jié)管理理論的萌芽時(shí)期

（19世紀(jì)中葉至19世紀(jì)末）

第一節(jié)管理理論的萌芽時(shí)期

（19世紀(jì)中葉至19世紀(jì)末）早期的管理思想大體上有兩類一類偏重于有關(guān)管理職能和原則等方面的理論研究，例如亞當(dāng)?斯密《國(guó)富論》中，分析了勞動(dòng)分工的效益，提出了生產(chǎn)合理化的概念。另一類則偏重于管理技術(shù)和方法的研究，如羅伯特?歐文首先提出在工廠生產(chǎn)中要重視人的因素，并為此進(jìn)行了一系列的試驗(yàn)等歷史貢獻(xiàn)（1）區(qū)分了管理者與投資者的職能；（2）預(yù)見到管理的地位將不斷提高；（3）促使人們認(rèn)識(shí)到管理是一門具有獨(dú)立完整體系的科學(xué)，值得探索、研究、豐富和發(fā)展。第二節(jié)古典管理理論時(shí)期

（19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代）

弗里德里克?泰勒1911年泰勒（FrederickW.Taylor）的《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著管理從漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段邁向科學(xué)管理階段。泰勒的主要貢獻(xiàn)在于使管理走向科學(xué)化，他提出了謀求最高生產(chǎn)率的科學(xué)管理四項(xiàng)原則：（1）為工人的每項(xiàng)工作確定科學(xué)的操作方法；（2）科學(xué)挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，促進(jìn)其成長(zhǎng)；（3）與工人們衷心合作，使已形成的科學(xué)操作方法落到實(shí)處；（4）在管理者和工人之間合理地劃分職責(zé)。作業(yè)管理也是泰勒科學(xué)管理的重要內(nèi)容，包括標(biāo)準(zhǔn)化管理（確定高的日工作定額和標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件）和激勵(lì)性的計(jì)件工資制度（主要是差別計(jì)件制，即完成作業(yè)的工人，按高工資率付給報(bào)酬；未完成作業(yè)的工人，按低工資率付給報(bào)酬）。推崇計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離的職能化管理制度倡導(dǎo)雇傭雙方要通過(guò)合作提高生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)雇主低成本和雇員高工資的雙重目標(biāo)。古典管理理論時(shí)期

甘特發(fā)明的“甘特圖”成為當(dāng)時(shí)計(jì)劃和控制生產(chǎn)的有效工具提出了計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制度，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)工人，養(yǎng)成勤勞與合作的“工業(yè)習(xí)慣”重視管理中人的因素，強(qiáng)調(diào)鼓舞員工士氣并更重視人的領(lǐng)導(dǎo)方式，這對(duì)后來(lái)的人際關(guān)系理論產(chǎn)生了很大影響。吉爾布雷思夫婦通過(guò)反復(fù)實(shí)驗(yàn)提出了“動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則”開展了疲勞研究，通過(guò)消除不必要?jiǎng)幼?，減輕疲勞推崇運(yùn)用制度進(jìn)行管理古典管理理論時(shí)期

哈林頓?埃默森提出了效率的十二項(xiàng)原則以及配套的獎(jiǎng)勵(lì)工資制度認(rèn)為組織架構(gòu)與效率息息相關(guān)，主張建立并行的直線組織和參謀組織。莫里斯?庫(kù)克把科學(xué)管理理念應(yīng)用于高等教育和市政管理，這是科學(xué)管理理論在非企業(yè)部門應(yīng)用的全新嘗試。亨利?福特科學(xué)管理的典型實(shí)踐者。流水線作業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)古典管理理論時(shí)期

亨利?法約爾法約爾以整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)為對(duì)象，研究管理的一般原則和方法。他是概括和闡述一般管理理論的“先驅(qū)”，因此被稱為“一般管理理論之父”和“管理過(guò)程之父”。法約爾的組織理論來(lái)源于管理實(shí)踐，他的理論包括：一是認(rèn)為管理有別于經(jīng)營(yíng)，管理只是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一部分，有自身的職能體系；二是提出管理活動(dòng)五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，以后的管理學(xué)家對(duì)管理職能的研究基本以此為藍(lán)本；三是提出了管理活動(dòng)要遵循的包括勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任在內(nèi)的14條管理原則。古典管理理論時(shí)期

馬克斯?韋伯韋伯是位大百科全書式的人物，他在社會(huì)學(xué)、政治學(xué)和哲學(xué)領(lǐng)域的名聲甚至遮住了他在管理思想界的貢獻(xiàn)。韋伯將權(quán)力劃分為三種類型分別是傳統(tǒng)權(quán)力（traditionalauthority）、超凡權(quán)力（charismaticauthority）以及法定權(quán)力（rational-legalauthority）。韋伯官僚制的核心思想是通過(guò)職務(wù)或者職位取代個(gè)人或者世襲地位來(lái)管理，其提出的理想的官僚制是以理性—法律權(quán)力為基礎(chǔ)的行政管理體制，包含著高層、中層和基層三個(gè)層次的組織架構(gòu)。他首次系統(tǒng)闡述并提出官僚組織理論，因此被譽(yù)為“組織理論之父”。由于韋伯在組織理論方面的開創(chuàng)性貢獻(xiàn)，人們常常把這一時(shí)期的組織理論稱為古典組織理論。古典管理理論時(shí)期

孟斯特伯格他將心理學(xué)的研究方法應(yīng)用于工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，通過(guò)心理學(xué)的方法提高工人的適應(yīng)性、提高工作效率是他研究的目的和出發(fā)點(diǎn)。孟斯特伯格的研究范圍包括如何根據(jù)個(gè)體的素質(zhì)以及心理特點(diǎn)把他們安置到最適合的工作崗位上；在什么樣的心理?xiàng)l件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積極性；工人處于什么情緒能產(chǎn)生最佳工作效果。對(duì)后來(lái)的人際關(guān)系理論產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。福萊特通過(guò)研究群體合作和責(zé)任問題，提出了群體性原則，即只有在群體中才能發(fā)現(xiàn)真正的人，個(gè)人的潛能只有在群體中才能被發(fā)現(xiàn)，從而獲得真正的自由。在群體原則的思想表述中，民主是一種社會(huì)意識(shí)而非個(gè)人主義的發(fā)展，應(yīng)該通過(guò)利益的結(jié)合來(lái)減少?zèng)_突。提倡變服從個(gè)人權(quán)力為遵循形勢(shì)規(guī)律，應(yīng)通過(guò)協(xié)作和控制來(lái)達(dá)到目標(biāo)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互影響。古典管理理論時(shí)期

第三節(jié)管理理論發(fā)展的過(guò)渡時(shí)期（20世紀(jì)30、40年代）

“霍桑實(shí)驗(yàn)”人際關(guān)系理論源于喬治?梅奧，弗里茨?羅特利斯伯格等人的霍桑實(shí)驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作和物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，并得出觀點(diǎn)：人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”，不僅僅追求金錢等物質(zhì)享受，還追求友情、安全感、歸宿、受人尊重等等。同時(shí)梅奧在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)在正式組織中存在著非正式組織，提醒管理者必須引起重視。與以往認(rèn)為生產(chǎn)條件和工資報(bào)酬是影響員工士氣的首要因素不同，人際關(guān)系理論認(rèn)為提高工人滿意度才是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的最重要因素。人際關(guān)系理論不僅對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，還開創(chuàng)了廣泛結(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的新的管理理論和方法，促進(jìn)了行為科學(xué)的誕生和發(fā)展20世紀(jì)30、40年代切斯特?巴納德“現(xiàn)代管理理論之父”,著作《經(jīng)理人員的職能》重視人對(duì)組織重要性的早期倡導(dǎo)者之一，他將組織劃分為正式組織和非正式組織，并將組織都視為協(xié)作系統(tǒng)同時(shí)他認(rèn)為正式組織不論規(guī)模和級(jí)別都包含三個(gè)基本要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。巴納德是第一位將理性制定決策提升為管理的核心職能的管理學(xué)家，直接影響了在組織管理方面的開創(chuàng)性研究，提出了許多與傳統(tǒng)組織理論不同的觀點(diǎn)，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)。20世紀(jì)30、40年代林德爾?厄威克和盧瑟?古利克對(duì)古典管理理論的全面總結(jié)共同發(fā)展了法約爾的管理職能理論，認(rèn)為管理包括計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告、預(yù)算七項(xiàng)職能。厄威克《管理的要素》把泰勒的科學(xué)管理理論和法約爾的組織理論有機(jī)結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上，發(fā)展了管理的控制職能編寫了《管理備要》，介紹了70位管理學(xué)先驅(qū)的研究工作。古利克提出了關(guān)于部門劃分以及管理實(shí)踐的一系列原則20世紀(jì)30、40年代詹姆斯?穆尼認(rèn)為組織是為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而由多數(shù)人聯(lián)合的形式，從形式上來(lái)看，組織就意味著秩序組織要有效率，組織內(nèi)部的全部關(guān)系要有效協(xié)調(diào)，組織中不同成員要按照各自權(quán)力和責(zé)任的不同歸屬為不同階層，每個(gè)階層要有明確的職能劃分。沖突類型的劃分和處理對(duì)策拉爾夫?戴維斯任何企業(yè)都具有計(jì)劃、組織、控制三項(xiàng)“有機(jī)職能”，并分化或演化成直線組織和參謀組織兩種組織形式。20世紀(jì)30、40年代庫(kù)爾特?勒溫提出了群體動(dòng)力學(xué)，用于分析群體（實(shí)際上就是非正式組織）中人與人相互接觸、相互影響所形成的社會(huì)秩序。群體的活動(dòng)、相互影響和情緒三要素相互關(guān)聯(lián)，并綜合影響群體行為；群體目標(biāo)和組織目標(biāo)往往不一致；群體中人的行為不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處環(huán)境有密切的關(guān)系；群體有自己的規(guī)范，并具有有別于正式組織的程序和工作標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)30、40年代第四節(jié)現(xiàn)代管理理論的形成時(shí)期（20世紀(jì)50年代）

激勵(lì)理論亞伯拉罕?馬斯洛需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要弗雷德里克?赫茨伯格雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素戴維?麥克利蘭權(quán)力需求、社交需求和成就需求“勝任素質(zhì)之父”20世紀(jì)50年代道格拉斯?麥格雷戈X理論和Y理論斯金納強(qiáng)化理論領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特?坦南鮑姆與沃淪?施密特領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論20世紀(jì)50年代經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派彼得?德魯克以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法為目標(biāo)，重點(diǎn)分析了成功管理者實(shí)際管理的經(jīng)驗(yàn)，使之系統(tǒng)化、合理化，并據(jù)此向管理人員提供實(shí)踐建議研究領(lǐng)域非常廣泛，涉及事業(yè)理論、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理溝通、創(chuàng)新、董事會(huì)、績(jī)效管理等。目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度、知識(shí)工作和知識(shí)工作者、扁平組織等眾多經(jīng)典管理理念的原創(chuàng)者。20世紀(jì)50年代管理決策理論赫伯特?西蒙與詹姆斯?馬奇決策貫穿于管理的全過(guò)程，強(qiáng)調(diào)決策職能在管理中的重要地位提出有限理性的人代替絕對(duì)理性的人，用“滿意原則”代替“最優(yōu)原則”通過(guò)決策最優(yōu)的管理方法，可以使組織結(jié)果與目標(biāo)相符，以提高結(jié)果的有效性，從而達(dá)到提高效率的目的。20世紀(jì)50年代管理過(guò)程學(xué)派哈羅德?孔茨建立了管理過(guò)程理論的范式，認(rèn)為管理職能包括計(jì)劃、組織、人事、指揮和控制，并指出管理人員并非按順序而是同時(shí)執(zhí)行這五項(xiàng)職能。對(duì)管理理論進(jìn)行了兩次大規(guī)模的梳理，將管理流派分為管理過(guò)程學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為學(xué)派等11個(gè)派別。孔茨對(duì)管理理論的分類影響了管理學(xué)的發(fā)展，對(duì)管理思想史的研究做出了卓越的貢獻(xiàn)。20世紀(jì)50年代第五節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展時(shí)期（20世紀(jì)60年代）

艾爾弗雷德?錢德勒《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》戰(zhàn)略就是制定企業(yè)宗旨和長(zhǎng)期目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)選擇行動(dòng)方案，調(diào)配必要的資源公司的戰(zhàn)略決定了組織的結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該先制定最佳的戰(zhàn)略，然后再選擇與戰(zhàn)略搭配最合適的組織結(jié)構(gòu)。伊戈?duì)?安索夫提出了成功戰(zhàn)略的范式，該范式認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的戰(zhàn)略模式，提出了企業(yè)的成敗取決于其所處環(huán)境的動(dòng)蕩水平等5個(gè)要素?？夏崴?安德魯斯提出并系統(tǒng)論述了SWOT分析法，把公司戰(zhàn)略提升為管理咨詢業(yè)中的一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域。20世紀(jì)60年代戰(zhàn)略管理學(xué)派特德?列維特于1960年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《營(yíng)銷近視》一文最早提出了市場(chǎng)營(yíng)銷概念對(duì)銷售和營(yíng)銷進(jìn)行劃分，認(rèn)為企業(yè)的核心是滿足消費(fèi)者，而不是簡(jiǎn)單地生產(chǎn)商品公司應(yīng)該注重市場(chǎng)導(dǎo)向而不是生產(chǎn)導(dǎo)向，并且應(yīng)該由首席執(zhí)行官和高層管理部門領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)銷部門。菲利普?科特勒《營(yíng)銷管理》首先提出必須區(qū)分推銷與營(yíng)銷，認(rèn)為營(yíng)銷術(shù)以顧客為中心，而推銷術(shù)以產(chǎn)品為中心。他的營(yíng)銷理念、營(yíng)銷制定、營(yíng)銷環(huán)境、目標(biāo)市場(chǎng)、營(yíng)銷戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)術(shù)等一系列觀點(diǎn)奠定了他作為營(yíng)銷學(xué)大師的地位，科特勒被譽(yù)為“現(xiàn)代營(yíng)銷之父”。20世紀(jì)60年代營(yíng)銷管理學(xué)派權(quán)變理論杰伊?洛希和保羅?勞倫斯在比較了各種組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，提出了以權(quán)變理論為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)理論，認(rèn)為組織架構(gòu)不是一成不變的，組織架構(gòu)的差異性與經(jīng)營(yíng)管理人員有關(guān)，也與外部環(huán)境的穩(wěn)定性有關(guān)洛希和合作者批判了麥格雷戈的X理論與Y理論，提出了超Y理論，認(rèn)為X理論與Y理論只是人性假設(shè)的兩個(gè)極端，不能簡(jiǎn)單地說(shuō)哪種理論指導(dǎo)下的管理實(shí)踐效果更好，應(yīng)根據(jù)組織成員的素質(zhì)、組織工作的性質(zhì)決定采用什么樣的管理方式。系統(tǒng)管理理論弗里蒙?卡斯特和詹姆斯?羅森茨韋克將組織看作若干子系統(tǒng)相互作用構(gòu)成的整體，組織是一個(gè)開放系統(tǒng)，與環(huán)境相互作用。20世紀(jì)60年代管理科學(xué)埃爾伍德?斯潘塞?伯法認(rèn)為管理應(yīng)借助數(shù)學(xué)模型與程序來(lái)表達(dá)計(jì)劃、組織、控制和決策等活動(dòng)，以求得最佳解決方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的組織理論沃倫?本尼斯在對(duì)官僚制組織結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行批判的基礎(chǔ)上，提出了組織發(fā)展理論；提出了“有機(jī)性—適應(yīng)型”組織結(jié)構(gòu)，并認(rèn)為它將逐步取代官僚制體制。首次提出了技術(shù)決定結(jié)構(gòu)的思想，認(rèn)為組織的架構(gòu)因技術(shù)而變化，組織的管理因組織目標(biāo)而變化。阿爾弗雷德?斯隆最大的貢獻(xiàn)在于設(shè)計(jì)出了一種組織模式——事業(yè)部制斯坦利?E?西肖爾特別關(guān)注組織績(jī)效問題，他將衡量企業(yè)組織效能的各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及其相互關(guān)系組合成一個(gè)金字塔形的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體有了邏輯性和秩序，形成了組織績(jī)效理論；提出了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分類和指標(biāo)層次體系等有實(shí)踐意義的理論和觀點(diǎn)。20世紀(jì)60年代激勵(lì)理論維克托?弗魯姆期望理論弗魯姆和耶頓提出了領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型約翰?斯塔西?亞當(dāng)斯公平理論萊曼?波特和愛德華?勞勒波特勞勒的綜合激勵(lì)模型20世紀(jì)60年代領(lǐng)導(dǎo)理論倫西斯?利克特“領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論”

羅伯特?布萊克和簡(jiǎn)?默頓管理方格理論弗雷德?菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型保羅?赫塞和肯?布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論20世紀(jì)60年代經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派歐內(nèi)斯特?戴爾主張用比較方法對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行研究，而不是從一般原則出發(fā)《偉大的組織者》德魯克思想在60年代大放異彩，特別是戰(zhàn)略管理的思想，至今還具有深遠(yuǎn)的影響。其他倫斯?彼得彼得原理為了消除組織中的不稱職現(xiàn)象，彼得開出了包括所謂的彼得定位法、彼得和平原則等在內(nèi)的六十六條法則。凱利在1967年發(fā)表了《社會(huì)心理學(xué)的歸因理論》20世紀(jì)60年代第六節(jié)現(xiàn)代管理理論的深入時(shí)期（20世紀(jì)70年代）

經(jīng)理角色學(xué)派亨利?明茨伯格不論哪種類型的經(jīng)理，其工作都具有工作量大、步調(diào)緊張、活動(dòng)短暫、多樣而瑣碎等六大特點(diǎn)經(jīng)理一般擔(dān)任人際關(guān)系、信息傳遞和決策三類共十大角色影響經(jīng)理職務(wù)的有環(huán)境、職務(wù)、個(gè)人和情境等方面的因素還對(duì)經(jīng)理職務(wù)的類型劃分、經(jīng)理工作的程序以及如何提高經(jīng)理工作效率做出了很多有益的探索。20世紀(jì)70年代組織理論埃里奧特?杰奎斯突破了傳統(tǒng)的以管理幅度為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)組織層級(jí)的思路，提出以責(zé)任時(shí)間幅度作為組織層級(jí)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的思想，深化了組織理論的研究管理實(shí)踐者羅伯特?湯賽德認(rèn)為現(xiàn)代組織存在諸多惰性，提倡授權(quán)和參與式管理，主張領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任管理過(guò)程學(xué)派小埃弗里特?亞當(dāng)和羅納德?埃伯特（為代表）將制造業(yè)中產(chǎn)生的生產(chǎn)管理理論推廣到醫(yī)院、圖書館等服務(wù)業(yè)中，拓寬了管理學(xué)適用領(lǐng)域20世紀(jì)70年代激勵(lì)理論克萊頓?阿爾德弗ERG理論生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，同時(shí)認(rèn)為需要并非完全都是生來(lái)就有的提出了“挫折—倒退”假設(shè)阿爾伯特?班杜拉社會(huì)學(xué)習(xí)理論自我強(qiáng)化理論20世紀(jì)70年代領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特?豪斯特和倫斯?米切爾提出并完善了路徑—目標(biāo)理論詹姆斯·伯恩斯著作《領(lǐng)導(dǎo)力》區(qū)分了交易型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)理論提供了新的視角。亞伯拉罕?扎萊茲尼克分析了領(lǐng)導(dǎo)者和管理者之間的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)職能研究實(shí)現(xiàn)了從重“物”的管理思想向重“人”的管理思想的轉(zhuǎn)變20世紀(jì)70年代管理思想史羅伯特?卡茨對(duì)管理學(xué)發(fā)展史上的各種紛繁復(fù)雜的理論加以收集整理，并將其納入到自己所創(chuàng)建的管理學(xué)系統(tǒng)之中，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和理論對(duì)其他管理學(xué)家的理論進(jìn)行了評(píng)價(jià)。丹尼爾?雷恩著作《管理思想的演變》中，為各個(gè)學(xué)派及其演進(jìn)的分析提供了宏大的歷史背景，使管理思想更加清晰可讀20世紀(jì)70年代戰(zhàn)略管理布魯斯?亨德森提出如學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)曲線、波士頓矩陣等新的理念，為戰(zhàn)略咨詢領(lǐng)域的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)營(yíng)銷管理學(xué)派杰克?特勞特首次提出具有革命性的商業(yè)營(yíng)銷理念“定位”權(quán)變理論弗雷德?盧桑斯將過(guò)去的管理理論分為四種，即過(guò)程學(xué)說(shuō)、計(jì)量學(xué)說(shuō)（或稱管理科學(xué)學(xué)說(shuō)）、行為學(xué)說(shuō)和系統(tǒng)學(xué)說(shuō)。強(qiáng)調(diào)管理與環(huán)境的妥善結(jié)合，環(huán)境和管理之間存在著權(quán)變關(guān)系，這種關(guān)系不是因果關(guān)系，而是“如果—就要”的關(guān)系20世紀(jì)70年代第七節(jié)管理理論的多元化時(shí)期（20世紀(jì)80年代）

組織文化威廉?大內(nèi)Z理論理查德?帕斯卡爾和安東尼?阿索斯1981年出版的《日本的管理藝術(shù)》中，提出了7S模型埃德加?沙因認(rèn)為文化應(yīng)該是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題中所學(xué)習(xí)到的，而且文化是由物質(zhì)層、支持性價(jià)值觀和基本的潛意識(shí)假定等三個(gè)相互作用的層次組成的。吉爾特?霍夫斯泰德分析民族文化的差異有五個(gè)維度，分別是個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力距離、生活數(shù)量和生活質(zhì)量、不確定性規(guī)避、長(zhǎng)期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向。20世紀(jì)80年代品質(zhì)管理愛德華茲?戴明質(zhì)量管理14要點(diǎn)戴明環(huán)瑟夫?朱蘭質(zhì)量成本質(zhì)量管理的“80/20原則”質(zhì)量環(huán)質(zhì)量三部曲20世紀(jì)80年代未來(lái)學(xué)派阿爾文?托夫勒將人類文明分為三個(gè)階段，分別為第一次浪潮農(nóng)業(yè)階段、第二次浪潮工業(yè)階段和第三次浪潮超工業(yè)社會(huì)階段；認(rèn)為在第三次浪潮中，客戶化生產(chǎn)將取代大規(guī)模生產(chǎn)，消費(fèi)者和生產(chǎn)者的界限將模糊不清，公司的結(jié)構(gòu)、目標(biāo)和責(zé)任將發(fā)生根本的改變。正確預(yù)測(cè)了全球化時(shí)代約翰?奈斯比特不僅僅停留在對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)上，還提出了為應(yīng)對(duì)未來(lái)變化，人們應(yīng)該做的事情20世紀(jì)80年代跨國(guó)企業(yè)研究約翰?鄧寧提出國(guó)際生產(chǎn)折中論，將直接投資、國(guó)際貿(mào)易、區(qū)位選擇等綜合起來(lái)加以考慮管理過(guò)程學(xué)派斯蒂芬?羅賓斯暢銷全球的教科書《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》20世紀(jì)80年代組織理論湯姆?彼得斯和羅伯特?沃特曼《追求卓越》“從美國(guó)經(jīng)營(yíng)最好的企業(yè)中得出的教訓(xùn)”查爾斯?漢迪提出了所謂的三葉草組織、聯(lián)邦組織以及3I組織等新型組織形式羅莎貝絲?摩絲?坎特以呼吁大公司改革而聞名，她將社會(huì)學(xué)的因素糅進(jìn)組織變革和組織創(chuàng)新中伊查克?愛迪思提出了企業(yè)生命周期理論20世紀(jì)80年代領(lǐng)導(dǎo)理論沃倫?本尼斯與納紐斯提出了優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的共同點(diǎn)：有遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識(shí)、能清晰表達(dá)目標(biāo)、具有贏得信任以及自我管理的能力領(lǐng)導(dǎo)能力不是稀世之物，不是橫空出世，所有人都可以通過(guò)培養(yǎng)習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)能力約翰?科特認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是鼓動(dòng)一個(gè)群體的人們或多個(gè)群體的人們朝著某個(gè)方向、目標(biāo)努力的過(guò)程，而不是指行使上述鼓動(dòng)過(guò)程的人；領(lǐng)導(dǎo)不同于管理，但是和管理又有聯(lián)系；不管環(huán)境如何變化，領(lǐng)導(dǎo)的基本特征如行業(yè)和企業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系、信譽(yù)和工作記錄等都不會(huì)改變。20世紀(jì)80年代戰(zhàn)略管理邁克爾?波特“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父”五力模型三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略思想價(jià)值鏈分析大前研一提出了有別于波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的四種新的戰(zhàn)略方法首創(chuàng)了“戰(zhàn)略三角”（戰(zhàn)略3C）的概念。20世紀(jì)80年代管理實(shí)踐者松下幸之助提倡水壩式經(jīng)營(yíng)，即要建立防水墻，使得企業(yè)在外界劇烈波動(dòng)的時(shí)候，受到較小的沖擊；提倡適度經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不能超過(guò)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力；提倡徹底實(shí)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)；指出企業(yè)應(yīng)積極尋找現(xiàn)行產(chǎn)品的替代品。盛田昭夫企業(yè)內(nèi)部提倡家庭化意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工積極性；淡化學(xué)歷，重視員工實(shí)際才能；實(shí)行內(nèi)部晉升，激發(fā)員工潛能；重視創(chuàng)新，以新產(chǎn)品帶動(dòng)市場(chǎng)；牢固樹立品牌第一的理念杰克?韋爾奇通用電氣（GE）總裁推動(dòng)GE重組業(yè)務(wù)，提高員工的參與意識(shí)，營(yíng)造變革型的企業(yè)文化，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)通用電氣公司六西格瑪管理20世紀(jì)80年代第八節(jié)當(dāng)代管理理論的繁榮時(shí)期（20世紀(jì)90年代以來(lái)）

跨文化研究馮斯?瓊潘納斯和查爾斯?漢普頓特納繼霍夫斯泰德之后進(jìn)一步研究了文化差異、文化沖突和自然的文化交叉管理，精辟地闡釋了文化如何影響我們的行為以及不同文化之間的相互影響。蘇曼特拉?戈沙爾與克里斯托弗?巴特利特兩人合作研究了全球競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略、組織和管理問題，提出了跨國(guó)公司的四種類型和個(gè)性化公司的組織特征，并對(duì)管理思想的本質(zhì)和管理行為的現(xiàn)實(shí)性提出了深刻的質(zhì)疑。20世紀(jì)90年代以來(lái)組織理論彼得?圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能：系統(tǒng)思考、超越自我、改變心智模式、建立共同愿景和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)鮑勃?特里克研究了董事會(huì)、經(jīng)理革命及企業(yè)制度，他所著的《董事》一書為經(jīng)理層和管理學(xué)界提供了很好的參照物。梅雷迪思?貝爾賓提出了貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論，研究群體中的個(gè)體及其與其他個(gè)體是如何分工合作的。20世紀(jì)90年代以來(lái)組織理論湯姆?彼得斯繼《追求卓越》之后，又提出了管理的革命，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要超越變化、超越授權(quán)、超越放權(quán)等，受到世人的廣泛關(guān)注。戴維?尤里奇重新定義了人力資源的四種角色，即管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)度、管理轉(zhuǎn)型和變化吉姆?柯林斯與杰里?波拉斯先后寫出了《基業(yè)長(zhǎng)青》、《從優(yōu)秀到卓越》兩本管理學(xué)著作，回答了是什么使那些高瞻遠(yuǎn)矚的公司基業(yè)長(zhǎng)青的問題，并深入挖掘了企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的原因。20世紀(jì)90年代以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)理論約翰?科特領(lǐng)導(dǎo)變革理論：提出了實(shí)施有效組織變革的八個(gè)步驟馬文?鮑爾領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：指出了領(lǐng)導(dǎo)者必須養(yǎng)成的14種品質(zhì)營(yíng)銷管理理論杰克?特勞特將戰(zhàn)略與營(yíng)銷相結(jié)合，認(rèn)為戰(zhàn)略就是“令你與眾不同的東西，讓顧客以及潛在顧客了解你的獨(dú)特之處的最好方式”尼爾?雷克漢姆首創(chuàng)SPIN銷售法20世紀(jì)90年代以來(lái)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派德魯克以人為本的管理體系，以成就和道德為中心的管理價(jià)值觀，以自我控制為主的管理目標(biāo)論，以知識(shí)和責(zé)任為依據(jù)的管理思維，以實(shí)踐為核心的管理本質(zhì)論和以高層戰(zhàn)略管理為中心的管理戰(zhàn)略觀等。率先提出“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”與“知識(shí)型員工”的概念。他認(rèn)為，知識(shí)社會(huì)是一個(gè)以知識(shí)為核心的社會(huì)，“智力資本”已成為企業(yè)最重要的資源，知識(shí)的生產(chǎn)率將日益成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)行業(yè)、一家公司競(jìng)爭(zhēng)的決定因素。20世紀(jì)90年代以來(lái)知識(shí)管理理論野中郁次郎提出的知識(shí)創(chuàng)新的螺旋觀點(diǎn)、傘形管理理念和BA理論，布魯金指出智力資本是使公司得以運(yùn)行的所有無(wú)形資產(chǎn)的總稱。她將智力資本分為市場(chǎng)資產(chǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、人才資產(chǎn)和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)，并對(duì)它們進(jìn)行評(píng)估和管理，從而搭建起一套知識(shí)管理系統(tǒng)達(dá)文波特和普魯薩克將管理知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)的概念引入到工商管理中，豐富了知識(shí)管理理論并為這一新興學(xué)科建立起經(jīng)久不衰的專用詞語(yǔ)和概念。20世紀(jì)90年代以來(lái)創(chuàng)新管理克里斯汀生主要是從行業(yè)歷史的角度，從公司外部產(chǎn)業(yè)和技術(shù)發(fā)展的角度分析了破壞性創(chuàng)新導(dǎo)致行業(yè)中已定型公司遭遇失敗的過(guò)程，并提出了應(yīng)對(duì)顛覆性技術(shù)的五項(xiàng)原則羅杰斯提出了產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，認(rèn)為企業(yè)不僅要引入新產(chǎn)品，還必須富有想象力地改進(jìn)已有產(chǎn)品以滿足日益復(fù)雜并不斷變化的消費(fèi)者需求。20世紀(jì)90年代以來(lái)流程再造學(xué)派邁克爾?哈默和詹姆斯?錢皮《企業(yè)再造》一書中，認(rèn)為組織必須明確自己的關(guān)鍵生產(chǎn)過(guò)程，并使之盡量簡(jiǎn)捷有效。哈默提出了企業(yè)的九大行動(dòng)綱領(lǐng)，為企業(yè)變革指明了方向；錢皮進(jìn)一步提出了企業(yè)X再造理論。20世紀(jì)90年代以來(lái)管理實(shí)踐者戴維?帕卡德創(chuàng)立了獨(dú)特的企業(yè)文化和管理方式，如巡回管理、開放式管理、內(nèi)部晉升等。他所倡導(dǎo)的“以人為本，奉客戶為先，提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)”的惠普之道至今依然影響著眾多企業(yè)。郭士納IBM前總裁其回憶錄《誰(shuí)說(shuō)大象不能跳舞？》一書中總結(jié)了自己在IBM九年的總裁生涯，為我們展示了一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)從山窮水盡到柳暗花明的成長(zhǎng)歷程，他關(guān)于原則性領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)銷管理等方面的經(jīng)驗(yàn)使領(lǐng)導(dǎo)者受益無(wú)窮。安田龍平總結(jié)了自己的管理經(jīng)驗(yàn)，全方位地研究了日本泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰以來(lái)企業(yè)倒閉的原因和相應(yīng)的對(duì)策，為其他企業(yè)提供了前車之鑒。20世紀(jì)90年代以來(lái)戰(zhàn)略管理明茨伯格將戰(zhàn)略形成理論分為三大類十系統(tǒng)地研究了戰(zhàn)略理論的演變過(guò)程，大流派，并對(duì)每個(gè)流派的貢獻(xiàn)與不足進(jìn)行了深入的分析。哈默爾在與普拉哈拉德合作撰寫的《公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中對(duì)如何界定核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何在核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上開發(fā)核心產(chǎn)品、終端產(chǎn)品，以及如何搭建一個(gè)能有效利用核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略架構(gòu)等做了詳細(xì)的闡述。金偉燦與莫博涅合著出版了《藍(lán)海戰(zhàn)略》一書卡普蘭和諾頓平衡計(jì)分卡BSC20世紀(jì)90年代以來(lái)

激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第二節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論第三節(jié)綜合型激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一、需要層次理論二、X理論和Y理論三、雙因素理論四、ERG理論五、成就需要理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是什么能激勵(lì)員工，因此所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論認(rèn)為個(gè)體在工作中，其個(gè)人的心理需要往往是決定性因素，而他的經(jīng)驗(yàn)或外部原因則不是決定性的因素。這些理論常常用人的心理需要來(lái)解釋人的行為。一、需要層次理論1943年，亞伯拉罕·馬斯洛在《心理學(xué)評(píng)論》中發(fā)表《人類動(dòng)機(jī)論》一文，提出了需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，絕大多數(shù)人的需要層次是很復(fù)雜的，時(shí)時(shí)刻刻都存在著多種需要影響著人的行為。由此，他將人的各種需要?dú)w納為五類，并按其重要性和產(chǎn)生的先后次序排成一個(gè)需要的層級(jí)圖。一、需要層次理論第一級(jí)：生理需要。包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需要，如衣、食、住、行等。第二級(jí)：安全需要。包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。第三級(jí)：社交需要，又被稱作情感和歸屬的需要。第四級(jí)：尊重需要。既包括自尊、自主和成就感等內(nèi)部尊重因素，也包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等外部尊重因素。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)需要。這是最高一級(jí)的需要，指一個(gè)人不斷成長(zhǎng)與發(fā)展，發(fā)揮自身最大的潛力，實(shí)現(xiàn)理想的需要。一、需要層次理論（二）需要層次理論的假設(shè)馬斯洛將其理論建立在三個(gè)假設(shè)之上：第一，人的需要能夠影響人的行為。第二，人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（生存需要）到復(fù)雜的（自我實(shí)現(xiàn)）五個(gè)層次。第三，當(dāng)人的某一級(jí)需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。二、X理論和Y理論道格拉斯·麥格雷戈在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了有名的“X理論—Y理論”。他認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于決定管理人員的工作方式來(lái)講是極為重要的。管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，采用不同的方式來(lái)組織、控制和激勵(lì)員工。二、X理論和Y理論（一）X理論麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)稱作X理論，其主要內(nèi)容是：（1）大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作；（2）大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)；（3）大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制；（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響；（5）大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；（6）人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這少部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。二、X理論和Y理論（一）X理論麥格雷戈指出，當(dāng)時(shí)企業(yè)中對(duì)人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、實(shí)踐和規(guī)劃都是以這種X理論為依據(jù)的。所以，管理人員在完成其任務(wù)時(shí)，或者用“強(qiáng)硬的”管理辦法，包括強(qiáng)迫和威脅（通常采取隱蔽的形式）、嚴(yán)密的監(jiān)督以及對(duì)行為的嚴(yán)格控制；或者用“松弛的”管理方法，包括采取隨和態(tài)度、順應(yīng)員工的要求以及一團(tuán)和氣。麥格雷戈認(rèn)為，雖然當(dāng)時(shí)工業(yè)組織中人的行為表現(xiàn)同X理論所提出的各種情況大致相似，但是人的這些行為表現(xiàn)并不是人固有的天性所引起的，而是現(xiàn)有工業(yè)組織的性質(zhì)、管理思想、政策和實(shí)踐所造成的。二、X理論和Y理論（二）Y理論Y理論的主要內(nèi)容是：（1）一般人并不是天生就不喜歡工作，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。（3）人的自我實(shí)現(xiàn)需要和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。（5）大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。（6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。二、X理論和Y理論（二）Y理論相應(yīng)的管理措施為：（1）管理職能的重點(diǎn)。在Y理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，以發(fā)揮出員工的潛力，（2）激勵(lì)方式。根據(jù)Y理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其在工作上做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。（3）在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一書中把Y理論稱為“個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合”，認(rèn)為它能使組織成員在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，最好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。三、雙因素理論雙因素理論，又稱“激勵(lì)—保健理論”，由美國(guó)管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。赫茨伯格在與他人合著的《工作的激勵(lì)因素》（1959）和《工作與人性》（1966）等著作中提出這一理論及相關(guān)原理。赫茨伯格于20世紀(jì)50年代末在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)一些工廠、企業(yè)的200個(gè)工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了訪問，向調(diào)查對(duì)象詢問使他們?cè)诠ぷ髦杏淇旎虿挥淇斓囊蛩?，然后將訪問調(diào)查得到的資料進(jìn)行整理。人們覺得不滿意的項(xiàng)目，大都與工作環(huán)境有關(guān)，而覺得滿意的項(xiàng)目一般都與工作本身有關(guān)。凡與工作本身有關(guān)的因素，都能對(duì)工作滿足產(chǎn)生積極影響，使員工增長(zhǎng)干勁。與傳統(tǒng)觀點(diǎn)不同，赫茨伯格認(rèn)為滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒有滿意，同樣不滿意的對(duì)立面不是滿意，而是沒有不滿意。三、雙因素理論三、雙因素理論（1）保健因素。赫茨伯格將導(dǎo)致人們工作不滿意的因素稱為保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)使人產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)產(chǎn)生滿意，導(dǎo)致積極的態(tài)度。（2）激勵(lì)因素。赫茨伯格將人們覺得滿意的因素，同時(shí)也是能夠給人們帶來(lái)滿足的因素稱為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，這些因素能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果具備這些因素，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。四、ERG理論ERG理論，又稱成長(zhǎng)理論，是由美國(guó)耶魯大學(xué)教授克萊頓·阿爾德弗于1969年發(fā)表文章《關(guān)于人類需要的一種新理論的實(shí)證研究》提出的。他將馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要：（1）生存需要（Exsistence）：指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，包括人的衣、食、住及在組織中的報(bào)酬、對(duì)工作環(huán)境和條件的要求等方面的基本需要。（2）相互關(guān)系需要（Relatedness）：指與其他人（如同級(jí)、上級(jí)或下級(jí)）和睦相處、建立友誼和有所歸宿的需要。（3）成長(zhǎng)需要（Growth）：指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。四、ERG理論阿爾德弗認(rèn)為，ERG理論所指出的三種需要并不完全都是生來(lái)就有的，有的需要是通過(guò)后天學(xué)習(xí)才形成的需要不一定嚴(yán)格地按照由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的順序。為此，他提出了著名的“挫折—倒退”假設(shè)，即一種需要得到滿足后，則有滿足更高層次需要的愿望，但如果在尋求更高層次的需要時(shí)受挫而難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)倒退到原來(lái)的這一層需要上，而且會(huì)把原來(lái)這一層需要看得比以往更加重要。另外，阿爾德弗還指出人的需要還可能越級(jí)出現(xiàn)。五、成就需要理論成就需要理論是由戴維·麥克利蘭提出的，他認(rèn)為人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的。麥克利蘭和其他心理學(xué)家經(jīng)過(guò)20多年的研究得出結(jié)論，人的社會(huì)性需要不是先天的，而是后天的，得自環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育，特別是在特定行為得到報(bào)償后，會(huì)強(qiáng)化該種行為模式，形成需求傾向。（一）成就需要理論的主要內(nèi)容在人類生理需要基本滿足的前提下，人類有三大類社會(huì)性需要，即權(quán)力需要、社交需要和成就需要。（1）權(quán)力需要（needforpower）：影響和控制別人的行為的欲望。（2）社交需要（needforaffiliation）：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。（3）成就需要（needforachievement）：追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。五、成就需要理論（二）成就需要理論的基本觀點(diǎn)根據(jù)對(duì)社會(huì)性需要的劃分，麥克利蘭提出了成就需要理論的一些基本觀點(diǎn)：（1）具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境，當(dāng)為高成就者提供這樣的環(huán)境時(shí)，能夠提高他們的激勵(lì)水平。（2）具有高成就需要的人不一定是優(yōu)秀的管理者，尤其在一個(gè)大型組織中，因?yàn)樗信d趣的是如何做好自己的工作，而不是如何去影響他人做好。（3）社交和權(quán)力需要與管理者的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者具有高權(quán)力需要和低社交需要。第九章激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第二節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論第三節(jié)綜合型激勵(lì)理論第二節(jié)

過(guò)程型型激勵(lì)理論一、強(qiáng)化理論二、期望理論三、公平理論四、目標(biāo)設(shè)置理論第二節(jié)

過(guò)程型型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要關(guān)心在不同激勵(lì)條件下，行為改變是如何發(fā)生的，或者說(shuō)，一個(gè)人是怎樣用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的，因此它并不關(guān)注員工行為發(fā)生的原因，而是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工適應(yīng)外界環(huán)境變化的過(guò)程進(jìn)行分析。一、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的。強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，如果能很好地設(shè)定環(huán)境，就能通過(guò)環(huán)境來(lái)調(diào)整和改變?nèi)说男袨?。?qiáng)化從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為發(fā)生后，產(chǎn)生的肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），這種后果至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化理論解釋了獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰會(huì)怎樣影響員工的行為和滿意度，因此為管理者提供了非常有用的信息。一、強(qiáng)化理論（一）強(qiáng)化行為的種類（1）正強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織期望和組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。（2）懲罰。當(dāng)員工出現(xiàn)那些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可以迫使這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。（3）負(fù)強(qiáng)化，也稱規(guī)避。它不同于正強(qiáng)化和懲罰，是在事前的規(guī)避，是對(duì)什么樣的行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰的規(guī)定，（4）忽視，也就是自然消退，就是對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一段時(shí)間內(nèi)不再予以強(qiáng)化，行為就必然會(huì)減少并逐漸消退一、強(qiáng)化理論（二）強(qiáng)化理論的原則（1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。（2）應(yīng)該依照強(qiáng)化對(duì)象的不同而采取不同的強(qiáng)化措施。（3）分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。（4）及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過(guò)某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴員工。（5）正面強(qiáng)化比負(fù)面強(qiáng)化更有效。正面強(qiáng)化的結(jié)果強(qiáng)化了理想的反應(yīng)，增加了行為重復(fù)的可能性，包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化；而負(fù)面強(qiáng)化目的是削弱不良行為，包括懲罰和忽視。二、期望理論期望理論是由維克多·弗魯姆提出的一種認(rèn)知理性模型。它的基本觀點(diǎn)是：人們會(huì)努力工作去實(shí)現(xiàn)期望的結(jié)果；人們一般會(huì)通過(guò)評(píng)估工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所得到的收益和付出的代價(jià)，尋找一個(gè)性能價(jià)格比最好的方案。期望理論關(guān)心三種關(guān)系，即個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性；個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系是指?jìng)€(gè)人相信達(dá)到一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度；組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系是指組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。二、期望理論

二、期望理論式中，F(xiàn)代表激勵(lì)力（或動(dòng)機(jī)激發(fā)力量）；E代表期望值；I代表工具性（或手段性）；V代表效價(jià)。（1）期望值（即期望幾率）指的是一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一項(xiàng)結(jié)果的可能性大小的判斷。（2）工具性（或手段性）是一個(gè)過(guò)渡性概念，是指一級(jí)成果（組織目標(biāo)）達(dá)到二級(jí)成果（個(gè)人目標(biāo)）的工具或手段。（3）效價(jià)即某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力，指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)可能產(chǎn)生的成果的評(píng)價(jià)。（4）“激勵(lì)力”是促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，其大小受期望值、效價(jià)和工具性三個(gè)因素共同影響。三、公平理論斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（StaceyAdams）提出的公平理論又稱社會(huì)比較理論。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。在公平理論中，每個(gè)人都會(huì)在工作投入與產(chǎn)出之間尋找平衡感。亞當(dāng)斯把這種投入與產(chǎn)出稱為輸入與輸出。三、公平理論典型的輸入：努力、忠誠(chéng)、勤奮工作、承諾、技能、能力、適應(yīng)性、靈活性、容忍、決心、精神與情感、熱情、對(duì)老板與上級(jí)的信任、對(duì)同事與下屬的支持、個(gè)人犧牲等人們需要在輸入與輸出之間找到平衡感典型的輸出：各種經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：工資、薪水、報(bào)銷、補(bǔ)貼、津貼、退休金、紅利和傭金精神獎(jiǎng)勵(lì)：認(rèn)可、名譽(yù)、表?yè)P(yáng)、感謝、興趣、責(zé)任、激勵(lì)、出差、培訓(xùn)、得到發(fā)展、成就感和先進(jìn)感、升職等員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對(duì)象一般有三種：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體，還包括朋友、鄰居及同行?！爸贫取敝附M織中的薪金政策與程序以及這種制度的運(yùn)作。“自我”指的是員工自己在工作中付出與所得的比率。典型的輸入和輸出三、公平理論

三、公平理論

三、公平理論為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們可能選擇下面一些行為：（1）人們可能提高或降低他們的投入，直到一個(gè)可能公平的水平；（2）人們可能改變他們的收益來(lái)獲取公平；（3）人們可能離開組織或要求調(diào)到新部門，他們這樣做是希望找到有利于平衡的環(huán)境；（4）人們可能改變他們的對(duì)比群體，可能轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的參照對(duì)象，來(lái)減少不公平產(chǎn)生的根源；（5）人們可能曲解自己的投入和收益；（6）人們可能曲解別人的投入和收益。公平理論對(duì)管理實(shí)踐有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀四、目標(biāo)設(shè)置理論（一）目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論是由美國(guó)心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯于1967年提出的。他們發(fā)現(xiàn)外來(lái)的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響員工的動(dòng)機(jī)，目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。目標(biāo)設(shè)置理論有效的原因在于目標(biāo)激勵(lì)的力量來(lái)自內(nèi)部。它的假設(shè)前提是，個(gè)人的行為效果是由其期望完成的目標(biāo)決定的，目標(biāo)本身并不能成為激勵(lì)因素，真正起激勵(lì)作用的是自我不滿足感。四、目標(biāo)設(shè)置理論（二）影響目標(biāo)管理有效性的因素1.目標(biāo)特性影響目標(biāo)管理的有效性的目標(biāo)特性因素包括目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度。2.員工特性影響目標(biāo)管理有效性的員工特性因素包括員工的承諾感、自我效能感、工作滿意度、完成任務(wù)的策略等多個(gè)因素。3.組織因素影響目標(biāo)管理有效性的因素中，來(lái)自組織的因素主要包括組織的反饋機(jī)制。第九章激勵(lì)理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第二節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論第三節(jié)綜合型激勵(lì)理論第三節(jié)

綜合型激勵(lì)理論一、綜合型激勵(lì)理論二、激勵(lì)理論的整合模型一、綜合型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論是美國(guó)行為科學(xué)家愛德華·勞勒（EdwardLawler）和萊曼·波特（LymanPorter）于1968年在《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出的一種激勵(lì)理論。他們認(rèn)為激勵(lì)是外部刺激誘因、個(gè)體內(nèi)在因素、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的相互作用統(tǒng)一過(guò)程。圖9—5波特勞勒綜合激勵(lì)模型一、綜合型激勵(lì)理論波特勞勒綜合激勵(lì)模型可以看出：（1）“激勵(lì)”包括個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的判斷和對(duì)努力導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的可能性的主觀估計(jì)，會(huì)影響一個(gè)人是否努力及其努力的程度。（2）工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。（3）獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。（4）獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為其獲得的報(bào)償是否公正。一、綜合型激勵(lì)理論1967年，波特和勞勒還在他們合作的《工作績(jī)效對(duì)工作滿意度的影響》一文中提出了成績(jī)對(duì)滿足影響的一種理論模式這種模式的具體內(nèi)容是一個(gè)人在做出了業(yè)績(jī)后，會(huì)得到外在和內(nèi)在兩類報(bào)酬。外在報(bào)酬包括工資、地位、升職等。另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬，即一個(gè)人由于工作業(yè)績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。圖9—6績(jī)效對(duì)滿意感影響的理論模式二、激勵(lì)理論的整合模型斯蒂芬·羅賓斯以期望理論為基礎(chǔ)，將各種激勵(lì)理論整合在一起，提出了一個(gè)激勵(lì)理論的整合模型從中可以看出，個(gè)體努力受兩個(gè)因素的影響：一個(gè)是機(jī)會(huì)；一個(gè)是個(gè)人目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)—努力鏈提醒我們：目標(biāo)引導(dǎo)行為。

組織文化第一節(jié)組織文化概述第二節(jié)組織文化的描述與測(cè)量第三節(jié)組織文化建設(shè)第一節(jié)組織文化概述一、組織文化的內(nèi)涵二、組織文化的功能三、組織文化與組織氛圍一、組織文化的內(nèi)涵（一）組織文化的定義企業(yè)文化概念的提出和研究源自20世紀(jì)七八十年代日本企業(yè)的崛起佩蒂格魯（Pettigrew）于1979年在《關(guān)于組織文化研究》一文中首次提出“組織文化”（organizationalculture）的概念1980年，美國(guó)的《商業(yè)周刊》、《哈佛商業(yè)評(píng)論》等權(quán)威雜志以突出篇幅對(duì)“組織文化”問題進(jìn)行了討論，這代表了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)這一場(chǎng)“運(yùn)動(dòng)”的強(qiáng)烈回應(yīng)。之后在美國(guó)連續(xù)出版了幾本關(guān)于組織文化的著作——日裔美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)的《Z理論》、帕斯卡爾和阿索斯的《日本的管理藝術(shù)》、迪爾（Deal）和肯尼迪（Kennedy）的《企業(yè)文化》、彼得斯和沃特曼的《追求卓越》，這四部著作奏響了這場(chǎng)“運(yùn)動(dòng)”的最強(qiáng)音，被稱為組織文化的“新潮四重奏”。一、組織文化的內(nèi)涵（一）組織文化的定義對(duì)于組織文化的定義有很多，如：（1）群體規(guī)范（2）主導(dǎo)性價(jià)值觀（3）游戲規(guī)則（4）組織氛圍（5）思維習(xí)慣、心智模式、語(yǔ)言模式，包括組織成員共享的思維框架。文化的表象V.S.隱含在組織成員中的潛意識(shí)組織文化應(yīng)該是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來(lái)的一些基本假設(shè)，這些基本假設(shè)能夠發(fā)揮很好的作用，并被認(rèn)為是有效的，因此被新成員所接受，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法。一、組織文化的內(nèi)涵（一）組織文化的定義在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書中，沙因?qū)M織文化的內(nèi)涵進(jìn)行了深刻的闡述（1）把組織文化看成是組織的價(jià)值觀、共享的信念、群體規(guī)范等都反映了組織文化的內(nèi)容，但都不是組織文化的本質(zhì)?！拔幕边@個(gè)詞應(yīng)該包含為組織的成員所共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念，它們無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生作用，并且用一種基本的“認(rèn)為是理所當(dāng)然”的方式來(lái)解釋組織自身的目的和環(huán)境。（2）這些假設(shè)和信念是通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，是對(duì)組織在外部環(huán)境中的生存問題和內(nèi)部整合問題的反應(yīng)，隨著獲得新的經(jīng)歷而發(fā)展。并且，如果了解了學(xué)習(xí)過(guò)程的動(dòng)力，組織還可以改變自己的文化。（3）這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價(jià)值觀”區(qū)別開來(lái)，“人為事物”和“價(jià)值觀”只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次，這些深層的假設(shè)才是文化的本質(zhì)。沙因認(rèn)為這些基本假設(shè)涉及人與自然的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)和真理的關(guān)系、人性的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)、時(shí)間與空間的本質(zhì)五個(gè)方面。一、組織文化的內(nèi)涵（二）組織文化的特征組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映，它具有以下幾點(diǎn)主要特征：獨(dú)特性意識(shí)性系統(tǒng)性凝聚性導(dǎo)向性可塑性長(zhǎng)期性一、組織文化的內(nèi)涵1.組織文化結(jié)構(gòu)二層次論——冰山模型“冰山模型”將文化的分析層次區(qū)分為顯現(xiàn)的、可觀察到的層次和隱藏的、無(wú)法觀察到的層次隱藏的、無(wú)法觀察到的文化層次，指那些位于底層的基本假設(shè)，它是組織文化的本質(zhì)，如信仰、認(rèn)知、情感和行為規(guī)范等。顯現(xiàn)的、可以觀察到的文化層次，被喻為凸顯出來(lái)的冰山一角，它位于總體文化的表層一、組織文化的內(nèi)涵2.沙因的組織文化結(jié)構(gòu)三層次論——睡蓮模型睡蓮模型的第一個(gè)層次如同睡蓮浮在水面上的花朵和葉子。它是組織文化的外在表露形式，是人們所能接觸到和感知到的組織文化，包括組織的架構(gòu)和各種制度、程序等。睡蓮模型的第二個(gè)層次是睡蓮垂直生長(zhǎng)在水中的枝和梗。它是組織公開倡導(dǎo)的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀滲透在組織的使命、愿景、行為規(guī)范里面，并把“是什么”和“應(yīng)當(dāng)是什么”區(qū)分開來(lái)。睡蓮模型的第三個(gè)層次是睡蓮扎根在土壤中的根系。它包括各種被視為當(dāng)然的、下意識(shí)的信念、觀念和知覺，是對(duì)某一特定情境中適宜行為與反應(yīng)的無(wú)意識(shí)的基本假設(shè)。二、組織文化的功能組織文化的功能具有雙重性，可以分為正功能和負(fù)功能。組織文化的正功能能夠提高組織承諾，增強(qiáng)組織成員行為的一致性，引導(dǎo)組織的成長(zhǎng)、進(jìn)步，進(jìn)而提升組織的效能。（一）組織文化的正功能組織文化的正功能可以概括為內(nèi)塑成員，外塑形象。具體來(lái)說(shuō)1.導(dǎo)向功能2.凝聚功能3.約束功能4.激勵(lì)功能5.樹立組織形象二、組織文化的內(nèi)涵但在特定背景下，組織文化會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生束縛和限制等負(fù)面效應(yīng)。（二）組織文化的負(fù)功能1.變革創(chuàng)新的障礙面對(duì)變革和調(diào)整時(shí)，組織內(nèi)部根深蒂固的文化就可能變成一種可怕的慣性，束縛組織的手腳和成員的思想，使其不敢或不愿創(chuàng)新或?qū)M織進(jìn)行變革，使組織難以適應(yīng)變幻莫測(cè)的環(huán)境2.多樣化的障礙組織文化——特別是強(qiáng)文化——大大削弱了來(lái)自不同背景的人帶給組織的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)時(shí)，它就成了組織發(fā)展的障礙。3.兼并和收購(gòu)的障礙不同組織的個(gè)性分明的組織文化，可能使得本可以整合的利益關(guān)系變得不可能。三、組織文化與組織氛圍相似之處組織文化與組織氛圍既有區(qū)別又有相似之處。組織文化和組織氛圍從概念上密切相關(guān)，都是指組織成員對(duì)環(huán)境的理解方式，都表現(xiàn)為構(gòu)成行為基礎(chǔ)的共同內(nèi)涵，它們的結(jié)構(gòu)更為相近。兩者具有一定的相似之處，具體表現(xiàn)在：（1）兩者都關(guān)注組織的總體工作氛圍。（2）它們都涉及組織的社會(huì)背景，都會(huì)影響組織成員的行為。（3）在理論基礎(chǔ)上，文化研究的根源來(lái)自社會(huì)構(gòu)成，氛圍研究的根源來(lái)自勒溫的“場(chǎng)”理論。近期出現(xiàn)的大量研究開始對(duì)二者的理論基礎(chǔ)進(jìn)行交叉嘗試。三、組織文化與組織氛圍區(qū)別之處（1）從理論根源和學(xué)科基礎(chǔ)上來(lái)看，組織氛圍以應(yīng)用心理學(xué)為背景，而組織文化以人類學(xué)和社會(huì)學(xué)為背景。（2）在研究范式上，組織氛圍研究采用唯理論